1一、多項選擇題1、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠(ＡCＤ),這些規(guī)則人們構建了整個人事行政秩序。Ａ道德Ｃ意識形態(tài)D風俗習慣２、制度合法性的內涵說到主線處就是(BC）。A權威B公平C正義D民主3、公共部門人力資源管理必需的基本功能是(ABCD）。Ａ人力資源規(guī)劃B人力資源獲取C人力資源開發(fā)D人力資源紀律與懲戒4、根據(jù)人力資源理論,“人力”是指人的勞動能力，涉及（ABCＤ)。A智力B技能Ｃ知識D體力5、影響人力資源數(shù)量的因素有多種,其重要因素有(ABＣ）。Ａ人口總量及其變動狀況B人口的年齡構成狀況C勞動力的參與率D人口的受教育情況6、人力資源的質量，指人力資源所具有的(AＢCD）。A知識和技能的水平B智力C勞動者的勞動態(tài)度D體質7、勞動者的心理素質是指勞動者心理特性的總體狀況，涉及勞動者的（ＡＤ），它是人力資源質量的心理基礎。Ａ人格素質D心理功能素質8、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的因素，可以分為(ＢCD)。B制度性損耗C管理損耗D后續(xù)投資損耗９、員工的(AB)是最有效的提高勞動生產率的途徑,也是人力資本增值的重要途徑。Ａ培訓B教育10、理性經濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。A韋伯B泰勒Ｃ法約爾11、公共部門涉及“純粹”的政府組織,還涉及“準”公共部門即(ABC）。A公益公司B公共事業(yè)C非政府公共機構１2、各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在(ABCD）。Ａ、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制B在發(fā)展的途徑上都是由封建制而官僚制,繼而為民主型的開放制C在對公務人員的素質規(guī)定上，由傳統(tǒng)的通才模式向專才模式過渡D在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡１３、《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ABCD)。Ａ新陳代謝機制Ｂ競爭擇優(yōu)機制Ｃ權益保障機制D監(jiān)督約束機制1４、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ＡBCD)。A人力政策法規(guī)環(huán)境B人力管理環(huán)境Ｃ人力市場環(huán)境D人力戰(zhàn)略環(huán)境15、２0世紀8０年代,特別是８０年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加劇烈,其重要代表有（ＡＢC）。Ａ羅默的經濟增長—收益遞增型的增長模式Ｂ盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術進步模式D貝克爾的微觀進步模式１6、人力資本的性質重要體現(xiàn)在(ABCD)。A人力資本的生產性Ｂ人力資本的稀缺性C人力資本的可變性D人力資本的功利性1７、由于公共部門人力資本產權是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產權的更為復雜的特殊性質即（ABCD)。A產權交易的非最優(yōu)性B產權收益的遞增性C產權的強外部性Ｄ產權的相對殘缺性18、在市場經濟條件下,公共部門人力資本產權的運作必得以（ACD）為基礎。Ａ市場機制B競爭機制C契約機制和Ｄ保障機制19、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時,必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答(ABCD）這些基本問題。A我們所處的環(huán)境怎么樣Ｂ我們的使命和目的是什么C我們如何才干實現(xiàn)目的D我們做得如何20、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCＤ)。A全國性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門人力資源規(guī)劃D某項任務或具體工作的人力資源規(guī)劃21、從規(guī)劃的性質看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB)。A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃Ｂ戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃22、根據(jù)規(guī)劃的內容,公共部門人力資源規(guī)劃可分為(AＢCD）。Ａ錄用規(guī)劃B培訓開發(fā)規(guī)劃Ｃ使用規(guī)劃D績效評估與激勵規(guī)劃２3、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃重要研究的基本問題涉及（ABＣ）。A分析人力資源的需求B分析人力資源供應C協(xié)調人力資源供需缺口D分析人力資源的分布2４、用于人力資源需求預測的定性預測法有(AB）。A德爾菲法B自上而下預測法C回歸分析法D比率分析法２5、根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為(ＡBC）。A公共組織內部人力資源流動B公共組織之間的人力資源流動C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動26、公共部門人力資源流動的內在動因是(ABＣ)。A物質生活環(huán)境的需求B社會關系的需求C發(fā)展的需求27、公共部門人力資源流動的意義是(ABＣD)。A合理的人力資源流動有助于提高公職人員的素質和能力B合理的人力資源流動有助于優(yōu)化公共部門人才隊伍結構C合理的人力資源流動有助于促進用人與治事的統(tǒng)一D合理的人力資源流動有助于改善組織的人際關系２８、公共部門人力資源合理流動,必須遵循的原則是(ABＣＤ）。Ａ用人所長的原則B人事相宜的原則Ｃ依法流動的原則D個人自主與服從組織相結合的原則29、轉任的重要特點是（ABCD）。A是公務員在機關系統(tǒng)內部的流動活動Ｂ不涉及到公務員身份問題C只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降D目的是有計劃抽調公務員加強某一方面的工作等３0、人力資源市場具有的功能是（ABCD）。A調配功能B信息儲存和反饋功能C教育培訓功能D管理功能31、工作設計是對組織內的(ＢCＤ）進行的設計,以提高工作績效和實現(xiàn)組織目的。Ｂ工作內容Ｃ工作職責Ｄ工作關系３2、在實際運用中，直接觀測法必須貫徹（ABCD)的原則。A觀測的工作相對穩(wěn)定B合用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作Ｃ盡也許在自然狀態(tài)下進行觀測，不要干擾被觀測者的工作D觀測前應擬定觀測提綱和行為標準33、在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABＣ)的準則。A清楚B準確C專門化34、工作評估的基本方法涉及（ＡBＣD)。A排序法B分類法C因素比較法D點數(shù)法3５、工作評估的非量化評估方法是(AB）。A排序法B分類法36、（AＢ)采用的是品位分類方法。A英國B法國.ｃoｍ２3７、人才測評的方法涉及(ＡBCD）。Ａ筆試Ｂ心理測驗C面試D評價中心技術３８、公共部門人才筆試具有（AＢCD）的特點。A經濟高效B測評面寬C誤差易控D督導力強3９、和筆試相比,面試具有（ABＣDE)的特點。A測評的素質更全面B測評內容的不固定性C主觀性強D考官與考生交流的互動性E測評手段的靈活性與針對性4０、、一般來講,公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循(BCD）。A權威原則Ｂ地區(qū)原則C面廣原則D及時原則41、公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別重要體現(xiàn)在（ABCＤ)。A性質不同Ｂ目的不同C內容不同Ｄ形式不同42、公共部門人力資源通用的培訓形式涉及(ABCＤ)。A部內培訓Ｂ交流培訓Ｃ工作培訓D學校培訓43、當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABＣD）。A選任制B委任制C考任制D聘任制44、從激勵內容角度，可以將激勵劃分為(AC)。Ａ物質激勵Ｃ精神激勵45、外附激勵方式涉及(ABCD）。Ａ贊許與獎賞B競賽C考試D評估職稱46、與工商界的績效特性相比較,公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ABＣ）的特性。A公共部門績效目的的復雜性B公共部門績效形態(tài)的特殊性Ｃ公共部門績效的評價機制不健全4７、績效評估系統(tǒng)重要由（ＡBC）構成。A工作數(shù)量Ｂ工作質量C工作適應能力48、薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，涉及（ABCＤ）。A工資Ｂ獎金C津貼D各種福利保健收入４9、一般而言，合用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（ABC）。Ａ減薪Ｂ停薪C停升D降級5０、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出(BCD)的特性。B注重法律建設,規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨立性強D約束與監(jiān)督以“經濟人”假設為前提,與公共部門公職人員的利益相結合二、判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×)１、制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。（×)2、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動,而價值就是這種動力機制的內核。(√)3、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。(×)4、勞動者的文化技術素質是是人力資源質量的核心部分。（√)５、一般來說，公共部門特別是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區(qū)別的。（×）6、理性官僚制的弊端在公司組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯,帕金森效應更容易在公司組織中發(fā)揮作用。(×）７、南京國民政府時期的公務員系統(tǒng)結構基本上屬于美國模式。(×）８、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經濟學創(chuàng)始之前。(√)9、人力資本思想在英國古典政治經濟學創(chuàng)始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母,勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。(×）10、人力資本理論認為,人力資本涉及人力資源的數(shù)量和質量，但提高人口質量是關鍵。（√）1１、人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內容,是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎。(√）12、調配功能是人力資源市場的基本功能。（√）1３、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。(√)14、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（√)1５、訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。（√)１６、工作分析與工作評估既互相聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（√)17、排序法的優(yōu)點在于操作簡樸、速度快、花費少,缺陷在于其評估結果重要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。(√）18、職位分類的最大特點是“因事設人”,它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。(√）19、無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的合用于集體測試的方法。(√)20、文獻筐作業(yè)又稱公文解決，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參與者所接受的一種面試方法。(√）21、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。(√)22、在我國,根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參與知識更新培訓的時間累計不得少于10天,以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（×)2３、《中華人民共和國公務員法》規(guī)定,公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。(×）2４、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的,他從人性善出發(fā),得出結論:“人情者，有好惡,故賞罰可用”。(×）25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。(√)26、公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充足發(fā)揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。減少公務員的職務，一般一次只減少一級。（√)2７、傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提高機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作自身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（√）28、《公務員法》規(guī)定對公務員的考核內容涉及德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。(×）２9、薪酬重要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√)3０、我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經常、最全面的監(jiān)督。（×）三、名詞解釋1、人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定期期內,可以推動整個國民經濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。2、人力資源開發(fā)是指運用現(xiàn)代化的科學方法,對人力進行合理的培訓,提高其智力、激發(fā)其活力。3、人力資源管理是指對與一定物力相結合的人力進組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例,同時對其思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充足發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目的。4、公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業(yè)單位人力資源為重要分析對象,研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。5、品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表白官員等級尊卑。.cｏm3６、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和,是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它重要涉及公共部門人力資源的外部環(huán)境和內部環(huán)境。7、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，圍繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。重要涉及政治制度、經濟與技術環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質、物價指數(shù)及生活水準以及人口的多樣性問題。8、公共部門人力資源內部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內在素質及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。重要涉及個體內在素質、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。9、人力資本運營是指在市場經濟條件下通過對勞動者高能素質的投資經營和對勞動力素質的配置使用，而實現(xiàn)經濟增長和收益增長，進而達成資本增值的目的。10、公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務的目的，后天獲得的具有經濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。11、公共部門人力資本產權指的是為在市場交易過程中,公共權力的所有者和使用者針對公共權力使用者的人力資本的所有權及其派生的使用權、處置權和收益權等權利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權利。12、公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定期期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為保證組織對人力資源數(shù)量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。1３、公共部門人力資源需求預測指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位規(guī)定，綜合考慮各種因素,來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經濟、社會、法律與技術環(huán)境,又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質密切相關。14、公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿,按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動與過程。１5、調任是指機關以外的工作人員調入機關擔任領導職務或擔任副調研員以上的非領導職務，以及公務員調出機關任職的人事行為。1６、轉任是指公務員因工作需要或其他合法理由，在國家機關內部進行跨地區(qū)、跨部門的調動,或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。17、掛職鍛煉是指機關培養(yǎng)鍛煉公務員的需要,有計劃地選派公務員在一定期間內到上級、下級或者其他地區(qū)的機關，以及國有公司、事業(yè)單位擔任一定的職務,經受鍛煉，豐富經驗，增長才干的人事交流活動。１8、公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、從屬關系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關信息,對該職務或工作的性質以及完畢該工作所需的知識、技能、經驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。19、品位分類指的是以國家公務員所具有的資格條件為重要依據(jù),并以其地位高低來分類和擬定待遇。20、職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質、難以限度、責任大小及所需資格條件為評價因素,把職位劃提成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。２1、人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理學、記錄學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特性、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。22、評價中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質測評的新方法,是應用現(xiàn)代心理學、管理學、計算機科學等相關學科的研究成果,通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據(jù)工作崗位規(guī)定及公司組織特性進行評價,從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準確的把握,做到人職匹配，保證人員達成最佳工作績效。２３、無領導小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的合用于集體測試的方法。其操作方法是把4-8名應試人員分為一組,不指定小組負責人,考官不直接參與面試,規(guī)定應試人員在限定的時間內就給定的問題提出一個小組意見。24、文獻筐作業(yè)又稱公文解決,它是一種效度高、而又能為多數(shù)參與者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后,決定解決意見。25、管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完畢某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。２６、角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，重要是用以測評人際關系解決能力的情景模擬活動。在這種活動中,評價者設立了一系列鋒利的人際矛盾和人際沖突,規(guī)定候選人扮演某一角色并進入角色情景，去解決各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀測和記錄，測評其素質潛能。2７、公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序,從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目的的過程。28、公共部門人力資源培訓與開發(fā)是指為了促進公共部門組織目的的實現(xiàn),根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要,對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實行的培養(yǎng)和訓練。２9、選任制指的是以選舉的方式任用公職人員,即由法定選舉人投票,經多數(shù)通過,決定公務員職務的任免。３0、委任制是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。31、降職是指由本來的職務調整到另一個職責更輕的職務,是由高的職務向低的職務的調整。它意味著公務員所處地位的減少、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少。32、人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目的并在追求這一目的的過程中保持高昂的情緒和連續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達成預期的目的。３3、績效是指某一組織或員工在一定期間與條件下完畢某一工作任務所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式重要體現(xiàn)在三個方面:工作效率、工作數(shù)量與質量、工作效益。34、公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價，是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評估組織內部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行限度,以擬定其工作成績的管理方法。35、3６0度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效,涉及溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。３6、薪酬指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，涉及工資，獎金,津貼以及其他各種福利保健收入。3７、公共部門人力資源福利指的是通過舉辦集體福利設施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供。38、公共部門人力資源監(jiān)控機制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內外結合的“他律”行為。３9、公共部門人力資源約束重要是指公共部門組織與個人的“自律”行為，約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會規(guī)范對行為進行管制,既涉及行為人的自我管制,也涉及外部的行為管制。4０、約束機制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織.cｏm4有序運轉，充足發(fā)揮其作用而經法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性規(guī)定、標準的規(guī)章制度和手段的總稱。約束涉及國家的法律法規(guī)，行業(yè)標準,組織內部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等。四、簡答題１、簡述公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用。1、公共人事行政價值與制度都是適應環(huán)境的需要而產生的；2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產生與發(fā)展,還規(guī)定了其內在的目的、規(guī)模、結構、行為方式和意識形態(tài)；3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素,都要從環(huán)境中輸入,沒有環(huán)境所提供的物質、能量和信息,公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不也許建立;４、公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。2、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同?1、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人自身看作資源，強調其再生性和高增值性；2、人力資源開發(fā)與管理強調人力資源的能動性;3、人力資源開發(fā)與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內容,并且適應現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求,重視和增強了一些新的管理內容；4、人力資源開發(fā)與管理強調的是人力資源使用和開發(fā)并重。3、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么?1、公共部門是一個橫向部門分化，縱向層級節(jié)制的龐大的組織結構體系。而這樣一個體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的,它意味著組織必須目的統(tǒng)一、領導指揮統(tǒng)一、機構設立統(tǒng)一。因此，合理劃分職責與權力是政府管理體制必然的規(guī)定。原則上,用人與治事應當統(tǒng)一，事權與人權應盡量接近工作點，劃分人事行政管理權限,建立相關的管理制度，明確職責范圍是完整統(tǒng)一原則的實行,是公共部門人力管理有效管理的基礎。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門,在上級機關的統(tǒng)一領導下，承擔著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態(tài)的組織,其人事權的劃分與人事管理部門的構造,都無法與公共組織人事行政機構的復雜性相比擬。２、國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)制,保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。3、在公共部門人力資源的具體管理中,體現(xiàn)出了自身的性質。如針對政府組織的工作性質與公職人員的政治規(guī)定，強化了其德才的測評、考核與培訓的方法和技術；而針對公共部門產出的非量化性特性，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出合用于公共組織的績效評價指標。４、發(fā)達國家公共部門人事制度具有哪些特點？1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務人員管理形態(tài)都以韋伯的“抱負型官僚體制”為典范,管理法規(guī)齊全,管理制度明確,管理功能完善；２、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主,重視啟用專業(yè)人才;3、具有相應的職業(yè)保障制度，并建立了相應的保障體系，便公務人員的職業(yè)穩(wěn)定;４、實行政務官與事務官兩官分途的制度,保證了行政工作的連續(xù)性;5、實行公開考試,公平競爭的選錄制度，公務人員的錄用與甄選以注重才干為標準；６、公務人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴密的法治管理為支撐。5、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？１、做官重于任事。權位取向明顯,公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必敢于任事；2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內編織“關系網”，親情、朋友意識濃厚,在人事任免上注重于親情、裙帶關系,因而往往因人而異；3、身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級,并且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；４、公務人員素質不能適應國家發(fā)展的規(guī)定，各級行政組織中多缺少科技人才與管理人才;5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預限度較高。6、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？１、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；2、在發(fā)展的途徑上都是由封建制而官僚制,繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展途徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；3、在對公務人員的素質規(guī)定上，由傳統(tǒng)的通才模式向專才模式過渡。專業(yè)化的規(guī)定日趨強烈，特別是對科技專才的需求,已成為各國發(fā)展的關鍵之所在;４、在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡。7、簡述我國的《國家公務員法》對《國家公務員暫行條例》的超越與發(fā)展在基本內容上與《國家公務員暫行條例》相比較，《公務員法》進一步健全了干部人事管理的四個機制:1、新陳代謝機制。《公務員法》從公務員隊伍的“進口”到“出口”都作出了規(guī)定。“進口”嚴格，“出口”暢通，做到能進能出；2、競爭擇優(yōu)機制。《公務員法》規(guī)定錄用采用公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄用的辦法；職務晉升有嚴格程序；機關內設機構領導職務實行競爭上崗，部分職務可以在社會上公開選拔；對考核不稱職的要降職;對工作表現(xiàn)突出，有顯著成績和奉獻的個人、集體進行獎勵等,體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的宗旨;3、權益保障機制。《公務員法》規(guī)定了公務員的8項權利以及申訴控告制度、聘用制公務員的人事爭議制度和公務員的工資福利保險制度；明確了不得辭退公務員的4種情形,顯現(xiàn)了公務員權益保障的重要性；4、監(jiān)督約束機制。《公務員法》規(guī)定了公務員的9項義務、１6條不得違反的紀律，規(guī)定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領導人員引咎辭職和責令辭職制度等,作為對公務員嚴格監(jiān)督的制度保障。8、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些?1、人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性;2、人力資源政策體制建設環(huán)境還不完善；3、人力資源管理環(huán)境滯后;4、勞動力市場環(huán)境還不成熟。9、人力資本具有哪些特點？1、人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離,不可以直接轉讓和買賣,只能被出租，或轉讓使用權;２、人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，并且受其個人偏好的影響;3、一個人也許擁有不同形式的人力資本但其總量是相稱有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用;4、人力資本的形成一般是在消費領域,當然有時也在生產領域;5、人力資本不僅是一種經濟資源，并且還是一種涵義更為豐富的社會資源。10、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同?１、公共部門人力資本具有社會延展性；2、公共部門人力資本具有成本差異性；3、公共部門人力資本具有績效測定的困難性；4、公共部門人力資本具有收入與奉獻難以對等性;5、公共部門人力資本具有市場交易不充足性。11、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么?1、維持政治穩(wěn)定；2、促進行政發(fā)展；3、提高人力資本使用效率；４、實現(xiàn)人事管理技術科學化;5、幫助員工實現(xiàn)個人價值。12、在運用德爾菲法進行預測時應遵循哪些原則?1、挑選的專家應有一定的代表性、權威性;2、在進行預測之前，一方面應取得參與者的支持，保證他們能認真地進行每一次預測，以提高預測的有效性。同時也要向組織高層說明預測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人員的支持；3、問題表設計應當措辭準確,不能引起歧義,征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預測目的無關的問題，列入征詢的問題不應互相包含;所提的問題應是所有專家都能答復的問題,并且應盡也許保.com5證所有專家都能從同一角度去理解;4、進行記錄分析時，應當區(qū)別對待不同的問題，對于不同專家的權威性應給予不同權數(shù)而不是一概而論;5、提供應專家的信息應當盡也許的充足，以便其作出判斷；6、只規(guī)定專家作出粗略的數(shù)字估計，而不規(guī)定十分精確。13、公共部門人力資源流動的因素是什么1、公共部門人力資源流動的內在動因:（1）物質生活環(huán)境的需求;(2)社會關系的需求;(３)發(fā)展的需求；2、公共部門人力資源流動的外在規(guī)定：(１)生產力發(fā)展的規(guī)定;(2)公共部門改革的規(guī)定;（3)法律法規(guī)的規(guī)定。14、公共部門人力資源流動的意義是什么？1、合理的人力資源流動有助于提高公職人員的素質和能力;２、合理的人力資源流動有助于優(yōu)化公共部門人才隊伍結構；３、合理的人力資源流動有助于促進用人與治事的統(tǒng)一；4、合理的人力資源流動有助于改善組織的人際關系;5、公共部門人力資源的流動,尚有助于解決公職人員的實際生活困難,如長期兩地分居、上班路途遙遠等,體現(xiàn)組織對公職人員的關心和愛惜,具有穩(wěn)定公職人員隊伍的作用。15、公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則、１、用人所長的原則;2、人事相宜的原則；3、依法流動的原則;4、個人自主與服從組織相結合的原則。１6、人力資源市場對人力資源流動具有哪些作用?1、人力資源市場構成人力資源流動基本渠道;2、人力資源市場改變人力資源流動的方式；3、人力資源市場擴大人力資源流動的范圍；4、人力資源市場提高人力資源流動的效益。1７、人力資源市場具有哪些功能?1、調配功能；2、信息儲存和反饋功能;３、教育培訓功能；4、管理功能。18、公共部門人力資源獲取的意義是什么?1、人力資源獲取工作的質量直接影響組織人才輸入和引進的質量,進而影響到組織目的的實現(xiàn);2、人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；3、人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率;4、人力資源獲取工作的質量影響到人事管理費用。19、我國公務員考核制度存在哪些問題?1、不同等級的公務員一起考核;2、重視年度考核,忽視平時考核；3、考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象;4、按比例分派名額。20、在進行績效評估時應注意哪些事項？1、管理者成為業(yè)績考核的中堅推動力量;２、目的管理與行為評價有效結合起來，協(xié)調好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導職能；3、形成有效的人力資源管理機制;4、要注意評估方法的合用性；5、要注意評估標準的合理性；6、要注意評估過程的完整性。２1、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點?1、在我國,公職人員在中國共產黨的領導下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。所以，共產黨對公職人員的監(jiān)控與約束是實行黨的領導的手段和必然規(guī)定;2、在西方各國,工會在監(jiān)督政府人事管理活動、保障公務員的合法權益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團,不存在工會對人事的監(jiān)控；3、根據(jù)我國憲法中人民主權的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式,通過各種人民團隊對政府的監(jiān)督來實現(xiàn),而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控；4、我國的行政監(jiān)察部門從屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內監(jiān)督。而在西方國家,大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務員的機構都是與政府相對獨立的。2２、與工商界的績效特性相比較,公共部門的績效具有哪些特性？１、公共部門績效目的的復雜性；２、公共部門績效形態(tài)的特殊性;3、公共部門績效的評價機制不健全。23、簡述雙因素理論在人力資源管理中的運用。1、管理者要充足了解員工的愛好愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；2、管理者一方面要注意滿足員工的保健因素；3、管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求4、管理者要注意對的地發(fā)放工資和獎金;５、管理者要要注意對的運用表揚激勵。24、公共部門人力資源開發(fā)與培訓應遵循哪些原則？1、理論聯(lián)系實際的原則;2、學用一致的原則；3、按需施教的原則；４、講求實效的原則。25、公共部門人力資源開發(fā)與培訓的作用是什么?1、公共部門人力資源培訓是提高公職人員整體素質和業(yè)務能力的基本途徑和重要保怔。公