調解工作實務調解工作實務一、調解的概念、依據、原則二、調解組織（包括企業勞動爭議調解組織、人民調解組織、鄉鎮街道調解組織及職責、作用）三、調解程序（包括申請受理、審查、實施調解、置換調解書、調解書效力等）四、調解員、調解理念、調解方法及技巧思考題：1、調解員履行的職責：（一）關注企業勞動關系狀況，及時向調解委員會報告；（二）接受調解委員會指派，調解勞動爭議案件；（三）監督和解協議、調解協議的履行；（四）完成調解委員會交辦的其他工作。2、常用的調解方法，按照不同的分類標準，可分為：單獨調解、共同調解、聯合調解、直接調解、間接調解、公開調解、非公開調解等。3、勞動人事爭議調解的原則：協商、調解勞動爭議，應當根據事實和有關法律法規的規定，遵循平等、自愿、合法、公正、及時的原則。一、勞動人事爭議調解概念、依據、原則

(一)勞動人事爭議調解的概念調解，是指在第三方主持下，依據法律規范和道德規范，勸說爭議雙方當事人，通過宣傳教育、規勸疏導、民主協商的方法，在分清是非，明確責任的基礎上，推動雙方當事人互諒互讓，達成協議，從而消除爭議的一種方法和活動。

調解的三個基本特征：

第一，調解是在第三方主持下進行的，第三方可以是個人，也可以是組織。第二，調解活動的進行和雙方是否達成協議，完全出于雙方當事人的自愿和同意。第三，調解是通過通過宣傳教育、勸說疏導、民主協商的方式，通過提高當事人的認識，消除當事人之間的隔閡，從而解決爭議，排除任何壓制、強迫的做法。（二）勞動人事爭議調解的依據

一般依據：調解爭議應當以事實為依據，以法律、法規為準繩，適用勞動人事爭議處理的一般依據，即基本法、勞動法律、勞動法規、勞動規章、勞動政策、用人單位勞動規章制度、集體合同、勞動合同（聘任合同、聘用合同）。禁區吸煙炒員工有依據

【案例回放】2011年6月14日，我公司打油工李東于工作期間在禁煙區內吸煙，被他人發現。我公司認為，室外吸煙亭系公司唯一指定的吸煙場所，并告知了所有員工。我公司員工手冊規定，員工在禁煙區吸煙的，或把易燃物料帶入公司，或在公司或工廠任何區域丟棄燃燒物，被視為嚴重違反公司規章制度，公司將依法解除與該員工之間的勞動合同。李東已簽收了此員工手冊。6月17日，我公司向李東出具解除勞動合同通知書。

李東覺得抽了一支煙被解雇實在很冤，便于同年7月4日申請仲裁，但未獲支持。李東不服訴至法院，要求判令我公司撤銷解除決定，繼續履行勞動合同。兗州市人民法院審理后確認，我公司解除勞動合同有合理依據，一審判決駁回李東訴訟請求。【爭議焦點】法院為何判決駁回李東訴訟請求?【法律解析】按照《勞動合同法》第三十九條第(二)項的規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。法律對何謂"嚴重"未作明確規定，一般來說，用人單位以嚴重違紀解除勞動合同，必須符合三個條件:其一，勞動者的行為違反了用人單位的規章制度;其二，勞動者的違紀行為在勞動合同或規章制度中被列為應當解除勞動合同的行為;其三，規章制度合法有效并告知勞動者。

本案例中，李東于工作期間在禁煙區內吸煙無疑屬于違紀行為，至于酒店對于他解除勞動合同是否處罰過重，關鍵在于他到底是一般違紀還是"嚴重違紀"。《勞動法》實施后，用人單位有權對何為嚴重違紀作出合理界定，這也是單位用工自主權的體現。用人單位制定的規章制度，內容不違反法律、行政法規及政策規定，經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，并已向勞動者公示或者告知的，可以作為法院審理勞動爭議案件的依據。

李東其所在車間內的物料屬于易燃易爆，在此吸煙將嚴重危及生產安全。公司員工手冊將員工在禁煙區吸煙的列為嚴重違反公司規章制度，公司可依法解除勞動合同的行為無可厚非。李東已簽收了此員工手冊，證明他已知曉上述規定。綜上，我公司解除與李東的勞動關系，有合理依據。李東主張撤銷解除決定，繼續履行勞動合同之訴請，實難支持。1、勞動人事爭議調解的特有依據

⑴用人單位的守則

⑵當事人約定

⑶道德規范

⑷行業規范2、勞動人事爭議調解依據的適用要求

⑴堅持依法調解勞動人事爭議

⑵特有依據和一般依據的關系⑶嚴格審查特有依據的內容和效力⑷堅持原則與實事求是相統一（三）勞動人事爭議調解的原則1、自愿原則

2、根據事實，按照法律、法規、規章及相關政策調解原則

3、公正及時，便捷靈活原則

4、引導和疏導原則

5、尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則二、勞動人事爭議調解組織

按照《勞動爭議調解仲裁法》第十條規定，基層勞動爭議調解組織包括：企業勞動爭議調解委員會（包括行業性調解組織）、依法設立的基層人民調解組織和在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。基層勞動人事爭議調解組織建設中存在的問題（差距）企業層面上看：高科技類型企業普遍好于生產密集型加工企業，國有參股企業較好于民營企業。（一）企業調解組織虛化。（二）調解員構成單一，中立性體現不足。（三）調解效率不高。（四）勞動爭議預防性差。鎮街道層面上看：經濟較發達的鄉鎮街道人社所基礎設施、經費保障、人員配備等好于經濟欠發達地區，相對穩定的工作人員和有經驗的工作人員好于剛配備或調整頻繁的鄉鎮街道人社所。另外，部分基層人社所、人民調解組織不具備開展勞動爭議調解的條件。分析存在上述問題的原因（一）部分企業領導對調解工作重視程度不夠。（二）工會作用弱化，對企業勞動爭議預防調解組織促進作用不大。（四）企業規章制度不完全符合法律要求，爭議的預防性不夠。（五）發生爭議后，企業職工更傾向于直接申請勞動仲裁。（六）基層人社所人員力量嚴重不足。三、調解程序（包括申請受理、審查、實施調解、置換調解書、調解書效力等）（一）申請調解1、書面申請2、口頭申請（二）調解受理1、受理的管轄2、受理的審查（三）調解前準備1、進一步審查申請書。如發現內容欠缺，應及時通知申請人補充。2、選定調解人員對爭議事項進行全面調差核實，收集證據。3、擬定調解建議和方案。4、通知被申請人做好答辯準備。5、通知雙方當事人調解時間和地點。6、做好當事人的思想工作。（四）實施調解調解會議一般按下列程序進行：（1）會議主持人宣布會議開始，記錄員向主持人報告大會人員情況；（2）主持人宣布調解目的和紀律，告知雙方當事人應具有的權利和義務，并宣布申請人請求調解的爭議事項；（3）申請人宣讀申請書或口頭陳述申請事由和理由，而后由對方當事人宣讀答辯書或口頭陳述案件事實；（4）主持人宣講與爭議有關的法規政策，然后出示有關證據；（5）當事人雙方對宣布的事實、證據發表意見；（6）調解員依據查明的事實，提出調解建議，征求雙方當事人的意見；（7）如雙方當事人均表示接受調解建議，可在此基礎上達成調解協議，并依法制作調解書；（8）如經調解達不成協議，應如實記錄，并在調解意見書上說明情況。（五）調解的終結1、當事人自行和解。2、申請調解的當事人撤回調解申請。3、在調解過程中，當事人拒絕調解。4、勞動人事爭議當事人雙方達成調解協議而終結調解。5、因達不成調解協議而終止調解。（六）調解協議書及效力1、調解協議書的基本要求（1）勞動人事爭議調解協議書的制作要求法律性、準確性、通俗性。（2）勞動人事爭議調解協議書的內容、格式Ⅰ、雙方當事人基本情況。Ⅱ、雙方爭議的基本事實及焦點。Ⅲ、雙方當事人在自愿協商基礎上，達成的調解協議的基本內容。Ⅳ、雙方履行自己義務的方式和期限以及其他應說明的事項。Ⅴ、調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名或者蓋章并加蓋調解組織印章，并注明年月日。調解協議一式3份，雙方當事人和調節機構各執一份。勞動爭議調解協議書（樣本）（）字第號申請人：————————性別：————————地址：————————職務（崗位）：—————法定代表人：——————職務（崗位）：—————委托代理人：——————————————————————被申請人：——————性別：————————地址：————————職務（崗位）：—————法定代表人：——————職務（崗位）：—————委托代理人：——————————————————————上列雙方因______引起爭議，申請人于____年___月____日向本調解委員會提出請求，經本會主持調解，雙方協商，自愿達成協議如下：1、————————————————————。2、————————————————————。3、————————————————————。申請調解方：（簽名蓋章）申請調解對方：（簽名蓋章）調解委員會負責人：（簽名蓋章）勞動爭議調解委員會：（公章）___年___月___日2、調解協議書的法律效力（1）調解協議書具有約束力（2）經仲裁確認后具有強制執行力（3）經司法確認的調解協議書具有強制執行力【案例1】申請人張某于2005年5月被某集團某醫院招聘為門診收費處辦事員，2007年10月10日，張某突發疾病，經某集團中心醫院和某省立醫院檢查確診為張某患急性淋巴白血病，后轉某醫院住院治療，截止2008年5月份共花費醫療費20余萬元，經濟負擔沉重，已無力繼續治療。因此要求醫院延續勞動關系、延長醫療期、先予以報銷醫藥費并支付住院期間的病假工資。據某醫院介紹，張某于2005年5月來單位見習，未簽訂勞動合同，不屬于本院正式職工。張某突患疾病，根據有關規定給予了3個月的醫療期。根據集團公司的有關規定，在2008年1月1日的《勞動合同法》實施之前，對不符合簽訂勞動合同的職工給予清退，張某見習期滿后在試用期內得病，不符合錄用條件，故沒有簽訂勞動合同，工資已于2007年12月底停發，并解除了勞動關系。因此，單位不予以報銷醫藥費、支付治療期間的病假工資。

上述雙方因事實勞動關系引發爭議，申請人于2008年5月25日向某集團調解委員會申請調解，經某集團調解委員會主持調解，到用人單位多次了解情況，查閱并向上級咨詢有關文件和政策，在與雙方講明事實后經協商，自愿達成如下協議：（1）撤銷解除張某勞動關系的決定，繼續執行原待遇，并補簽勞動合同；（2）醫療期由原來享受的3個月改為應享受24個月（根據勞部發【1995】236號第二條：“根據目前的實際情況，對某系患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期”）；（3）根據有關政策報銷醫藥費；（4）支付疾病救濟金，補發1-5月份的病假工資（病假工資或救濟費不得低于當地最低工資標準的80%）。勞動者的請求全部得到支持，調解協議很快得到全部履行。勞動者本人在調解結束兩個月后去世，用人單位把剩余的部分醫療費全部報銷，勞動者的家人非常感謝用人單位的勞動爭議調解委員會。【案例2】公司員工李X在公司工作十余年，工作期間表現良好，2014年6月9日因涉嫌故意傷害罪被兗州區公安局刑事拘留。

2014年5月19日，李某因懷疑溫某騷擾其妻子宋某，于是指使宋某打電話將溫某騙到家門口將其打傷，溫某打電話向李某求救，在李某趕到并陪他在路口等救護車的時候，李某再次對溫某進行毆打。經鑒定，溫某右肱骨骨干骨折為輕傷二級，面部、肢體軟組織損傷為輕微傷。濟寧市兗州區人民檢察院以李某故意傷害罪于2014年8月20日向兗州區人民法院提起公訴，經審理，李某的行為已構成故意傷害罪，考慮到溫某對本案的發生有一定的過錯，李某又認罪態度良好，如實供訴犯罪事實，還是初犯、偶犯，可從輕處罰，最終判決李某故意傷害罪拘役四個月，緩刑四個月。勞務部關于印發《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動合同法>若干問題的意見》的通知第29條，勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以依照勞動合同法第25條解除勞動合同。公司組織調解委員會對該事件進行討論，經了解，該員工工作期間表現良好，和同事關系也很融洽，如公司借此機會將此辭退，不需要承擔任何賠償責任，但是這樣做卻會毀了這個人，因為他已有案底，以后的就業道路都會受到影響，我們不能因為別人犯了一次錯誤就徹底否定了這個人，調解委員會一致建議留下該員工，但是需處理好后續事件，如公司遇到類似的情況或對公司造成不好的影響應如何應對。

這兩個個案例引人思考之處，不僅在于爭議本身，而在于作為企業內部的勞動爭議調解委員會充分發揮和諧勞動關系的作用，維護了勞動者的合法權益，挽救了一個瀕臨破碎的家庭，給生者以心靈的慰藉。四、調解員、調解理念、調解方法及技巧

（一）調解員應當具備的條件1、為人公道正派、聯系群眾、