學習導航通過學習本課程,你將可以：●了解公司培訓管理發展的四個階段;●制定相關的培訓計劃與實行環節;●解決年度培訓規劃執行中的問題；●選擇合適的培訓方式對公司進行培訓。

年度培訓規劃的制定與執行一、對的認知年度培訓規劃1.公司培訓管理發展的四個階段任何公司的培訓發展,都要經歷以下四個階段：

了解學習階段學習階段的重點是通過培訓,最終提高公司的生產效率。要提高公司的勞動生產率,就必須提高員工的工作能力，改變他們的工作態度,讓員工了解到學習的重要性。公司的核心競爭力不是管理、制度,而是不斷創新管理制度的能力。

引入課程階段引入課程階段,公司可以大膽地引進成熟的課程體系，然后逐漸形成自己的課程體系。在這個階段必須要形成符合公司自身發展的課程體系。

資源建設階段在培養人才方面起關鍵作用的是公司的各級管理者，因此在資源建設方面,最關鍵的工作,就是讓公司的各級管理者成為培訓師。

精細發展階段公司在精細發展階段要建設公司大學,公司大學與公司的現實運營體系是相輔相成的，它既為公司的運營體系培養人才，又為公司員工和管理者互相輪崗提供了一個平臺。２.培訓規劃制定及實行的環節公司培訓管理發展各階段的工作內容和重點是不同樣的。所以，在進行培訓規劃之前，一方面要了解公司目前的培訓處在哪個階段。一般來說，公司培訓規劃的制定和實行，重要涉及以下環節：

建立以人力資源部為核心的培訓組織公司制定和實行培訓規劃時,一方面要建立以人力資源部為核心的培訓組織，合理分派培訓資源。人力資源部是組織中心，它既制定培訓規則，又監督培訓過程。

進行培訓需求調研進行培訓需求調研，涉及課程培訓需求、課程開發需求、內部資源開發需求和資源整合需求等的調研。課程培訓的需求，要從組織、績效領域和員工三個方面進行分析；課程開發的需求,要從內部課程的開發、引進的課程和內部資源開發的規定進行分析；資源建設開發的需求，由講師隊伍的建設和內部課程體系形成;資源整合的需求,就是整合外部資源,共同做好公司內部的培訓工作。

制定培訓計劃與預算公司制定年度培訓規劃的同時，為了保證公司目的的實現,也要制定相關的預算。這個預算是投資預算,而不是成本費用的預算。

實行培訓計劃公司一定要按環節、按階段實行培訓計劃。

評估培訓效果公司實行培訓計劃后，要對培訓效果進行評估,強化培訓結果的實際運用。培訓效果涉及:資源建設效果和整合效果兩個方面。評估課程的培訓效果是為了實現年度培訓目的,以績效和員工為中心的評估只是這個工作的一個方面,而資源建設和整合的效果評估，包含了為支撐公司未來培訓體系建設所做的準備,所以,公司一定要強化培訓結果的運用。

調整培訓計劃，進行再培訓公司要根據評估結果和工作變化的規定，調整培訓計劃，進行有針對性的再培訓。這重要是由于培訓計劃在實行過程中出現了問題,沒有達成預期的培訓效果。３.年度培訓規劃結構公司年度培訓規劃結構，重要涉及:

封面

目錄

執行概要執行概要包含了年度培訓規劃的重點及次年培訓工作安排的重點。

主體規劃年度培訓分析。年度培訓分析,也叫背景分析與需求調查結果分析。在年度培訓規劃中，最關鍵的部分就是年度培訓分析報告。年度培訓規劃文案的撰寫是由培訓部門和人力資源部共同完畢。關鍵問題分析。對于所提供的培訓調查報告要進行關鍵問題分析，關鍵問題要從組織戰略、資源建設、績效目的、人員成長培養四個角度進行分析。培訓目的設定。通過關鍵性問題，并結合培訓需求調查報告，制定公司年度培訓目的。培訓課程安排。年度培訓目的制定之后,公司就要開始安排培訓課程。行動計劃及相關預算。公司制定行動計劃時，要把所有的工作重點都放在計劃里，同時還要進行相關預算。可以是先有計劃,再有預算;也可以先有預算,再有計劃。預期效果和評價方法。公司培訓要達成的效果是否與預期效果相符，要通過評價才干得知。評價方法涉及資料信息分析法、觀測法、面談法、問卷調查法和標桿分析法等。培訓結果運用。培訓完畢后，公司要將培訓結果運用到生產經營中，進而提高生產效率。

附錄可以將相關的資源、信息，或者是培訓的調查報告作為附錄。

二、年度培訓規劃的內容１.培訓課程計劃表公司問題有三大類型：維持性問題、改善性問題和創新性問題。改善性問題或者維持性問題指的是公司現有的問題，要對其進行針對性的培訓。要做好公司培訓，一方面要分析公司是否建立了自己的價值體系，價值體系在形式上體現為績效、薪酬體系的設計，績效管理和薪酬管理是價值管理的一種形式和手段，公司要形成統一的價值體系。人力資源管理更高的階段就是文化管理，在價值體系的基礎上,最終用文化對人員進行管理。2.年度培訓預算年度培訓預算是公司根據培訓目的制定的預算。這種預算不叫成本費用預算，而叫人才投資預算。一般而言,公司培訓費用的優先順序是:第一,內部講師(經理）;第二，外派培訓;第三,行政費用支出。

總額預算法在實際工作中,各公司總額預算法的計算方法是不同的。例如，有的公司運用工資比例預算法,有的公司則運用營業收入預算法，尚有的公司是運用利潤比例預算法。一般來說,國際大公司的培訓總預算占年總銷售額的1％~３％,最高達成７%。比如平安保險公司比較重視員工的培訓,它的培訓費用約占總銷售收入的5%～6％。目前，很多公司基本上都低于0．5%,有的公司甚至在0.１%以下。

零基預算法“零基預算法”，全稱為“以零為基礎編制計劃和預算的方法”,簡稱“零基預算”，最初是由德州儀器公司開發的。它是指在編制預算時，所有的預算支出,均以零為基底，不考慮之前的情況，從主線上研究、分析每項預算是否有支出的必要和支出數額的大小。零基預算法的特點。零基預算法重要有以下特點:第一，零基預算的基礎是零，本期的預算額是根據本期經濟活動的重要性和可供分派的資金量擬定的；第二，零基預算法要對預算期內所有的經濟活動進行成本—效益分析;第三，零基預算除重視金額高低外，重要是從業務活動的必需性以及重要性對有限的資金進行分派。編織零基預算的環節。公司編織零基預算，重要有以下五個環節:第一步，劃分和擬定基層預算單位。公司各基層業務單位通常被視為能獨立編制預算的基層單位。第二步,編制本單位的費用預算方案。由公司提出總目的，然后各基層預算單位從公司總目的和自身責任目的出發,編制本單位為實現上述目的的費用預算方案，在方案中必須具體說明提出項目的目的、性質、作用，以及需要開支的費用數額。第三步,進行成本—效益分析。基層預算單位按下達的“預算年度業務活動計劃”,確認預算期內需要進行的業務項目及其費用開支后，管理層對每個項目所需的費用和所得收益進行比較分析，權衡輕重,區分層次，劃出等級，挑出先后。基層預算單位的業務項目一般分為三個層次:第一層次是必要項目,即非進行不可的項目;第二層次是需要項目，即有助于提高質量、效益的項目；第三層次是改善工作條件的項目。進行成本效益分析的目的在于判斷基層預算單位各個項目費用開支的合理限度、先后順序以及對本單位業務活動的影響。第四步,審核分派資金。根據預算項目的層次、等級和順序,按照預算期可動用的資金及其來源,依據項目的輕重緩急順序，分派資金，貫徹預算。第五步,編制并執行預算。資金分派方案擬定后,就要制定零基預算正式稿,經公司批準后下達執行。執行中如有偏離預算的地方，要及時糾正。假如是預算自身的問題，要找出因素，總結經驗加以提高。

要點提醒基層預算單位的業務項目一般分為：①

必要項目，即非進行不可的項目；②

需要項目,即有助于提高質量、效益的項目；③

改善工作條件的項目。

零基預算法的優點。零基預算法重要有以下優點：第一,有助于提高員工的“投入—產出”意識。零基預算是以“零”為起點觀測和分析所有業務活動,不考慮過去的支出水平。需要動員全體員工參與預算編制,消除不合理因素,從投入階段就開始減少浪費,增強員工的投入產出意識。第二,有助于合理分派資金。通過成本—效益分析,可以看出應有的業務項目，資金支出是否適當，要精打細算,量力而行,使有限的資金流向富有成效的項目,分派更加合理。第三，有助于發揮基層單位參與預算編制的發明性。在零基預算的編制過程中,公司內部易于溝通和協調，公司整體目的更趨明確，多個業務項目的輕重緩急容易得到共識，有助于調動基層單位參與預算編制的積極性、積極性和發明性。第四,有助于提高預算管理水平。零基預算極大地增長了預算的透明度,預算支出中的各項經費一目了然,預算會更加切合實際，更好地起到控制作用，逐步規范整個預算的編制和執行，提高公司預算管理水平。零基預算法的缺陷。零基預算法重要有以下缺陷:第一,由于零基預算法的一切工作從“零”做起,因此工作量大、費用相對較高。第二,在分層、排序和資金分派時,也許有主觀因素的影響,容易引起部門之間的矛盾。第三，任何工作項目的“輕重緩急”都是相對的,過度強調當前項目,也許使有關人員只注重短期利益，忽視本單位的長遠利益。３.課程設計與開發設計

課程設計計劃課程設計開發的原則。課程內容的開發,一般按照Why—Whａt—Ｈoｗ—Iｆ的原則進行。為什么(Why)體現了學習本部分內容的目的與價值；是什么（WHAT）指的是知識和理論要點,及其具體規定；怎么做(HOW）指的是技能項目、實行環節和實行要點；典型情形（IF)指的是該任務有哪些典型工作情形。課程開發中最難做的是“怎么做”的部分，也就是具體的操作技巧部分。由于學員學習的目的是為了在實際工作中應用,所以對技巧的可執行性規定很高。在培訓中采用案例演示的方法進行訓練，第一個關鍵點是要保證案例的典型性，典型性不夠,會影響培訓的針對性,也不利于模仿；第二個關鍵點是案例練習與所培訓知識點和技能點的練習,假如案例和練習的分析講評不能與培訓內容相聯系,就無法讓學員理解培訓內容，達不到培訓效果。所以，一個好的案例練習應當涉及五部分:目的、背景、練習規定或討論問題、操作環節和講評要點。培訓課程設計程序。培訓課程設計程序，重要涉及：第一步，擬定培訓項目計劃。擬定培訓項目計劃涉及:公司培訓計劃、課程系列計劃、培訓課程計劃。第二步,培訓課程分析。公司要對培訓課程進行分析,擬定學員必須掌握的、用來執行符合課件意圖的分內工作的知識和技能。課程分析重要涉及:學員分析,通過采訪學員、現場觀測等方法了解培訓前學員的知識、技能和能力水平；任務分析,分析學員所在崗位或目的崗位對就職人員的知識、技能和能力水平規定;課程目的分析，就是在培訓課程結束時，希望學員通過課程學習能達成的知識、技能和能力水平；培訓環境分析，即對開展培訓的環境和條件進行分析(決定課程內容的設計和課程方法的選擇)。第三步，收集信息和資料。第四步,設計課程模塊。第五步，擬定課程內容。第六步，課程演練與實驗。第七步，信息反饋與課程修訂。

要點提醒培訓課程分析重要涉及:①

學員分析;②

任務分析;③

課程目的分析；④培訓環境分析。

課程開發模型公司培訓課程開發的動機行為模型，如圖1所示。公司培訓課程開發的層次模型,如圖2所示。

圖１

公司培訓課程開發的動機行為模型

圖2

公司培訓課程開發的層次模型

公司要想開發一個成功的課程,需要配備三方面的專家：項目經理、內容專家、方法專家。項目經理。重要負責課程開發立項、項目團隊管理、開發項目進程控制、組織課程評審、組織課程推廣等任務。內容專家。重要負責提供開發課程內容、典型案例、練習和角色扮演場景等，并對課程內容和互動活動的對的性和針對性進行把關。方法專家。重要負責課程開發流程和開發技術的提供,協助內容專家針對對的的培訓內容設計出良好的培訓方式，提高培訓的有效性。假如公司具有這三個方面的專家，那么開發課程的難度不是很高,自主開發比較好;公司有優秀的項目經理，但是缺少內容專家和方法專家,選擇外包開發比較合適。外部合作伙伴必須非常了解公司的業務,并且對課程開發方法非常了解；公司有內容專家，但是缺少方法專家時,可以選擇聯合開發的方式。公司初次進行內部課程開發時選擇聯合開發比較好,這樣不僅可以保證課程的質量，并且可以培養內部的開發力量,提高公司課程開發的管理能力。公司具有了開發能力和開發隊伍時，就可以根據實際情況選擇外包或內部開發。

培訓課程三明治體系設計培訓課程三明治體系設計,如圖3所示。

圖３

培訓課程三明治體系設計

在設計培訓課程時，可根據制作三明治的方法,從管理技能、崗位技能、基本技能三個方面設計具體課程。

三、選擇合適的培訓方式公司培訓的效果,在很大限度上取決于培訓方法的選擇。公司培訓常用的七種方法有講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法、案例研究法和模擬與游戲法。1.講授法講授法屬于傳統模式的培訓方式，指培訓師通過語言表達,系統地向受訓者傳授知識，并盼望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。

規定講授法在實際操作中，應當注意以下規定:第一,培訓師應具有豐富的知識和經驗；第二,講授要有系統性，條理清楚，重點、難點突出；第三，講授時語言清楚,生動準確;第四,必要時運用板書;第五，應盡量配備必要的多媒體設備，以加強培訓的效果；第六,講授完之后，應留適當的時間讓培訓師與學員進行溝通，用問答方式獲取學員對講授內容的反饋。

優點講授法的優點，重要涉及:第一,運用方便,可以同時對許多人進行培訓,經濟高效;第二,有助于學員系統地接受新知識;第三,容易掌握和控制學習進度；第四，有助于加深理解有難度的內容。

缺陷講授法的缺陷，重要涉及：第一,學習效果易受培訓師講授水平的影響;第二,重要是單向性的信息傳遞，缺少教師和學員間必要的交流和反饋；第三,學過的知識不易被鞏固，常被用于理念性知識的培訓。２．演示法演示法是指由有經驗的技術能手或直接主管人員,在工作崗位上對受訓者進行培訓,假如是單個的、一對一的現場個別培訓,則稱為師帶徒培訓。負責指導的教練，其任務是教受訓者如何做、提出相關建議，并對受訓者進行鼓勵。這種方法一定要有具體、完整的教學計劃，但應注意以下培訓要點：第一,注意關鍵工作環節的規定；第二，掌握工作的原則和技巧;第三,防止出現問題和錯誤。這種方法可廣泛用于基層生產工人。

規定采用演示法進行培訓時,要注意以下規定：第一,培訓前,要準備好所有用品,并將其擺放整齊；第二，讓每個受訓者都能看清示范物;第三，教練一邊示范操作，一邊講解動作或操作要領,示范完畢,讓每個受訓者反復模仿實習;第四，對每個受訓者的試做給予立即反饋。

優點演示法的優點，重要涉及:第一，通常能在培訓者與培訓對象之間形成良好的互動關系,有助于工作的開展;第二,一旦師傅調動、提高或退休、辭職時,公司中訓練有素的員工可以迅速補缺。

缺陷演示法的缺陷,重要涉及:第一,不容易挑選到合格的教練或師傅;第二，有些師傅緊張“帶會徒弟餓死師傅”而不樂意傾盡全力。所以，公司應當挑選溝通、監督和指導能力強,胸懷寬廣的教練。3．研討法研討法,又分為一般研討會、小組討論兩種方式。研討會多以專題演講為主，半途或會后允許學員與演講者進行交流溝通,一般費用較高,而小組討論法費用則較低。研討法培訓的目的是為了提高能力、培養意識、交流信息、產生新知，比較合用于管理人員的訓練或用于解決有一定難度的管理問題。這種方法對提高受訓者的責任感或改變工作態度特別有效。

規定采用研討法時,應注意以下規定：第一,每次討論都要有明確的目的，并讓每位參與者都了解這些目的;第二，要使受訓人員對討論的問題產生愛好，啟發他們積極思考。

優點研討法的優點，重要涉及:第一,強調學員的積極參與，鼓勵學員積極思考,積極提出問題,表達個人感受，激發學習愛好;第二,討論過程中,教師與學員、學員與學員之間的信息可以多向傳遞，知識和經驗可以互相交流,有助于學員發現自己的局限性，開闊思緒,加深對知識的理解，促進能力的提高。

缺陷研討法的缺陷，重要涉及:第一,在運用時，對培訓指導教師的規定較高；第二,討論課題選擇的好壞將直接影響培訓的效果；第三，受訓人員自身的水平會影響培訓的效果；第四，不利于受訓人員系統地掌握知識和技能。４．視聽法視聽法就是運用現代視聽技術(如投影儀、錄像、電視、電影、電腦等工具）對員工進行培訓，一般可作為培訓的輔助手段。

規定采用視聽法時，要注意以下規定：第一,播放前，要清楚地說明培訓的目的；第二，依講課的主題選擇合適的視聽教材;第三，以播映內容發表各人的感想或以“如何應用在工作上”進行討論，最佳能邊看邊討論,以增強理解；第四，討論后培訓師必須做重點總結,或將如何應用在工作上的具體方法告訴受訓人員。

優點視聽法的優點,重要涉及：第一,由于視聽培訓是運用視覺和聽覺的感知方式,直觀鮮明,所以比講授或討論給人的印象更深；第二,教材生動形象,且給學員以真實感，比較容易引起受訓人員的關注和愛好;第三，視聽教材可以反復使用,能更好地滿足受訓人員的個別差異和不同水平的規定。

缺陷視聽法的缺陷，重要涉及：第一,視聽設備和教材的成本較高,容易過時;第二,不容易選擇合適的視聽教材；第三,學員處在悲觀地位，反饋和實踐較差。5.角色扮演法角色扮演法是指在一個模擬的工作環境中,指定參與者扮演某種角色,借助角色的演練理解角色內容,模擬性地解決工作事務,提高解決各種問題的能力。這種方法比較合用于訓練態度儀容和言談舉止等人際關系技能。比如詢問、電話應對、銷售技術、業務會談等基本技能的學習和提高。合用于新員工、崗位輪換和職位晉升的員工，重要目的是為了盡快適應新崗位和新環境。

規定采用角色扮演法進行培訓時,要注意以下要點:第一,教師要為角色扮演準備好材料以及必要的場景工具，保證每一事項均能代表培訓計劃中所教導的行為;第二,為了激勵演練者的士氣,在表演開始之前及結束之后,全體學員應鼓掌，以表達感謝;第三,表演結束,教員針對各演示者存在的問題進行分析和評論。角色扮演法應和授課法、討論法結合使用,才干產生更好的效果。

優點角色扮演法的優點,重要涉及:第一,學員參與性強，學員與教員之間的互動交流比較充足,可以提高學員培訓的積極性；第二，特定的模擬環境和主題有助于增強培訓的效果;第三，通過扮演和觀測其他學員的扮演行為，可以學習各種交流技能;第四，通過模擬后的指導,可以及時結識自身存在的問題并進行改正。

缺陷角色扮演法缺陷,重要涉及:第一,角色扮演法效果的好壞重要取決于培訓教師的水平；第二，扮演中的問題分析限于個人，不具有普遍性；第三,容易影響學員的態度、而不易影響其行為。6.案例研究法案例研究法是指為參與培訓的學員提供員工或組織如何解決棘手問題的書面描述，讓學員分析和評價案例,提出解決問題的建議和方案的培訓方法。該方法由美國哈佛管理學院推出，目前廣泛應用于公司管理人員(特別是中層管理人員)的培訓。目的是訓練他們具有良好的決策能力,幫助他們學習在緊急狀況下如何解決各類事件。

規定采用案例研究法時，要注意以下要點：第一，案例研究法通常是向培訓對象提供一則描述完整的經營問題或組織問題的案例，案例應具有真實性，不能隨意捏造;第二，案例要和培訓內容相一致。

優點案例研究法的優點,重要涉及:第一,學員參與性強,使學員由被動接受轉變為積極參與；第二,將學員解決問題能力的提高融入到知識傳授中,有助于學員參與公司實際問題的解決；第三，教學方式生動具體，直觀易學；第四,容易使學員養成積極參與和向別人學習的習慣。

缺陷案例研究法的缺陷,重要涉及:第一,案例的準備需時較長,且對培訓師和學員的規定都比較高;第二，案例的來源往往不能滿足培訓的需要。7.模擬與游戲法模擬與游戲法就是通過模擬和游戲的形式對員工進行培訓。

規定游戲涉及競爭,必須制定相應的游戲規則。

優點該方法可以激發參訓者的積極性，改善人際關系,讓受訓者理解更深刻，可使參訓者聯想到現實的后果。

缺陷該方法比較簡樸化,參與者缺少責任心，比較費時，并且模擬游戲的有效性沒有得到證實。

四、執行年度培訓計劃1.培訓計劃的執行保證很多公司做了培訓規劃，卻沒辦法實行,一方面是由于公司自己的規劃做得不系統、不合理；另一方面是公司對計劃沒有足夠的重視。為了解決培訓計劃執行困難的問題,可以采用以下措施：

制定執行報告制度公司每執行一個培訓計劃，都要有一個報告系統。所有培訓工作的開展，最終都要在人力資源部備案。

與各部門密切聯系不管是財務部,還是人力資源部，都是公司的服務中心,都是為其他職能部進行服務的。公司各部門密切配合，會提高業務員的滿意度,員工情緒自然也很好，對待客戶也和諧,客戶忠誠的滿意度也會提高，公司利潤就會得到不斷增長。

制定提醒制度制定項目計劃后，培訓組織者必須時刻注意提醒，比如提醒某部門經理講課的時間,或是需要開發培訓課程體系等。

采用項目管理制為了保證培訓規劃的執行,公司必須采用項目管理制，培訓課程由誰負責、由誰協助等，都要明確指定，責任到人。

網上及時通報公司應當建立辦公自動系統,可以采用網上及時通報的方式，保證培訓規劃的有效執行。２.培訓計劃的執行困難及應對辦法

培訓計劃的執行困難總體來說,培訓計劃的執行困難重要涉及：第一，領導層的重視限度不夠；第二，業務與沖突;第三,臨時性改變;第四,員工的意愿不高;第五，參訓人員紀律性差。

應對辦法針對培訓計劃的執行困難，公司可以采用以下應對辦法：第一,邀請領導參與開幕發言，公司制定年度培訓規劃后要向全體員工宣布,宣讀之前，可以請領導發言，以示這項工作的重要性，加強培訓過程中的紀律性;第二,安排領導親自講課，安排領導親自講課就是讓領導重視這個培訓,領導者親自參與到工作中，能起到示范作用,其他員工就會比較積極地參與這個培訓；第三,定期通報培訓情況；第四,業務優先原則;第五，堅持重要緊急原則;第六,與員工的非正式溝通說服;第七，制訂管理制度，堅決執行培訓規定。

五、培訓效果評估與結果運用1．培訓效果評估培訓是人力資源開發的重要手段，它不僅可認為組織發明價值，并且可認為組織獲得競爭優勢,有助于公司迎接各種新的挑戰。但是，很多公司只重視培訓前的過程，忽視了培訓的真正效果和實效性，因此進行培訓效果的評估是十分必要的。培訓評估是指收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程,涉及事前評估與事后評估。

事前評估事前評估是指對培訓過程的評估,即收集如何使計劃更抱負的信息,如對培訓計劃的見解、信任和感覺等。事前評估有助于保證培訓計劃合理、順利運營,使受訓者可以積極參與培訓計劃。

事后評估事后評估指對受訓者參與培訓計劃后的改變限度的評估，即受訓者是否掌握了培訓目的中擬定的知識、技能、態度、行為方式或其他成果。事后評估還涉及對公司從計劃中獲取的貨幣收益（也稱做投資回報）的測量。事后評估通常用測試、行為打分或績效等客觀評價標準,如銷售額、事故發生次數或開發專利項目進行評價,可以通過問卷調查的方法進行評估。2.培訓結果運用公司進行培訓后還要注意運用,為了督促員工運用所學知識,可以采用以下方法：第一,與年終獎金掛鉤;第二，與年度漲工資掛鉤;第三,與次年晉升掛鉤。

課后測試假如您對課程內容還沒有完全掌握,可以點擊這里再次觀看。

測試成績：1０0．0分。恭喜您順利通過考試！單選題1.公司培訓管理發展的四個階段不涉及：

√A

了解學習階段B

引入課程階段C

資