1、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發性規則的尊重,依靠()，這些規則人們構建了整個人事行政秩序。A道德B法律Ｃ意識態Ｄ風俗習慣2、制度合法性的內涵說到主線處就是()。A權威Ｂ公平Ｃ正義D民主３、公共部門人力資源管理必需的基本功能是（）。A人力資源規劃B人力資源獲取Ｃ人力資源開發D

人力資源紀律與懲戒４、根據人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，涉及（)A智力B技能C知識D體力5、影響人力資源數量的因素有多種,其重要因素有(）。A人口總量及其變動狀況

B人口的年齡構成狀況C勞動力的參與率D人口的受教育情況６、人力資源的質量,指人力資源所具有的()。Ａ

知識和技能的水平B智力C勞動者的勞動態度

D體質7、勞動者的心理素質是指勞動者心理特性的總體狀況，涉及勞動者的(），它是人力資源質量的心理基礎。A人格素質B心理結構素質C情商D心理功能素質8、公共部門人力資源損耗依據損耗發生的因素，可以分為()。A前期投資損耗B制度性損耗C管理損耗Ｄ后續投資損耗９、員工的()是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A培訓

B教育C激勵D管理10、理性經濟人性觀和封閉性的環境觀的代表人物有(）。A韋伯B泰勒Ｃ法約爾D馬斯洛1１、公共部門涉及“純粹”的政府組織，還涉及“準”公共部門即（）。A

公益公司Ｂ公共事業C非政府公共機構D國有公司1２、各國公共人事制度的發展有其共同的趨向,這一趨向反映在（）。Ａ、在發展的方向上都指向現代的功績制B在發展的途徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制C在對公務人員的素質規定上,由傳統的通才模式向專才模式過渡D在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡

1３、《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的()。A新陳代謝機制

B競爭擇優機制C權益保障機制Ｄ監督約束機制14、微觀的人力群體生態環境具體可以表現為（）。Ａ人力政策法規環境B人力管理環境C人力市場環境D人力戰略環境１5、20世紀80年代,特別是８0年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加劇烈,其重要代表有（）。A羅默的經濟增長—收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術進步模式D貝克爾的微觀進步模式16、人力資本的性質重要體現在()。A人力資本的生產性

Ｂ人力資本的稀缺性C人力資本的可變性

D人力資本的功利性17、由于公共部門人力資本產權是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產權的更為復雜的特殊性質即（ABCＤ)。A產權交易的非最優性Ｂ產權收益的遞增性

Ｃ產權的強外部性D產權的相對殘缺性18、在市場經濟條件下,公共部門人力資本產權的運作必得以()為基礎。Ａ市場機制B競爭機制

C契約機制

D保障機制１9、公共部門人力在制定人力資源規劃時，必須圍繞著公共利益的實現,回答(）這些基本問題。A

我們所處的環境怎么樣B我們的使命和目的是什么Ｃ

我們如何才干實現目的

D我們做得如何20、從規劃范圍看，公共部門人力資源規劃（）。A全國性人力資源規劃B地區性人力資源規劃C部門人力資源規劃Ｄ某項任務或具體工作的人力資源規劃2１、從規劃的性質看,公共部門人力資源規劃可分為（)。A戰略性人力資源規劃

B戰術性人力資源規C指令性規劃D指導性規劃

22、根據規劃的內容，公共部門人力資源規劃可分為(）。Ａ錄用規劃B培訓開發規劃

C使用規劃D績效評估與激勵規劃23、人力資源數量層次規劃重要研究的基本問題涉及（)。A分析人力資源的需求

B

分析人力資源供應Ｃ

協調人力資源供需缺口D分析人力資源的分布2４、用于人力資源需求預測的定性預測法有(）。Ａ德爾菲法B自上而下預測法Ｃ回歸分析法D比率分析法2５、根據流動的范圍,可將公共部門人力資源流動分為（)。A公共組織內部人力資源流動

B公共組織之間的人力資源流動C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動D非公共組織之間的人力資源流動２6、公共部門人力資源流動的內在動因是（）。A物質生活環境的需求B社會關系的需求C發展的需求D競爭的需求27、公共部門人力資源流動的意義是（)。A合理的人力資源流動有助于提高公職人員的素質和能力Ｂ合理的人力資源流動有助于優化公共部門人才隊伍結構

C合理的人力資源流動有助于促進用人與治事的統一D合理的人力資源流動有助于改善組織的人際關系28、公共部門人力資源合理流動,必須遵循的原則是(）。Ａ用人所長的原則B人事相宜的原則

C依法流動的原則

Ｄ個人自主與服從組織相結合的原則29、轉任的重要特點是（)。A是公務員在機關系統內部的流動活動B不涉及到公務員身份問題C只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降

D目的是有計劃抽調公務員加強某一方面的工作等30、人力資源市場具有的功能是(）。Ａ調配功能

Ｂ信息儲存和反饋功能Ｃ教育培訓功能D管理功能31、工作設計是對組織內的(）進行的設計，以提高工作績效和實現組織目的。A工作目的B工作內容C工作職責D工作關系32、在實際運用中，直接觀測法必須貫徹()的原則。A

觀測的工作相對穩定B合用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作Ｃ

盡也許在自然狀態下進行觀測,不要干擾被觀測者的工作D

觀測前應擬定觀測提綱和行為標準33、在編寫工作說明書的過程中,必須遵循（ABＣ）的準則。Ａ

清楚B準確C專門化

Ｄ全面化３4、工作評估的基本方法涉及（ABCD)。A排序法B分類法C因素比較法

Ｄ點數法3５、工作評估的非量化評估方法是（AB)。A排序法B分類法

Ｃ因素比較法D點數法３6、(AB）采用的是品位分類方法。A英國B法國C美國D日本3７、人才測評的方法涉及（ABCＤ）。A筆試Ｂ心理測驗

Ｃ面試D評價中心技術38、公共部門人才筆試具有(ABＣＤ)的特點。Ａ經濟高效B測評面寬C誤差易控D督導力強39、和筆試相比，面試具有()的特點。A測評的素質更全面Ｂ

測評內容的不固定性C主觀性強Ｄ考官與考生交流的互動性E測評手段的靈活性與針對性4０、、一般來講，公共部門在發布人員甄選與錄用信息時應遵循()。A權威原則B地區原則C面廣原則D及時原則４１、公共部門人力資源培訓和常規教育的區別重要體現在(）。Ａ性質不同B目的不同C內容不同D形式不同42、公共部門人力資源通用的培訓形式涉及（)A部內培訓B交流培訓ｃ工作培訓

D學校培訓

43、當今各國公職人員的任用形式各種各樣,采用較多的是()。A選任制B委任制Ｃ考任制D聘任制44、從激勵內容角度,可以將激勵劃分為（）。A物質激勵Ｂ外在激勵C精神激勵D內在激勵45、外附激勵方式涉及(

）A贊許與獎賞Ｂ競賽C考試D評估職稱46、與工商界的績效特性相比較，公共部門的績效明顯呈現出（）的特性。A公共部門績效目的的復雜性B公共部門績效形態的特殊性Ｃ公共部門績效的評價機制不健全D公共部門績效測量的困難性4７、績效評估系統重要由()構成。A工作數量B

工作質量

C工作適應能力D工作效益48、薪酬,就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，涉及()。A工資B獎金

C津貼D各種福利保健收入49、一般而言，合用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（)。A減薪B停薪C

停升D降級5０、從總的趨勢看,西方各國公共部門人力資源監控與約束呈現出()的特性。A約束與監督以“道德人”假設為前提,與公共部門公職人員的利益相結合B

注重法律建設,規范行政行為C監督與約束的主體獨立性強D

約束與監督以“經濟人”假設為前提,與公共部門公職人員的利益相結合1、制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。（）2、公共部門人力資源管理發展需要強有力的動力機制來推動,而價值就是這種動力機制的內核。()3、人力資源規劃是現代公共部門人事管理的重點和核心。()4、勞動者的文化技術素質是是人力資源質量的核心部分。()5、一般來說,公共部門特別是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。(）６、理性官僚制的弊端在公司組織比在行政組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在公司組織中發揮作用。(）７、南京國民政府時期的公務員系統結構基本上屬于美國模式。（）8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創始之前。（)９、人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述,他提出的“土地是財富之母,勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（）10、人力資本理論認為，人力資本涉及人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。()11、人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容,是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。（)12、調配功能是人力資源市場的基本功能。（）1３、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（）１4、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（）15、訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。(）１6、工作分析與工作評估既互相聯系，又有所區別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎,而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（)１７、排序法的優點在于操作簡樸、速度快、花費少,缺陷在于其評估結果重要依賴于評估人員的主觀判斷能力,因此只適合于規模較小的組織。（)１８、職位分類的最大特點是“因事設人”,它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。(）1９、無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的合用于集體測試的方法。（)２0、文獻筐作業又稱公文解決，它是一種效度高、而又能為多數參與者所接受的一種面試方法。（）21、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。(）２２、在我國，根據規定公共部門每人每年參與知識更新培訓的時間累計不得少于10天,以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。()23、《中華人民共和國公務員法》規定，公務員因工作需要在機關外兼職,應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。（)24、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發，得出結論:“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（)２５、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才,必須鼓勵競爭,優勝劣汰。（)26、公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充足發揮公務員的作用,為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。減少公務員的職務，一般一次只減少一級。(）27、傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提高機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作自身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償,因而稱為外在激勵。（)２8、《公務員法》規定對公務員的考核內容涉及德、能、勤、績、廉五個方面,考核的重點是工作勝任能力。(）2９、薪酬重要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中,直接薪酬是薪酬的核心部分。（）３0、我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監督，這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。()31、公共部門人力資源管理中的監控與約束是互為補充，約束是手段，監控室目的。(×)32、２023年,國務院發布并開始實行《中華人民共和國公務員法》，成為中國推行公務員制度的起點。（√）33、公共部門用人的目的是要做到既可以“管住”人，又可以管好人。（×)34、舒爾茨被譽為“人力資本之父”(√）35、公務員的福利津貼一般以各種形式提供，它涉及衣食住行、樂、，可以多種形式存在、以多種名目出現,并且稱謂不同樣。(×)３6、柯克帕特里克的培訓效果模型重要從受訓者的反映、學習成果、工作行為和結果等四個方面來評估培訓效果。（√)37、全方位評估指的是從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。（×）3８、新公共管理理論認為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素,是經濟增長的真正源泉。（×)３9、精神獎勵是最古老的傳統的激勵方式之一,我國的公共管理部門經常使用這種獎勵方式。（×）１、人力資源人力資源是指一個國家或地區在一定期期內，可以推動整個國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱2、人力資源開發：人力資源開發是指運用現代化的科學方法,對人力進行合理的培訓,提高其智力、激發其活力。3、人力資源管理:人力資源管理是指對與一定物力相結合的人力進組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例,同時對其思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充足發揮人力的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現組織目的。4、公共部門人力資源開發與管理：公共部門人力資源開發與管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業單位人力資源為重要分析對象,研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

5、公共部門人力資源生態環境：公共部門人力資源生態環境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發展的各種自然和社會環境的總和,是公共部門人力資源發展的外因條件和首要前提，它重要涉及公共部門人力資源的外部環境和內部環境。6、公共部門人力資源外部生態環境:公共部門人力資源外部生態環境是指以公共部門人力資源為中心,圍繞其生存和發展而具有滲透和影響作用的環境總和。重要涉及政治制度、經濟與技術環境、市場體制、勞動力與人口素質、物價指數及生活水準以及人口的多樣性問題7、公共部門人力資源內部生態環境:公共部門人力資源內部生態環境是指圍繞公共部門人力資源發展,人才個體的內在素質及其一切影響人才培養和管理的環境之總和。重要涉及個體內在素質、微觀的人力群體生態環境、宏觀的人力群體生態環境。8、人力資本運營：人力資本運營是指在市場經濟條件下通過對勞動者高能素質的投資經營和對勞動力素質的配置使用,而實現經濟增長和收益增長，進而達成資本增值的目的。９、公共部門人力資本:公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現公共服務的目的,后天獲得的具有經濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。10、公共部門人力資本產權：公共部門人力資本產權指的是為在市場交易過程中,公共權力的所有者和使用者針對公共權力使用者的人力資本的所有權及其派生的使用權、處置權和收益權等權利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權利。1１、公共部門人力資源規劃:公共部門人力資源規劃指的是公共部門根據一定期期組織發展戰略需要,在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上,為保證組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。１2、公共部門人力資源需求：１3、公共部門人力資源需求預測：公共部門人力資源需求預測指的是公共部門依據組織發展前景、組織能力及崗位規定,綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經濟、社會、法律與技術環境,又與本組織的發展戰略、管理水平、現有員工素質密切相關。１4、人力資源流動:一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業之間、產業之間以及地區之間的轉移。簡樸說，就是員工離開本來的工作崗位,走向新的工作崗位的過程。它涉及水平流動和垂直流動。１5、公共部門人力資源流動：公共部門人力資源流動是指根據工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序,變換公職人員工作崗位,從而產生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動與過程。16、調任:調任是指機關以外的工作人員調入機關擔任領導職務或擔任副調研員以上的非領導職務，以及公務員調出機關任職的人事行為。１７、轉任:轉任是指公務員因工作需要或其他合法理由,在國家機關內部進行跨地區、跨部門的調動，或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。18、掛職鍛煉:掛職鍛煉是指機關培養鍛煉公務員的需要,有計劃地選派公務員在一定期間內到上級、下級或者其他地區的機關,以及國有公司、事業單位擔任一定的職務，經受鍛煉,豐富經驗,增長才干的人事交流活動。1９、人力資源市場：就是通過供求雙方互相選擇而自動配置人力資源的體系,或者說是一種以市場機制調節人力資源供求的經濟關系。它可分為社會人力資源市場和組織內部的人力資源市場。２0、公共部門的工作分析:公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、從屬關系、工作環境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完畢該工作所需的知識、技能、經驗等資格條件做出明確的規定的過程。２1、品位分類:品位分類指的是以國家公務員所具有的資格條件為重要依據,并以其地位高低來分類和擬定待遇。2２、職位分類：職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質、難以限度、責任大小及所需資格條件為評價因素,把職位劃提成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。23、人才測評:人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理學、記錄學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特性、職業傾向和發展潛力等方面素質進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。24、評價中心:評價中心是二戰后迅速發展起來的一種人員素質測評的新方法,它是應用現代心理學、管理學、計算機科學等相關學科的研究成果,通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量,并根據工作崗位規定及公司組織特性進行評價,從而實現對人個性、動機和能力等較為準確的把握,做到人職匹配,保證人員達成最佳工作績效。２5、無領導小組討論：無領導小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的合用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應試人員分為一組，不指定小組負責人,考官不直接參與面試,規定應試人員在限定的時間內就給定的問題提出一個小組意見。26、文獻筐作業:文獻筐作業又稱公文解決,它是一種效度高、而又能為多數參與者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數量的備忘錄、信函、報告等文字性資料,讓應試者閱讀完這些資料后,決定解決意見。2７、管理游戲：管理游戲亦稱商業游戲,是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完畢某種任務的方式,考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。2８、角色扮演:角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題,重要是用以測評人際關系解決能力的情景模擬活動。在這種活動中,評價者設立了一系列鋒利的人際矛盾和人際沖突，規定候選人扮演某一角色并進入角色情景,去解決各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀測和記錄，測評其素質潛能。2９、公共部門人力資源獲取：公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具,通過招募、甄選、錄用和評估等程序,從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺,實現組織目的的過程。30、公共部門人力資源培訓與開發：公共部門人力資源培訓與開發是指為了促進公共部門組織目的的實現,根據組織實際工作情況和員工發展需要，對員工的知識,技能,能力和態度等所實行的培養和訓練。31、部內培訓:部內培訓３２、交流培訓：交流培訓是指通過部門之間、地區之間人員的交流對公職人員濕濕的培訓,有時也表現在公共部門和私營部門之間的互相調任或借調，目的在于幫助公職人員擴大知識面，增強在各種環境中解決問題的能力。33、工作培訓：工作培訓培訓是指在實際工作中對公職人員所進行的訓練，通過政府高層領導或公共部門中經驗豐富的人員的言傳身教和具體幫助指導，使新進人員、上、下級工作人員或一些培養前程的年輕人接受鍛煉,在實際工作中獲得經驗,增長才干。34、選擇培訓：選擇培訓是指公職人員根據自己的知識結構和愛好,自由選擇培訓專業方向進行培訓的形式。3５、選任制:選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票,經多數通過，決定公務員職務的任免。３6、委任制:委任制是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。37、降職：降職是指由本來的職務調整到另一個職責更輕的職務,是由高的職務向低的職務的調整。它意味著公務員所處地位的減少、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少。3８、人力激勵：人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發人的需要、動機、欲望,形成某一特定目的并在追求這一目的的過程中保持高昂的情緒和連續的積極狀態，發揮潛力，達成預期的目的。39、績效:績效是指某一組織或員工在一定期間與條件下完畢某一工作任務所表現出來的工作行為和所取得的工作結果，對組織而言，績效的表現形式重要體現在三個方面:工作效率、工作數量與質量、工作效益。40、績效評估：公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評估組織內部公務員對職位所規定的職責的履行限度，以擬定其工作成績的管理方法。41、360度績效評估：360度績效評估又稱為全方位評估,它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，涉及溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。42、薪酬：薪酬指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，涉及工資，獎金，津貼以及其他各種福利保健收入。43、公共部門人力資源福利：公共部門人力資源福利指的是通過舉辦集體福利設施、發放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求,并且以低費或免費形式提供。44、公共部門人力資源監控機制：公共部門人力資源監控機制是指依據法律法規和其它相關規范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監督、監察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內外結合的“他律”行為。45、公共部門人力資源約束:公共部門人力資源約束重要是指公共部門組織與個人的“自律”行為,約束就是管制,是依據法律、法規、規章制度、道德、鄉村民約等社會規范對行為進行管制，既涉及行為人的自我管制，也涉及外部的行為管制。4６、約束機制：約束機制是指為規范組織成員行為，便于組織有序運轉，充足發揮其作用而經法定程序制定和頒布執行的具有規范性規定、標準的規章制度和手段的總稱。約束涉及國家的法律法規，行業標準，組織內部的規章制度，以及各種形式的監督等１、公共人事行政價值與制度都是適應環境的需要而產生的；２、環境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產生與發展，還規定了其內在的目的、規模、結構、行為方式和意識形態；3、人事行政系統中的各種要素,都要從環境中輸入,沒有環境所提供的物質、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不也許建立;4、公共人事行政的價值與制度要隨著環境的變化而不斷發生變化。公共部門人力資源管理具有四大功能：1、人力資源規劃的重要目的是預算準備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分派工作任務（工作分析、職位分類和工作評估)、決定工作的價值（工資或薪酬）。公共部門人事管理者應承擔技術人員、專業人員、人力資源管理專家及斡旋者的角色。預算過程表現了政治回應性和效率的價值,科學的工作分類與分析,可以提高行政效率,并且有助于對社會公正和個人權利更多地加以關注。工資與福利制度不僅有助于改善雇員的經濟生活，并且尚有助于提供評判雇員個人價值的相對客觀的經濟尺度,同時還可以體現個人權利的價值。2、人力資源獲取的重要目的是招募、選錄和甄補政府雇員。公平就業機會、弱勢群體保護行動和勞動力多樣化計劃對人事管理的功能產生了重要的影響。這些計劃均建立在社會公平和個人權利的價值,以及用于實現這些價值的弱勢群體保護行動的法律和程序的基礎上。由于公共職位是稀缺資源，因而在其分派過程中存在著影響人力資源獲取功能實現的價值沖突,這些價值是分派公共職位的基礎,重要涉及回應性、效率、個人權利和社會公平等。３、人力資源開發的重要目的是適應、培訓、激勵及評估雇員,提高其知識、技能與能力。人力資源開發是現代公共部門人事管理的重點和核心，追求工作質量規定雇主在勞動力的知識、技能和能力上給予投資,勞動力的資格條件規定雇員通曉公共服務提供的系統和適應顧客的需求。公共服務系統中的效率價值,為政府應對這些挑戰提高了基礎。績效評估體現了個人責任、社會公平、效率和回應性等價值。職業安全與健康則體現了人力資源管理中的重要價值觀念——對民選官員的回應、行政效率以及雇員權利的保護之間的難以避免的沖突。4、紀律與懲戒的重要目的是確立、保證雇員和雇主之間的盼望、權力與義務的關系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序;健康、安全以及雇員憲法權力等。紀律與懲戒是人事管理四個核心功能中最重要的功能，其過程體現了行政效率、個人權利與有關組織正義的合理作用的沖突。總的來看,公共部門人事管理的四項功能之間是互相關聯、環環相扣的，并且與外部環境處在動態的平衡之中。其中,人力資源規劃是基礎,是整個人力資源管理體系的藍圖和基石；人力資源獲取是手段,是整個人力資源管理體系的磚石;人力資源開發是核心，是整個人力資源管理體系的心臟；紀律與懲戒是保障,是整個人力資源管理體系的安全閥。上述四個方面的功能構成一個有機整體，各個部分之間相對獨立，但又互相影響、互相制約。人力資源，也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區在一定期期內,可以推動整個國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。人力資源的含義一般涉及以下三層內涵：其一：指能推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。其二：人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區有勞動能力的人口總和。其三：人力資源作為一個經濟范疇,涉及數量和質量兩個方面的內容,具有質的規定性和量的規定性。人力資源總量表現為人力資源數量與平均質量的乘積,即:人力資源總量=人力資源數量×人力資源平均質量１、人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性;2、人力資源具有能動性；3、人力資源具有發展性；4、人力資源具有稀缺性;５、人力資源具有創新性。１、人力資源開發與管理將組織中的人自身看作資源，強調其再生性和高增值性;２、人力資源開發與管理強調人力資源的能動性；３、人力資源開發與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統人事行政管理的基本內容，并且適應現代社會發展和人力資源發展的需求,重視和增強了一些新的管理內容;4、人力資源開發與管理強調的是人力資源使用和開發并重。1、公共部門是一個橫向部門分化，縱向層級節制的龐大的組織結構體系。而這樣一個體系又是按照完整統一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目的統一、領導指揮統一、機構設立統一。因此,合理劃分職責與權力是政府管理體制必然的規定。原則上，用人與治事應當統一,事權與人權應盡量接近工作點,劃分人事行政管理權限,建立相關的管理制度,明確職責范圍是完整統一原則的實行,是公共部門人力管理有效管理的基礎。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門，在上級機關的統一領導下,承擔著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。由此可見,任何其他形態的組織,其人事權的劃分與人事管理部門的構造,都無法與公共組織人事行政機構的復雜性相比擬。２、國家制定專門的法律和法規對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規制,保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現出了自身的性質。如針對政府組織的工作性質與公職人員的政治規定，強化了其德才的測評、考核與培訓的方法和技術;而針對公共部門產出的非量化性特性，公共部門人力資源開發管理必然發展出合用于公共組織的績效評價指標。１、制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現象，這種損耗是一種隱形損耗；2、人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充足調動公共部門工作人員的工作積極性,沒有充足發揮其聰明才干；3、后續投資的損耗:由于人才知識結構老化得不到及時更新，從而適應不了新技術環境下公共部門工作規定所導致的損耗，這在一定限度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。1、政府所有行政組織系統與公務人員管理形態都以韋伯的“抱負型官僚體制”為典范,管理法規齊全,管理制度明確，管理功能完善;2、管理的人力資源以專業性人才為主,重視啟用專業人才;3、具有相應的職業保障制度,并建立了相應的保障體系，便公務人員的職業穩定;４、實行政務官與事務官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續性;5、實行公開考試,公平競爭的選錄制度，公務人員的錄用與甄選以注重才干為標準；6、公務人員體制以有效的政策規劃與嚴密的法治管理為支撐。1、做官重于任事。權位取向明顯,公務人員熱衷于爭取權勢地位,卻未必敢于任事;2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內編織“關系網”,親情、朋友意識濃厚,在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異；3、身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級,并且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致;4、公務人員素質不能適應國家發展的規定，各級行政組織中多缺少科技人才與管理人才;5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預限度較高。１、傳統的族群酋長權威與現代的功績制觀念相背離；2、政局不穩,動亂頻生，行政體制在政治動蕩的局面下毫無行政效能可言；3、其制度構架缺少相應的組織管理體系,離韋伯所說的“抱負型官僚體制”相距甚遠;4、極端缺少各類專業人才與管理人才。1、在發展的方向上都指向現代的功績制；２、在發展的途徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發展途徑上的差別只在于其在這條發展道路上的位置不同而已；3、在對公務人員的素質規定上，由傳統的通才模式向專才模式過渡。專業化的規定日趨強烈,特別是對科技專才的需求，已成為各國發展的關鍵之所在；4、在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡。在基本內容上與《國家公務員暫行條例》相比較，《公務員法》進一步健全了干部人事管理的四個機制：１、新陳代謝機制。《公務員法》從公務員隊伍的“進口”到“出口”都作出了規定。“進口”嚴格,“出口”暢通,做到能進能出；２、競爭擇優機制。《公務員法》規定錄用采用公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄用的辦法;職務晉升有嚴格程序；機關內設機構領導職務實行競爭上崗，部分職務可以在社會上公開選拔；對考核不稱職的要降職;對工作表現突出，有顯著成績和奉獻的個人、集體進行獎勵等,體現了優勝劣汰的宗旨；3、權益保障機制。《公務員法》規定了公務員的8項權利以及申訴控告制度、聘用制公務員的人事爭議制度和公務員的工資福利保險制度；明確了不得辭退公務員的4種情形,顯現了公務員權益保障的重要性；4、監督約束機制。《公務員法》規定了公務員的９項義務、1６條不得違反的紀律，規定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領導人員引咎辭職和責令辭職制度等,作為對公務員嚴格監督的制度保障。1、政治制度。一個國家的政治制度不同,其對待公共部門人力資源的政策和原則就會大不相同,這些均會對公共部門人力資源的生存和發展產生重大的滲透力及影響力；2、經濟與技術環境。在經濟全球化和知識經濟時代，技術創新在以人們無法追趕的速度發展著。個人對技術的應用同樣改變了信息的流動和使用方式。科學技術水平的發展及科學技術作為新的生產手段被廣泛運用,將成為支撐知識經濟大潮的關鍵。因此,現在的公共部門人力資源就是要走在信息的前面,不斷學會借助信息手段來為經濟服務。不僅如此,在經濟全球化和以技術創新為支撐的知識經濟兩股大潮的沖擊下，新市場、新產品、新觀念、新競爭力乃至新經營思維方式層出不窮。創建新的模式和流程來培養全球性的靈敏嗅覺、效率和競爭力,這是時代對人才干力提出的新規定。作為知識經濟發展過程中組織取勝的關鍵，人的能力已成為普遍關注的焦點。如何用好用活現有的公共部門人力資源,如何吸引人才、留住人才，如何到更廣闊的國際市場上招攬人才等將成為公共部門人力資源管理和發展的關鍵所在。3、市場體制的發展深化。在封閉經濟條件下,解決一國經濟問題重要只能靠本國的資源。隨著經濟全球化的推動,各種要素、服務與商品的跨國流動更加容易。加入WTO對中國以市場為導向的經濟體制改革提出了新的規定。加快完善市場經濟體制,建立公平競爭的體制環境，變得更為迫切。在經濟全球化的新形勢下,一個國家在劇烈的國際競爭中取勝的惟一辦法,是發明一個富有吸引力的投資環境,吸引和聚集全世界的人才、資金、信息等生存要素，發揮本國的比較優勢，推動經濟的快速發展。其中,至關重要的是人力資源的素質,人的能力的發揮將決定地區的服務支撐環境與制度環境的好壞。４、勞動力的可用性。隨著社會、經濟,特別是科學技術的迅速發展和人口增長呈減緩趨勢,勞動力市場進入了賣方市場,傳統的簡樸、低成本替代已有人員的過程（如解聘、辭職、退休、傷殘、死亡后及新增崗位人員的補充過程)已經越來越不能適應科學技術發展對人力的規定。由于具有能從事新崗位工作所需技能的員工供應局限性，越來越多的組織，涉及公共部門,都出現了人力結構性短缺現象。傳統產業人力供應過剩，而新興產業的人才，涉及為新興產業提供服務的人員則供不應求，這使人力資源的管理在人員流動和人員培訓上面臨更大壓力。隨著時代的發展,未來的需要更高知識的人數將以更快的速度增長。現有的具有專業知識和技能的人才與現有的知識和技能的結構性差距在日益擴大。經濟全球化背景下，政府部分權力向區域組織或國際組織讓渡。國際組織的規則也日益成為各國制定法律與政策的依據。培養具有世界級眼光,提高應對國際競爭力,建設高素質、專業化人才隊伍,已成為當今時代的當務之急。5、教育水準。一個國家國民受教育水準之高低，肯定會對公共部門人力資源的發展產生滲透和影響力。若國民受教育的平均水準高，則會整體提高國民的素質，就整個國家而言，人力資源的整體能力水準提高，將直接提高工作效率和增長工作產量；若國民受教育的平均水準低,則會減少國民的素質,對整個國家而言，人力資源的整體能力也會偏低，勢必會影響國家的整體經濟發展水平和國際競爭力的提高。人力資源是第一資源,只有加大對人力的教育投資，才干使人力投資轉化為人力資本，進而轉化為物質成果，為國家的經濟和發展做出奉獻。6、人口多樣性。人口的多樣性也是公共部門人力資源的外生環境之一，并對公共部門人力資源的開發與管理產生直接影響。例如,隨著勞動力平均年齡的連續增長，老齡化已成為世界各國人口多樣性問題較為突出的一面。當許多具有較多工作經驗和技能的老年員工退休時，各個部門的人力資源將面臨重要的挑戰。這種挑戰就是使他們的員工必須具有老年員工所擁有的能力和工作行為準則,組織唯有通過調整和培訓，才對可以迅速填補老年員工退休后導致的崗位和技能空缺，保證組織的連續穩定運轉。此外，針對不同類型、不同層次人力的特點,注重人才隊伍的合理搭配，也是目前公共部門人才資源管理健康發展的內容之一。1、人力資源生態環境的不平衡性;2、人力資源政策體制建設環境還不完善；3、人力資源管理環境滯后;４、勞動力市場環境還不成熟

1、人力資本不是指人自身或人口群體自身,而是指一個人或一個人口群體所具有的知識、技術、能力和健康等質量因素。２、人力資本是一種具有經濟價值的生產能力。3、一個人所擁有的人力資本并非與身俱來，而是后天靠投入一定的成本而獲得的。1、人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不可以直接轉讓和買賣，只能被出租，或轉讓使用權;2、人力資本的形成與效能的發揮都與人的生命周期緊密地聯系在一起,并且受其個人偏好的影響；3、一個人也許擁有不同形式的人力資本但其總量是相稱有限的,同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用;４、人力資本的形成一般是在消費領域，當然有時也在生產領域；5、人力資本不僅是一種經濟資源,并且還是一種涵義更為豐富的社會資源。基本內容:（一)資本的兩種形態及人力資本的運營。勞動辦可以自然人力和人力資本兩個層面進行分析;(二)人力資本理論認為教育是人力資本的核心。人力資本涉及人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。（三)人力資本是經濟增長與發展的主線基礎。人力資本理論認為人的知識與技能在一個國家的經濟增長中發揮著關鍵作用，而國家可以通過投資和制度建設提高人力資本的質量。1、人力資本拓展了“資本”的內涵,但也導致了人力資本理論的混亂，為后來者將其與資本混淆埋下了伏筆；２、作為一個理論的基石性概念,人力資本的概念具有不擬定性;3、如何對人力資本進行測量乃是此后我們需要解決的問題；4、人力資本與知識、分工、專業化、知識資本等經濟范疇之間的關系，尚未形成一個系統的邏輯體系；最后，重知識,輕技能。將“知識”與“技能”絕然分開,在邏輯上是明顯錯誤的。1、公共部門人力資本具有社會延展性。這是公共部門人力資本最重要的特性。它是以公共權力為基礎、以社會資本為中介的。公共部門人力資本水平的提高,有助于哺育公共部門與社會之間良好的信任關系、互惠規范和參與網絡。2、公共部門人力資本具有成本差異性。這就決定了公共部門人力資本在產權上不十分明晰,在成本上具有差異，一方面公共部門人力資本的產權和成本與公共部門密切相關,另一方面又是通過個人的自身努力和投資形成的，具有很大限度上的私人性質。３、公共部門人力資本具有績效測定的困難性。由于:(1)公共部門人力資本的產出大部分是非物質的；（2）公共部門人力資本的產出具有外部性；(3)公共部門人力資本的產出是延遲的，只有在一定期期之后才干顯現出來。因此,經濟學家稱其為“非市場產出”。４、公共部門人力資本具有收入與奉獻難以對等性。其奉獻無法用勞動邊際生產率或生產要素奉獻率擬定。公共部門人力資本所獲得的工資、獎金等收入只是其所付出成本的一種補償,按照其奉獻支付應得到的收益是相稱難以測定的。5、公共部門人力資本具有市場交易不充足性。公共部門人力資本承載著合法的公共權力，公共權力在一定條件下轉化為公共部門工作人員的人力資本，這使其發展成本與自身私人投資成本出現差異。所以,在市場交易中，公共部門人力資本受到更大的限制。公共部門人力資源規劃是公共部門根據一定期期組織發展戰略需要,在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為保證組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。這個定義重要強調以下四點：１、公共部門人力資源規劃是以組織戰略目的為基礎的,是為實現公共組織戰略目的服務的。公共部門人力資源規劃是整個公共組織戰略規劃的有機組成部分。公共部門人力資源規劃不只是公共部門人力資源部門的工作，而是整個公共組織的重要工作。有什么樣的組織戰略，就有什么樣的人力資源規劃與之配套。當組織戰略發生變化時,人力資源規劃也要相應進行調整。２、公共部門人力資源規劃要對未來的情況進行預測分析,以增強人力資源管理的適應性和科學性。公共部門未來的外部環境處在不斷的變化之中，制定人力資源規劃需要對其進行分析預測,將復雜多變的環境納入組織的考慮范圍之內，增強環境的可預期性和可把握性,使組織可以盡快地學習和對環境做出反映，不斷擴大組織競爭優勢。3、公共部門人力資源規劃是制定行動方針的過程。人力資源規劃不僅是靜態的工作指南,也是動態的制定工作指南的過程。公共部門在對環境進行分析預測的基礎上，通過制定合理的政策和方案,指導人力資源管理的政策和實踐，使人力資源管理活動在充滿不擬定性的未來條件下保持內在的一致和外在的高效。4、公共部門人力資源規劃是管理過程中的一個環節。人力資源規劃為公共部門實行和評價人力資源管理活動的效果提供依據,同時根據規劃的實行情況來修正人力資源規劃。1、維持政治穩定；２、促進行政發展;３、提高人力資本使用效率;4、實現人事管理技術科學化;5、幫助員工實現個人價值。1、總體規劃。總體規劃是從整個公共組織系統和公職人員隊伍出發，在分析政府機構和預算狀況的基礎上，擬定一個時期內人力資源管理的總目的、總政策、實行環節和總預算的安排，以求公共組織的職位與人員數量、素質結構在總量上達成基本均衡。這一規劃具有戰略性指導性，是公共組織自身戰略發展規劃的重要組成部分。人力資源總體規劃是連接組織戰略與人力資源管理戰略、人力資源管理戰略與人力資源具體活動的橋梁。2、業務規劃。業務規劃是指公共組織根據其工作崗位的需要、部門預算情況及其發展方向,在工作描述和工作分析的基礎上,擬定本組織在一個時期或一個財政年度內,對人力資源的需求狀況,制定出人力資源獲取、分析、晉升、教育培訓、考核評估、工資保險福利、勞動關系、退休等方面的工作計劃。這些計劃是宏觀人力資源規劃的展開和具體化,每一項業務計劃都由目的、任務、政策、環節及預算等部門構成。人力資源規劃是否得到實現,實現值與盼望值是否相符;是否符合公共部門總體發展的目的規定，在人力資源的總體結構上是否與工作性質、工作崗位的需求相一致;人力資源規劃是否能填補現有人力資源局限性,解決人力資源發展中存在的問題;人力資源規劃是否能促進公共部門工作績效的提高，提高對公眾的服務質量；人力資源規劃是否能滿足預算額度的規定,是否能長期推行；人力資源提供的各種人才發展途徑是否經濟合理,為了達成同樣的目的，是否可以選擇其他方式,以減少錄用培訓成本;人力資源規劃給社會帶來何種影響或效益，是否有助于社會優秀人才的成長，等等。１、挑選的專家應有一定的代表性、權威性；2、在進行預測之前,一方面應取得參與者的支持，保證他們能認真地進行每一次預測,以提高預測的有效性。同時也要向組織高層說明預測的意義和作用,取得決策層和其他高級管理人員的支持;3、問題表設計應當措辭準確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多,不要問那些與預測目的無關的問題,列入征詢的問題不應互相包含；所提的問題應是所有專家都能答復的問題,并且應盡也許保證所有專家都能從同一角度去理解;4、進行記錄分析時,應當區別對待不同的問題,對于不同專家的權威性應給予不同權數而不是一概而論;５、提供應專家的信息應當盡也許的充足,以便其作出判斷;6、只規定專家作出粗略的數字估計，而不規定十分精確。１、公共部門人力資源流動的內在動因:(１）物質生活環境的需求;(2）社會關系的需求；（3）發展的需求；2、公共部門人力資源流動的外在規定:（1）生產力發展的規定(2）公共部門改革的規定；（３)法律法規的規定。1、合理的人力資源流動有助于提高公職人員的素質和能力。公共部門通過有計劃的人員流動，可以使公職人員在不同的崗位上豐富管理經驗和知識,增長閱歷和才干，達成鍛煉干部，提高干部素質和能力的目的。同時通過人員流動，可以從其他組織向公共部門輸送新鮮血液,帶來新的管理理念和管理思想，激發公職人員在新的崗位上努力學習，培養開拓進取的精神,從而防止公共部門及公職人員因循守舊、不思進取、封閉僵化的現象,保持和發展整個公職系統的朝氣和活力，實現穩定與流動、維持與發展之間的平衡。２、合理的人力資源流動有助于優化公共部門人才隊伍結構。公共組織績效不僅取決于公職人員的個體素質和能力,并且取決于整個公職人員的結構。公共部門人才隊伍的年齡、性別、知識、專業、能力、職級等之間必須有一個合理的結構比例,這樣才干使大家各盡所能，發揮群體的最優效能。公共部門人力資源的合理流動，可以優化人才配置,實現適才合用,提高組織效益。3、合理的人力資源流動有助于促進用人與治事的統一。在公職系統中，存在著一些專業不對口、學非所用、能力局限性或才干難以發揮的現象。這些公職人員在現有的工作崗位上或不能運用他們的專長，為組織和社會公眾服務；或不能勝任組織安排他們的任務。人與事不匹配,既影響工作的有效完畢,也影響個人能力和積極性的發揮。封閉的系統只能維持這種職位配置的不妥，而建立流動機制可以在實踐中適時調整人與事之間的關系，盡也許實現人事相宜,適才合用,促進用人與治事的統一。４、合理的人力資源流動有助于改善組織的人際關系。組織內融洽的人際關系是公職人員身心愉悅地開展工作的重要條件。但是由于人們的思維方式、價值觀念、利益及性格等方面的不同，互相之間很容易產生矛盾和沖突。特別是在我們這樣一個十分重視人情關系的國家,一些特殊行政職位上和擔任領導職務的公職人員，假如在一個崗位任職過久，其周邊往往會形成盤根錯節的關系網。公職人員一旦身陷其中,就會受到人為的干擾和困擾，既影響能力的發揮，也影響執行公務的公正性。有些嚴重偏私者,還會置法律法規與不顧，以權力作交易,謀求自己、親屬和關系網的利益，破壞公共組織在公眾心目中的形象。因此，合理的人員流動，既可以使組織維持正常的、融洽的人際關系,也有助于使公職人員擺脫關系網的羈絆,廉潔奉公，公正執法,自覺維持公眾的利益。5、公共部門人力資源的流動，尚有助于解決公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠等，體現組織對公職人員的關心和愛惜，具有穩定公職人員隊伍的作用。１、用人所長的原則。公共部門人力資源流動的重要目的是充足發揮人的作用，促進人力資源的發展。過去我國對人力資源進行統一計劃調配的管理方式,對于保證新開發地區、邊遠地區、重點項目等對人才的需要、對于穩定人才隊伍,發揮了積極作用，但也出現了管得過多,統得過死的弊端,相稱限度上導致學非所用、用非所長、人才缺少與人才積壓并存的現象。因此在人員流動中應貫徹以人為本的原則,根據人力資源的特點和專長，揚長避短，充足發揮人力資源的作用。２、人事相宜的原則。這一原則規定在人力資源流動過程中，要合理解決人與事、人與人之間的關系，以更好地實現組織目的和個人目的。為解決好人與工作的關系,必須具體了解不同崗位、不同職位的工作內容，以及工作對人員資格條件的規定。同時要盡也許全面了解公職人員與工作有關的個人信息，如能力、受教育限度、性格、身體狀況、家庭背景等,以謀求人與事的科學結合。為解決好人與人的關系,要分析員工群體的結構是否合理,彼此的性格、年齡、能力等要素是否匹配，是否有助于組織目的的實現，通過人力資源流動實現優化組合,促進組織內形成良好的人群關系，提高工作效率。3、依法流動的原則。公共部門人力資源,特別是政府機關人力資源的流動，必須按照法定的條件、程序進行。如流動的人員必須符合擬任職位的資格條件；符合編制員額的條件;符合流動的程序規定。只有按照法律、法規和政策規定的條件和程序進行流動,才干較好地防范流動中任人唯親、裙帶關系等不正之風的出現,真正保證有能力的人員被安排到適當的工作崗位上去。4、個人自主與服從組織相結合的原則。合理的人力資源流動必須有一個基本條件，即勞動者個人能根據自身條件及外部環境決定流動去向。在人員流動中堅持個人自主原則,就是允許人員在國家法律、法規和政策規定的范圍內，根據自身條件選擇組織和崗位，組織要尊重個人選擇，照顧和保護公職人員的切身利益和合理規定。同時，由于公共部門的特性,公職人員有義務服從組織因工作需要而做出的流動安排,并按規定的期限到職就任，不得遲延或拒不服從安排。機關調入人員要受一定的條件限制。一是機關以外的人員調入機關任職,必須有相應的職位空缺;二是必須具有職得公務員身份的基本條件；三是必須符合擬任職位所規定的條件與資格;四是要對調入人選進行嚴格考察，并按照人事管理權限審批，必要時還要對調任人選進行考試。轉任的重要特點有：1、轉任是公務員在機關系統內部的流動活動。轉任是公務員交流最為常見的方式,只要符合法定條件。公務員無論跨地區、跨部門還是跨職業，都可通過轉任途徑得到交流。2、轉任不涉及公務員身份問題。轉任中只是改變公務員從屬關系和服務機構,而不會改變公務員身份。3、轉任只能是平級調動,不涉及公務員職務的升降,一般也不會減少轉任者的級別和工資待遇。１、人力資源市場構成人力資源流動基本渠道。在傳記錄劃經濟體制下，人力資源流動重要依賴于組織調配，不需要借助于市場這一中介。在市場經濟條件下，人力資源市場作為人才流動的場合，它成為人力資源流動的基本渠道。用人單位通過市場搜尋合適的人才,人才個人通過市場選擇合適的崗位。離開了市場這一交流平臺,人力資源的流動很難實現。２、人力資源市場改變人力資源流動的方式。依賴計劃調配的人力資源流動，流動方式帶有很強的行政命令色彩,組織在流動中居于強勢地位，對人力資源流動有決定性的權力,而個人多處在弱勢的地位,只能被動地接受組織安排。有效的人力資源市場作用的發揮,是人力資源供求雙方地位平等為前提條件的,勞動者個人能根據自身條件選擇要服務的組織,而組織也可按照自身工作需要決定雇傭人選，這種互換關系是通過簽訂契約的形式來實現的，流動方式更趨于自愿和平等。３、人力資源市場擴大人力資源流動的范圍。在計劃經濟體制下,各部門、各地區人力資源互相分割和封鎖,人力資源流動數量少，范圍狹窄，許多人從開始參與工作直到退休,在一個崗位上從一而終。在市場經濟條件下,由于市場的平等和自身不斷擴張,地區性、全國性，甚至全球性的人力資源市場的形成,使人力資源流動的范圍更廣，人力資源流動已成為一種經常性、大規模的社會現象。4、人力資源市場提高人力資源流動的效益。由于依靠人力資源市場的人力資源流動一定限度上奠基于個人和用人單位的理性選擇，一般來說，雙方可以比較清楚地結識到自身的所長、所短、所需,并根據自身情況來進行選擇，這樣既利于發揮個人的長處,也利于單位找到合適的人才，做到適才合用。無論從個人、組織,還是從整個社會來看，市場競爭機制更能發揮人力資源這一稀缺資源的效益。1、調配功能。長期以來，我們一直實行高度集中和統一管理的計劃經濟體制,人才由國家計劃分派，統一管理,一切服從于計劃，這種體制阻礙了人才的合理流動。人力資源市場是適應市場經濟的需要和人才運營規律而建立的，它以市場為取向,將人力資源推向市場，引導人力資源和用人單位行使自主選擇權，促進人力資源優化配置。調配功能是人力資源市場的基本功能。２、信息儲存和反饋功能。人力資源市場的建立和完善,大大緩解了我國在人才流動問題上的矛盾,為人才選擇單位和職業、單位選擇人才提供了方便。同時，人力資源市場還通過現代信息手段,分門別類地收集、儲存各類流動人員和用人單位人才供求信息,建立人才數據庫和各類人才的人事檔案，形成大容量、多層次、多功能的人才供求信息網絡。通過開放人力資源信息網絡系統,實現供求雙方在人才市場實現了有機的結合。3、教育培訓功能。人力資源市場不僅為人力資源的合理流動提供了方便，并且可為人力資源的再就業提供便利。人力資源市場根據供需雙方情況和市場經濟的需要,對整個社會人才教育培養提供市場導向，使待業、失業人員盡快實現工作業務或技能的轉向。人力資源市場還可通過人才的需求信息,為失業者、落聘者、知識老化者舉辦各種社會急需人才的培訓教育,開辦各種適合市場經濟需要的培訓班,使他們盡快通過培訓成為有用的人才。４、管理功能。人力資源市場可通過國家的宏觀調控對人力資源進行有效的管理和監督,綜合協調市場行為，規劃預測人才流向,保護用人單位和個人雙方的合法權益,引導人力資源市場健康發展，促進人才合理有序流動。同時，通過維護市場競爭,鼓勵人才脫穎而出，克服拉關系、走后門等不合法行為。工作分析應遵循以下六個程序來進行：一、合理擬定工作分析信息的目的；二、科學擬定工作分析的執行者；三、選擇有代表性的工作進行分析；四、收集工作分析信息；五、讓工作相關者審查和認可所收集到的信息；六、編寫工作說明書和工作規范書。1、訪談法。訪談法是被廣泛使用的一種資料搜集的方法,訪談者通過與工作承擔者面對面的交流來收集有關工作目的、工作內容、工作職責、工作環境、任職條件等方面的信息。訪談法的優點在于能相對迅速的獲取信息,并且可以獲取其他方法不也許了解到的工作情況和行為;特別合用于對文字理解有困難的任職者。訪談法的缺陷表現在:工作分析人員的個人觀點也許影響工作分析結果的對的判斷;而任職者則也許出于自身利益的考慮,故意無意地夸大自身工作的重要性從而導致信息失真。因此,訪談法不能單獨使用,只適合與其他方法結合使用。2、問卷法。問卷法是指通過讓員工填寫問卷來收集其工作中所涉及的工作任務及職責的一種收集資料的方法。它通過員工對各種工作行為、工作特性出現的頻數、重要性、難易限度及與整個工作的關系等特點進行回答，根據其回答結果進行描述和分級，進而對結果進行整理和分析,獲得有關工作特性或任職者特點方面的信息。問卷調查法的最大優點在于收集信息速度快、用時少、調查面廣，能在較短時間內同時向眾多任職者收集工作分析信息;此外，問卷法所得的結果可以量化,可用于多種用途的分析。其局限性之處重要表現在:一是設計問卷工作技術規定高，費時費力；二是由于個人認知能力的差異，不同任職者對問卷中同一問題的理解不一致,進而導致收集到的信息失真,影響調查結果的準確性。因而，問卷法一般不單獨使用，常與其他方法結合使用效果更佳。3、直接觀測法。直接觀測法是指在工作現場,充足運用感覺器官或其他工具觀測任職者的工作過程、工作行為、工作內容、工作環境等，并用文字或圖表形式記錄下來以收集任職者工作信息的一種資料收集方法。這種方法對重要由身體活動構成的工作進行工作分析時特別有效。但當工作中包含了許多難以測量的腦力勞動時（如教師、法官的工作),觀測法就不也許很準確。此外,對于一些只是偶爾發生，但是卻非常重要的工作活動（如緊急醫療事故、搶險等）,觀測法也許也會失效。直接觀測法通常和訪談法相結合使用。４、工作實踐法。工作實踐法,也稱參與法，指通過親身參與到工作中,進一步細致地了解并搜集工作目的、工作任務、工作職責等工作信息的一種工作分析方法。工作分析者直接體驗工作的特點使得工作實踐法可以獲得真實的信息,從而能填補直接觀測法的局限性，但同時也限制了其應用范圍。對于許多高度專業化的工作,或需要通過大量培訓才干勝任的工作,工作分析者就很難在短時間內掌握完畢該項工作的知識和技能,工作實踐法也就難于實行。因此，工作實踐法只合用于一些所需知識和技能相對簡樸的工作，或者合用于在短期內就可掌握工作方法的工作,而不合用于需進行大量訓練或具危險性的工作的分析。5、工作日記法。工作日記法就是規定從事工作的員工天天以日記的形式記錄下所進行的工作活動,即將自己所從事的每一項活動按照時間順序記錄下來。它可認為工作分析者提供一個非常完整的工作圖景，假如同時輔助以面談,工作信息搜集方法的效果會更好。但同時，工作日記的信息整理量大,歸納工作煩瑣;此外,員工有也許具有夸大自己工作重要性的傾向，從而會故意無意地夸大某些活動，同時對某些活動低調解決。然而，具體的、準時間順序記錄的日記會減少這種對工作信息的準確性產生的負面影響。６、功能性工作分析法。功能性工作分析法指以人、物、信息之間互相關系為基礎，對該工作的功能特點進行分析來獲取工作資料的一種定量分析方法。它不僅僅是依據人、物、信息三個方面來對工作進行分類,同時還考慮以下四個因素：在執行工作時需要得到多大限度的指導；執行工作時需要運用的推理和判斷能力應達成什么限度;完畢工作所規定的數學能力有多高;執行工作時所規定的口頭及語言表達能力如何。此外，功能性工作分析法還擬定工作的績效標準以及工作對任職者的培訓規定。1、工作標記:工作標記部分通常涉及的信息有：工作名稱、工作代碼、所屬部門、直接主管的工作名稱、工作的工資等級和工資范圍、編寫人、編寫日期和審批人。2、工作目的：這部分重要描述該工作的總體性質，規定運用簡短而精確的陳述說明該工作在組織中的重要功能或重要活動。忌籠統描述,如”執行需要完畢的其他任務”,以避免成為逃避責任的托辭。3、工作職責：這部分通常以分條記載的形式具體羅列出工作職責和工作任務。每一種工作的重要職責都應當列舉出來，并用一到兩句話分別對每一項任務加以描述。4、工作權限：這部分界定工作承擔者的權限范圍,涉及決策權限、對其別人實行監督的權限以及經費預算的權限等。5、績效標準：有些工作說明書中還涉及一部分有關工作績效標準的內容,這部分內容重要說明員工在完畢每一項任務時所應達成的標準。６、工作環境：這部分列明執行工作任務時的一般工作條件,涉及使用工具、辦公設備和機器設備、溫度、噪音水平、危害條件等。１、清楚。工作描述應清楚地說明該工作的具體情況，涉及工作范圍、工作職責和工作流程,不能與其他的工作混淆不清。２、準確。工作描述應當全面、真實地反映工作的實際狀況，使任職者完全根據工作說明書就可以準確地把握工作的基本規定。3、專門化。編寫工作說明書要選用專門化的詞匯來表達工作種類、復雜限度、技能規定限度、任職者對工作所負責任大小等信息。對工作目的和工作職責的陳述多運用表達動作的詞匯,如分析、搜集、召集、計劃、引導、維持、監督等。1、品位分類制度的優點是：(１)結構富有彈性,適應性強,應用范圍廣，便于人事機構調整公務員的職務，所采用的級別隨人走，免去了因職務變動和另有任命所帶來的不安全感，能調動公務員工作的積極性，有助于個人的全面發展和人才流動;（2）它是建立在公務員應當是具有多面的知識的通才，而不需要很專門的知識這一結識基礎上的，比較合用于擔任領導責任的高級公務;(3）注重按行政首長和上級主管的意圖行事，有助于集中統一地領導，樹立行政權威,工作任務特別是臨時性的任務指派也容易。2、品位分類制度的缺陷是：(１)不注重對工作人員現有崗位設立是否合理進行調查分析,因人設崗，容易導致機構臃腫、職責不清,人浮于事局面;(2)在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統一、規范的規定；(3)過度重視學歷、資歷、身份等靜態因素,不利于學歷低、資歷強但能力強、水平高的人才脫穎而出。因此,近年來英國對品位制度作了較大改善,表現了向專業分工和職業分類方向發展的趨勢。英國現行的分類管理制度是在品位分類的基礎上,吸取了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結合的分類制度。1、職位分類的優點在于:（1）因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象;(2)可以使考試和考核標準客觀,有助于事得其人，人盡其才；（3）便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃；(4）可以做到職責分明，減少不必要的推諉糾紛，有助于獲得職位的最佳人選，解決機構重疊、層次過多、授權不清、人浮于事等問題,提高組織機構的科學化、系統化水平，使組織機構經常處在合理高效的狀態。２、職位分類的缺陷重要表現在：(１)在合用范圍上，職位分類較合用于專業性較強的工作和職位,而對高級行政職位、機密性職位，臨時性職位和通用性較強的職位，則不太合用;（2）實行職位分類的程序繁瑣復雜,需要動用大量的人力、物力并需要有經驗的專家參予，否則難以達成科學和準確地步;(3）職位分類重事不重人,強調“職位面前人人平等”,因此嚴格限制了每個職位的工作數量、質量、責任，嚴格規定了人員的升遷調轉途徑，有礙于人的全面發展和人才流動,個人積極性不容易得到充足發揮；(4)職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。1、職位調查。職位調查是人事管理部門調查、收集有關職位的各種資料的過程，以作為辦理職位分類的根據。職位調查是職位分類的事實基礎。職位調查的重要內容涉及：（1)職位的工作性質及特點;(２)工作目的和工作范圍;（3)職位的職務和責任;(4)為完畢職位工作所必要的任職資格和條件的資料;（５)有關領導對該職位的敘述和認定;(６）有關職位調查的其他資料。職位調查完結之后要進行調查資料的審核和整理。在職位調查、資料審核和整理完畢之后,應根據調查結果,撰寫每一職位的職位說明書職位說明書涉及七個方面的內容：職位名稱、只為編號、工作項目、工作描述、所需知識和能力、轉化和升遷范圍、工作標準。2、職位分析。職位分析是對職位調查結果的分析。分為兩步:（１)記錄分析。即對職位的是數量、類別等進行分析。（2)理論分析。即借助于概念、判斷和推理等思維形式,對職位的內容及其內在聯系進行系統的分析。職位分析的目的是在職位調查的基礎上，系統地、全面地客觀的、科學的了解職位工作的所有內容。3、職位評價。職位評價是在職位調查的基礎上,根據基本分類的比較,對職位進行區分職系、劃定職級的過程。職位評價的內容具體涉及三個方面：區分職系。區分職系就是區分職位的性質。區分職級。職級列等。職級列等是指將各職系的職級,就其職責限度的高低做互相的比較，凡限度相稱的各職系的職級,列入同一職等。４、職位歸級。職位歸級就是依據一定的程序，將各機關的職位，根據職系說明書的說明擬定職位所屬職系，再根據職級規范擬定職位所屬職級等級的過程。簡言之，就是將職位歸于適當的職級。職位歸級后,職位現任工作人員在人事行政是就要依據所歸職級職等支薪；從這時起,職位分類就直接與工作人員發生關系。公共部門人才筆試具有以下重要特點:一、經濟高效。二、測評面寬。三、誤差易控。四、督導力強。一、測評的素質更全面;二、測評內容的不固定性；三、考官與考生交流的互動性；四、測評手段的靈活性與針對性;五、主觀性強。１、人力資源獲取工作的質量直接影響組織人才輸入和引進的質量，進而影響到組織目的的實現；2、人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象;３、人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率；4、人力資源獲取工作的質量影響到人事管理費用。１、從培訓的性質看，公共部門人力資源培訓屬于成人教育和職業教育的范疇，是一種繼續教育。對于公職人員是終身的和不斷進行的過程,是一個接受再教育的過程。它隨著著公職人員職業生涯的始終,成為常規教育的發展和延續。人們在小學、中學以至大學所受的教育，則是第一教育過程，其重要任務是學習一般的知識和技能。2、從培訓的目的看，公共部門人力資源培訓是以任職人員為重要對象、以工作為中心的定向培訓。其目的是使受訓者掌握履行崗位職責所必須具有的知識能力和技巧,從而使之提高工作效率和工作水平，改善工作方式。而學校常規教育則是以一般人為對象，以傳授知識為中心,目的在于提高人們各個方面的素質。3、從培訓的內容看,公共部門人力資源培訓是多元化培訓和針對性培訓的統一。公共部門人力資源培訓是一種多學科、多層次的教育訓練活動，它包含的內容極其豐富,幾乎涵蓋所有文化、管理和科學知識。同時,公共部門人力資源培訓又有很強的針對性和實用性。在職業培訓中，在向受訓者傳授專業知識和特殊技能時,要考慮社會和經濟發展的需要，要以部門的工作需要為著眼點,還要考慮接受培訓者自身職業發展的特點，等等。而常規教育則是為新生一代未來進人社會生生活所進行的基本素質上的準備,從德、智、體、美等幾個方面人手,對受教育者進行全面的、綜合的、通用的教育，以使人獲得全面發展。４、從培訓的形式看,公共部門人力資源培訓不像學校常規教育那樣整齊劃一。它可根據需要和具體條件采用靈活多樣的培訓形式。培訓的時間可長可短，既可以進行定期培訓,也可以進行不定期培訓：既可以采用脫產培訓，又可以進行在職培訓;既可以進行部內培訓和部際培訓,又可以在部外采用委托培訓的方式。在培訓的方法上，既可以迸行課堂講授，又可以采用研討、實地考察和實際操作等手段,伸縮性較強。1、公共部門人力資源培訓是提高公職人員整體素質和業務能力的基本途徑和重要保怔。公職人員在進人公共部門之前已經具有一些基本的素質,進人公共部門后,還需通過實際工作和進一步的培訓去發展和提高。盡管在進人公共部門之前，工作人員已具有一定的學識并具有一定的智力水平，但他們還需掌握和熟悉解決某項工作的特殊技能。基于此，對部門新錄用人員的培訓就顯得十分重要。2、隨著現代科學技術的發展,公職人員所涉及的業務內容和解決方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學技術越來越多地滲透到公共管理中，如系統論、控制論和信息論等現代管理理論日益為管理部門所用,先進的計算機和互聯網技術、通信技術以及辦公自動化設備也廣泛地應用于公共部門。這些變遷給公職人員提出了挑戰,規定他們更新知識結構，通過快速的學習，運用新的方法從事公共管理活動,以跟上社會發展和時代進步的潮流。3、公共部門人力資源培訓是充足開發人才資源的重要渠道,是公職人員自身職業發展的重要臺階。人的品德、智力、知識、技能和體力具有很大的可塑性和發掘的潛力，培訓便是發掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。高質量的人才資源不是自然形成的,它是開發的結果。對公職人員進行系統培訓，有助于開闊其視野，提高其工作情趣,激勵其進取精神,提高其領導、計劃與協調能力,從而為公職人員職務的晉升和未來的發展發明條件。4、公共部門人力資源培訓是公共部門管理職能調整和轉變的規定。21世紀以未，各國政府的職能不斷擴大,政府的活動幾乎遍及社會