公共部門人力資源管理

公共選擇題1、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發性規則的尊重,依靠（AＣD）,這些規則人們構建了整個人事行政秩序。A道德Ｃ意識形態Ｄ風俗習慣

2、制度合法性的內涵說到主線處就是（BC

)。

B公平

C正義

3、公共部門人力資源管理必需的基本功能是（AＢCD）。?Ａ人力資源規劃Ｂ人力資源獲取C人力資源開發D人力資源紀律與懲戒?４、根據人力資源理論,“人力”是指人的勞動能力,涉及(ABCＤ)。A智力B技能C知識D體力?5、影響人力資源數量的因素有多種,其重要因素有(ＡBＣ）

Ａ人口總量及其變動狀況

B人口的年齡構成狀況C勞動力的參與率

?6、人力資源的質量,指人力資源所具有的（ABCD）。A知識和技能的水平B智力C勞動者的勞動態度Ｄ體質?7、勞動者的心理素質是指勞動者心理特性的總體狀況,涉及勞動者的（AD

），它是人力資源質量的心理基礎。A人格素質

D心理功能素質?8、公共部門人力資源損耗依據損耗發生的因素,可以分為(ＢCD）?B制度性損耗C

管理損耗

D后續投資損耗?９、員工的(AB

)是最有效的提高勞動生產率的途徑,也是人力資本增值的重要途徑。A培訓

Ｂ教育

10、理性經濟人性觀和封閉性的環境觀的代表人物有(

ＡBC

)。A

韋伯

Ｂ

泰勒

C

法約爾

?11、公共部門涉及“純粹”的政府組織,還涉及“準”公共部門即(ABＣ）。?Ａ公益公司

B公共事業

C非政府公共機構

12、各國公共人事制度的發展有其共同的趨向,這一趨向反映在(ＡＢCD)。?A、在發展的方向上都指向現代的功績制

B在發展的途徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制?Ｃ在對公務人員的素質規定上,由傳統的通才模式向專才模式過渡

D在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡

13、《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（

ＡBCD)。A新陳代謝機制

Ｂ競爭擇優機制

Ｃ

權益保障機制

D監督約束機制?14、微觀的人力群體生態環境具體可以表現為（ＡBCD

）。Ａ人力政策法規環境

B人力管理環境

C

人力市場環境

D人力戰略環境

15、２0世紀80年代,特別是8０年代后期,人力資本理論研究的勢頭更加劇烈，其重要代表有(AＢC

）。A羅默的經濟增長—收益遞增型的增長模式?B盧卡斯的專業化人力資本積累增長模式?C斯科特的資本投資決定技術進步模式?16、人力資本的性質重要體現在(

ＡBCＤ

）。?A人力資本的生產性

Ｂ人力資本的稀缺性C人力資本的可變性

Ｄ人力資本的功利性?1７、由于公共部門人力資本產權是一種“特殊市場合約”,致使其存在著不同于一般人力資本產權的更為復雜的特殊性質即(

ABCD

）。A產權交易的非最優性

Ｂ產權收益的遞增性

C產權的強外部性D產權的相對殘缺性?１8、在市場經濟條件下,公共部門人力資本產權的運作必得以(ACD)為基礎。A市場機制C契約機制Ｄ保障機制?19、公共部門人力在制定人力資源規劃時,必須圍繞著公共利益的實現，回答（

ＡＢCD

)這些基本問題。A我們所處的環境怎么樣

B我們的使命和目的是什么

C我們如何才干實現目的

Ｄ我們做得如何?20、從規劃范圍看，公共部門人力資源規劃有(AＢCD)。A全國性人力資源規劃

B地區性人力資源規劃Ｃ部門人力資源規劃

D某項任務或具體工作的人力資源規劃?２1、從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為（AB)A戰略性人力資源規劃

B戰術性人力資源規劃

２2、根據規劃的內容,公共部門人力資源規劃可分為（

AＢCD

)。A錄用規劃

B培訓開發規劃

C使用規劃

D績效評估與激勵規劃

23、人力資源數量層次規劃重要研究的基本問題涉及（ＡBC）。A分析人力資源的需求

B分析人力資源供應

C協調人力資源供需缺?24、用于人力資源需求預測的定性預測法有（AB）

Ａ德爾菲法Ｂ自上而下預測

２5、根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為(

ABＣ）。A公共組織內部人力資源流動

B公共組織之間的人力資源流動

C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動

?2６、公共部門人力資源流動的內在動因是(

AＢC

)。A物質生活環境的需求

Ｂ社會關系的需求

C發展的需求

?2７、公共部門人力資源流動的意義是（ＡBCD)。A合理的人力資源流動有助于提高公職人員的素質和能力B合理的人力資源流動有助于優化公共部門人才隊伍結構C合理的人力資源流動有助于促進用人與治事的統一D合理的人力資源流動有助于改善組織的人際關系

28、公共部門人力資源合理流動,必須遵循的原則是(ABＣD

)。A用人所長的原則B人事相宜的原則C依法流動的原則D個人自主與服從組織相結合的原則

29、轉任的重要特點是（

ＡＢCＤ

)。?A是公務員在機關系統內部的流動活動

Ｂ不涉及到公務員身份問題

C只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降

Ｄ目的是有計劃抽調公務員加強某一方面的工作等?３0、人力資源市場具有的功能是（AＢＣD

）。Ａ調配功能

B信息儲存和反饋功能

C教育培訓功能

D管理功能?31、工作設計是對組織內的(ＢCＤ

）進行的設計,以提高工作績效和實現組織目的。Ｂ工作內容Ｃ工作職責D工作關系?3２、在實際運用中,直接觀測法必須貫徹(

AＢCD)的原則。A觀測的工作相對穩定

B合用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作C盡也許在自然狀態下進行觀測,不要干擾被觀測者的工作D觀測前應擬定觀測提綱和行為標準?３3、在編寫工作說明書的過程中,必須遵循（AＢC）的準則。A清楚

Ｂ準確

C專門化

?34、工作評估的基本方法涉及（

ABCD

)。

Ａ排序法B分類法Ｃ因素比較法Ｄ點數法?35、工作評估的非量化評估方法是(AB)

A排序Ｂ分類法

３6、(AB

）采用的是品位分類方法。A英國B法國?37、人才測評的方法涉及(AＢCD

）。

A筆試

B心理測驗

C面試

D評價中心技術3８、公共部門人才筆試具有（ＡBCD

)的特點。?A經濟高效

B測評面寬

Ｃ誤差易控

D督導力強

3９、和筆試相比,面試具有（

ＡBCDE

)的特點。A測評的素質更全面

Ｂ測評內容的不固定性

Ｃ主觀性強

Ｄ考官與考生交流的互動性

E測評手段的靈活性與針對性?４0、一般來講，公共部門在發布人員甄選與錄用信息時應遵循（BＣＤ

)B地區原則

Ｃ面廣原則D及時原則

４１、公共部門人力資源培訓和常規教育的區別重要體現在(

ABCＤ

）。?A性質不同B目的不同C內容不同D形式不同?４２、公共部門人力資源通用的培訓形式涉及（

ABCD

)。?A部內培訓B交流培訓C工作培訓D學校培訓

?43、當今各國公職人員的任用形式各種各樣,采用較多的是(

AＢCD）。

A選任制

B委任制

C考任制

D聘任制?4４、從激勵內容角度，可以將激勵劃分為(

AＣ

)。A物質激勵C精神激勵

45、外附激勵方式涉及（ＡBCＤ）。Ａ贊許與獎賞

B競賽

C考試

Ｄ評估職稱

４6、與工商界的績效特性相比較，公共部門的績效明顯呈現出(AＢC

)的特性。

A公共部門績效目的的復雜性

B公共部門績效形態的特殊性C公共部門績效的評價機制不健全?4７、績效評估系統重要由（ABC)構成。A工作數量

B工作質量Ｃ工作適應能力?４8、薪酬,就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，涉及（ＡBCD

）。?A工資

Ｂ獎金C津貼

D各種福利保健收入

4９、一般而言,合用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（ＡBC）。?A減薪

B停薪

C停升?50、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監控與約束呈現出（

BCD

）的特性。B注重法律建設,規范行政行為C監督與約束的主體獨立性強D約束與監督以“經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合。

51、公共部門人力資源損耗重要表現在(ABＣ）。Ａ．制度性損耗B.人事管理損耗C.后續投資損耗52、傳統公共部門人力資源管理的重要特點是(ＡBＣD）。A.是一種以控制為導向的悲觀的管理Ｂ.強調效率價值的優先性C．強調公務員的工具角色，強調嚴格的規劃和程序Ｄ.重視監督的控制，強調集中性的管理53、人力資源的可再生性重要體現在（ABD)。A.對人力資源的使用或消費事實上是對知識資源的消費，知識資源可被反復運用B．人力資源具有積極補充和更新知識資源的天性D．意味著人力資源是一種低投入高產出、并能使擁有者長期受益的特殊資源5４、政府在人力資源開發與管理的過程中，必須堅定的確立起(D）的管理理念和戰略指導原則。D.以人為本55、(B)的創始人，美國經濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的,人類的未來是由人類的智慧所決定的。B.人力資本理論５6、第一個公認的現代人事管理部門──192023在(B)鈔票出納公司設立的勞工部門，它的工作內容涉及工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。B.美國57、下列關于《中華人民共和國公務員法》說法對的的是（AＢD）。

A是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質的重要法律?Ｂ標志著我國公務員制度建設進入了新的階段?D在我國干部人事制度發展史上具有里程碑意義５8、人力資源研究勞工管理階段的核心思想是(BCD）。B人天生是懶惰的C人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸D主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合5９、我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表白官員等級尊卑的制度是（Ｂ)。B.品秩

60、《中華人民共和國公務員法》經全國人大常委會通過，并于(B）開始施行。B.２02３年1月1日?６1、Ａ．政治制度B.市場C.勞動力與人口素質D.經濟與技術環境62、市場經濟條件下人力資源生態環境具有(ABC）的特點。A.系統性和復雜性B.動態性和穩定性C．相關性和獨立性6３、中國人力資源生態環境的不平衡性重要表現在（ABC)。Ａ高素質的人力資源都重要集中在東部沿海B中部和西部留不住人才C東部地區出現了人力資源飽和現象6４、開發人力資源的基礎性工作是(Ｄ)。D.對人力進行教育和培訓１５、我國勞動力市場體系已初步形成,(Ｂ）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。Ｂ.市場機制66、作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（B）,但作為一種經濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。Ｂ.20世紀６0年代６7、舒爾茨對人力資本理論的奉獻重要有(ABC）。A.明確了人力資本的概念Ｂ.概括了人力資本投資的范圍和內容C．建立了系統的人力資本理論體系68、人力資本理論認為(Ｂ)是人力資本的核心。B．教育70、在市場經濟條件下,公共部門人力資本產權的運作必須以（ＡCＤ）為基礎。Ａ市場機制Ｃ契約機制和D保障機制71、（Ｄ)是公共部門根據一定期期組織發展戰略需要,在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上,為保證組織對人力資源數量、質量和結構上的需求,制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。D.公共部門人力資源規劃7２、公共部門人力資源規劃與私人公司組織人力資源規劃的主線區別在于,它是以(Ｄ）為導向。D.公共利益７3、從規劃的性質看,公共部門人力資源規劃可分為(AB)。Ａ．戰略性人力資源規劃B.戰術性人力資源規劃74、（D）是組織人力資源戰略和規劃的核心內容,是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。D.人力資源需求預測7５、(D）的基本思想是找出過去人事變動的規律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數，以此推測未來的人員變動趨勢。D.馬爾可夫鏈預測分析方法７６、公共部門人力資源流動的內在動因重要表現為(AＢＣ)。A.物質生活環境的需求B.社會關系的需求C．發展的需求7７、在市場經濟條件下,（Ｄ）是實現人力資源優化配置的主線途徑。D．人力資源流動7８、我國現行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分,根據我國《公務員法》規定，交流的方式涉及(ACD）。Ａ．調任C．轉任D.掛職鍛煉７9、（C）是我國公務員交流中最為常見的方式。C.轉任80、(Ｄ)的完善限度決定了人力資源流動的規模、質量和效益。D.人力資源市場81、作為一種常規性工具,(D）在人力資源管理和整個組織管理系統中發揮著基礎性作用。D．工作分析82、在工作分析的各個環節中,(Ｄ)是整個工作分析過程中最關鍵的環節。D．工作分析信息的搜集83、(B)是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，合用于不同組織內管理層次以上職位的分析。B.管理職位描述問卷8４、職位分析問卷是常用的一種以（D)為中心的工作分析方法,是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。D.人８5、職位分類的優點在于(ＡBC）。A.因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象Ｂ.可以使考試和考核標準客觀，有助于事得其人，人盡其才C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃86、對于公共部門人才所要測評的要素來說,(A)仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。A.筆試87、面試和筆試相比突出的特點表現為(ＡBCD)。A.測評的素質更全面Ｂ.測評內容的不固定性Ｃ．考官與考生交流的互動性Ｄ.測評手段的靈活性與針對性８8、評價中心不同于我們傳統的紙筆測驗、面試等測試工具,它重要通過（ABD)等情景模擬技術,加上一些傳統的測試方法,對人的知識、能力、個性、動機進行測量。A.無領導小組討論B.公文筐D.角色扮演8９、在我國，(B)是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。B.權力機關的監督90、公共組織從外部招募公職人員的方法重要涉及（ABＣ)。A．應聘者自薦B.員工推薦C.獵頭公司91、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析的基礎上,才干擬定公共職位空缺的數量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。B.內部環境92、為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質量,在招募與選錄過程中，必須遵循(ＡBCD）。Ａ.能崗匹配原則、因事擇人原則B．德才兼備原則C.公平競爭原則D.信息公開原則、合法原則９３、在我國,(A)在人員招募中發揮主體作用。A．公共就業服務機構９4、互聯網招募是一種新型的網上職業中介機構,目前我國互聯網招聘中存在一些局限性之處,重要體現在(ABCD)。A.信息可信度不高Ｂ．保密性不好C.信息更新緩慢、網站互相復制Ｄ．雙方缺少感性結識95、我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現實并汲取他國的經驗而總結出來的。其中最基本的原則是（D)。D.理論聯系實際的原則96、(B)是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。B．初任培訓97、公共部門人力資源部內培訓的最大優點在于(B)。Ｂ.針對性較強、容易實行,也比較容易取得實效98、在學校培訓中，(D）的培訓是政府部門公務員最基本的培訓形式。D.行政學院９9、（C）是目前公共部門人力資源培訓中普遍采用的方法.C．案例分析培訓法１00、諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為,技術進步與(D)結合所形成的資本積累才是經濟增長的真正源泉D．人力資本101、（B)是對以人為本管理的提高，是公共部門人力使用的主線所在。Ｂ.以能力為本１02、當今各國公職人員的任用形式各種各樣,采用較多的是（ＡBＣD)。A.選任制B.委任制C.考任制D．聘任制103、我國公務員職務晉升必須堅持(ABC)。Ａ.德才兼備、注重實績B.鼓勵競爭原則C.堅持公開、平等10４、關于我國公務員降職,下列說法對的的是（ABD)。Ａ.是指由本來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整B.它意味著公務員所處地位的減少、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少D.它是讓由于各種因素不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為1０５、美國哈佛大學威廉·詹姆斯專家，在實地調查中發現一個人平常表現的能力水平,與通過激發也許達成的能力水平之間存在著大約(A）左右的差距。Ａ.６0％10６、赫茲伯格提出的雙因素論認為物質和精神上的激勵都屬于(B),它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作自身的愛好以及從中得到的快樂”才對人具有主線性的激勵作用。B.外在激勵107、外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象,對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式重要涉及(ABＣD)。A.贊許B.獎賞Ｃ.競賽和考試D.評估職稱108、下列屬于過程型激勵理論的是(ABC）。A．盼望理論B.公平理論Ｃ．目的設立理論１09、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充足說明了（B)的重大作用。B.危機激勵110、目前，大多數公共管理部門所采用的考評模式均屬于（B）的類型。B．判斷型評估11１、（Ａ)是績效管理的重要環節，也是傳統的績效管理模式與現代模式的本質區別之一。A.連續溝通11２、（B）是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。B.3６0度績效評估113、通過引入（A），可以在公務員考核中加入“顧客”即公務員服務對象對該公務員的評價,并影響考核的結果，從而增強公務員的服務意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務的滿意限度。A.績效評估1１4、實踐證明,采用（B）的考核方法，很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。Ｂ．定性分析１15、所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，重要涉及（ABCD)。A.工資B．獎金Ｃ．津貼Ｄ.其他各種福利保健收入116、世界上大多數國家和地區都實行了公務員制度,盡管由于各國的國情不同,經濟發展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別,但一般來說都遵循(ABＤ）。Ａ.依法分派原則B.平衡比較原則D.平等原則１１7、從1993年１0月1日起,國家行政機關結合公務員制度的推行，建立了適合公務員職業特點的(B1１8、法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資（D)的報酬。D.3００%1１9、英國2０23年對高級公務員薪酬制度改革時,引入了（C)績效工資，突出獎勵成績顯著,工作杰出的公務員，取得了明顯的效果。C.績效工資120、公共部門監控的對象是指國家機關與第三部門中從事公職的人員。其內容涉及（ABCD)。A.對公職人員守法的監控Ｂ.對公職人員執法的監控C.對公職人員廉政的監控D．對公職人員勤政的監控12１、現代人力資源開發與管理理論的發展表白,傳統的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級,或雇主與雇員之間的雙向溝通,即(Ｄ）。D.柔性約束12２、（Ａ)在對整個公職人員監控系統中居于最高的層次。A．國家權力機關的監控與約束1２3、外部監控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它涉及（ABＣ）。Ａ.法律監控與約束Ｂ．道德約束C社會群團和媒體監控與約束124、關于無領導小組討論,下列說法對的的是（ABC）。A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的合用于集體測試的方法B.討論中的問題通常是以書面形式給出,最后的小組意見也規定以書面形式報告,并要應試者署名認可C.重要測應試者的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、解決人際關系能力和解決問題的能力125、公共部門的外部生態環境重要涉及（ＡBCＤ）

A政治制度、經濟與技術環境B市場體制C勞動力與人口素質D物價指數、生活水準及人口的多樣性

126、公共部門人力資源規劃的作用重要表現在（ABＣＤ)A維持政治穩定,促進行政發展B提高人力資本使用效率C實現人事管理技術科學化D幫助員工實現個人價值

127、對人員招募與選錄的評估內容重要涉及（ACD）A.數量評估Ｃ.質量評估D.成本評估128、公共部門人力資源的特殊性質表現在，公共部門人力資源的（BD）要高于國家人力資源整體的平均水平。B．政治素質D．道德品質素質129、在我國,法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(Ｄ）的報酬。Ｄ.300%1３0、在我國，對于公務員的任職，必須同時具有的前提條件是（ＡＢC)A.有編制B．有職數C.并有相應的職位空缺１31、柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍內最具有影響力,并被廣泛采用的培訓評估模型，它從（ＡBCD)方面來評估培訓的效果。A．受訓者得反映B．學習成果Ｃ.工作行為D.工作結果132、內部環境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎性工作，重要內容涉及（AC）A.人力資源規劃Ｃ.工作分析1３３、(Ｃ）的核心技術是情境模擬測試，即通過創設一種逼真的模擬管理情境或工作情境,將候選人放入情境中,規定其完畢各種各樣的工作。Ｃ.評價中心?判斷題?1、制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。（

×

）

2、公共部門人力資源管理發展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內核。（

√

）

３、人力資源規劃是現代公共部門人事管理的重點和核心。（×）?4、勞動者的文化技術素質是是人力資源質量的核心部分。（√）?5、一般來說,公共部門特別是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。(

×

）

6、理性官僚制的弊端在公司組織比在行政組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在公司組織中發揮作用。(

×

)

7、南京國民政府時期的公務員系統結構基本上屬于美國模式。（

×

)?8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創始之前。(√

)?9、人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。(

×

）?10、人力資本理論認為，人力資本涉及人力資源的數量和質量,但提高人口質量是關鍵。(

√

)

11、人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容,是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。(

√）?1２、調配功能是人力資源市場的基本功能。（

√

)?１3、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。(√

）

１4、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（√

）

１5、訪談法不能單獨使用,只適合與其他方法結合使用。(

√

）

1６、工作分析與工作評估既互相聯系，又有所區別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎,而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（

√

）?1７、排序法的優點在于操作簡樸、速度快、花費少，缺陷在于其評估結果重要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規模較小的組織。（

√)?18、職位分類的最大特點是“因事設人”,它強調的是公務員的職權和責任,而非擔任該職位的公務員本人。（√

)

１9、無領導小組討論,是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的合用于集體測試的方法。（√

）

20、文獻筐作業又稱公文解決，它是一種效度高、而又能為多數參與者所接受的一種面試方法。(

√

)?21、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。(√）?22、在我國,根據規定公共部門每人每年參與知識更新培訓的時間累計不得少于１0天,以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。(×

）?２３、《中華人民共和國公務員法》規定,公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。（

×

)??24、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的,他從人性善出發，得出結論:“人情者,有好惡，故賞罰可用”。(

×

)?25、用人的目的是“激活”人,而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。(

√

）?２６、公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員,充足發揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。減少公務員的職務，一般一次只減少一級。(√

）?27、傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段,根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提高機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作自身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償,因而稱為外在激勵。(

√

）

2８、《公務員法》規定對公務員的考核內容涉及德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（

×

)?29、薪酬重要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。(√

)?3０、我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監督,這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。（×

)31、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創始之前。（√)３2、人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述,他提出的“土地是財富之母,勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。(×）答案：人力資本思想在英國古典政治思想家創始人威廉·配地那里得到萌芽式的闡述33、人力資本理論認為，人力資本涉及人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。（√)3４、貝克爾構建了人力資本理論的微觀經濟基礎,并被視為現代人力資本理論最終確立的標志。（√)３5、人力資本理論形成的標志是馬歇爾在196０年美國經濟學會年會上所發表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（×)36、人力資本的稀缺性是人力資本最本質的性質。(×）37、人力資本理論認為人力資本投資是生產支出而非簡樸的消費支出。(√)38、公共部門人力資本的產權和成本與公共部門密切相關,因此不具有私人性質。(×）39、公共部門對人力資本的再投資也應遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權。(√）40、根據新增長理論,經濟長期增長的關鍵因素是技術和知識的增長。（×)41、人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容,是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。(√）4２、德爾菲法重要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺少資料的預測有較好的效果。(√)43、一般來說，規模較小的組織不適于制定具體的人力資源規劃。(√）４４、人力資源需求預測就是預測未來對員工個人的需要。（×）４5、自上而下預測方法是，先由最高層次的部門開始,各部門依次預測本部門的人力資源需求,最終匯總得出人員需求的預測總數。（×)46、馬爾可夫鏈預測分析方法強調運用記錄技術來預測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內部勞動力供應預測的結果非常精確。(×)47、相比人力資源的需求預測,供應預測涉及的范圍更廣,更富有前瞻性。(√)48、人員繼承法為國內外許多組織所采用,我國黨政機關實行的后備干部選擇和培養計劃就是一種比較典型人員繼承法。(×)49、內部供應分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時,計劃從外部加入組織的勞動力。（×）5０、內部勞動力供應預測比外部勞動力供應預測較為精確。(√)5１、調配功能是人力資源市場的基本功能。（√)52、公共部門人力資源流動很大限度上不僅取決于個人意愿,并且更取決于外在環境的規定。(√）53、委任是我國公務員交流中最為常見的方式。(×)54、掛職鍛煉不涉及公務員行政從屬關系的改變,它不改變單位的編制,不需要辦理公務員的調動手續，只在一定期間內改變掛職鍛煉公務員的工作關系。(√)５５、政府對人力資源市場的監管,重要以行政手段為主，輔以經濟手段和法律手段。(×）56、我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多,已不合市場經濟的規定。（√)57、改革開放前,我國公職人員的流動更多的是因個人意愿;現在工作需要在流動中所起的作用越來越大。(×）５8、在市場經濟條件下,人力資源激勵是實現人力資源優化配置的主線途徑。（×）５9、身份的改變是調任與轉任共同的特點。（×)60、現代市場經濟條件下,人力資源流動重要依賴于人力資源市場,人力資源市場的完善限度決定了人力資源流動的規模、質量和效益。（√)61、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。(√)6２、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（√）63、訪談工作分心法不能單獨使用,只適合與其他方法結合使用。（√)６4、分類法的優點在于操作簡樸、速度快、花費少,缺陷在于其評估結果重要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規模較小的組織。（×）65、品位分類的最大特點是“因事設人”。(×)6６、到20世紀７0年代,工作分析已被西方發達國家視為人力資源管理現代化的標志之一,并被認為是人力資源管理最基本的職能。（√)6７、工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。(√）６8、對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例,美國重要是采用是品位分類的方法。（×）6９、職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。(√)70、我國現行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（√)７1、無領導小組討論,是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的合用于集體測試的方法。(√)72、文獻筐作業又稱公文解決，它是一種效度高、而又能為多數參與者所接受的一種面試方法。(√)73、筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現代公共部門的新創。（×)7４、從人才測評的發展史上看，面試的產生遠早于筆試。(√)75、相對于筆試而言，面試由于方法的多樣,對考生素質的測評更為全面。(√）76、現代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產生和形成的。（√)77、評價中心的核心技術是情境模擬測試。（√)７8、管理游戲與無領導小組討論相同的地方在于通常既涉及可見行為(如一定的體力活動)，同時也涉及不可見的更為復雜的決策過程。（×)79、角色扮演合用于較低層級的管理者。(×）8０、在人類測評手段不斷創新的現階段,評價中心技術、網絡在線測試、資質評價等測評方式日趨時興,筆試已通過時。（×)8１、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。(√）82、我國擔任主任科員以下及其他相稱職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采用社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選。(√)8３、工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據。(×)84、通常,公務員職位傾向于在全國范圍內進行招考;專業技術職位通常在跨地區的人才市場上進行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進行招募。(√）８5、錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質就也許越高;反之,錄用者的素質則也許越低。（√）8６、錄用人員的人數多，就意味著招聘效率高。(×)8７、內部招募的重要優點在于了解全面，準確性高。(√）８8、外部招聘的缺陷在于內部員工得不到機會,積極性也許受到影響。（√)8９、當組織的關鍵職位和高級職位出現空缺時,往往采用內部招募的方式。（×)9０、校園招募的弊端表現在錄用后易產生較高的流失率，士氣也比較低。(√）９1、在我國,根據規定公共部門每人每年參與知識更新培訓的時間累計不得少于5天,以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（×)92、一般來講，培訓是公共部門人力資源開發的重要手段,也是是唯一的手段。（×)9３、理論聯系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則。（√）9４、任職培訓是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。（×）95、任職培訓一般采用脫產培訓，培訓時間相對較長，培訓時間不少于10天。（√）9６、專業培訓的對象是有一定工作經驗的工作人員。(×)9７、部內培訓的最大優點在于針對性較強、容易實行，也比較容易取得實效。（√）９８、合作研究培訓法一般是在公職人員培訓的前期采用。（×)９9、案例分析法的優點在于,它提供了具體、復雜的管理情景,讓學員進行有針對性地分析。(√）100、我國公共部門經常舉辦各種實地考察學習等均屬于部際培訓。(×）1０１、我國公務員法所規定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調動，不是對公務員的懲戒與處分。（√）１02、《中華人民共和國公務員法》規定,公務員因工作需要在機關外兼職,應當經有關機關批準,并可以適當領取兼職報酬。(×)１03、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發,得出結論:“人情者,有好惡，故賞罰可用”。(×）1０4、用人的目的是“激活”人,而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。(√)105、公務員降職的目的是為了合理地使用公務員，充足發揮公務員的作用,為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。減少公務員的職務，一般一次只減少一級。（√）1０６、在建設社會主義事業中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。(√）107、新制度主義理論認為制度是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。(×）108、選任制的優點在于體現了治事與用人相統一,權力集中,指揮統一。(×）10９、我國公務員晉升職務，應當逐級晉升。特別優秀的或者工作特殊需要的,可以按照規定破格或者越一級晉升職務。（√）１10、減少公務員的職務,一般一次只減少一級。（√）111、在通常情況下,對員工進行正向激勵的效果要遠遠好于負向激勵的效果，并且越是素質高的員工，負向激勵對其產生的負作用就越大。（√)１１２、內滋激勵是一種高層次的激勵，它產生的力量是最大、最有效的。(√）1１3、傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提高機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作自身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償,因而稱為外在激勵。（√)114、美國哈佛大學威廉·詹姆斯專家,在實地調查中發現,準時計酬的人員一般情況下只發揮了20％~3０％的能力。(√）115、雙因素該理論最重要的奉獻,在于規定管理者必須充足注意工作自身對員工的價值和激勵作用。(√）116、公平理論的基本觀點是:當一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量,并且關心自己所得報酬的相對量。(√）117、權力是公共部門進行激勵的有效方法。權力激勵就是要向公務人員適當分權,而不能對權力進行制約。(×）11８、精神獎勵是最古老和傳統的激勵方式之一,我國古代就有“重賞之下,必有勇夫”之說。(×）１１９、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充足說明了榮譽激勵的重大作用。（×)?120、人力資源管理中運用側激進行激勵的方法有:用危機感激發人們的斗志，增長壓力，變壓力為動力等。（×)121、《公務員法》規定對公務員的考核內容涉及德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（×)１２2、績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內容,它是部門考核的所有。(×）12３、公共部門產品或服務交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考評和評估。（√）124、大多數公共管理部門所采用的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（√）1２5、發展型的評估是現代組織進行業績評估的發展方向。（√）126、制定績效計劃是績效管理的核心環節。（×）127、平衡記分卡是把戰略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰略在公司各個層面的具體體現，從而具有獨特的奉獻和意義。(√）128、對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業人才的績效考核問題。（√)12９、采用定性分析的考核方法,很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業績的高下,也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。(√)１30、與工商界的績效特性相比較，公共部門的績效明顯要相對復雜的多,社會目的、無形目的和長遠目的等具有更主線的意義。（√）131、薪酬重要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中,直接薪酬是薪酬的核心部分。(√）?１32、20２３年4月,佛山市政府宣布:為規范轄區內鎮級公務員的收入，對鎮長實行10萬元至15萬元的年薪制,這屬于用法律方式擬定公務員收入的典型例子。（×)133、福利津貼一般以鈔票形式提供，是公職人員工資收入以外的收入,它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現,并且稱謂不同樣。(√）134、凡在公共部門工作滿3年以上,與配偶不住在一起,并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。(×)1３5、我國現行的公務員福利制度是在計劃經濟體制下建立起來的，福利項目的設立都帶有“供應制”的色彩，社會屬性體現較多,勞動屬性和分派屬性則體現較少。（√）136、在英、美、澳等發達國家，公務員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大約在三倍到兩倍之間。(×）137、公務員的薪酬結構應以工資收入為主體，而以津貼為補充。（√）138、公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求,并且以低費形式提供。（×）139、福利往往采用實物或延期支付的形式,由于與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關系，所以有固定成本的特性。（√)140、一般而言,公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中檔偏下水平。(×)1４1、我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監督,這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。(×）１42、公共部門人力資源監控與約束的差別重要在各自的側重點不同。(×）143、國家司法機關的監控約束是一種“被動”的監控與約束。(√)144、法治是公共部門人力資源約束機制運營的基本前提和保障。（√）145、道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是同樣的,是公務員所“共有”的約束。(√）1４6、我國的群眾監控是一種獨立的重要監控形式，通過各種人民團隊對政府的監督來實現,而西方不存在獨立的群眾監控。(√)1４7、由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統文化觀念的影響,由此導致了中國的行政監控基本是“封閉”活動,對公務員的監控缺少公開性。(√）148、西方的行政監察部門從屬于政府,屬于行政系統內監督。(×）1４9、我國目前對公務員的監控側重于事后監控。（√)１5０、輿論對公職人員的約束監督，重要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現的。(×）

15１、狹義的公共部門人力資源開發指的是公職人員培訓。（√）１5２、著名經濟學家亞當、斯密認為人力資源不僅是自然性資源,更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創新,可以整合其他資源而發明價值。（×)1５3、人力資本的積累重要是通過人力資源管理來實現的。（×）15４、舒爾茨早在20世紀60年代就指出并論證了人力資本投資對經濟增長的奉獻遠比物質資本的增長重要得多。（√）1５5、人力資源規劃是現代公共部門人事管理的重點和核心。(×)156、勞動者的文化技術素質是人力資源質量的核心部分。（√)157、公共部門人力資源的政治性和道德品質要高于國家人力資源整體的平均水平。(√）158、傳統的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導向的積極的管理。（×)答案:以控制為導向的悲觀的管理15９、我國目前還沒有關于公務員倫理的法律法規,維持公務員的職業倫理還重要停留在靠黨規黨紀和說服教育的層面。（√）160、經濟學家經測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經濟增長率。（√)16１、一般來說，公共部門特別是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。（×）1６2、理性官僚制的弊端在公司組織比在行政組織體現得更加明顯,帕金森效應更容易在公司組織中發揮作用。（×）163、人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（√）16４、公共部門的管理活動服從于其決策層的意志,無須對社會公眾公開，其操作過程也是經常隱蔽不公開的。(×）1６5、相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節，而私人部門則更重視人力資源的開發環節。（√）1６６、我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統的工作分析，沒有制定出科學、規范的職位說明書。（√）167、人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理,把此之前的人事管理稱為傳統人事管理。(√）16８、在公共部門員工任職資格的規定中,能力素質始終排在首位。(×）1６9、韋伯認為,社會主義制度會規定更高的官僚化體制以保證安定的經濟生活。(√）170、職位分類首創于英國，是以英國為代表的許多發達國家普遍采用的一種適應現代經濟社會發展的需要而產生的科學人事管理方式和人事分類制度。(×)１７1、一般來說,社會整體環境的優劣,重要取決于生產力發展水平和經濟發展水平。（√）1７2、人才環境的質量與社會經濟文化的狀況是正相關的關系。（×)173、我國的國情決定了我們應當把人才培養的重點放在高層次人才的培養上。（√)17４、開發人才是當今世界各國特別是發達國家爭奪人才的重要形式。(×）1７5、加快中西部地區的經濟發展是我國優化人力資源生態環境必不可少的前提條件。(√)１７６、我國在人才的考核評價方面,無論是對黨政領導干部，還是對公司經營管理人才，都還缺少一套科學規范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發生。(√）177、由于缺少有效的預見，致使中國的人力政策缺少穩定性，變化太快,這不利于政策的有效實行,不利于充足發揮政策的公信作用。（√)1７8、人類在原始社會時期就已經存在人才觀念。（×)179、到了資本主義生產關系確立時期,由于社會分工、分層的發展，人們的社會關系和社會生活也日趨復雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。（×)?180、公共部門內部的生態環境決定和制約著人力資源開發和管理的活動。(×)?181、人力資本不僅是一種經濟資源,并且還是一種涵義更為豐富的社會資源。（√）

１82、公共部門人力資源監控與約束的差別重要在于側重點不同。(×)18３、公共部門對人力資本的再投資也應遵循“誰投資，誰收益”的原則,分享人力資本的收益權。（√）184、當組織的關鍵職位和高級職位出現空缺時,往往采用內部招募的方式。(×）1８5、我國目前對公務員的監控側重于事后監控。(√）１86、我國在人力的考核評價方面，無論是對黨政領導干部,還是對公司經營管理人才，都還缺少一套科學規范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發生。(√）1８7、公共部門的管理活動服從于其決策層的意志,無須對社會公眾公開,其操作過程也是經常隱蔽不公開的。（×）1８8、品位分量的最大特點是“因事設人”。（×）189、一般來講，培訓是人力資源開發的重要手段,也是唯一的手段。（×）１90、我國擔任主任科員以下及其他相稱職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采用社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選。(√)191、我國公務員法所規定的降職是一種任用形式和任用行為,是一種正常的人事調動,不是對公務員的懲戒與處分。(√)192、人力資本的稀缺性是人力資本最本質的性質。（×)193、人類在原始社會時期就已經存在人才觀念。（×）194、部門培訓的最大優點在于針對性較強、容易實行,也比較容易取得實效。(√）19５、公共部門內部的生態環境決定和制約著人力開發和管理的活動。(×）

名詞解釋１、人力資源是指一個國家或地區在一定期期內，可以推動整個國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。2、人力資源開發是指運用現代化的科學方法,對人力進行合理的培訓,提高其智力、激發其活力。３、人力資源管理是指對與一定物力相結合的人力進組織和調配,使人力、物力經常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調,充足發揮人力的主觀能動性,使人盡其才,事得其人，人事相宜，以實現組織目的。4、公共部門人力資源開發與管理(或公共部門人力資源管理）是指以國家行政組織和相關的國有企事業單位人力資源為重要分析對象,研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。5、公共部門人力資源生態環境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發展的各種要素的總和,它是公共部門人力資源賴以生存和發展的各種自然和社會環境的總和，是公共部門人力資源發展的外因條件和首要前提,它重要涉及公共部門人力資源的外部環境和內部環境。6、公共部門人力資源外部生態環境是指以公共部門人力資源為中心，圍繞其生存和發展而具有滲透和影響作用的環境總和。重要涉及政治制度、經濟與技術環境、市場體制、勞動力與人口素質、物價指數及生活水準以及人口的多樣性問題。7、公共部門人力資源內部生態環境是指圍繞公共部門人力資源發展,人才個體的內在素質及其一切影響人才培養和管理的環境之總和。重要涉及個體內在素質、微觀的人力群體生態環境、宏觀的人力群體生態環境。8、人力資本運營是指在市場經濟條件下通過對勞動者高能素質的投資經營和對勞動力素質的配置使用，而實現經濟增長和收益增長，進而達成資本增值的目的。9、公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現公共服務的目的，后天獲得的具有經濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。１0、公共部門人力資本產權指的是為在市場交易過程中，公共權力的所有者和使用者針對公共權力使用者的人力資本的所有權及其派生的使用權、處置權和收益權等權利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權利。１１、公共部門人力資源規劃指的是公共部門根據一定期期組織發展戰略需要,在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上,為保證組織對人力資源數量、質量和結構上的需求,制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。１２、公共部門人力資源需求是指組織按照自己的發展規劃,為開展活動而需要招聘的員工數量和類型。１3、公共部門人力資源需求預測指的是公共部門依據組織發展前景、組織能力及崗位規定，綜合考慮各種因素,來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經濟、社會、法律與技術環境,又與本組織的發展戰略、管理水平、現有員工素質密切相關。14、人力資源流動是指人力資源在組織內部、組織之間、地區甚至國家之間的工作狀態的變換。1５、公共部門人力資源流動是指根據工作需要或個人意愿,按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動與過程。16、調任是指機關以外的工作人員調入機關擔任領導職務或擔任副調研員以上的非領導職務，以及公務員調出機關任職的人事行為。1７、轉任是指公務員因工作需要或其他合法理由，在國家機關內部進行跨地區、跨部門的調動,或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。18、掛職鍛煉是指機關培養鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定期間內到上級、下級或者其他地區的機關,以及國有公司、事業單位擔任一定的職務,經受鍛煉，豐富經驗，增長才干的人事交流活動。１9、人力資源市場是生產要素市場的重要組成部分,是人力交流買賣雙方從事交易活動的場合,是按照市場規律對人力資源進行配置和調節的一種機制。20、公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、從屬關系、工作環境以及任職資格條件等相關信息,對該職務或工作的性質以及完畢該工作所需的知識、技能、經驗等資格條件做出明確的規定的過程。21、品位分類指的是以國家公務員所具有的資格條件為重要依據,并以其地位高低來分類和擬定待遇。２２、職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質、難以限度、責任大小及所需資格條件為評價因素,把職位劃提成不同的類別和級別,作為人事管理基礎的一種人事分類制度。23、人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理學、記錄學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特性、職業傾向和發展潛力等方面素質進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。24、評價中心是二戰后迅速發展起來的一種人員素質測評的新方法，它是應用現代心理學、管理學、計算機科學等相關學科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量,并根據工作崗位規定及公司組織特性進行評價,從而實現對人個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人職匹配,保證人員達成最佳工作績效。25、無領導小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的合用于集體測試的方法。其操作方法是把4-8名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參與面試，規定應試人員在限定的時間內就給定的問題提出一個小組意見。２6、文獻筐作業又稱公文解決，它是一種效度高、而又能為多數參與者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后,決定解決意見。

2７、管理游戲亦稱商業游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完畢某種任務的方式,考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。２8、角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題,重要是用以測評人際關系解決能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設立了一系列鋒利的人際矛盾和人際沖突,規定候選人扮演某一角色并進入角色情景，去解決各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀測和記錄,測評其素質潛能。２9、公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具,通過招募、甄選、錄用和評估等程序,從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺，實現組織目的的過程。3０、公共部門人力資源培訓與開發(或公共部門人力資源培訓)是指為了促進公共部門組織目的的實現，根據組織實際工作情況和員工發展需要,對員工的知識，技能,能力和態度等所實行的培養和訓練。31、部內培訓是指各職能部門內部自設培訓機構，根據本部門工作的需要對本部門人員所進行的培訓。32、交流培訓是指通過部門之間、地區之間人員的交流對公職人員實行的培訓,有時也表現在公共部門和私營部門之間的互相調任或借調，目的在于幫助公職人員擴大知識面，增強在各種環境中解決問題的能力。33、工作培訓是指在實際工作中對公職人員所進行的訓練,通過政府高層領導或公共部門中經驗豐富的人員的言傳身教和具體幫助,使新進人員、下級工作人員或一些有培養前程的年輕人接受鍛煉,在實際工作中獲得經驗，增長才干。３４、選擇培訓是指公職人員根據自己的知識結構狀況和愛好，自由選擇培訓專業方向進行培訓的形式。３５、選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票,經多數通過，決定公務員職務的任免。36、委任制是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。3７、降職是指由本來的職務調整到另一個職責更輕的職務,是由高的職務向低的職務的調整。它意味著公務員所處地位的減少、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少。３8、人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發人的需要、動機、欲望，形成某一特定目的并在追求這一目的的過程中保持高昂的情緒和連續的積極狀態，發揮潛力,達成預期的目的。39、績效是指某一組織或員工在一定期間與條件下完畢某一工作任務所表現出來的工作行為和所取得的工作結果,對組織而言，績效的表現形式重要體現在三個方面：工作效率、工作數量與質量、工作效益。4０、公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評估組織內部公務員對職位所規定的職責的履行限度，以擬定其工作成績的管理方法。４１、360度績效評估又稱為全方位評估,它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，涉及溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。42、薪酬指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，涉及工資，獎金，津貼以及其他各種福利保健收入。43、公共部門人力資源福利指的是通過舉辦集體福利設施、發放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求,并且以低費或免費形式提供。44、公共部門人力資源監控機制是指依據法律法規和其它相關規范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監督、監察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內外結合的“他律”行為。45、公共部門人力資源約束重要是指公共部門組織與個人的“自律”行為，約束就是管制，是依據法律、法規、規章制度、道德、鄉村民約等社會規范對行為進行管制,既涉及行為人的自我管制，也涉及外部的行為管制。46、約束機制是指為規范組織成員行為，便于組織有序運轉,充足發揮其作用而經法定程序制定和頒布執行的具有規范性規定、標準的規章制度和手段的總稱。約束涉及國家的法律法規,行業標準,組織內部的規章制度，以及各種形式的監督等。４7、協議監控約束就是指個人與組織簽訂協議書，明確雙方權利和義務關系,以協議的形式約束個人行為，并防止公共部門人力資源的流失。48、制度監控約束是指通過建立、健全公共部門內部的管理制度來規范公職人員的行為,它是人才管理的基礎工作。４９、外部監控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它涉及法律監控與約束、道德約束、社會群團和媒體監控與約束。50、品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表白官員等級尊卑。51、致仕是指官吏因年老或有病不能繼續任職時,交還朝廷所給予的官職及待遇，退職休養。52、公共部門工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、從屬關系、工作環境以及任職資格條件等相關信息,對該職務或工作的性質以及完畢該工作所需的知識、技能、經驗等資格條件做出明確的規定的過程。?

?四、簡答題

1、簡述公共行政人事環境對公共人事行政價值、制度的作用。1）、公共人事行政價值與制度都是適應環境的需要而產生的；2）、環境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產生與發展,還規定了其內在的目的、規模、結構、行為方式和意識形態；３）、人事行政系統中的各種要素,都要從環境中輸入，沒有環境所提供的物質、能量和信息,公共人事行政價值就不能形成,人事行政制度也就不也許建立；４）、公共人事行政的價值與制度要隨著環境的變化而不斷發生變化。

2、公共部門人力資源管理具有哪些功能?

公共部門人力資源管理的四大功能是人力資源規劃、人力資源獲取、人力資源開發、紀律與懲戒。1)、人力資源規劃的重要目的是預算準備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分派工作任務（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價值（工資或薪酬)。2)、人力資源獲取的重要目的是招募、選錄和甄補政府雇員。3）、人力資源開發的重要目的是適應、培訓、激勵及評估雇員,提高其知識、技能與能力。人力資源開發是現代公共部門人事管理的重點和核心,追求工作質量規定雇主在勞動力的知識、技能和能力上給予投資,勞動力的資格條件規定雇員通曉公共服務提供的系統和適應顧客的需求。4）、紀律與懲戒的重要目的是確立、保證雇員和雇主之間的盼望、權力與義務的關系,建立懲戒途徑與雇員申訴程序;健康、安全以及雇員憲法權力等。總的來看,公共部門人事管理的四項功能之間是互相關聯、環環相扣的,并且與外部環境處在動態的平衡之中。其中，人力資源規劃是基礎，是整個人力資源管理體系的藍圖和基石;人力資源獲取是手段，是整個人力資源管理體系的磚石；人力資源開發是核心，是整個人力資源管理體系的心臟；紀律與懲戒是保障，是整個人力資源管理體系的安全閥。上述四個方面的功能構成一個有機整體,各個部分之間相對獨立,但又互相影響、互相制約。?3、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？1)、人力資源是指一個國家或地區在一定期期內,可以推動整個國名經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。2）、a、人力資源是指一個國家或地區在一定期期內，可以推動整個國名經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和:ｂ、人力資源是指勞動力資源,即一個國家或地區有勞動能力的人口總和;c、人力資源作為一個經濟范疇,涉及數量和質量兩個方面的內容,具有質的規定性和量的規定性。

４、人力資源具有哪些特性?1）、具有自然性和社會性的雙重屬性；２)、具有能動性;３）、具有發展性；4)、具有稀缺性；5）、具有創新性。

5、公共部門人力資源開發與管理與人事行政管理具有哪些不同？1)、人力資源開發與管理將組織中的人自身看作資源,強調其再生性和高增值性;2）、人力資源開發與管理強調人力資源的能動性;３)、人力資源開發與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統人事行政管理的基本內容，并且適應現代社會發展和人力資源發展的需求，重視和增強了一些新的管理內容；4)、人力資源開發與管理強調的是人力資源使用和開發并重。?6、公共部門人力資源開發與管理的獨特性是什么？1)、公共部門是一個橫向部門分化，縱向層級節制的龐大的組織結構體系。而這樣一個體系又是按照完整統一的組織原則建立起來的,它意味著組織必須目的統一、領導指揮統一、機構設立統一。２)、國家制定專門的法律和法規對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規制,保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。３)、在公共部門人力資源的具體管理中,體現出了自身的性質

7、產生公共部門人力資源損耗的因素是什么?1)、制度性損耗:制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現象,這種損耗是一種隱形損耗;2）、人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充足調動公共部門工作人員的工作積極性,沒有充足發揮其聰明才干;3）、后續投資的損耗:由于人才知識結構老化得不到及時更新，從而適應不了新技術環境下公共部門工作規定所導致的損耗,這在一定限度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。

8、發達國家公共部門人事制度具有哪些特點？1)、政府所有行政組織系統與公務人員管理形態都以韋伯的“抱負型官僚體制”為典范,管理法規齊全，管理制度明確，管理功能完善;2)、管理的人力資源以專業性人才為主,重視啟用專業人才；3）、具有相應的職業保障制度,并建立了相應的保障體系,便公務人員的職業穩定;

４)、實行政務官與事務官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續性；5）、實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務人員的錄用與甄選以注重才干為標準；6)、公務人員體制以有效的政策規劃與嚴密的法治管理為支撐。

９、發展中國家的公共人事制度存在哪些問題？1）、做官重于任事。權位取向明顯,公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必敢于任事;

2)、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內編織“關系網”,親情、朋友意識濃厚,在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異；3)、身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級,并且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致;4）、公務人員素質不能適應國家發展的規定,各級行政組織中多缺少科技人才與管理人才;5）、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預限度較高。?10、欠發展國家人事制度具有哪些特性?1、傳統的族群酋長權威與現代的功績制觀念相背離;2、政局不穩,動亂頻生,行政體制在政治動蕩的局面下毫無行政效能可言;3、其制度構架缺少相應的組織管理體系，離韋伯所說的“抱負型官僚體制”相距甚遠；４、極端缺少各類專業人才與管理人才。

１1、各國公共人事制度共同的發展趨向是什么?1)、在發展的方向上都指向現代的功績制;2)、在發展的途徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發展途徑上的差別只在于其在這條發展道路上的位置不同而已;3）、在對公務人員的素質規定上，由傳統的通才模式向專才模式過渡。專業化的規定日趨強烈,特別是對科技專才的需求,已成為各國發展的關鍵之所在；4)、在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡。

１２、簡述我國的《國家公務員法》對《國家公務員暫行條例》的超越與發展。?在基本內容上與《國家公務員暫行條例》相比較，《公務員法》進一步健全了干部人事管理的四個機制:1）、新陳代謝機制。《公務員法》從公務員隊伍的“進口”到“出口”都作出了規定。“進口”嚴格,“出口”暢通，做到能進能出;２）、競爭擇優機制。《公務員法》規定錄用采用公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄用的辦法；職務晉升有嚴格程序；機關內設機構領導職務實行競爭上崗,部分職務可以在社會上公開選拔；對考核不稱職的要降職；對工作表現突出，有顯著成績和奉獻的個人、集體進行獎勵等,體現了優勝劣汰的宗旨;３)、權益保障機制。《公務員法》規定了公務員的8項權利以及申訴控告制度、聘用制公務員的人事爭議制度和公務員的工資福利保險制度；明確了不得辭退公務員的4種情形,顯現了公務員權益保障的重要性；4）、監督約束機制。《公務員法》規定了公務員的9項義務、16條不得違反的紀律,規定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領導人員引咎辭職和責令辭職制度等，作為對公務員嚴格監督的制度保障。?１3、影響公共部門人力資源管理的外部生態環境有哪些？?1、政治制度。一個國家的政治制度不同，其對待公共部門人力資源的政策和原則就會大不相同,這些均會對公共部門人力資源的生存和發展產生重大的滲透力及影響力。2、經濟與技術環境。3、市場體制的發展深化。4、勞動力的可用性。５、教育水準。人力資源是第一資源,只有加大對人力的教育投資，才干使人力投資轉化為人力資本,進而轉化為物質成果，為國家的經濟和發展做出奉獻。6、人口多樣性。人口的多樣性也是公共部門人力資源的外生環境之一，并對公共部門人力資源的開發與管理產生直接影響。?1４、我國公共部門人力資源生態環境面臨的問題有哪些？?1)、人力資源生態環境的不平衡性;2)、人力資源政策體制建設環境還不完善;3)、人力資源管理環境滯后；4)、勞動力市場環境還不成熟。?1５、如何理解人力資本的含義??1)、人力資本不是指人自身或人口群體自身，而是指一個人或一個人口群體所具有的知識、技術、能力和健康等質量因素。２)、人力資本是一種具有經濟價值的生產能力。３)、一個人所擁有的人類資本本非與生俱來，而是后天靠投入一定得成本而獲得的。?16、人力資本具有哪些特點？1)、人力資本是存在于人體之中,與其承載者不可分離，不可以直接轉讓和買賣,只能被出租，或轉讓使用權；２）、人力資本的形成與效能的發揮都與人的生命周期緊密地聯系在一起,并且受其個人偏好的影響;3)、一個人也許擁有不同形式的人力資本但其總量是相稱有限的,同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用;4）、人力資本的形成一般是在消費領域,當然有時也在生產領域;5)、人力資本不僅是一種經濟資源,并且還是一種涵義更為豐富的社會資源。

1７、人力資本理論的基本內容是什么？1)、資本的兩種形態及人力資本的運營；２)、人力資本理論認為教育是人力資本的核心；3）、人力資本是經濟增長與發展的主線基礎;４）、對人力資本理論的評述。?18、如何評價人力資本理論?

１）、人力資本拓展了“資本”的內涵,但也導致了人力資本理論的混亂,為后來者將其與資本混淆埋下了伏筆。2)、作為一個理論的基石性概念，人力資本的概念具有不擬定性。3)、如何對人力資本進行測量乃是此后我們需要解決的問題。4）、人力資本與知識、分工、專業化、知識資本等經濟范疇之間的關系，尚未形成一個系統的邏輯體系。５)、重知識,輕技能。將“知識”與“技能”絕然分開