PAGEPAGE11人員素質測評試題庫一、單項選擇題1.人力資源最佳發揮的前提是“人事相宜，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用”。實踐表明，每種工作職位對其任職者都有一種基本要求，當任職者現有的素質合乎職位要求時，個體的人力資源就能主動發揮作用，創造出高水平的績效，因此，在人事配置中經常需要運用（C）測評。A.選拔性B.診斷性C.配置性D.開發性2.素質測評的（B）原則，即要求素質測評既要以差異為依據，又要能夠反映被測評者素質的真實差異，這是保證選拔結果正確性的前提。A.公正性B.差異性C.準確性D.可比性3.記憶的（B）是指對某方面知識的再現沒有任何歪曲、遺漏和附會。A.完整性B.準確性C.公正性D.合理性4.明尼蘇達操作速度測驗主要用來測驗人的（C）能力。A.文書傾向B.運動技能傾向C.機械傾向D.技能技巧5.面試中，所謂（C）原則是指主試人應該從多方面去把握考生的內在素質，應從整個的行動反應中系統地、完整地測評某種素質，而不能僅憑某一個行為反應就下斷言。A.客觀性B.目的性C.全面性D.標準性6.區分度，是指項目把具有不同素質水平的被測適當區分開來的（A）能力。A.鑒別B.操作C.管理D.考查7.（D）誤差，是指測評者不是實事求是地對每個素質獨立測評，而是依據其是否具有相關性特點而進行邏輯上的推斷。A.哈羅效應B.對比效應C.趨中心理效應D.邏輯效應8.評價中心是以測評（C）素質為中心標準化的一組評價活動。A.決策B.操作C.管理D.能力9.復本信度，是指測評結果相對于另一個非常相同的測評結果的（A）程度。A.吻合B.變異C.準確D.滿意10.（C）一般是指手勢、身勢、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內在意義的動作。A.動作B.行為C.體態語D.情感*11.“素質測評目標體系”是指有內在聯系的一系列素質測評（A）?。A．標準B．方法C．目標D．工具12.在建構測評標準體系時，將測評要素層層分解成測評目標、測評項目、測評指標，可以形成測評標準體系的_______結構。（A）。A．縱向B．橫向C．混合D．網絡13.工作分析的方法有多種，其中觀察法適用于_______的生理性工作特征的調查分析。（B）。A．長時間B．短時間C．長短時間均適用D．以上均不對14.1890年，美國個性心理學家_______發表了《心理測驗與測量》的論文，介紹了他編制的第一套心理測驗試題，并用這套試題測量了哥倫比亞大學的學生，使測驗走出實驗室直接應用于實際。（C）。A．西蒙B．瑟斯頓C．卡特爾D．哈特威15.用意義不明確的各種圖形、墨跡、詞語，讓被測者在不受限制的情境下自由地作出反應，從分析反應結果來推測測驗的結果，這種測驗方法為（B）。A．機械傾向測驗B．投射技術測驗C．生理學測驗D．鑲嵌圖形測驗16.希波拉克特認為，人體內有四種體液：血液、粘液、黃膽汁、黑膽汁，黑膽汁占優勢的人表現為（C）。A．多血質B．膽汁質C．抑郁質D．粘液質17.主考官往往因應聘人某一方面十分好或壞的表現而產生對應聘人的整體判斷，結果導致錄用誤差，這種誤差稱為（D）。A．第一印象效應B．近因效應C．戴明效應D．暈輪效應18.在測評時，測評者因某種主觀臆斷的邏輯定勢而產生的測評誤差稱為（B）。A．光環效應誤差B．定勢效應誤差C．期望效應誤差D．近因效應誤差19.所謂效度是指測評結果對所測素質反映的真實程度，實際測評到的內容與我們所想測評內容的一致性，反映的是（B）。A．結構效度B．內容效度C．關聯效度D．項目分數效度20.項目的獨立性分析，一般是采用項目間分數的相關系數來揭示，當相關系數越大時，說明獨立性越（D）A．高B．低C．大D．小21.個體的素質是在遺傳、環境與個體能動性三個因素共同作用下形成和發展的，并非天生不變的，因而具有一定的（D）。A．先天性B．后天性C．穩定性D．可塑性22.比例量化要求素質測評對象的排列有順序等距關系，而且還要存在_______關系（B）。A．數量B．倍數C．相等D．相似23.人們由于生長與工作的環境不同，所具有的生理特點與遺傳素質不同，接受教育程度不同，因此，每個人所形成的素質也就不同，這就是_______差異。（C）。A．整體B．群體C．個體D．獨立24.無論是先天還是后天獲得的素質，都是個體行為發展與事業成功的必要條件而非充分條件。這只是說明素質具有（D）A.穩固性B.可塑性C.差異性D.基礎作用性25.人的素質最佳可塑期與年齡有關。下列哪個科學家做的年齡和創造性成就之間關系的研究，表明了這種重要性。（D）A.羅夏B.卡特爾C.馮特D.萊曼26.在我國古代以血緣門第與現實德才表現為依據的選拔人才和委任官職的形式是（C）。A.科舉B.察舉C.九品中正D.世襲27.人們完成各類專業性活動所具備的能力是測評指標體系的（B）。A.品行結構B.能力結構C.考勤結構D.績效素質結構28.較高的穩定性，較高的有恒性，較高的自律性，較低的懷疑性等，是哪類人才應具備的素質特征。（B）A.財會人員B.人力資源管理者C.企業管理人才D.發明創新人才29.在工作中所從事的具體活動和承擔的責任與個人所期望從事的活動和承擔的責任相符的程度，是什么測評指標的表現。（A）A.工作積極性B.獨立性C.主動性D.工作高標準30.為實現某一特定目標，給自己或他人建立行動方案，做出適當的人員派遣和資源配置規劃的能力，其測評指標是（D）。A.分析能力B.判斷能力C.決斷能力D.規劃和組織能力31.工作中為達到某一目的的要素組合是（B）。A.職務B.任務C.職位D.職責32.與結構化面試比，非結構化面試的面試過程具有（C）。A.確定性B.非確定性C.發散性D.非發散性33.在面試測評的標準中，揭示所測素質的形式、特征與標志的是（A）。A.指標B.標度C.項目D.指數34.默里和摩根提出了（A）。A.主題統覺測驗B.多項個性測驗C.智力測驗D.人格測驗35.專業能力測驗一般是針對被測者掌握的基本知識和下列哪項知識進行的測評（B）。A.非基本知識B.專業知識C.實踐知識D.一般知識36.問卷調查量表法進行問卷調查的主要方式是（D）。A.開放式B.封閉式C.他陳式D.自陳式37.明尼蘇達的多項人格調查的主要方式是（D）。A.調查表題目少C.實行起來省事C.在一般的人員測評中使用廣泛D.使用四級效度量表來確定測評對象是否弄虛作假38.羅夏墨跡測驗給被試者看涂有標準化“墨跡”的卡片有（B）。A.8張B.10張C.15張D.17張39.編制了著名的興趣量表，對職業興趣進行分類的美國心理學家是（C）。A.查理B.培因C.庫德D.庫恩40.評價中心最常犯的錯誤是（D）。A.評價結果準確性差B.評價結果反饋的質量C.評價中心與現行工作執行之間產生糾紛D.評價結果反饋不及時心理學家培因和查理把人的性格劃分為理智型、意志型和（B）。A.情感型B.情緒型C.敏感型D.安靜型42.以下評價中心所遵循的原則中，表述正確的是（C）。A.采用一種評價技術B.使用相同的工作模擬技術C.評價人員可以交流D.評價人員先預測，后觀察討論43.對情景模擬的表述中，正確的是（C）。A.面談模擬不屬于情景模擬B.是一種客觀性的技術C.常用的練習有小溪練習、建筑練習D.管理游戲是情景模擬的一種形式44.素質測評標準體系及其分數等級、評語，其組成要素不包括（D）。A.標準B.標度C.標記D.標尺45.下面哪一個屬于按照測評技術與手段對人員素質測評類型的分類（C）。A.他人測評B.上級測評C.中性測評D.單項測評46.確定測評指標權重的德爾菲法，又稱（A）。A.專家咨詢法B.文獻查閱法C.主管人員分析法D.關鍵事例法47.以下哪種形式不是工作分析在測評內容標準化過程中的具體表現形式（B）。A.工作目標因素分析法B.工作形式因素分析法C.工作內容因素分析法D.工作行為特征分析法48.下面哪一種不是工作分析的方法（C）。A.主管人員分析法B.工作者自我記錄法C.層次分析法D.訪談法49.下面那一個不屬于按照測評標準對人員素質測評的分類（C）。A.無目標測評B.常模參照性測評C.單項測評D.效標參照性測評50.下面不屬于按具體的測驗對象對認知測驗進行的分類的是（D）。A.成就測驗B.智力測驗C.能力傾向測驗D.人格測驗51.在人的價值觀測評中，有格雷夫斯七等級型，那么，“表現粗獷，富有闖勁，為了得到自己所想得到的東西，愿意做任何工作。”屬于（B）。A.反應型B.自我中心型C.社交中心型D.價值主義型52.下面屬于從氣氛設計上對面試進行分類的是（C）。A.個別面試B.集體面試C.壓力面試D.問答面試53.從表征形式看，品德結構包括四種形式，那么“樂于助人”屬于（C）。A.態度型B.意志型C.情緒型D.理智型54.下面哪一種不屬于從主體的結構與實施程序上對面試進行的分類（B）。A.依序面試B.個別面試C.逐步面試D.小組面試55.“假如我現在告訴你因為某種原因，你可能難以被錄用，你如何看待呢？”面試時這種提問方式屬于（A）。A.假設式B.開口式C.壓迫式D.引導式56.下面的哪個指標是指測評結果相對另一個非常相同的測評結果的變異程度（B）。A.再測信度B.復本信度C.一致性信度D.評分者信度57.測評者往往會因為對被測整體印象的好壞而影響他對其每個素質的測評，此類誤差屬于（B）。A.對比效應誤差B.哈羅效應誤差C.接近效應誤差D.寬大心理誤差58.用來反映被測者行為符合項目測評標準程度的指標是（D）。A.效度B.信度C.再測信度D.適合度59.將心理測驗分類時，下面不屬于按測驗目的分類的是（B）。A.描述性B.能力性C.預測性D.診斷性60.“據說你工作不到5年已換了4個單位，有什么可以證明你能在我們公司服務一輩子呢？”，面試時這種提問方式屬于（C）。A.收口式B.開口式C.壓迫式D.引導式61.下面屬于觀念效標的是（D）。A.學術成就B.特殊訓練成績C.實際工作表現與成績D.優秀管理者62.用來反映測評結果對所測素質真實程度的指標是（A）。A.效度B.信度C.再測信度D.適合度63.游戲投射屬于（C）。A.圖形投射B.語言投射C.動作投射D.構造投射64.“特性——因素”的核心問題就是如何將每個人的特性與（D）有機結合。A.職業能力B.職業素質C.職業責任D.職業因素65.哪項是一般職業能力測驗的測試內容（B）。A.人際關系處理能力B.空間感知能力C.領導決策能力D.日常行為能力66.以下哪些是崗位職務描述檔案應用過程中應遵循的基本原則（C）。A.整體性原則B.知識性原則C.靈活性原則D.方向性原則67.以下哪項是以人為對象的職業（B）。A.戶外作業型B.管理與組織型C.純粹技術型D.工作技術型68.分析測驗結果的核心問題，就是（A）。A.對于分數的解釋B.對于分數的分析C.對于試題的解釋D.對于試題的分析69.題目的覆蓋面問題主要體現在（B）。A.看題目的標準化B.看所出試題是否具有代表性C.看題目的公平性D.看題目的正確性E.看題目的規范性70.下面那一概念表示測評能夠正確的測量到所要測量的能力的程度，也就是測評本身所能達到的期望目標的程度（D）。A.平均數B.標準差C.信度D.效度71.下面哪一個是度量離中趨勢的常用指標（D）。A.相關系數B.組距C.次數D.標準差72.相關系數的大小（C）。A.在0至+1之間B.在-1至0之間于C.在-1至+1之間D.任意數73.定量標準的標度是（D）。A.等級B.類別C.評語和字符D.分數形式74.用于分析兩次間隔一定時間的平定結果之間相關關系的是（A）。A.重測信度B.對半信度C.等值信度D.復本信度75.信度系數越大，說明測定或評定方法的可靠性（A）。A.越強B.越弱C.不變D.不一定76.羅夏墨跡測驗是誰編制的（C）。A.卡特爾B.莫利金C.羅夏D.郝茲威77.艾森克認為人格的三個最基本的因素是（D）。A.情緒穩定性、可靠性和內外傾性B.隨和性、內外傾性和可靠性C.精神性、隨和性和情緒穩定性D.內外傾性、情緒穩定性和精神性78.克勞福德靈活性測驗是用于測試電器和電子產品裝配工的能力傾向，主要測量的是（D）。A.手指靈活性B.手和手臂的動作C.機械能力D.眼和手的配合準確性79.美國普通能力傾向成套測驗可以測出9種能力，其中V指那種能力（A）。A.言語能力B.數理能力C.空間判斷能力D.運動協調80.以下哪一個指的是個體獲得新的知識、能力和技能的潛力，而不是一個人在被測的當時就已經具備的現實條件。（A）A.能力傾向B.能力C.創造力D.素質81.用先進的科學技術和手段，對各類人才所具備的知識水平、能力及其傾向、發展潛力、工作技能及績效實施測量和評價的管理活動是（A）。A.人員測評B.績效評估C.素質測評D.能力傾向測評82.綜合多種以知信息，并導出一種結論的思維過程是（D）。A.發散思維B.直覺思維C.創造思維D.收斂思維83.下面那一個是投射測驗法的特征。（B）A.測驗工具一般為調查表B.測驗目的多為偽裝的C.通常采用紙筆形式D.題目的數量較多84.在機械理解測驗中給被試呈現的材料是（D）。A.形式各異的木塊B.機械方面的工具C.調查表D.物理和機械方面的圖畫85.在能力傾向測驗中，著重測量言語能力、推理能力、統計分析能力和管理能力等的職位是（B）。A.秘書類B.管理職務C.預算分析師D.計算機類技術職務86.以下那種提問方式只須被試者作出簡單的回答，一般以“是”或“不是”來回答（A）。A.封閉式提問B.引導性提問C.假設性提問D.壓迫式提問87.通過詢問被試對象的教育、工作、家庭成長等問題來了解其求職動機、成熟度、專業技術背景等要素的面試題型是（C）。A.行為型B.情景型C.背景型D.智能型88.通過設計一系列真實環境工作中需要處理的各類公文，要求被試人員以管理者的身份，在規定的時間內對各類公文材料進行處理，形成處理報告，然后與別人進行討論。評價人員通過觀察此過程中其行為表現，對被試人員的計劃、組織、分析、判斷、文字等第能力進行評價，這種測試活動是（A）。A.公文處理法B.案例分析法C.角色扮演D.管理游戲89.下面那種方法是與工作標準相比的績效考評方法（B）。A.強迫分配法B.核查表法C.對比法D.排列法90.素質的第一特性是它的________。它是個體行為發展與事業成功的必要條件，但不是充分條件。它說明了素質開發的必要性。（D）。A.可塑性 B.可靠性C.差異性 D.原有基礎作用性91.績效考評主要是對主體________的分析與審定。具體地說，績效考評是指考評主體對個體或組織活動成果及其價值的考查與評定。（B）A.工作前狀態B.工作中過程C.工作后結果D.過程中的表現92.指標以客觀、便于操作與相關性為前提，甚至可以是有些表面上看與測評標準風馬牛不相及的指標。這是選拔性測評的________特點。（C）A.測評過程特別強調客觀性 B.特別強調測評的區分功能C.測評指標具有選擇性D.測評的標準剛性最強93.________年，卡特爾、桑代克和武德沃斯等著名心理學家建立了第一個較大的心理測驗公司，將心理測驗向社會推廣。（D）。A.1905 B.1912C.1903 D.192194.下列哪種氣質類型具有這樣的特點：孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物、情感發生較慢但持續很久體驗深刻，具有內傾性。（A）A.抑郁質 B.膽汁質C.多血質 D.粘液質95.面試已經突破了面對面的問答形式，多數地方以面談問答為基礎，引入答辯式、演講式、辯論式等輔助形式，這是面試的________發展趨勢。（D）A.程序規范化 B.內容全面C.試題的順應化 D.形式多樣化*96.評委們逐個向考生提問，說明面試具有________的特點。（A）A.對象的單一性 B.內容的靈活性C.信息的復合性 D.交流的直接互動性*97.事先給應試者制造一個緊張的氣氛，使被試者一進門便處于恐怖氣氛中，接著主試人窮追不舍地尋究問底，不但問得切中要害而且常常把被試者置于進退兩難的境地，直至被試者無法回答為止。這屬于面試的哪種類型。（A）A.壓力面試 B.結構化面試C.半結構化面試 D.依序面試98.________是指測評結果對所測素質反映的真實程度。（A）A.效度 B.信度C.關聯效度 D.內容效度99.測評結果反映所測素質的準確性，是指（A）。A.信度 B.再測信度C.復本信度 D.區分度*100.通過測評結果的定性定量分析，判斷測評結果是否受到心理效應的嚴重影響。分析的內容主要是心理誤差、標準誤差以及單個測評結果的置信區間。這指是（C）。A.標準差 B.差誤C.誤差 D.哈羅效應誤差*101.標準誤是指樣本的變化性，是某種統計量在抽樣分布中的標準差，是對測評結果誤差的數值描述，它是揭示實得分數在____附近變異的一個指標。（C）A.誤差 B.差誤C.真分數 D.標準差102.所謂________，是相同人數最多的那個素質特征、分數或等級，它代表整體水平結構自然群中最大的典型群水平。（A）A.眾數 B.平均數C.兩極差 D.平均差103.同一個體的各種素質、同一素質的各種成分，作為高度統一的有機體存在于個體之中，它們相互聯系、難分難割，統一作用于行為方式、行為產品與工作績效，這說明了素質的（D）。A.可塑性B.表出性C.差異性D.綜合性104.比例量化要求素質測評對象的排列有順序等距關系，而且還要存在（B）關系。A.數量B.倍數C.相等D.相似105.觀察法是由有經驗的人通過（A）觀察方法，記錄被觀察者某一時期的工作內容、原因和方法而不干擾其工作的活動。A.直接B.間接C.記時D.記件106.評價中心應用中情境設計是十分重要的工作，一般考慮以下幾個方面：①相似性，②（A），③逼真性，④主題突出，⑤難度適當。A.典型性B.模擬性C.可操作性D.表出性107.素質測評的（C）原則，即要求素質測評對被測評者素質差異的反映要盡可能精確，在允許的誤差范圍之內，這是保證人們對素質測評選拔結果信任的前提。A.公正性B.差異性C.準確性D.可比性。108.面試中，所謂（A）原則是指主試人在面試中不帶著任何主觀意志，一切本著實事求是，從考生實際表現出發進行測評。A.客觀性B.目的性C.全面性D.標準性109.記憶廣度是指某方面知識所能正確復現的（C）。A.基礎B.程度C.數量D.廣寬性110.（C）誤差，是指因為測評者既不愿把被測評得過高，也不愿評得過差而過于集中在中間分數段而產生的誤差。A.類己效應B.暈輪效應C.趨中心理效應D.對比效應120.要提高測驗問卷的測評效度，應通過增加信息源（問題）數目來增加信息量，最后達到增強（B）的目的。A.信度B.效度C.數量D.質量121.1879年法國心理學家（C）在德國萊比錫大學設立了第一所心理實驗室，實驗中發現個體的行為相互間存在個別差異。A.高爾頓B.卡特爾C.馮特D.艾森克122.當測評者事先對被測對象過于理想化時，在實際測評中就會自覺或不自覺地提高測評標準，因而產生測評誤差，這種誤差稱為（C）。A.光環效應誤差 B.定勢效應誤差C.期望效應誤差 D.新奇效應誤差123.測評報告分析中常使用Z分數，它是一種百分制的轉換分數，當Z分數在0左右時，表示測評者為（B）。A.高水平B.中等水平 C.低水平 D.較差水平124.認知測驗可以按其具體的測驗對象分為（D）測驗、智力測驗和能力傾向測驗。A.知識 B.技能 C.品德 D.成就125.等距量化要求素質測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序關系，而且要求任何兩個素質測評對象間的差異（A）。A.相等 B.不相等 C.相反 D.相似*126.績效表現的形式多種多樣，一般來說，主要體現在三個方面：（B）、工作效益和工作任務完成的質與量。A.工作效率 B.工作成果C.任務完成情況 D.工作目標的實現127.測評指標權重的數量表示即為權數，相對權數是指某個測評指標作為一個單位，它在總體中的（D）。A.積 B.差C.和 D.比重值128.1890年，美國個性心理學家卡特爾發表了（C）的論文，介紹了他編制的第一套心理測驗。A.《心理測驗》B.《心理測量》C.《心理測驗與測量》 D.《心理與實驗測量》129.在面試中，主要是想了解被試者的工作經驗，可以這樣問（A）。A.你大學畢業后的第一個職業是什么？ B.你大學學的是什么專業C.請談談你現在的工作情況 D.你喜歡什么運動130.（D）這種測評形式，是在工作情境模擬測評的基礎上發展起來的。A.心理測驗B.面試C.紙筆測驗D.評價中心131.在評價中心的活動中，要求考生表現的是（D），主試人觀察評定的是行為。這體現了評價中心的行為性特點。A.信念 B.意識C.思想 D.行為132.所謂（C），即指測評結果以同樣的測評工具，測評方式與測評對象再次獲得的變異程度。A.副本信度 B.結構信度C.再測信度 D.評分者信度133.結構效度，也叫（B），在素質測評中，它是人們最關心的一種效度，這是由素質測評的間接性決定的。A.構造效度 B.構想效度C.內容效度 D.一般效度134.結構效度與檢驗效度的人對（A）的理解有直接關系。A.素質結構 B.素質內容C.素質形式 D.測評工具135.在測評活動中直接得到的分數，叫做（D）。A.常模參照性分數 B.導出分數C.目標參照性分數 D.原始分數三、多項選擇題（在每小題的五個備選答案中，選出二至五個正確的答案，并將正確答案的序號分別填在題干的括號內，多選、少選、錯選均不得分。每小題2分，共分）1.差異情況分析包括（CD）差異分析。A.理論B.實際C.整體D.個體E.水平2.考查測評結果的真實性一般可用三種方法，一是從內容性質方面分析其______A______，二是從效標相關性方面分析其____C________，三是從實證方面分析其______D______。（ACD）A.內容效度B.復本效度C.關聯效度D.結構效度E.項目效度3.投射技術，根據其刺激的內容與形式的不同可以分為多種，即（ACD）投射。A.語言B.體態C.圖形D.動作E.實物4.從記憶層次測評知識，有以下幾種基本方式：（CD）法。A.理解B.綜合C.回憶D.再認E.思維5.人員素質測評量化就是通過測量手段來揭示素質的（AB）特征，使人們對素質有更深入、更本質的認識。A.數量B.質量C.心理D.個性E.多維6.考核性測評的原則是（ABCDE）。A.全面性B.可信性C.配合性D.充足性E.公眾性7.權重是指測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總分中應占的比重，其數量表示即為權數。加權的類型有以下幾種基本形式（BCD）。A．簡單加權B．綜合加權C．縱向加權D．橫向加權E．回歸加權8.以下哪些測驗屬于運動技能傾向測驗?（ABC）。A．克萊福德小部件靈活性測驗B．普杜釘板測驗C．明尼蘇達操作速度測驗D．SRA聽寫技巧測驗E．業務打字測驗9.評價中心技術的主要形式有（ABCDE）。A．公文處理B．小組討論C．管理游戲D．角色扮演E．案例分析10.下列有關對素質測評表述不正確的是（ABCD）。A．素質測評必須以某一行為事實為依據B．素質測評是對主體工作前條件的分析與確定C．素質測評實質上就是素質測量D．素質測評與績效考評是等同的E．素質測評可以為人事配置提供科學依據11.面試技巧主要包括（ACDE）。A．聽B．寫C．問D．觀E．評12.智能素質包括（BC）。A.思想智能素質B.科學智能素質C.社會智能素質D.心理智能素質E.身體智能素質13.為提高非結構化面試的信度，在設計面試試題時要做（AC）。A.選擇與招聘崗位的工作內容和可能遇到的實際問題作為測試的內容B.選擇那些與招聘崗位的工作內容和可能遇到的實際問題無關的問題作為測試的內容C.選擇那些對崗位工作績效有直接影響的能力因素作為測試的因素D.選擇那些對崗位工作績效沒有直接影響的能力因素作為測試的因素E.試題內容要明確化，盡量要選擇規范的題目14.根據面試的標準化程度，可以將面試分為（ACE）。A.結構化面試B.單獨面試C.半結構化面試D.壓力面試和非壓力面試E.非結構化面試15.確定測評指標權重的方法通常有（ABCDE）。A.專家加權法B.德爾菲咨詢法C.簡單比較加權法D.對偶比較法E.回歸分析法16.人員測評指標體系的設計應遵循的原則有（ABCDE）。A.針對性原則B.明確性原則C.科學性原則D.創新原則E.精煉性原則17.目前國內外最流行的心理測驗有（ABCDE）。A.加州心理測驗（CPI）B.卡特爾16種因素測驗（16PF）C.比奈—西蒙智力測驗D.羅夏墨跡測驗E.默里與摩根的主題統覺測驗18.從測驗反應的場所來看，心理測驗有（ACD）。A.一般測驗B.特殊測驗C.情境測驗D.觀察評定測驗E.討論評定測驗19.社會能力包括（ABCD）。A.人際交往能力B.人際問題處理能力C.社會適應能力D.團隊合作精神E.矛盾解決能力20.下列屬于日本學者對職業價值觀的分類的是（ABCE）。A.自尊型B.志愿型C.家庭型D.社會型E.自由型21.評價中心的缺點有（ABCE）。A.技術要求高B.費時間C.應用范圍小D.不能對人的潛能作出預測E.誤差無法克服22.素質的特征包括（BDE）。A.勘探性B.穩定性C.配合性D.準備性E.可分解性23.開發性測評的特點有（ACD）。A.勘探性B.差異性C.配合性D.促進性E.可比性24.下列屬于二次量化的是（ABCDE）。A.類別量化B.模糊量化C.順序量化D.等距量化E.比例量化25.人格測驗，按其具體的對象可以分成（ABD）。A.態度測驗B.興趣測驗C.個別測驗D.品德測驗E.總體測驗26.品德結構，從心理學維度看，有（ABC）。A.思維B.情感C.動作D.認知E.信任27.根據心理測驗的質量不同，心理測驗可劃分為（AB）。A.標準化測驗B.非標準化測驗C.個別測驗D.團體測驗E.人格測驗28.在心理測驗中，用于品德測評的方法有（ABCDE）。A.問卷法B.投射法C.生理學測評D.認知測驗E.蕭孝榮修訂哈梅誠實測驗29.從操作規范程度上劃分，面試的類型包括（ABE）。A.結構面試B.隨意面試C.逐步面試D.小組面試E.半結構面試30.用筆試測評知識，可以從哪些不同的層次上進行（ABD）。A.記憶B.理解C.確認D.應用E取消31.在收集事實資料，評判結構效度時，常用的評判方法有（ABCDE）。A.排除法B.咨詢法C.相關法D.邏輯分析法E.多元分析32.關于“職業能力結構的理論”有（ABCE）。A.“特性——因素”理論B.“二因素結構”理論C.“群因素結構”理論D.“能力結構”理論E.“多元智力”理論33.筆試測驗的試題試測與測驗合成的步驟包括（ABDE）。A.確定試測群體規模B.確定試測人員結構C.確定題目效度D.對試測資料的分析處理E.測驗的合成34.面試評價篩選制度包括（ABCE）環節。A.面試評價B.初步篩選C.再次考評D.面試結果E.最終審查35.霍蘭德職業興趣測驗，共分兩大部分（BD）。A.組織測查和評審B.測查和自評C.專家測評D.職業價值觀E.職業內容36.以人為工作對象的職業包括（BCE）。A.戶外型B.管理與組織型C.一般文化型D.技術型E.社會服務型37.面試評價時，應注意的幾個問題是（ACDE）。A.克服“首因效應”B.克服“末因效應”C.避免“聯想效應”D.始終保持旺盛的精力E.嚴格把握評分標準的客觀統一38.一般職業能力測驗分為幾部分。（BDEFG）A.人際關系處理能力B.空間感知能力C.注意力穩定性D.圖形操作能力E.數字運算能力F.閱讀理解能力G.手眼協調能力39.筆試測驗的編題計劃的制定，需要考慮因素（BCDE）。A.測驗內容B.測驗時間C.測驗題量D.題目類型E.測驗能力點40.確定試測人員結構主要包括（AD）。A.男女比例結構B.年齡比例結構C.學歷比例結構D.能力條件結構E、知識條件結構41.常用的面試位置排列方式有（DEF）。A.方桌式B.長方桌式C.圍座式D.圓桌式E.斜一對一式F.橫一對一式42.在進行人員素質測評筆試測驗題目命題時，首先要考慮的問題是（BCE）。A.題目命制是在全編題計劃的基礎上進行B.題目的覆蓋C.題目的公平性D.題目的效度E.測驗的形式43.面試環境布置應遵循（ACE）原則。A.穩定性B.嚴肅性C.寬松性D.緊張性E.舒適性44.下面關于“職業能力操作測驗”說法正確的選項是（ADE）。A.可用于大規模團體施測B.可用于個人施測C.測試人的手指靈活性D.測試人的注意力的穩定性E.考察人的閱讀理解能力45.面試環境設計應考慮的具體內容就包括（ABCD）。A.面試位置的排列B.環境的色彩C.面試場所光線D.噪音問題E.圓桌形式排列46.在霍蘭德職業六邊形圖中，與傳統型、現實型和企業型一一對應的另三個職業及人格類型分別是（BCE）。A.外向型B.藝術型C.社會型D.穩健型E.研究型47.在形式位置排列的常見形式中，有利于雙方溝通比較符合穩定性原則的排列形式有（AC）。A.圓桌式B.一對一式C.斜一