引例：有4人一同等電梯，稍后電梯門打開，卻有一個人沒有進去，你認為這可能是為什么？

A、他在等人B、電梯客滿

C、有討厭的人在電梯中，故意錯開hrm第5章人員素質測評

1

人員素質測評概述2

心理測試3

面試4

管理評價中心一、人員素質測評概述

人員素質測評是一定理論的指導下，使用科學而系統的方法，全面或部分地對人員素質進行量化分析與評價的技術素質測評技術的職能領域

選員安置激勵選拔和提升考評培訓和發展2、人員素質結構分析人員素質是指一切可能帶入工作中，并對整個組織的績效產生影響的員工的心理特征的總和

人員素質結構基本素質員工在應對工作環境時，必須要具備并達到組織所需要的某種特定水平的基本心理品質職業相關素質某些工作要求其從業者具備一些突出的、與職業密切相關的特殊素質基本素質智力或一般反映能力一般個性基礎一般社會適應性一般人際能力一般心理健康水平一般自我管理能力氣質性格需要自尊意志品質良好的處事風格挫折承受力壓力承受力心理適應性語言才能觀察能力傾聽能力自我約束自我意識自我激勵自我開發設計職業相關素質職業興趣職業性格職業能力特殊的心理承受力特殊人際交往能力特殊語言文字能力領導能力創造力研究結果美國著名心理學家特爾曼對800名男性成人進行績效考評與心理測驗，研究結果表明：成就最大的20%與成就最小的20%兩組人之間最顯著差別是他們的心理素質差異素質形成的決定因素遺傳是素質形成的生物學前提

德國科學家曾對1萬名兒童的智力進行調查，結果發現，父母智力為優秀者，其子女約70％的智力為優秀；父母智力偏低者，70％的子女智力也是偏低的。

音樂家巴赫家族的8代136人中，有50個男是著名的音樂家；莫扎特和韋伯家族的幾代人中都有著名的音樂家。我國南北朝時著名的科學家祖沖之的兒子祖恒之、孫子祖皓都是機械發明家，又都是著名的天文學家和數學家。良好環境是素質形成的根本條件

科羅拉多收養計劃始于1975年，他們對孩子親生父母、養父母進行智力測試；孩子們在1、2、3、4和7歲時也分別進行了測試，同時將他們與親生父母和養父母進行相關性分析。從孩子和他們的親生父母的相關性計算結果表明：智力遺傳在1歲時僅為9％；到4歲時，遺傳率達到了20％；到了7歲，遺傳率增至36％。到了青少年后期，他們的遺傳率達到了45％至51％；到了晚年激增為80％。例：孟母三遷

孔子曰“性相近也，習相遠也;少成若天性，習慣如自然”冰山模型與洋蔥模型知識技能社會角色自我概念特質動機可見的外顯的深藏的內隱的

冰山模型冰山水下的部分是我們所指的潛在的特征，從上到下的深度不同，表示被挖掘與感知的難易程度不同。向下越深，越不容易被挖掘與感知。冰山水上的部分是表象部分，即人的知識與技能，容易被感知。知識社會角色特質動機自我概念技能難于評價與培養易于評價與培養被發掘和發展的難易素質的層級技能：指一個人將事情做好所掌握的東西。是執行有形或無形任務的能力如：掌握機械制圖的能力；牙醫填補病人牙齒而不傷及神經的能力知識：指一個人對一個特定領域的了解。如：軟件編程人員對于軟件領域的專門知識；外科醫生對人體神經及肌肉的專業知識社會角色和價值觀(SocialRoleandValue)：社會角色是人們在公開的場合所表現出來的形象，反映了他們的價值觀，即他們認為什么是重要的什么是不重要的。自我形象(Self-Image):自我形象表現了人們是如何看待自己的。個性特點(Trait):一個人對外部環境與各種信息等反映方式、傾向與特性。動機(Motive)：推動個人為達到一定目標而采取行動的內驅力。外在的東西－比較容易把握內在的東西－較難于把握與改變舉例：

可觀察到的行為(素質)很難測量與比較(潛能)行為小王能很好地工作而且能與別人很好地溝通交流動機小王試圖表現得更出色個性小王很外向而且是一個團隊的成員社會角色小王是一個下屬，他盡量使自己符合角色的要求自我形象小王認為自己應該對這個團隊很有貢獻性向小王出色的言語推理技能提高了他與別人溝通的能力人員測評的歷史發展一、西方人員測評的發展（一）現代西方人員素質測評的產生（二）現代西方人員素質測評的發展1、發展歷程2、發展現狀二、中國人員素質測評的發展歷程1、古代人員選拔的方式方法“識人的學問”星相學血型說手相面相顱相學筆跡學手相學手相學事業線婚姻線感情線生命線智慧線成功線觀鼻知人術（一）獅子鼻型：這種鼻子或者叫它做政治家型，外交家型，神力型都可以。具有這種鼻子的男女，必是精力充沛，好動、活潑、進取、奮斗、好辯、好勝的典型。這種鼻子的特征是：高鼻梁、凸出而長、鼻孔極深。這類鼻子的人，差不多屬于多向型，他永遠喜歡和入辯論，他的智力常常是驚人的，他的缺點就是絕不認輸。應付這種人，你絕不能和他強辯，你可以先贊同他的意見，然后轉彎抹角說出你的意見，使他不知不覺同意你。（二）伏犀鼻：這類鼻子或者叫它藝術家型。它的特征是：直長、細而凸出。具有這種鼻子的人，大部分是內向型，性情和平、溫柔、不走極端，富有藝術天才，愛美，富于理想。（三）塌鼻型：類似中國相書所謂“狗鼻”。這種鼻子的人，他的能力低劣，也許是肺部的能力欠缺的原因，這種人大部分很懶惰。這種鼻子的特征是：凹進，好像沒有鼻梁。假使你遇到一個塌鼻型的人，你可以斷定他缺乏創造性，缺乏力員，缺乏奮斗力，缺乏決斷。這種人常常顯得猶豫不決，而且急躁易怒，一生常是一事無成。觀鼻知人術（四）掀鼻型：這種鼻子的特征是；鼻梁露骨，鼻子尖向上翻，類似中國相書所謂“鯽魚鼻”。假使只是鼻子向上翻，那他是一個樂天派，他的人生觀就是“今朝有酒今朝醉”，他的嗜好常常是離不開嫖、賭、飲。這一種人還有一種習氣，就頂愛問東問西，假使你碰著這種人，你也許會感到這種人無聊。他的鼻子尖向下翻，他的鼻梁又露骨的話，一定是傾家蕩產的浪子，你小心注意具有這種鼻子的人。（五）鷹嘴鼻型：其特征是：鼻子尖向下壓，猶似一個鉤。有這種鼻子的人，個性俚吝貪婪，自私自利，為入奸險妒詐，古相書有云：“準頭（鼻子尖）有肉，心無毒；鼻形如鉤，不可交?！奔偈鼓阌鲋@種人，千萬小心！人們的鼻子，不見得都像上面所分別的五類型那么典型，不過你可以注意分忻他的鼻子接近哪一種類型。最重要的——是看他的鼻梁和鼻尖。

曾國藩《冰鑒》

曾國藩相術口訣：

邪正看眼鼻，真假看嘴唇；

功名看氣概，富貴看精神；

主意看指爪，風波看腳筋；

若要看條理，全在語言中。

第四章素質測評指標一、素質測評的內容、目標與指標1、測評的內容及其確定可從人的三個不同屬性（自然屬性、社會屬性、心理屬性）出發對與個人有關的影響績效的因素即測評內容進行分類2、測評目標3、測評指標二、測評指標的構成1、測評要素的構成2、測評要素的形式3、測評標度的形式三、確定指標體系的方法和原則1、確定指標體系的基本方法(1)工作分析法（2）個案分析法（3）專題訪談法（4）問卷調查法2、確定指標體系設計的原則（1）針對性原則（2）先進性原則（3）完備性原則（4）與測評對象同質原則（5）定性與定量相結合原則（6）可操作性原則（7）獨立性原則（8）結構性原則四、測評指標體系建構的步驟1、明確測評的客體與目的2、測評指標體系的設計（1）職務分析（人員和事務的分析）（2）理論構思（嚴密性、簡明性、準確性、原則性）（3）要素調查與評判（4）測評指標的權重與計量第五章面試、面試面試的含義1、廣義面試：指一切可以當面操作的測評形式，包括交談及情景模擬測驗等形式。2、狹義面試：面試是指在特定時間、地點所進行的，通過主考官和被測者雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通形式，來了解被測者各方面素質的測評技術。智力因素動機因素個性因素知識和經驗要素面試中要考察的具體要素面試的理論依據：1、面試的信息溝通通道最多。2、所有測評方式中面試的信息量最多，利用率最高。

心理學家研究表明：言辭占7%，聲音占38%，而體態占55%3、語言和體態對素質揭示具有充分性、確定性和直觀性與一定的必然性。面試的步驟與方法案例分析“那天我到一家最著名的的高科技公司應聘，經過人力資源部的面試后，被推薦到生產部下屬的制造部考核。這家公司的生產部真氣派，車間真大，像個迷宮，從二樓跑到一樓，又從一樓爬到三樓，問了七、八個人，才找到了我要找的部。我進來的時候，這個部門的李經理正在和一個員工談話，我足足站著等了二十分鐘，李經理才抽出時間與我交談。交談的過程中，李經理桌上的電話不時響起：有人告訴李經理某種材料缺料，要求盡快到位；有人通知李經理下午那個會很重要，千萬要參加……。還有他的秘書拿來一扎單子讓他簽字。我們的談話不時中斷，再加上外面過道上貨車走過的轟隆隆的聲音，旁邊針式打字機吱吱嘎嘎的聲音，我變得心煩意亂，想盡快結束這斷斷續續的面試?！庇懻摚阂陨蟽热菡f明了什么問題？某公司給應聘人員留下了什么樣的形象？作為面試考官你怎么想？如果你是應聘者，你希望有一個什么樣的面試環境。面談中應注意的細節

放松并建立話題。與申請人熱情地打招呼，并作自我介紹，讓他（她）感覺輕松、舒適。與其討論一些與工作無關的話題，如交通、天氣、地理環境、語言習慣、地方風俗等。

詢問申請人熟悉的內容。一般使用開放性問題，繼續消除申請人的緊張情緒，觀察申請人的表達能力。如請其介紹工作經歷、現在工作情況或工作職責等。

探究申請人的實際工作經驗。從前述開放性的話題中引出關鍵性問題的事例或假設，分別就不同的評估方面進行詢問（問題由人力資源部門提供及面試者的臨場發揮）。

確認與總結。讓申請人重新組織和概括相關問題，比如一些事件的處理程序、工作的心得等。

結束語。感謝申請人對公司的應征，詢問申請人是否還有什么問題（讓申請人有最后表現的機會，也讓面試者考察申請人對公司職位的理解程度），向申請人說明公司后續的一道程序以及間隔時間。

面試的主要分類（一）結構化面試與非結構化面試

根據面試的結構化(標準化)程度，面試可以分為結構化面試、半結構化面試和非結構化面試等三種。

結構化面試，是指面試題目、面試實施程序、問題答案及結果評定等都按事先制定的標準化程序進行的面試。

半結構化面試，是指只對面試的部分環節有統一要求的面試；

非結構化面試，是對與面試有關的因素不作太多限定的面試。（二）壓力性面試與非壓力性面試根據面試目的的不同，可以將面試區分為壓力性面試和非壓力性面試。壓力性面試是將應考者置于一種人為的緊張氣氛中，給應考者提出比較緊迫或完成起來比較困難的任務，要求應考者回答。壓力面試目的：考察被試者的機智程度，應變能力，心理承受力及自我控制能力等素質。

1、告訴我，你最大的弱點是什么？2、你認為自己的哪項技能需要加強？3、你都30歲了，為什么還沒有結婚？4、你靠那點微薄的薪水是怎么過活的？一定欠債了吧！生活對你來說一定很艱難？5、你與現在的老板相處很久了，為什么不繼續干下去了呢？6、你不認為自己的年齡應該早就升到更高的位置了嗎？

——《絕對挑戰》——“壓力面試”常見壓力題目非壓力面試：指在盡量輕松友好的氣氛下進行的面試。

根據面試對象的多少，面試可分為單獨面試和集體面試。

單獨面試，指主考官個別地與應試者單獨面談。集體面試又叫小組面試，指多位應試者同時面對面試考官的情況。

（三）單獨面試與集體面試要素觀察內容（提問項目）評價要點禮儀、風度1、儀容、衣著2、行為、舉止3、敲門、走路、端坐、站立的儀態4、口語（禮貌用語）1、穿著整齊、得體、無明顯失誤2、沉著、穩重、大方3、敲門、走路、端坐站立符合禮節4、口語文雅、禮貌求職動機、愿望1、你選擇本公司的原因2、你選擇本公司最重視什么？3、你對本公司的了解4、你希望公司如何安排你的工作、待遇1、是否以企業發展為目標，又兼顧個人利益2、回答完整、全面、適當3、有說服力社交能力和人際能力、社會關系1、請你介紹你的家庭2、你的朋友如何看待你3、你希望在什么樣的領導下工作4、你交友最看重什么？1、自我認識2、交往能力要素觀察內容（提問項目）評價要點表現力、語言表達能力1、能否將需要表達的內容有條有理地準確地傳給對方2、引例、用語是否貼切3、語氣、發言是否合乎要求4、談話時的姿態表情1、談話前后有連續性2、主題、語言簡潔明了3、邏輯清楚4、有說服力5、譴詞用句準確1、請談談（描繪）自己2、談談你的優缺點3、你的興趣、愛好4、據你自我分析，最適合你的工作判斷力、情緒穩定性1、假如A公司與B公司同時錄用你，你將。。。。2、公司工作非常艱苦，你將如何對待3、你怎么連這樣的問題也不懂4、你好象不太適合于本公司工作1、禮節問題準確性、迅速性2、自我判斷力3、是邏輯判斷還是感性判斷4、有自己的獨立見解第六章、心理測驗一、心理測驗（一）、心理測驗概述心理測驗含義：心理測驗就是通過觀察個體的少數有代表性的行為，對于貫穿在個體行為活動中的心理特征，依據確定的原則進行數量化分析的一種科學手段。這一程序在測量內容、實施過程和計分三方面都具有系統性，測量的結果具有統一性和客觀性。

(二）心理測驗的主要分類（1）按測驗的對象分類

A.智力測驗B.能力測驗C、成績測驗D.人格測驗（2）按測驗的人數分類A個別測驗B團體測驗（3）按測驗材料的性質分類

A.語言或文字測驗B、非文字測驗或操作測驗（4）根據測驗的功能分類A、預測測驗和成就測驗B、難度測驗和速度測驗C、普通測驗和診斷測驗

（三）心理測驗在人員素質測評中的應用通過心理測驗來區別人們心理特征與智力結構水平的高低，并根據人們智力發展水平來分配不同的工作，能夠真正做到人盡其才、才盡其用。二、智力測驗（一）、智力的定義及其計量智力是指人認識世界并運用知識解決實際問題的起基礎作用或保障作用的能力總和，包括觀察能力、記憶能力、注意能力、思維能力等各個方面。（二）、智商的計量（三）、智商測量表的發展1、比奈-西蒙量表（B-S量表）2、斯坦福、比奈量表3、韋氏量表

智力測試—《韋氏成人智力表》（WAIS）分測驗名稱所欲測的內容言語量表常識知識的廣度、一般學習能力、及對日常事物的認識能力背數注意力和短時記憶能力詞匯言語理解能力算術數學推理能力、計算和解決問題的能力理解判斷能力和理解能力類同邏輯思維和抽象概括能力操作量表填圖視覺記憶、辨認能力、有視覺理解能力圖片排列知覺組織能力和對社會情景的理解能力積木圖分析綜合能力、知覺組織及視動協調能力圖形拼湊概括思維能力與知覺組織能力數字符號知覺辨別速度與靈活性1、畫蛇添足：畫龍點睛A.門庭若市：門可羅雀B.樂極生悲：樂此不C.生搬硬套：生吞活剝

D.無獨有偶：無中生有2、依邏輯觀點，下面最后一個圖形是什么？3、下列第6個數字應該是什么？

2，2，7，9，16，（）

A.16

B.18

C.20

D.24智力測試題目智力測試——瑞文推理測驗（SPM）完全采用“圖形推理”的形式“標準”共60題，一般用于對受教育程度較低的普通員工的測評“高級”適用于大學生以上層次較高的從業人群該測驗的特點：可適用的年齡范圍非常寬。6歲及6歲以上的人可適用于各種文化背景的人和各種類型的人，利于做比較研究使用方便，結果可靠舉例

注意：圖形中遵循著一種內在的規則，要求你根據該規則從備選的8個圖形中選擇一個圖形來補齊尚缺的圖形12345678三、能力傾向測試1、能力傾向測試的性質所謂能力傾向，即構成某種知識、技能或一定行為模式的各種個人特質的狀態的組合。其本質可概括為兩個方面：1、具有預見性或潛在的可能性2、具有穩定性和恒常性2、能力傾向測驗的設計原則(1)在成為能力傾向對象的活動中，把握必要的有本質意義的基礎特性。（比如進行職務分析）（2）編制問題項目，用以發現這些基礎特征在行為中的作用。（3）保證信度和效度。3、能力傾向測驗的功能（1）什么樣的職業適合于某個人（職業選擇和指導）（2）為了勝任某個工作崗位，什么樣的人最合適（人員錄用和選擇配置）（3）為了使個人適應某個崗位，在工作本身的那些方面進行改善為好（合適崗位的開發和職務的再設計）4、能力傾向測驗方法舉例職業能力傾向測試測定從事特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試能力傾向測試的內容一般包括：普通能力傾向測試（思維能力、想象能力、記憶能力、分析能力等）特殊職業能力測試心理運動機能測試（心理運動能力；身體能力）職業能力傾向測試——舉例

行政職業能力傾向測試（公務員考試）知覺速度與準確性判斷推理能力語言理解能力數量關系與資料分析能力四、人格測驗1、人格人格是個體所具有的與他人相區別的穩定和獨特的思維方式、行為風格，它貫穿于人的整個心理，是人獨特性的整體寫照。在心理測量學中，人格專指那些除了人的能力之外的情感、動機、態度、性格、興趣、品德、價值觀等。換言之，個性涉及四個方面：全面整體的人，持久統一的自我，有特色的個人和社會化的個體2、氣質測評氣質是一個人的心理活動和行為的動力方面穩定的心理特征。分為四種不同氣質：多血質（外傾）、膽汁質（外傾）、黏液質（內傾）、抑郁質（內傾）3、管理人員人格測評（1）目的與功能人格測驗從正性情緒傾向、負性情緒傾向、廣納性、責任心、樂群性、內控性、自控性、自信心、A型人格、成就動機、權利動機、面子傾向等12個與管理績效有關的人格特點進行考查。（2）測驗的構成該測驗針對12個人格維度進行考查，測驗題目一“三擇一”的選擇題形式出現，主要是要求應試者對自我行為和思維方式進行描述、評價，并在3個選項中選擇符合自己情況的選項。（3）管理人員的12人格維度定義4、卡特爾16PF人格測驗個性測試

——《卡特爾16項人格因素測驗》（16PF）開發者：美國伊利諾斯州立大學教授卡特爾適用于16歲以上的青年和成年人題目的形式為“折衷是非型”，分為16個量表，分別測量卡特爾的16種根源特質。16個分量表所測量的特質的特質名稱和高低分者特征見下表：16PF的各因素及高分者和低分者特征因素特質名稱低分者特征高分者特征A樂群性緘默孤獨樂群外向B聰慧性遲鈍、學識淺薄聰慧、富有才識C穩定性情緒激動情緒穩定D恃強性謙虛服從好強固執E興奮性嚴肅審慎輕松興奮F有恒性權宜敷衍有恒負責G敢為性畏怯退縮冒險敢為H敏感性理智、著重實際敏感、感情用事I懷疑性信賴隨和懷疑、剛愎L幻想性現實、合乎成規幻想、狂妄不羈M世故性坦白直爽、天真精明能干、世故N憂慮性安詳沉著、有自信心憂慮抑郁、煩惱多端O實驗性保守、服從傳統自由、批評、激進Q獨立性依賴、附和自立，當機立斷Q1控制性矛盾沖突、不明大體知己知彼、自律謹嚴Q2緊張性心平氣和緊張困擾五、其他心理測驗方法1、MMPI問卷法心理健康測評2、投射法心理健康測評3、醫學檢查法個性測試

——《明尼蘇達多項人格測驗》（MMPI）開發者：明尼蘇達多大學教授赫茲威和莫利金MMPI采用經驗標準法編制，能夠明顯區別心理正常組和心理異常組共有566道題目，其中16道題目是重復性的題目，用以檢查被試反映的一致性和回答是否認真題目的形式為“折衷是非型”適用于16歲以上的成年人，要求具有小學以上的文化程度個性測試

——《加州人格問卷》（CPI）開發者：加州大學的教授高夫該問卷的一半題目來自于MMPI，另一半反映正常青少年和成年人的個性CPI與MMPI的不同之處在于它更強調正常適用于12~70歲有一定文化程度的人CPI有480道題目，分成18個分量表，分別測量四大人格維度：人際關系適應能力、社會化、成熟度、責任心和價值觀；成就潛能和智能效率；個人工作態度及傾向個性測試

——《艾森克人格問卷》（EPQ）開發者：倫敦大學的艾森克教授共90個題目，分屬4個分量表：內外傾、情緒穩定性、精神質和效度量表題目舉例：1、你是否有廣泛的愛好？是否3、你的情緒時常波動嗎？是否6、當別人做了好事，而周圍人卻認為是你做的是，你是否感到洋洋得意？是否7、你曾經無緣無故覺得自己可憐嗎？是否個性測試

——《愛德華個性偏好量表》（EPPS）開發者：美國心理學家愛德華EPPS是根據莫里的需要理論編制的，調查人的15種基本需要，如成就需要、攻擊需要、支配需要等題目舉例：從A、B中選擇最符合自己情況的一句話1、A、當我的朋友有麻煩時，我喜歡幫助他們‘

B、對我們所承擔的一切事情，我都盡我最大努力去做16、A、我喜歡比其他人做得更好

B、我喜歡在宴會上講些趣事和笑話

個性測試

——《主題統覺測驗》（TAT）著名的人格投射測驗，又莫瑞及摩根創制，以莫瑞的需要理論為基礎。測驗包括30張內容頗為曖昧的圖片，要求受測者就圖片上呈現的人物線索編制故事情節。從故事情節中“投射”出個人的情感、態度、需要和價值觀情商測試（emotionalquotientEQ）創立者：美國耶魯大學心理學教授彼得·塞拉維和新罕布什爾大學心理學教授瓊·梅耶普及情商概念的是美國哈佛大學教授、《紐約時報》科學專欄作家丹尼爾·戈爾曼情商是衡量人的情緒商數水平高低、多方面多層次的綜合指標體系。

EQ的內容（五個方面九種能力）把握自我情緒自知力（直覺自知能力）自衡力（理解平衡能力）自制力（控制沖動能力）自勉力（自我激勵能力）意志力（挫折承受能力）感知他人情緒：感知力（揣摩他人內心情感）人際溝通：交融力調適人際關系：調適力發現事物的內在聯系：洞察力自知力、自衡力、自制力自勉力、意志力感知力交融力把握自我情緒感知他人情緒人際溝通調適人際關系發現事物的內在聯系調適力洞察力故事蝴蝶出生的啟示蝴蝶的啟示

一天，一只繭上裂開了一個小口，有一個人正好看到這一幕，他一直在觀察著，蝴蝶艱難地將身體從那個小口中一點點地掙扎出來，幾個小時過去了……

接下來，蝴蝶似乎沒有任何進展?？礃幼铀坪跻呀浗弑M全力，不能再前進一步了……

這個人實在看得心疼，決定幫助一下蝴蝶：他拿來一把剪刀，小心翼翼地將繭破開。

蝴蝶很容易地掙脫出來。但是它的身體很萎縮、很小，翅膀緊緊地貼著身體……

這個好心好意的人并不知道，蝴蝶從繭上的小口掙扎而出，是上天的安排，它要通過這一擠壓過程將體液從身體擠壓到翅膀，這樣它才能在脫繭而出后展翅飛翔……

經歷逆境是成功旅程的必有過程；沒有經歷逆境挑戰的成功，無法充分體驗成功的喜悅；提高克服逆境的能力，是走向成功的重要條件．蝴蝶故事的啟示我們面對的環境競爭、信息時代，節奏越來越快加班、充電成為工薪族的必修課下崗、再就業、大學畢業找工作競爭激烈環境污染、絕癥病種增加（如非典）地區沖突，戰爭不斷知識更新的頻率越來越快讓人費解的現象為什么許多智商高的人，在遠遠沒有發揮自己的潛能就停止不前了，為什么有些人遇到挫折就一蹶不振，有些人卻雄心不改，抗爭到底面對同樣的挫折或打擊，有些人能東山再起，有些人卻自暴自棄肯德基創始人的故事

智商情商逆商成功要素逆商(AQ)美國著名學者、白宮知名商業顧問的保羅·史托茲AQ：人們面對逆境，在逆境中的成長能力的商數，用來測量每個人面對逆境時的應變和適應能力的大小保羅·史托茲教授將逆商劃分為四個部分，即：Control：控制感Origin&Ownership：起因和責任歸屬Reach：影響范圍Endurance：持續時間一位考研落榜者的反應忿忿不平指責制度有問題指責出題、改卷人有偏見自己是一個受害者，并且打擊很的大第七章評價中心（一）、評價中心概述1、評價中心的定義：

把被試者置于一個仿真的模擬工作環境當中，綜合采用多種測評方法，考察其在不斷變化的虛擬工作情景中的心理和行為反映。如：主持會議、處理公文、進行決策、處理各種日常事務和突發事件等（二）、評價中心的特點1、情境模擬性2、綜合性3、全面性4、整體互動性5、可靠性6、預測性（三）、評價中心測評的主要形式1、公文筐測驗（1）定義公文筐測驗是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及做出決策的工作活動的抽象和集中。（2）目的（3）對象情景模擬一：公文處理情景：對5-10件文字性公文進行處理公文種類：文件、信件、備忘錄上級電話記錄、報告測試要求：做出決定、撰寫回信和報告、制定計劃組織和安排工作面試目的：

測試應試者：敏感性、工作主動性獨立性、組織與規劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷能力和決策能力等。公文筐測驗（4）維度定義1、工作條理性2、計劃能力3、預測能力4、決策能力5、溝通能力2、無領導小組討論（1)定義：

該方法通過一定數目的考生組成一組(5—7人)，進行一小時左右時間的與工作有關問題的討論，討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織協調能力、口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。

無領導小組討論（2）測驗的目的通過模擬團隊環境，考查被試的個人品