人力資源管理HumanResourceManagement第八章職業生涯管理——本章教學任務教學內容：職業生涯與職業管理概述；個人職業計劃；組織的職業管理.教學要求：掌握相應的職業生涯管理理論和方法；制訂個人職業計劃；

引導案例劉迪三年前畢業于某著名大學，除計算機專業知識外還寫得一手漂亮的文章，他認為自己很清楚人生應該做的事，對自己應過的優雅、浪漫和尊貴的生活方式也訂了具體的目標。但劉迪畢業三年后換了三、四家公司，作過秘書、證券業務員、編輯，都不能實現自己的生活目標，因此感覺氣餒。

問：劉迪對自己的生涯規劃應如何修正？

世界上只有3%的人有自己的目標和計劃，并且能夠將它明確地寫出來；10%的人有目標和計劃，但是在腦子里；87%的人隨波逐流，不知道自己該向何處去，自己的生活完全被人掌控著。

90.5％的人在競爭中遇到職業危機2009年，中國青年報社會調查中心與新浪新聞中心合作進行了一項調查。職業危機的表現對自己的前途產生懷疑（76.8％）工作熱情下降（65.8％）職位上升危機（49.0％）年齡恐慌（47.8％）健康狀況下降（39.0％）來自新人的沖擊（38.1％）90.5％的人在競爭中遇到職業危機造成職業危機的主要原因競爭壓力大（82.1％）發展空間小（77.3％）超負荷工作（47.9％）

職業危機的年齡段30-35歲

（37.6％）36-40歲

（24.0％）30歲以下（14.9％）

人一生中的四類職業危機20歲～25歲：選擇危機25歲～35歲：定位危機35歲～45歲：發展危機45歲～55歲：生存危機第一節

職業生涯管理概述

討論主題——職業生涯成功的標準是什么？職業生涯開發過程中的平臺環境包括哪些要素？職業生涯成功是連續的，還是階段性的？我是否能夠復制比爾·蓋茨的成功？別人始終不認可我，我該怎么辦？職業生涯開發的有效途徑有哪些？討論主題——職業生涯成功的標準是什么？職業生涯開發過程中的平臺環境包括哪些要素？職業生涯成功是連續的，還是階段性的？我是否能夠復制比爾·蓋茨的成功？別人始終不認可我，我該怎么辦？職業生涯開發的有效途徑有哪些？為什么要研究職業生涯與職業管理？

員工激勵的關鍵緩解就業和升遷機會不足的現實壓力引入新的管理觀念和先進的開發手段，促進國內企業的職業開發和管理的發展

第一節職業生涯管理概述

一、職業和職業生涯

（一）職業是指有勞動能力的勞動者在社會生活中從事的有經濟收入并能滿足自己精神需求的專門工作或勞動。

——是社會地位的反映相關含義——職位（ProfessionalPosition）：是和分配給個人的一系列具體任務直接相關的。因此，職位和參與工作的個人相對應，有多少參與工作的個人，就有多少個職位。例如，小張是某俱樂部足球隊的前鋒。工作（Job）：是由一系列相似的職位所組成的一個特定的專業領域。例如，前鋒。職業（Occupation）：是在不同的專業領域中一系列相似的服務。例如，運動員是一種職業。

第一節職業生涯管理概述

一、職業和職業生涯（二）職業生涯

連續性的分階段、分等級的職業經歷。

——法國權威辭典

人的一生中與工作相關的活動、行為、態度、價值觀、愿望的有機整體。

——美國羅斯威爾

第一節職業生涯管理概述

一、職業和職業生涯（二）職業生涯一個人從首次參加工作開始的一生中所有的工作活動與工作經歷按編年的順序串接組成的整個過程。

——國內定義1

第一節職業生涯管理概述

一、職業和職業生涯（二）職業生涯以心理開發、生理開發、智力開發、技能開發、倫理開發等人的潛能開發為基礎，以工作內容的確定和變化、工作業績的評價、工資待遇、職稱職務的變動為標志，以滿足需求為目標的工作經歷和內心體驗的經歷。

——國內定義2

第一節職業生涯管理概述

一、職業和職業生涯（二）職業生涯是指一個人一生中所有與工作相聯系的行為與活動，以及相關的態度、價值觀、愿望等連續性的經歷過程，也是一個人一生中職業、職位的變遷及工作理想的實現過程。

——本書定義

第一節職業生涯管理概述

二、職業生涯管理（一）職業生涯管理的含義

是指組織和員工本人對職業生涯進行設計、規劃、執行、評估、反饋的一個綜合管理過程。它通過員工和組織的共同努力與合作，使每個員工的職業生涯目標與組織的發展目標相一致，使員工發展與組織發展相吻合。1、個人職業生涯管理2、組織職業生涯管理組織發展目標員工個人發展目標職業生涯發展目標目標：追求自我實現■自我適性評價■未來職務設計■生涯發展規劃■自我啟發、成長員工個人需求目標：有效活用人才■把握人才需求動向■實現量才實用目標■計劃性人才培育■掌握經營策略重點組織發展需求員工個人不斷成長組織不斷發展——職業生涯管理產生的背景職業生涯管理產生于20世紀中期，對其進行研究起始于60年代市場競爭的加劇使企業發展對員工素質和積極性的依賴程度越來越高腦力勞動增加，腦力勞動者更注重個人發展求職者不再是單純的被選擇對象，求職過程是個人和組織相互選擇的過程已成為頗受重視的人力資源管理課題

第一節職業生涯管理概述

二、職業生涯管理（二）職業生涯管理的特征

1、是組織為其員工設計的職業發展、援助計劃2、必須滿足個人和組織的雙重需要3、形式多樣、涉及面廣（三）職業生涯管理的分類

1、組織職業生涯管理2、個人職業生涯管理職業生涯管理個人：職業供給職業選擇組織：職業需求相互作用、結合：進入組織工作分配培訓雇員：個人職業計劃調整計劃組織：職業發展計劃調整計劃融合過程：工作機會和實績評定發展培訓、工作輪換升遷、其他職業方向組織的目的：生產率技術水平、創新力長期最大效益雇員個人目的：滿意的職業安全、尊重最佳的個人發展工作與家庭的最佳整合招聘、甄選求職、應聘社會環境、背景企業內環境企業內環境——職業生涯管理的發展趨勢對人的開發與企業戰略性商業需求緊密結合對個人的職業開發越來越組織化、系統化職業生涯開發的重點已從個人發展到公司個人職業生涯的成功可以以橫向調整的形式實現，通過工作豐富化在“原地成長”職業生涯發展的全球化——影響職業生涯管理的組織發展趨勢組織的分散化與虛擬化組織的扁平化組織的多元化組織的信息化組織的全球化——王國維談人生三大境界昨夜西風凋碧樹。獨上高樓，望盡天涯路。（晏殊《蝶戀花》）境界一——一心向往衣帶漸寬終不悔，為伊芳消得人憔悴。（柳永《鳳棲梧》）境界二

——艱苦奮斗眾里尋他千百度。驀然回首，那人卻在燈火闌珊處。（辛棄疾《青玉案?元夕》）

境界三——實現成功三、職業生涯管理的內容

（一）職業路徑（CareerPath）

職業路徑，又稱職業通道，是組織為內部員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案。

1、縱向職業路徑2、橫向職業路徑3、網狀職業路徑4、雙重職業路徑

第一節職業生涯管理概述總裁中級技術職務總經理部門經理部門主管總監高級主任級技術職務高級技術職務行政管理領導職務系列專業管理技術職務系列見習級助理級員工級1、傳統（縱向）職業路徑（能上能下）

傳統的職業道路是一種基于過去組織內員工的實際發展道路而制定出的一種發展模式。它是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發展的一條途徑。

假定每一個當前的工作是下一個較高層工作的必要準備。因而，一名員工必須一級接一級的，從一個工作到下一個工作進行變動，以獲得所需要的經歷和準備。

2、橫向職業路徑（能進能出）

按傳統觀點，一條職業道路被視為向組織中較高管理層的升遷之路。但近年來傳統方法的可用性減小了很多。橫向職業路徑允許在企業內進行橫向調動，有助于員工煥發新的活力、迎接新的挑戰。雖然沒有獲得加薪或晉升，但員工可以增加自己對組織的價值，也使他們自己獲得新生。3、網狀職業路徑

網狀職業道路既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會。網狀職業道路承認在某些層次的經驗的可交換性，以及晉升到較高層之前需要拓寬本層次的經歷。這種道路比傳統職業道路更現實的代表了員工在組織中的發展機會。這種縱向和橫向同時兼容的雙向選擇，減少了人事堵塞的可能性。這種職業道路的缺點是，向員工解釋其職業可能采取的特定路線會比較困難。4、雙重職業路徑

雙重職業道路最初被開發出來是用于解決有關受過技術培訓、且并不期望在組織中通過正常升遷程序調到管理部門的這種員工的問題。雙重職業道路認為，技術專家能夠而且應該允許將其技能貢獻給公司而不必成為管理者。

第一節職業生涯管理概述

三、職業生涯管理的內容（二）職業選擇

（三）工作-家庭關系（四）職業咨詢四、職業生涯管理的重要性有利于應對社會經濟變革的挑戰有利于保持組織和員工的學習性有利于保持組織和員工的競爭優勢有利于人力資源的合理配置有利于改善組織的文化建設有利于協調好工作與家庭的關系有利于實現自我價值五、職業生涯的影響因素

（一）影響職業生涯的個人因素

1、健康2、性別3、教育4、年齡5、心理五、職業生涯的影響因素

（二）影響職業生涯的社會因素

1、社會階層2、經濟發展水平3、社會文化環境4、價值觀念5、政治制度和氛圍五、職業生涯的影響因素

（三）影響職業生涯的環境因素

1、地理環境2、行業環境3、企業環境一、職業生涯規劃的含義

——個人層次

個人希望在自己的職業生涯中順利地成長和發展，而制定的成長、發展的計劃，即個人的職業計劃。

——企業層次

企業為了不斷增強員工滿意感，使其個人發展需要與企業組織發展需要一致，而制定協調員工個人發展與組織需求和發展相結合的計劃。

第二節職業生涯規劃二、職業生涯規劃的年齡階段理論

1、金斯伯格——職業意識發展過程理論

2、薩伯——終身職業生涯發展理論

3、格林豪斯——不同任務發展過程理論

4、薛恩——職業生涯發展理論

5、利文森——職業生涯六階段理論

第二節職業生涯規劃

1、金斯伯格：職業意識發展過程理論

（1）幻想期：4-11歲之前的兒童時期。（2）嘗試期：11-17歲，這是由少年兒童向青年過渡的時期。（3）現實期：17歲以后的青年年齡段。金斯伯格的職業發展論，事實上是前期職業生涯發展的不同階段，也就是說，是初就業前人們職業意識或職業追求的變化發展過程。（1）成長階段（0~14歲）主要任務：認同并建立起自我概念，對職業好奇占主導地位，并逐步有意識地培養職業能力。1）幻想期（10歲之前）2）興趣期（11-12歲）3）能力期（13-14歲）（2）探索階段（15-24歲）

主要任務：通過學校學習進行自我考察、角色鑒定和職業探索，完成擇業及初步就業。1）試驗期（15-17歲）2）過渡期（18-21歲）3）嘗試期（22-24歲）薩伯——終身職業生涯發展理論（3）建立階段（25-44歲）

主要任務：獲取一個合適的工作領域，并謀求發展。這一階段是大多數人職業生涯周期中的核心部分。1）嘗試期（25-30歲）2）穩定期（31-44歲）（4）維持階段（45-64歲）

主要任務：這一長時間內開發新的技能，維護已獲得的成就和社會地位，維持家庭和工作兩者間的和諧關系，尋找接替人選。（5）衰退階段（65歲以上）主要任務：逐步退出職業和結束職業，開發社會角色，減少權利和責任，適應退休后的生活。薩伯——終身職業生涯發展理論3、格林豪斯：不同任務發展過程理論（1）職業準備（0~18歲）主要任務：發展職業想象力，對職業進行評估和選擇，接受必須的職業教育。

（2）進入組織（18~25歲）主要任務是在一個理想的組織中獲得一份工作，在獲取足量信息的基礎上，盡量選擇一種合適的、較為滿意的職業。（3）職業生涯初期（25~40歲）學習職業技術，提高工作能力；了解和學習組織紀律和規范，逐步適應職業工作，適應和融入組織；為未來的職業成功做好準備，是該期的主要任務。3、格林豪斯：不同任務發展過程理論4、職業生涯中期（40~55歲）主要任務：需要對早期職業生涯重新評估，強化或改變自己的職業理想；選定職業，努力工作，有所成就。5、職業生涯后期（從55歲直至退休）繼續保持已有職業成就，維護尊嚴，準備引退，是這一階段的主要任務。4、薛恩：職業生涯發展理論1、成長、幻想、探索階段（0-21歲）2、進入工作世界（16-25歲）3、基礎培訓4、早期職業的正式成員資格（17-30歲）5、職業中期（25歲以上）6、職業中期危險階段（35-45歲）7、職業后期8、衰退和離職階段9、離開組織或職業--退休5、利文森：職業生涯六階段理論拔根期（12-22歲）成年期（22-29歲）過渡期（29-32歲）安定期（32-39歲）潛伏的中年危機期（39-43歲）成熟期（43-59歲）三、職業生涯規劃的職業選擇理論

1、霍蘭德——職業性向理論

2、帕森斯——職業-人匹配理論

3、施恩——職業錨理論

4、佛隆——擇業動機理論

第二節職業生涯規劃三、職業生涯規劃的職業選擇理論1、霍蘭德——職業性向理論

約翰·霍蘭德(JohnHolland)基于對職業傾向測試(VPT)的研究發現了六種基本的職業傾向：

兩種傾向越接近（相鄰），它們的相容性就越高，在選擇職業時的內在沖突和猶豫就越少，越容易選定這種職業。

實際性向研究性向藝術性向常規性向企業性向社會性向職業性向六角形——

操作型偏好需要技能、力量、協調性的體力活動機械師、鉆井操作工、裝配線工人、木匠傳統型（C）社會型（S）經營型（E）研究型（I）操作型（R）藝術型（A）職業性向六角形——

研究型偏好需要思考、組織和理解的活動生物學家、經濟學家、數學家、新聞記者傳統型（C）社會型（S）經營型（E）研究型（I）操作型（R）藝術型（A）職業性向六角形——

經營型偏好那些能夠影響他人和獲得權力的活動企業家、商人、管理者傳統型（C）社會型（S）經營型（E）研究型（I）操作型（R）藝術型（A）職業性向六角形——

傳統型偏好規范、有序、清楚明確的活動缺乏想象力、缺乏靈活性會計、銀行出納員、檔案管理員傳統型（C）社會型（S）經營型（E）研究型（I）操作型（R）藝術型（A）職業性向六角形——

傳統型（C）社會型（S）經營型（E）研究型（I）操作型（R）藝術型（A）藝術型偏好需要創造性表達的模糊且無規則可循的活動畫家、音樂家、作家技能性向研究性向社交性向事務性向經營性向藝術性向包含著體力活動并且需要一定的技巧、力量和協調性才能承擔的職業含著較多認知活動（思考、組織、理解等）的職業包含著大量人際交往內容的職業，他們通常喜歡周圍有別人存在，對別人的事很有興趣，樂于幫助別人解決問題包含著大量結構性的且規則較為固定的活動的職業，在這些職業中，雇員個人的需要往往要服從于組織的需要通過言語活動影響他人的職業包含著大量自我表現、藝術創造、情感表達以及個性化活動的職業機械維修、木匠、烹飪、電氣技術生物學家、化學家、醫師、大學教授心理醫生、外交工作者、社會工作者會計、銀行職員管理人員、律師、推銷員、公關人員藝術家、廣告制作者、音樂家個性與職業類型的匹配——三、職業生涯規劃的職業選擇理論2、帕森斯——職業-人匹配理論擇業的原則清楚了解自己的能力、興趣、局限等特征。清楚了解某職業成功的條件、優勢、劣勢、機會和前途等。上述兩個條件平衡。匹配類型條件匹配：職業所需要的專業知識、技術和掌握該專業知識、技能的人相匹配。特長匹配：某些專業需要一定的特長，人必須具備。

3、施恩——職業錨（CareerAnchor）由美國麻省理工學院施恩教授提出：“職業錨”（careeranchor）：一個人進行職業選擇時，始終不會放棄的東西或價值觀。強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合一個人的職業錨是在不斷探索過程中產生的動態結果。三、職業生涯規劃的職業選擇理論3、施恩——職業錨（CareerAnchor）職業錨是指人在積累了一定的生活和工作經驗后對自我有了更深入的洞察，發展出自己較真實、趨穩定的職業定位。這種洞察基于：自省的才干和能力，由各種實踐的成功中得出自省的動機和需要，由實際情境中的自我測試、自我診斷和他人反饋得出自省的態度和價值觀，由自我與雇傭組織和工作環境的準則和價值觀之間的實際遭遇得出三、職業生涯規劃的職業選擇理論埃德加·施恩(EdgarSchein)

“自省的才干、動機和價值觀的模式”

——人們選擇和發展自己的職業所圍繞的中心

技術／職能型職業錨管理職業錨創造型職業錨自主／獨立型職業錨安全／穩定型職業錨

3、施恩——職業錨（CareerAnchor）三、職業生涯規劃的職業選擇理論職業錨理論——職業錨BECDA技術/職能型管理型

創造型安全型自主/獨立型管理型——傾心于全面管理，愿意承擔管理責任且責任越大越好有很強的升遷動機和價值觀具有分析能力、人際溝通能力和情感能力的強強組合對組織有很大的依賴性技術/職能型——成功標準：在本技術/職能區域達到最高的管理位置，保持自己的技術優勢，得到區域專家的認可主要職業領域：工程技術、營銷、財務分析、研發等典型的職業通路：會計→主管會計→財務部主任→公司財務副總裁安全/穩定型——成功標準：一種有效的、穩定的、安全的、整合良好的、合理的家庭和工作環境主要職業領域：公務員成功標準：建立和創造某種東西，他們是完全屬于自己的杰作主要職業領域：發明家、企業家等典型的職業通路：無典型職業通道，極易變換職業或自己創業創造型——自主/獨立型成功標準：在工作中得到自由與歡愉主要職業領域：如自由撰稿人、小型公司所有者等典型的職業通路：在自己的領域中發展自己的事業1992年，麻省理工學院把職業錨增加為8個服務型挑戰型生活型幫助他人，改善人們的安全是他們追求的核心價值觀新奇、變化和困難是他們的終極目標把生活的各個方面整合為一個整體施恩的職業錨類型我是誰?找到職業錨的標志我到底要干什么我實際能干什么我為什么干這個找到職業錨的平均年齡：40歲從確定職業錨的那天起，你的職業轉變為你的事業。尋找職業錨決定您職業生涯的最重要的時刻這些改變是怎樣做出的？

來自于外部事件

來自于其他人（同事、負責人、朋友、家庭）

來自于您自己（您為此做了什么？）哪些因素對您的選擇其關鍵作用？

企業的建議

您的家庭

生活質量

您的職業興趣

對待未來的金錢、名譽、職務的態度您是否在等待這些變化，這些變化帶給了您什么？這些變化沒能帶給您什么在這些改變過程中，您成功的個人態度是哪些？妨礙您的個人態度是哪些？為了最優化地管理自己的職業生涯，您從中得出哪些結論？尋找職業錨在以下十個動機中，劃出您認為最重要的四個：1.能夠發揮自我的創造性2.被理解和承認3.與他人融洽相處4.謀生5.有一個穩定的職業6.經歷冒險7.有一些真正的交流8.為了使家庭生活幸福9.可以保持獨立性10.做一份有趣的工作——職業錨的作用有助于識別員工的職業抱負模式和職業成功標準促進員工預期心理契約的發展，有利于員工與組織穩固地相互接納有助于增強員工個人職業技能和工作經驗，提高工作效率和生產力為員工中后期生涯發展奠定基礎史蒂芬·柯維認為：成功由人的習慣決定

——高效能(成功)人士的七個習慣

1.Beproactive——積極主動

2.Beginwiththeendinmind——以終為始

3.Putfirstthingsfirst——要事第一

4.Thinkwin/win——雙贏思維

5.Seekfirsttounderstand,thentobeunderstood

——知彼解己

6.Synergize——統合綜效

7.Sharpenthesaw——不斷更新4、佛隆：擇業動機理論

F=V·EF－動機強度，指積極性的激發程度V－效價，指個體對一定目標重要性的主觀評價E－期望值，指個體估計的目標實現概率4、佛隆：擇業動機理論擇業動機＝F{職業效價·職業概率}職業效價取決于擇業者的職業價值觀擇業者對某項具體職業要素的評估職業概率取決于某項職業的社會需求量其他隨機因素擇業者的競爭能力競爭系數一、個人職業生涯規劃的涵義

（一）個人職業生涯規劃的內涵

指個人根據自身的條件和對客觀環境的分析，職業發展目標，并為順利地實現這一職業發展目標，對自己一生的職業發展道路進行的規劃。

（二）個人參與職業生涯管理的意義

第三節職業生涯規劃與管理——職業計劃的意義70%的員工相信，在社交中人們會首先通過工作職位來對初次交往的人作出判斷選擇職業，也許就是選擇將來的自己我想往哪一路線發展？價值、理想、成就動機、興趣我適合往哪一路線發展？智慧、技能、情商、學歷、性格我可以往哪一路線發展？組織、社會、經濟、政治等環境自己的人生目標分析自己與他人的優劣分析挑戰與機會分析目標取向機會取向能力取向職業趨向生涯路線確定！員工個人職業生涯設計

（一）原則

清晰性、變動性、一致性、挑戰性、激勵性、挑戰性、合作性、全程、具體、實際、可評量等原則

（二）步驟

自我評價、現實審查、目標設定、行動規劃

第三節職業生涯規劃與管理

二、個人職業生涯規劃的的原則與步驟個人自我評價——自我評價的內容

揚長避短，完善自我

正確地選擇和調整職業

自我評價的方法

優／缺點平衡表法好惡調查表法櫥窗分析法紙筆測驗法

別人不了解別人了解2隱私我1公開我4背脊我3潛在我自己了解自己不了解——破冰活動：情感心理測試如果一輩子只做一種家務事，你會選擇做啥？A、倒馬桶，B、洗碗，C、拖地，D、倒垃圾A、能抵制一切感情誘惑B、有色心無色膽C、有色心有色膽但受婚姻感情約束D、認為外遇很正常并積極追求——職業生涯自我管理明確職業目標

采取“積累”策略

自學“充電”

發現并爭取職業機會注重與上級、同事的溝通

對個人職業生涯建議審慎選擇第一項職務了解權力結構獲得對組織資源的控制不要在最初的職務上停留太久找個導師在組織內部保持流動性考慮橫向發展不要輕易進行工作流動注意培養自己的職業能力建立恰當的社會關系有長遠的職業眼光三、組織職業生涯管理

（一）組織職業生涯管理的內涵

組織的職業管理需要了解員工職業生涯的階段性，將個人職業計劃與人力資源開發相結合，從而協調企業目標與員工個人目標，幫助員工制定職業計劃，并創造條件幫助員工實現職業計劃。

第三節職業生涯規劃與管理三、組織職業生涯管理

（二）組織職業生涯管理的方法

為了實現組織對員工前程的有效管理，必須認清員工在職業生涯各個階段的不同特征。第三節職業生涯規劃與管理三、組織職業生涯管理

（二）組織職業生涯管理的方法

米考維奇和布德羅將員工的職業生涯劃分為以下四個階段：開拓階段、奠定階段、保持階段和下降階段。各個階段在核心工作內容、工作關系和工作角色方面都具有一些不同的特征。第三節職業生涯規劃與管理——員工的職業生命周期飽和階段介入階段成長階段成熟階段生產率、產量高低潛力高低1.最初進入這個組織；2.從專才逐步轉變為通才；3.從技術工作向管理工作轉變；4.從只關心工作，到更關心家庭問題的轉變；5.從“垂直上升”到“水平飛行”的轉變；6.從全時工作到部分時間工作直至退休的轉變。——員工的職業生命周期開拓階段奠定階段保持階段下降階段核心活動輔助、學習、追隨自主、獨立的貢獻者培訓和發展他人、資源調配者、影響組織的方向退出組織工作關系學徒同事師傅業務顧問工作角色依賴他人獨立為別人承擔責任重要性下降年齡區間

16～25歲

20～35歲

35～55歲50～75歲員工職業生涯的階段

（一）開拓階段

在員工職業的開拓階段，員工要確定自己的職業興趣，并通過教育和培訓來提高技能水平。員工技能的種類和水平、以前的工作經歷，甚至父母的職業都有可能對職業選擇產生重要的影響。員工在職業開拓的初期就承擔具有挑戰性的工作,有助于今后的職業發展，故應利用員工的初期抱負使員工得到激勵。

返回生涯早期常見問題：現實沖擊（RealityShock）新雇員難以得到第一任上司的信任和重用組織成員往往會對新雇員心存偏見或嫉妒在職業的奠定階段，員工通過提高自己的素質，增強對同事和組織的適應性來奠定自己的事業基礎。過去往往是在一個組織中完成這一過程，但近年來員工通過不斷的跳槽，在幾個組織中來完成這一過程。（二）奠定階段返回生涯初期常見問題：缺乏明確的組織認同和個人職業認同現實與職業理想不一致工作發生急劇轉折或下滑（三）保持階段

在職業的保持階段，員工積累了豐富的專業知識和經驗，成為組織的中堅力量，承擔更多的責任，對新員工產生更多的影響。如果組織效益不理想，可能主要靠外部招聘彌補高層次職位的空缺，因此內部員工可能會放棄原有的專業或工作，重新開始職業的探索，進入事業上的“中年躁動期”。

返回生涯中期常見問題：

意識到發展同時也意識到死亡；意識到年齡增大引起的生理變化；清楚自己職業目標的實現程度；尋找新的生活目標；家庭關系發生較大變化；工作上已從新手變為教練；在工作中落伍的感覺漸強；渴望工作有保障。這時員工的關注焦點是自己是否會遭遇工作要求變化、降職以及失業等問題。幫助員工度過中年危機的方法一是訓練中年員工去幫助青年員工；二是解決中年員工的知識老化問題；三是安排具有挑戰性的工作任務。（四）下降階段

組織在員工進入職業的下降階段，應該盡可能采取各種方式為他們安排繼續工作的機會，重新錄用即將退休的員工，并根據其特點調整人力資源管理政策。但應注意在職員工對這種政策不滿，避免妨礙年輕員工的職業發展。返回——職業生涯六階段（美，利文森，D.J.Levinson）吾十有五而志于學，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳順，七十從心所欲不逾矩。——孔子的人生七階段假想的訃告住宅位于_________地界、____________單位的﹡同志于昨晚去世，終年___________歲。

他/她曾經在___領域中工作多年，由于在____________方面的杰出成就，被授予（或任命）為_____________。

此外，他/她還因_____________而聞名于世，他的_____________曾經得到大眾傳媒的廣泛關注。

他也是________________方面的著名人士。

他死后，留下了__________________。

總監科學家工程部主管技術主管團成員高級技術專員工程師技術專員助理工程師高級工程師大專技術員中專技術員——摩托羅拉公司技術人員的職業計劃表四、幫助員工擬定職業計劃

為了幫助員工制定職業計劃，企業可以采取以下措施：（一）評估員工的職業目標（二）設計職業計劃表（三）為員工提供職業指導

（四）調整員工的職業計劃

企業為員工提供職業指導有三種途徑：一是通過管理人員進行。管理人員長期與下屬共事，對下屬的能力和專長有較深入的了解，所以能對下屬適合從事的職業提供有價值的建議。二是通過外聘專家進行。企業可以請專家為員工進行職業發展咨詢。三是向員工提供有關的自測工具。企業可以購買這類工具，幫助員工進行能力及個人特質方面的測試。返回如何管理員工的職業生涯規劃

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推薦圖冊：1988年，波音公司推出了一套名為“職業生涯”的

多方位員工職業開發項目“職業生涯”計劃由公司的人力資源部負責實施，并與其他人力資源創意相結合，它具有以下特點：向開展“職業生涯”計劃的部門的全體員工通報情況。通過小冊子、幻燈片和錄像片宣傳本項目。在公司開辦教學中心，包括如下內容：自我評估與規劃系統；公司信息；崗位描述；崗位就職人數數據；培訓選修內容；個人職業生涯資源目錄以及本地教育資源目錄。這些資源結合在一起，幫助使用者樹立現實的目標，并制定切實可行的行動計劃。返回五、幫助員工實現職業計劃（一）幫助員工實現職業計劃的途徑提供現實的職業發展機會提供階段性的工作輪換提供多樣化的員工培訓進行以職業發展為導向的考核改進晉升與調動管理（二）海爾集團的職業開發經驗

“賽馬不相馬”“海豚式升遷”“屆滿要輪流”培訓成網絡實戰促發展

員工的職業發展不僅受到個人才能、努力程度和機遇的影響，而且還要受到員工所在組織的職業管理模式的制約，而一個組織的員工職業管理模式取決于管理理念經營戰略及組織環境的相互作用。五、選擇職業管理模式Sonnenfeld(1998)認為

企業內新的工作安排由兩個基本變量決定，即侯選人來源和選拔標準。從兩個角度對職業管理模式進行劃分，一個角度是對外部勞動力市場的開放性，用于描述企業內的凝聚力、員工的安全感、員工對企業的忠誠程度，以及企業對新成員的開放程度；另一個是內部員工晉升競爭的激烈程度，主要涉及員工得到晉升的頻次和程度。按照兩個角度將組織職業管理模式劃分為四種類型，它們在員工進入組織、在內部發展以及在退出組織的環節具有各自不同的特點，如表8—2所示。Michael等人2001年對歐盟五國的300名管理者進行了調查，結果支持這種分類。組織的職業管理模式分類進入組織內部發展退出組織實例堡壘型1．被動的招聘2．申請人自我選擇組織保留業務骨干1．經常辭退2．重視資歷零售業棒球隊型1．招聘活躍2．強調證書3．挑選各個層次員工1．非正式的培訓2．幾乎沒有職業管理1．高離職率2．員工要經歷多個組織唱片公司俱樂部型1．員工職業早期2．強調終身職位1．發展全面技能2．晉升路線按部就班3．升職緩慢4．強調員