薪酬管理復習大綱第一章薪酬管理基礎理論(P1—32)1、薪酬分為經濟類報酬和非經濟類報酬。經濟類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等;非經濟類報酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氛圍等。本書薪酬指經濟類報酬。（狹義概念）２、亞當。斯密是第一個對薪酬進行分析的學者。薪酬是在財產所有者與勞動相分離的情況下,作為非財產所有者的勞動者的報酬。薪酬水平的高低取決于財產所有者即雇主與勞動者的力量對比。3、李嘉圖認為薪酬具有自然價格和市場價格。自然價格是勞動者大體上可以生活下去并不增不減地延續其后裔所需生活資料的價格。市場價格是由勞動市場上供求關系擬定的實際支付的價格。4、穆勒提出了一種薪酬基金論,認為薪酬是雇主擁有的、擬定短期內無法改變的基金,它的數量取決于勞動供求關系(由勞動人口數與資本數量決定）。5、傳統的馬克思主義工資理論認為工資是資本主義社會特有的經濟現象,是勞動力價值或價格的轉化形態，是勞動力市場中根據勞動力生產費用和勞動供求關系而形成的。６、社會主義工資理論的重要內容:（1)社會主義工資以按勞分派為基本原則,借助于商品、貨幣和市場等范疇來運營。（2)公司是獨立的經濟實體，所以工資分派應以公司為單位,公司有工資決定與分派的自主權。（3)決定勞動者個人工資水平的因素是由公司的有效勞動量與個人勞動奉獻雙重因素決定。（4)工資水平取決定于勞動力市場勞動供求狀況與經濟效益。（5)建立工資談判機制，工資水平及其增長、工資構成等由勞動力市場主體雙方談判決定。7、薪酬理論最初是由古典經濟學的創始人威廉。配第提出的。薪酬理論的重要觀點:產業工人的薪酬應當等同或略高于能維持生存的水平。8、勞動的邊際生產率這一概念是由克拉克提出的。9、供求均衡論的創始人是馬歇爾。１０、英國經濟學家庇古在《福利經濟學》一書是建立了短期薪酬決定模型。11、績效薪酬的激勵理論。激勵就是激發人的動機，調動人們的工作積極性。馬斯洛一方面提出了需要層次理論,后來阿爾德佛和麥克利蘭發展了這一理論。馬斯洛的五層次需要理論:①生理需要②安全需要③社會需要④對尊重的需要⑤自我實現的需要阿爾德佛在《生存、歸宿、成長》一書，闡述了EＲＧ理論。在馬斯洛需要層次理論的基礎上將人類需要劃分為三個層次:①生存需要②歸宿需要③發展需要。麥克利蘭提出了“成就激勵論”,他認為在人類生理需要基本滿足的前提下,人類的基本需要有三種:①權力需要②社交需要③成就需要。１２、盼望理論。盼望理論是由維克多·弗魯姆提出的。盼望理論取決于二種因素：（1)該項活動所產生的成果吸引力(2)預計獲得成果的也許性該項活動成果的吸引力是指人們在獲得成功后可以得到的滿足感，取決于個人的主觀感受。預計獲得成果的也許性則是構成激勵效果的另一重要因素,取決于個人的信心、能力以及外界條件。提高工作的激勵效果的途徑:1）增長工作成果的吸引力2）增長員工完畢工作的容易度１3、雙因素理論。雙因素理論又稱保健因素-激勵因素理論,是由弗雷德里克。赫茲伯格提出的。赫茲伯格認為可以對員工產生影響的重要有兩種因素：１）保健因素2)激勵因素激勵因素是指促使員工產生滿足感的因素，往往與工作內容自身相聯系,涉及工作的成就感、工作自身的挑戰性、個人晉升機會等。保健因素是指會使員工產生不滿足感的因素，同工作環境或條件相聯系,涉及公司政策和管理監督方式、人際關系、薪金、工作條件等。14、公平理論。斯塔亞。亞當斯在《社會互換中的不公平》一書中提出了公平理論。公平理論重要揭示了人們由于將報償與別人比較而得到心理平衡感與他的行為積極性之間的關系。三種比較情況:1。將報償與其所付出的投入進行比較2。將現在的報償與投入之比與其它自己過去的情況相比較3。將自己的報償與投入之比與他可比較對象的情況相比較1５、影響薪酬管理的一般要素：詳見P１7—20（１)環境因素。具體表現為：①經濟因素②政治因素③社會因素④科技因素(2)組織因素。具體表現為:①規模因素②結構因素③文化因素(3)個人因素。重要表現為:①能力②個性③價值觀④盼望（4）工作因素。重要表現為:①自主性②挑戰性③變化性第三章工資等級制度（Ｐ55—93)１、工資等級制度的概念、作用及特點工資等級制度的概念：是依據勞動差別、擬定工資標準的一種工資制度。在工資分派中居主導地位,是整個工資制度的核心，其它工資制度的基礎。工資等級制度的作用:①工資等級制度是整個工資制度的核心,它擬定了各類人員的工資標準,具有組織工資分派作用。②利于合理安排各類員工的工資關系以及促進員工勤奮學習,提高技術（業務)水平,有助于合理使用和調配勞動力。工資等級制度的特點：①工資等級制度的基本特點是從勞動質量的角度區分勞動差別。②只能反映各種工作的勞動質量或員工的勞動能力,不能反映實際勞動消耗。③工資等級制度所規定的工資標準和技術、業務標準反映著一定期期的社會生產力和經濟發展水,具有相對的穩定性。④工資等級制度的形式是與生產(工作）的勞動特點緊密聯系的其形式可以視勞動特點、工作的性質的不同而有所區別。2、制訂工資等級制度的基本原則:①對的區分和反映勞動質量的差別。②與勞動組織形式、生產工藝、工作性質等相適應,可以反映其勞動特點。③ 既要反映當前的文化、科學、技術和管理的先進水平，又要考慮到員工的現實勞動力素質狀況,做到先進合理。 ④工資差別反映勞動差別。⑤ 簡樸、明了、易行。3、工資等級制度的組成:①工資等級表②工資標準③技術（業務）等級標準④以及職務（工種）名稱統一表工資等級表即各等級之間工資差別比例關系一覽表。表達不同質量的勞動之間的工資標準的互相關系，是用來擬定各職務的等級數目和各等級之間的工資差別。工資等級表的制訂：先在“崗位評價”的基礎上安排工資等級數目，再擬定工資等級表的幅度和劃分工種等級線，最后再擬定級差。①工資等級是工作技術（業務)水平和員工勞動純熟限度的標志。②工種等級線又稱工資級線,是工資等級表中，各工種（職務)的起點和終點。③工資級差是工資等級表中相鄰兩個等級的工資標準相差的幅度。擬定工資級差,一方面擬定工資等級表的幅度,然后再安排各等級級差。擬定工資等級表的幅度是制訂工資等級制度的關鍵。它直接決定了各單位員工工資差距的范圍,也影響著工資總額和員工的上進心。工資等級表的幅度取決于最高等級同最低等級的勞動復雜限度的差別。工資級差表現形式:１)絕對數表達法；2）相對數表達法。工資等級系數是某一等級的工資標準同最低等級工資標準的對比關系。說明某一等級的工資標準是最低等級工資標準的倍數。工資級差比則是工資等級表中相鄰兩級之間工資額之比。工資級差比可分:①等比系數②累進系數③累退系數④不規則系數等。４、工資標準又稱工資率,是指單位時間規定的工資數額。它反映了某一等級的工資水平,是計算與支付員工工資收入的基礎。基本工資或標準工資是根據員工在法定勞動時間內完畢的勞動量或實際工作時間，按照所規定工資標準計付的工資。它是員工勞動報酬的重要組成部分。5、工資標準可分為:固定的和浮動的兩種。６、合理擬定工資標準的必要因素有：1)經濟實力2)員工的基本生活費用３)勞動質量和強度４）勞動力的供求狀況５）已達成工資水平和本地區同行業的工資水平。７、最低等級工資標準是本工資表中勞動最簡樸、最不純熟的勞動者在單位時間內完畢一定工作任務的勞動報酬。它是擬定工資差別的基礎。8、最低等級工資標準與最低工資的區別和聯系：前者是工資等級表中最低等級工資的工資標準，它因公司和工種的不同而異。后者則是某一國家或地區通過法律規定的勞動者工資水平的下限,規定用人單位支付勞動者的工資不得低于本地最低工資標準。用人單位擬定最低等級工資標準時應以支付能力和勞動力再生產所需的費用為重要依據,其水平可以高于國家規定的最低工資標準。９、工資標準的類型:(1)單一型工資標準(2)可變型的工資標準（3)涵蓋型的可變工資標準（涵蓋幅度以不超過1／3左右為宜)１0、工資等級制度從其工資標準的擬定依據來劃分,可分為：（1）能力工資制(２)工作工資制(３)組合(結構）工資制(４)年功工資制11、能力工資制是以勞動者本人的勞動技能、業務水平擬定工資標準的一種工資制度，如技術等級工資制、職能工資制等。其特點是對“人”不對“事”。12、技術等級工資制的合用范圍:工作的技能規定和對員工的勞動純熟限度規定比較高、工作內容不固定的單位或產品繁雜、員工人數不多、工作內容變動頻繁、專業分工不細的公司。1３、擬定勞動技術等級的五種方法:(１)分析比較法(2）分析計分法(3)培訓時間和培訓費用比較法(4)發明價值比較法(5)崗位評價法1４、技術等級工資制的構成：工資等級表、工資標準以及技術等級標準等。１）工資等級表與工資標準涉及:工資等級、工資等級系數、工資級差、工資標準、工資等級線２)技術等級標準的內容:1)應知２）應會3）工作實例15、技術等級標準應具有概括性、綜合性和普遍合用性。16、制訂技術等級標準的環節和方法：1)由勞動工資部門和技術部門聯合組成專門的機構。２)將有關生產部門的所有工種列成表格，整理分類。3）在調查研究的基礎上按照區分和擬定勞動差別的方法為各工作物劃分等級。４)根據所獲得的上述材料,逐級規定應知、應會,并選出典型的工作實例。5)根據新的技術等級標準進行重新評估和測算。1７、工作工資制是在評價工作的基礎上擬定工資標準的一種工資制度,如職務工資制、崗位工資制等。其特點是對“事”不對“人”。1８、崗位工資制是按照工人在生產工作中的不同崗位的工作難易、技術業務復雜限度、責任大小、勞動繁重等條件擬定工資標準的一種工資等級制度。它合用于專業化限度較高、分工較細、技術單一、工作對象比較固定的產業、工種。1９、崗位工資制的特點：(1)按照各工作崗位的技術難易、勞動繁簡和責任大小等因素來擬定工資標準。(2)員工的增資辦法與等級工資制不同,隨工作崗位的變動而變動。（3）能有效地發揮工資調節勞動力合理流動的作用。(4）能使員工在最佳年齡，奉獻最大的時期通過崗位競爭獲得較多的勞動報酬,有助于貫徹按勞分派原則。２0、崗位工資制的形式重要有：一崗一薪制和一崗數薪制21、崗位工資制的制訂與實行具體環節:①對本公司所有工種和崗位進行認真分析，調查了解其工作性質、工作內容和勞動組織等狀況。②采用崗位評價的方法。③根據崗位順序，擬定相應的崗位工資標準。④將所有員工納入崗位工資標準進行測算,并進行適當調整,綜合平衡各工種、崗位之間的工資關系。⑤制訂具體的實行細則。２2、崗位評價又稱為崗位功能測評，是崗位研究的核心內容。是指對各工種、崗位的情況進行充足調查,并對調查結果進行分析的基礎上，對崗位的工作性質、勞動特點、勞動環境，以及對崗位有影響的各種因素進行全面測定與綜合評價的過程。23、崗位評價的基本方法：(1）設計崗位評價的指標(2）制訂各要素標準的具體內容和合理擬定各要素所占百分數(3）對照崗位功能測評表，測定每一崗位的各要素的分數,并將各要素分數累加起來(４)根據各崗位綜合分數最終擬定各類崗位數目和各崗等級。２４、影響崗位勞動的因素劃分為四個大方面：即勞動技能、勞動強度、勞動責任和勞動環境。２5、在運用崗位評價方法時應當注意:（1)要抓住本公司生產勞動的特點，擬定測評的要素標準。(2)方法上無論采用科學測定法還是經驗評價法,都要在測字上下功夫，將具體勞動抽象化，講究定量與定性相結合，注重科學性。（3)測評時應要注意專業人員和技術人員,工人代表相結合，把專業管理和民主管理結合起來，使測評具有更強的專業性和普遍合用性。(４）測評環節和方法力求簡便易行，測評人員的測評標準統一。２6、職務工資制是根據職務的勞動特點與工作價值而決定工資標準的一種工資等級制度,也就是說它重要依據工作自身的勞動質量來擬定工資標準。27、職務工資制的組成:由工資等級表、工資標準、職務名稱統一表以及業務標準等組成。２8、業務標準的內容,涉及:(1)應知(2)應會(3)職責條例和任職資格。29、職務工資制的特點:(１）根據員工所擔任的工作支付工資，不考慮員工的本職工作規定以外的其他能力。(2)根據崗位（職務)評價的結果，擬定各類職務的相對價值，規定相應的工資標準。（3）為了鼓勵員工提高勞動純熟限度和安心工作,一般可以在每一個職務內再劃分若干等級分別擬定相應的工資標準。（4）工資與職務緊密掛鉤。３0、職務工資制的形式:（1)單一型職務工資制(２)一職數級可變型職務工資制(３）職務間上下涵蓋型職務工資制。31、組合工資制又稱分解或結構工資制是依據工資的各種職能，將構成工資標準的諸因素分別規定工資額,再將各部分匯總擬定員工的工資標準的一種工資制度。其顯著特點是既對人又對事。32、組合工資制的特點:(１)具有較大的靈活性。（２）各個組成部分各有各的職能,分別計酬。（3)青年員工和老年員工之間的工資關系可以得到合理安排。（４）是以職務為核心，從而能把勞動的復雜限度、工作責任和勞動成果很好的結合起來。（5）合用性強。(6)將員工的收入與三種形態的勞動都掛上鉤，較準確地體現勞動者付出勞動的差別,較好地貫徹按勞分派原則。33、組合工資制的構成：（1)基本生活工資（基礎工資)（2）職務工資(3）技能工資(４)年功工資或工齡工資(5)獎勵工資或效益工資職務工資是組合工資制的重要組成部分,是體現勞動差別，貫徹按勞分派原則的關鍵。３4、實行組合工資制的原則詳見P773５、實行組合工資制的分派比例關系:應先在家計調查的基礎上擬定基礎工資水平,然后再決定職務工資、崗位工資水平,技能工資、年功工資則次之，獎勵工資視年終效益而定。３6、組合工資制的形式：（1)結構工資制（２)職級工資制（３）崗位技能工資制３7、結構工資制是依據工資的各種職能將其分為相應的幾個組成部分，分別擬定工資額的一種工資制度。結構工資制的組成:（1)基礎工資（2）職務工資（3)工齡津貼（4)獎金38、結構工資制的優點:(1）有助于更好地貫徹按勞分派原則。（２)有助于鼓勵員工更好的學習科學文化技術，努力提高技術業務水平。(3)有助于統籌安排各類人員之間的工資關系。(4)有助于解決人才合理流動和人員的相對穩定的矛盾。缺陷：(1)難以體現不同工作性質的各類人員的勞動差別（2)起不到保證勞動力再生產的作用39、機關工作人員實行職級工資制職級工資制的構成:（１）職務工資（2)級別工資(3)基礎工資（4）工齡工資職務工資和級別工資是職級工資制構成的主體。在職級工資制中，職務工資體現按勞分派原則的重要內容。40、職級工資制的特點:(1)改變了工資構成。（2)拓寬了增資渠道。(3）工資補貼納入工資。(４)實現了報酬與奉獻緊密掛鉤。４1、職級工資制增資的具體辦法:（1）晉升職務工資檔次（２)晉升職務工資、級別工資和增長工齡工資（3)定期調整工資標準。42、崗位技能工資制的基本內容：是以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動環境等基本勞動要素評價為基礎，以崗位和技能工資為重要單元的公司工資等級制度。崗位技能工資制重要由崗位工資和技能工資兩大單元組成，輔以年功工資、效益工資等。技能工資是根據員工的綜合勞動技能水平擬定的工資，反映了員工的潛在勞動形態。43、在擬定技能工資時，公司的員工可分為技術工人、非技術工人以及管理和專業技術人員等三類。44、實行崗位技能工資制時應注意：（1)堅持節約增效挖潛,量入為出，量出為入的原則。（2)堅持民主管理、參與的原則，充足發揮員工主人翁的地位和作用。（3）堅持既積極又穩妥的原則。(4）堅持做為系統工程看待和工作的原則。４5、實行崗位技能工資制時應遵循的幾點規定：1）引進競爭機制2)在考核的基礎上,為員工評估崗位工資和技能工資3）建立正常的工資調整制度４)根據按勞分派原則計付工資5)對的解決原工資等級制度向崗位技能工資制過渡的問題。一般,對高工資的老年員工在套級時有所照顧，對年輕員工則以考評為主。46、年功工資制是按年齡和本單位的工齡來決定工資等級和工資標準的一種工資等級制度。年功工資制在日本稱為年功序列薪酬。序列即等級的意思。基本標志是:逐年定期增資第四章薪酬管理的功能（P9４—139)1、薪酬職能的重要表現：（1)補償職能。以薪酬換取物質、文化生活資料，補償勞動力的消耗與勞動力生產費用支出。(2)激勵職能。從物質利益上激勵員工關心自己勞動力素質的提高和勞動成果的增長。（３）調節職能。重要表現在引導勞動者合理流動。在勞動力市場中勞動供求的短期決定因素是薪酬。（4)效益職能。薪酬投入是勞動投入，而勞動是經濟效益的源泉。(５)記錄與監督職能。反映勞動量和勞動者消費的水平。2、薪酬職能的實現：（1)單位時間的薪酬標準應當是可以滿足勞動力再生產的基本生活需要。(體現補償職能)(2)根據勞動力供求狀況及工作需要，適時調整薪酬標準及薪酬關系，以保證人力資源的合理運用與配置。（體現調節職能)（３)薪酬管理要善于運用行為科學的激勵理論。（體現激勵職能）3、激勵是指在勞動領域里以一定的社會、經濟、政治思想等因素的影響激發員工產生一定的動機和內在動力,為達成所盼望的目的而努力工作。如何進行激勵?（1)應當調查員工的需要。（2）根據員工的需要和動機,運用薪酬引導和控制員工的勞動行為。（3）員工的積極性高低重要取決于需要的滿足。4、薪酬構成即組成薪酬量的各種成分及其在薪酬量中的比重。5、薪酬構成涉及:(１）基本薪酬、(２)獎金、（3)津貼、（4）補貼等四部分。基本薪酬是員工收入的重要部分，也是計算其他薪酬性收入的基礎。獎金是對員工做出優異的勞動奉獻而給予的效率薪酬津貼是對員工在特殊勞動環境下工作給予的附加薪酬。補貼一般是為了保證員工實際薪酬和生活水平不下降或鼓勵員工長期在本單位工作而設立的，如物價補貼、工齡補貼、教齡補貼等。員工的福利（保險費用）屬于勞動報酬范疇，不是薪酬。一般是按實際需要分派,與勞動無直接關系。6、薪酬構成中各個成分的比例關系：基本薪酬應占重要比重，增長速度也應最快(由于基本薪酬是定額勞動報酬,完畢勞動定額是員工的職責和基本任務,所以基本薪酬的綜合效益以及提高勞動力素質等作用大于獎金、津貼、補貼。）基本薪酬所占的比重大于獎金與津貼補貼之和。獎金和津貼補貼相比，獎金多少與勞動成果有直接聯系而津貼補貼與勞動無直接聯系,只是一種對勞動負效應的補償，所以獎金的比重應當大于津貼補貼。７、薪酬體系重要有:（1）計時薪酬(2)計效薪酬(計件)(3)個人/小組業績掛鉤薪酬(4)福利性報酬體系8、計時薪酬是按照單位時間薪酬標準和勞動時間,來計算和支付薪酬的一種方式。其重要構成要素：(１)勞動計量與報酬支付的技術標準(２）勞動計量與報酬支付的時間單位(3)實際有效勞動時間實際有效勞動時間是指包含一定勞動成果（數量和質量）的有效勞動時間。其計算公式：計時薪酬＝特定崗位單位薪酬標準X實際有效勞動時間9、計時薪酬的優點：（1)便于檢查。(2)報酬體系穩定有助于留住人才。（3）較易管理,勞動力成本易于預測。（4）保證質量的前提強調產出數量。其缺陷：(1）效率低。(2)容易增長成本。(3）對員工缺少激勵的效果。（Ｐ2９3）1０、計效薪酬制(又稱計件薪酬）計件薪酬是根據員工完畢的工作量或合格產品的數量及計件單價,來計發勞動報酬的一種方式。其構成要素涉及：（1）特定單位時間的薪酬標準(２）單位時間的勞動定額或工作量標準（勞動定額采用產量和工時兩種指標）(3)計件單價1１、計件形式分為：（1）個人計件(2）集體計件等兩種形式其計算公式為：個人計件單價=特定工作的單位時間薪酬標準/相同單位時間的產量定額集體計件單價=全體定員單位時間薪酬標準之和/相同單位時間的產量定額12、計件薪酬的優點是：(1)按勞動成果計酬，激勵性、公平性強。(2）更好的貫徹按勞分派原則，克服平均主義。（3)可以提高工時運用率增長產品。（4）減少成本,促進改善管理制度提高管理水平。（P294)缺陷是:(1)不利于控制物化成本。(2)不利于技術創新和改造。(３）不利于保護員工的健康。(4）計酬過于量化增長產品的質量檢查成本(P294)計件薪酬體系必須面對的:（１)以數量換質量，質量問題。（2）工作的產出很難測量（3)在提高產出時,強調安全。（4）員工與管理層容易產生矛盾。（5)工會與管理層間容易互相猜疑。１３、有效地實行業績掛鉤薪酬，需具有的條件：(１)個人之間的業績有顯著差異。(2)薪酬范圍足夠大,以便拉開員工薪酬的距離。(3)評估人員擁有純熟技能設定業績標準，并操作評估過程。（4）公司文化支持業績掛鉤薪酬。（5）報酬水平既有競爭性，又不失公平,公司在薪酬與業績掛鉤方面富有經驗。(6）報酬水平既有競爭性，又不失公平。(７)主管與下屬之間互相信任，主管人應當做好充足準備針對業績進行積極的交流、說明。14、業績掛鉤薪酬的優點和缺陷：（P２９6)優點有：（1）薪酬與可量化的業績掛鉤,更具有公平性。（2)目的集中而節省薪酬支出。(3)薪酬與努力成正比。(４）突出一種關注業績的公司文化。缺陷有：（1)影響主管與下屬之間的公開交流。(２)影響團隊合作。（3)業績不良者受到處罰。(4)利潤掛鉤薪酬。15、利潤掛鉤薪酬的優點:(１）員工明確自身利益與公司成功的關系更為密切,從而增長責任，提高業績水平。（2）有助于消除公司與員工的隔閡。（3）公司鼓勵了員工為了共同利益而進行合作。(4）當經營環境惡化,公司利潤中用于薪酬的部分會有所下降。（5)員工意識到業績與公司賺錢水平之間的關系，對成本和自身表現更加關注。(Ｐ296)16、年薪制是指以經營者為實行對象,以公司會計年度為考核周期，根據經營成果、風險限度擬定經營者的薪酬收入的一種薪酬制度。年薪制涉及：（１）基本薪酬(2）風險收入１7、實行年薪制的經營者的概念,大體有三種情況，（1)僅用于公司法人代表（2）公司中參與經營管理全過程的負責人即：公司經營決策層(3)按《公司法》的規定,經營者僅用于董事長和總經理,也合用于黨委書記18、實行年薪制公司的范圍,重要有三種情況：(1)《公司法》調控的國有公司和少數進行公司化改組的公司（2)現代公司制度的試點公司（3)在國有公司和國有資產點控股地位的股份公司1９、年薪制中擬定經營者的薪酬收入的水平應把握的三個要點：(１）合理擬定公司的不同規模、等級和年薪標準。(2）制訂具體的經營者年薪收入的考核指標和考核期限。(3)實行經營者年薪制必須建立監督制約機制。２０、擬定經營者的基薪應綜合考慮:（１）公司規模（2）經濟效益（3）本公司員工人均薪酬水平(4)本地區公司員工人均薪酬水平等因素。21、擬定經營者的風險收入以基薪為基礎，根據公司生產經營目的責任完畢情況，重要以經濟效益為重要考核指標，參考其生產經營的責任輕重、難易限度等因素。22、經營者年薪制考核指標:以資產保值增值率、資產收益率、凈資產增長率、實現利潤等為主,與安全生產、民主監督等其他考核條件以及經營者年度工作業績相結合。23、考核期限以中長期為宜,一般少以5年，多以2023為一個考核期，每年一考核，5年或2023一調整。第五章 薪酬管理的原則（P140—１7９)1、薪酬管理的基本原則有：(1)按勞付酬。(2）在發展生產的基礎上增長薪酬。（3)物質鼓勵和精神鼓勵相結合。還涉及:①競爭性原則②公平性原則③激勵性原則④經濟性原則。２、組織薪酬的首要原則是按勞付酬3、按勞付酬是指對員工所從事的工作應當以勞動為尺度計酬,提供的勞動多支付的報酬就多。重要涉及:（1）按勞動量付酬(2)個別勞動量要通過聯合勞動量來實現(3)勞動量必須是有效的４、有效勞動的含義有兩層：(１)員工在生產過程中所提供的個別勞動符合所在單位的勞動標準（２)指社會所認可的勞動5、按勞付酬的執行:(1）實現形式（２)同工同酬（３)反對平均主義６、按勞付酬的形式有:計時薪酬、計件薪酬、獎金、津貼、利潤分紅、福利等統稱勞動報酬,前四種屬于薪酬范疇。7、薪酬可以用實物支付,也可以用貨幣支付。我國規定應用貨幣支付，由于:①貨幣是衡量和表現所有商品的統一價值尺度，以貨幣形式支付薪酬，可以合理地反映勞動者付出勞動和獲得報酬的關系。②貨幣是在一切經濟活動中起媒介和傳遞作用的互換和支付手段。③以貨幣形式支付薪酬，有助于國家進行宏觀管理和調控。④以實物支付薪酬,不能滿足員工的不同消費需求。８、同工同酬是指只要提供了同樣質量與數量的勞動，就應得到同樣的薪酬。９、薪酬總額的增長速度應當低于國內生產總值的增長速度,薪酬平均水平的增長速度應當低于社會勞動生產率的增長速度。10、薪酬制度的制訂準則:薪酬制度要簡明、尺度要統一、應用要靈活。（1）薪酬制度要簡明重要是指讓員工清楚薪酬和勞動成果之間的聯系。（2）尺度要統一是指各項技術指標、勞動定額等的制訂原則要統一。（３）應用要靈活是指整個薪酬制度具有一定穩定性，但不是一成不變的。11、薪酬支付的準則:（1)鈔票支付原則（2)直接支付原則(3）全額支付原則(4）準時支付原則(5）緊急支付原則(6）優先清償原則（7)自由解決原則（8）薪酬訴訟保護原則(9)平等支付原則(1０)特殊情況下的薪酬支付應遵守有關法規。12、薪酬水平是指某一特定期期、特定地區內員工平均薪酬的高低限度。其計算公式：薪酬水平=薪酬總額／在業的員工人數１3、薪酬水平的幾種計算辦法:①按某一地區不同的期間計算②按單位時間薪酬額可以購買到的消費品數量計算③按每單位薪酬的投入產出來計算１４、影響和制約薪酬水平最主線的因素是：①經濟發展狀況②人口狀況15、從宏觀上看，影響薪酬水平的重要因素：①社會勞動生產率水平;②積累與消費的比例；③可供分派的消費品數量;④就業規模；⑤人口增長速度;⑥工農收入差別等。１６、公司員工薪酬水平的擬定取決于:①勞動力供求關系;②員工生活費用;③公司支付能力；④公司積累與消費的比例;⑤在業員工人數等因素。17、決定薪酬水平的重要因素有:（1)勞動生產率。決定一個國家或地區公司薪酬水平的首要因素:勞動生產率水平及其增減狀況。(２)勞動力供求關系。（3)員工生活費用。（4)支付能力。(5)積累與消費的比例。（６)在業員工人數。（７)其他影響因素。如國家政策、法規、薪酬策略、工效掛鉤、最低薪酬以及工會力量、社會風俗、民族風俗。18、根據國內外經驗，勞動生產率增長與薪酬增長的比率一般保持在1：０.5—0。7。薪酬水平的增長幅度應當低于勞動生產率的增長幅度。即勞動生產率指數與薪酬指數之比應大于１。19、在擬定員工生活費用時，需要考慮的因素:①保證員工基本生活需要②養育子女和贍養經濟拮據的父母的費用③提高員工自身文化技術水平和文體娛樂的費用。20、國民收入的使用通常分為兩個部分：一部分用于積累基金；另一部分用于消費基金21、積累的最低界線是保持員工的平均技術裝備水平不低于前期，消費的最低界線是保持勞動者的平均薪酬水平不低于前期。２2、解決公司薪酬總額同經濟效益掛鉤的基本原則，是在充足兼顧國家、集體、個人三方面利益的基礎上,貫徹按勞分派原則。合理核定公司掛鉤基數和浮動比例，是搞好掛鉤的中心環節,也是對的解決國家、集體、個人三者利益的關鍵。２3、薪酬策略分為:（１）領先策略(2）迎合策略(3）滯后策略２4、最低薪酬是指由國家以一定立法程序規定并以法律保障的勞動者在法定工作時間內提供正常勞動的前提下,其所在用人單位應當支付的最低薪酬標準(不涉及加班加點薪酬、勞動環境津貼、社會保障和福利待遇等）。２５、最低薪酬的意義：（1）不僅是一項薪酬制度,也是一項保障制度(即是分派制度,也是法律制度)。（2）最低薪酬制度是國家調節經濟活動,干預收入分派,體現社會公平原則的一個重要手段。（３)實行最低薪酬制度有助于維護勞動者的合法權益、社會安定以及公司公平競爭。(4）有助于保證生產的高效率和社會最低購買力，對發展生產起著積極的影響。2６、制訂最低薪酬制度的應遵循的基本原則：(1）體現社會公平原則。（２)立足我國實際，與我國現階段經濟發展和人民生活水平相適應。（３)堅持權利與義務相統一的原則。(4)有助于調動勞動者的積極性。２7、最低薪酬制度的合用范圍：根據我國勞動法總則第二條的精神,凡在我國境內的公司、個體經濟組織等在其中領取薪酬的勞動者均實行最低薪酬制度。國家機關、事業組織、社會團隊等與之建立勞動協議關系的勞動者也合用。2８、我國最低薪酬標準的擬定辦法采用“三方性原則”，最低薪酬標準一般是按月擬定。2９、在擬定最低薪酬標準時應當綜合考慮因素：(１)勞動者本人及其平均贍養人口的最低生活費用（2)社會平均薪酬水平、勞動生產率、就業狀況與達成和保持就業水平的計劃（3）經濟發展水平。（4）最低薪酬標準應當高于本地社會救濟金和失業保險金標準，還應考慮其他群眾的相對生活水平以及提高勞動者素質所必需的培訓費用。30、最低薪酬標準的測算方法:(1）恩格爾系數法(2）比重法在消費結構中,家庭的食物支出在總支出中占的比重,稱為恩格爾系數。恩格爾系數法計算公式:最低薪酬標準＝最低食物費用/恩格爾系數Ｘ贍養系數+一個調整數比重法計算公式:最低薪酬標準＝最低人均收入為貧困戶的生活費用X贍養系數+一個調整數３１、最低薪酬標準的調整應考慮的因素：（1）通貨膨脹（２)經濟增長狀況等二個重要因素。3２、最低薪酬具有法律效力,明確指出違反規定的,由勞動行政部門責令其限期改正，逾期未改正的,對用人單位及負責人給予經濟處罰。3３、用人單位所支付的薪酬低于最低薪酬標準的，視欠付薪酬時間的長短向勞動者支付補償金,欠付一個月以內的支付所欠薪酬的20%補償金；欠付3個月以內的,支付所欠薪酬的５0%補償金；欠付3個月以上的，支付所欠薪酬的１0０%補償金。第六章 薪酬管理制度設計(P180—2２5）１、公平就是人們對一個人的所做和所得的關系合理性的感受。2、對公平的追求是決定薪酬制度最重要的因素,公平問題分為：（1)外部公平（2)內部公平外部公平，是指同其他組織的工資水平相比,你支付的工資必須是優厚的,否則會發現很難吸引和留住合格的員工。內部公平，是指同組織內其別人所得到的工資相比,應讓每位員工認為他或她的工資是公平的。3、當考慮外部公平和內部公平的情況時,擬定工資的過程環節涉及：(1)就其他公司為類似職位所支付的工資情況作一次薪酬調查（外部公平)。(2）通過職位評價擬定每個職位的相對價值（內部公平）。（3）把類似職位歸并為一個工資等級。（４）通過工資曲線擬定每個工資等級的額度。(5)調整好每個工資等級的級差。４、公司正義問題,所涉及的兩個重要方面：(1)分派過程正義（2)分派結果正義分派過程正義指關于員工報酬決定過程和程序的公平性受到普遍的認同。分派結果正義指對勞動報酬分派的合理性感覺。公司必須認真貫徹分派正義原則。5、基本薪酬制度設計原則和考慮因素:合理的薪酬方案致力于三個目的的實現:(1）遵守相關的法律和規定。(２）公司花費應具有有效性。（3)在公司內部、外部以及個人之間,保證員工受到公平對待。在設計基本薪酬制度時,務必把握好以下原則：（1）同工同酬原則。（2)合乎法令原則。（3)簡樸、實用、普遍性原則。6、同工同酬原則是公平的薪酬制度制訂時應具有的首要條件。７、設計基本薪酬制度時應注意的問題：（1）薪酬應保證員工的基本生活需要（2）應有助于提高員工的工作積極性（３)注意薪酬規定的水平與人際和諧、歸屬意識的關系把員工對工資的需要水平同馬斯洛的需要層次理論相相應,表現為下列五個層次:(1)對滿足生存的薪酬的需要。(2）對增長工資體系中的固定收入部分的需要。（3）對取得同事間的公平薪酬的需要。(4）作為與自己的能力和工作相稱的象征,規定取得高于別人薪酬的需要。(5）規定能過更富裕生活的工資的需要。８、擬定基本薪酬水平時考慮的因素:（1）生活費用。（２)公司的承擔能力。(３)本地通行的薪酬水平。(４）勞動力市場。（５）工會力量。9、基本薪酬制度的設計程序和方法:(１）薪酬調查(2）薪酬總額的計算方法(3)選擇合適的薪酬體系（4)選擇合適的薪酬結構(５)成果匯總1０、薪酬調查應由公司組織的人力主管負責,其程序如下:（1)選擇調核對象（2）爭取其他公司的合作（3）選擇代表性的工作以便比較(4）決定資料內容（5)收集資料(6)資料的整理與記錄1１、選擇薪酬調核對象應依以下原則(可比性原則):①同行業同一類型的其他公司②其他行業中有相似工作的公司③錄用同類工人，可構成競爭對象的公司④工作環境、經營政策、薪酬與信譽均符合一般標準的公司⑤與本公司距離較近,在同一勞動力市場上錄用員工的公司⑥根據本公司的人力、物力、財務狀況,擬定調查公司的數目12、薪酬總額的計算,通常考慮的三方面因素：①公司的支付能力②員工的基本生活費用③一般的市場行情1３、員工基本生活費用的衡量應把握:①用于員工基本生活的費用是公司必須支付的薪酬②用于員工基本生活的費用應隨物價和生活水平的變動而變動。本薪(基本工資）應是薪酬的核心部分,既能作為核定其他薪酬的基礎，又能具體表現該組織的薪酬性質。本薪是薪酬體系的中心課題，薪酬體系的選擇實質就是本薪的選擇。14、薪酬體系的定義:薪酬的各個組成部分及其聯系。常見的薪酬體系:①年功工資②職能工資③職務工資１５、年功工資體系是綜合年齡、繼續服務年數、能力等各項要素，屬于一種綜合型的工資決定方式。１６、職務工資體系是建立在職務評價基礎上,員工所執行職務的差別是決定基本工資差別的最重要因素。職能工資體系是將職務執行能力作為決定基本工資的最重要因素。１7、職務工資制是根據職務的勞動特點與工作價值而決定工資標準的一種工資等級制度。建立職務工資制必須具有的公司條件：(1）職務內容已經明確化、規范化、標準化（2）職務內容基本趨于安定,變化不大（3）必須具有按個人能力安排工作崗位的機制（４）職務性質不同的級數應相對的多(5)工資應處在較高水準18、職務工資制的優點:（1）實現同工同酬(２)有助于按職務系列進行工資管理,使責、權、利有機地結合起來（3）有助于鼓勵從業人員提高業務能力和管理水平職務工資制的局限性之處：(1)會克制公司內部人員的配置和職務安排(2）由于職務與工資掛鉤，使員工勞動積極性受到挫折19、職務工資制的操作要點：(1)職掌與職種劃分(２)職務分析、職務編制與職務歸納(3）職務評價（4）擬定職務工資額２0、職務評價是執行職務工資制關鍵一環,對職務評價的等級高低與職務工資額是直接相應的。21、職能工資制度是將職務執行能力作為決定員工基本工資的一種工資制度。職能工資制度的建立環節：(1)職務分類（2）劃分職務等級（３)職能分析(4）進行職能評價（5）根據職能等級制制訂職能工資制22、職能工資制的關鍵在于職能等級劃分23、員工業務能力界定：職能工資制度下，擬定工資的關鍵是建立綜合能力評價,對能力進行評價，職能工資制度所講的“能力”通常限定為員工的業務能力。(1)員工具有多大限度的工作能力（2）在實際中，員工發揮了多大的能力(3）員工有哪些潛在能力2４、面向員工個人發放的獎金方式:（1)全勤獎金（2）超產獎金(3)增產獎金(4)績效評核獎金25、團隊及公司全員獎勵方式:(1)收益分享（２)利潤分享(3)員工持股計劃2６、公司全員獎勵制度通常是根據公司一年的總業績來擬定對全體員工獎勵的一種辦法。收益分享是指讓員工參與分享超過常規收益的那部分額外收益。這部分額外收益可以是額外的利潤，也可以是額外的產出。利潤分享是指將公司的部分利潤在員工間進行分派。分派給員工的利潤的比例,一般在年終分派之前由協議來擬定。27、績效獎金制度設計:(１)明確制訂動機(2）擬定實行對象（3）合理制訂職位基數（4）確認評核的方式及類別(５）擬定評核項目28、就營業部門來說，重要考慮的評核項目：①目的達成率②應收賬款達成績效③毛利率績效④其他評核項目29、對生產部門而言,重要考慮的評核項目:①產量②質量③收益率④用料⑤利益目的達成率⑥業績目的達成率⑦作業檢核⑧客訴扣罰⑨交辦事項及其它方面３0、紅利管理制度大體可分為：（1)以公司整體為基礎的紅利制度(2）部門利潤為基礎的紅利制度(3)綜合紅利制度３1、以公司為基礎的紅利制度應重點解決兩方面的問題：(1）紅利總額的擬定（2)掌握紅利的計算方法及環節決定紅利總額時應注意:（1）在經營良好的年度中，以工資的比例為準（2)若紅利總額低于擬定標準,必須以加薪來補償(３）當紅利水準相對較低時，該公司只有以加薪的方式作為報酬(4）可以緩增的方式按期遞增紅利水準3２、根據公司不同性質可以分:①分權制的公司組織的紅利制度②集權制的公司組織的紅利制度紅利計劃以部門利潤為基礎的合用于分權制公司組織,而以整體公司利潤為基礎的則合用集權制公司組織。33、常規福利：(1)非工作時間報酬，如假日、節日、帶薪休假、事假以及探親假等。(２）津貼，如交通津貼、洗理津貼、服裝津貼、節日津貼或實物、住房津貼、購物補貼以及子女入托補貼等。(3）服務,如班車、工作服、免費食品供應、體育鍛煉設施、娛樂設施、集體旅游、禮物饋贈、食堂與衛生設施以及節日慰問等。3４、保險：(1)安全與健康保險，如人壽保險、意外死亡、分級傷殘保險、醫療保險、職業病療養以及保健計劃和組織。(２）失業財產保險(３)家庭財產保險３5、公司進行福利制度時必須考慮的第一個原則：充足考慮員工需求此外，還應本著普遍性原則第八章?薪酬控制與支付(P2７7—Ｐ30０)１、薪酬是公司人工成本的重要部分2、薪酬控制的六個基本環節:(１）薪酬預算(２）薪酬衡量（3)擬定薪酬總額（4）成本估計（5）克制成本(6)薪酬調整3、薪酬預算的二種方法:(１)自下而上法（2)自上而下法自下而上法不容易控制總體的人工成本,而自上而下法使預算缺少靈活性，減少了預算的準確性,不利于調動員工的積極性。4、薪酬衡量最常用的二個指標：(1）薪酬平均率（2）增薪幅度5、薪酬平均率計算公式：薪酬平均率=實際平均薪酬／薪酬幅度的中間數薪酬平均率的數值越接近1,則實際平均薪酬越接近于薪酬幅度的中間數,薪酬水平越抱負。6、若薪酬平均率大于1時，表達公司支付的薪酬總額過高。導致指標大于1的因素重要：(1)員工的年資較高(2)員工的工作表現極佳，績效優秀者多（3)新聘任的員工具有較高的資歷和工作經驗,薪酬的入職點較高,使得實際的平均薪酬較高。７、若薪酬平均率小于1，表達公司實際支付的薪酬數目較薪酬幅度的中間數要小,大部分職位的薪酬水平在薪酬中間數以下。導致此現象的因素有：（1)公司內大部分員工屬于新聘任而又缺少工作經驗的人員,工齡較短,起薪點較低。(2）員工的表現不佳,大部分員工未能升上較高的薪酬水平,使得平均薪酬低于