1、勞動關系是勞動者（雇員)與雇主(我國稱用人單位）之間在勞動過程中所形成的社會經濟關系的統稱。?勞動關系究竟應包含哪些內容,一直存在很大爭議。一些學者將勞動關系界定在一個較窄的范圍之內，僅指勞資之間、以及工會與管理方之間的關系。另一些學者則采用更寬泛的定義，認為勞動關系覆蓋了雇傭關系的各個方面,涉及了與工作相關的各種問題。

2、目前我國勞動關系的具體含義是指勞動者在運用勞動能力、實現勞動過程中與用人單位之間產生的經濟社會關系。?勞動關系是發生在勞動過程中的社會關系,勞動過程即勞動力與生產資料兩種要素的動態結合過程。

在我國勞動關系中的勞動尚有其特定的內涵。重要涉及:(1）從主體上看，它是以職工(雇員)身份所從事的勞動。(２）從目的上看,它是作為一種謀生手段的職業勞動。(3)從性質上看，它是履行勞動法律義務的勞動。(4)從形式上看,它是用人單位內部有組織的集體勞動。

3、勞動關系的本質是管理方與勞動者個人及團隊之間產生的、由雙方利益引起的表現為合作、沖突、力量和權力關系的總和,它會受到一定社會的經濟、技術、政策，法律制度和社會文化背景的影響。?雙方以集體協議或勞動協議的形式,甚至是以一種心理契約的形式，規定彼此的權利義務、是非曲直。勞動關系雙方選擇合作還是沖突,取決于雙方的力量對比。力量分為勞動力市場的力量和雙方對比關系的力量。勞動力市場力量,反映了工作的相對稀缺限度，是由勞動者在勞動力市場供求中的稀缺性決定的。雙方對比關系的力量,是指勞動者進入就業組織后所具有的可以影響資方的限度,其中尤以退出、罷工、崗位三種力量最為重要：勞動關系的本質是勞資雙方合作、沖突、力量和權力的互相交織。

三、勞動關系主體?勞動關系主體,是指勞動關系中勞動力的所有者和勞動力的使用者，即擁有勞動力的雇員（勞動者)和使用勞動力的雇主(用人單位）。

從廣義上講,勞動關系的主體還涉及政府。?(一)雇員

雇員是指在就業組織中,自身不具有基本經營決策權力并從屬于這種決策權力的工作者。?低層管理者只負責監督和分派,而無權命令或獎懲下屬,因而也屬于雇員的范疇。?法定某種或某幾種人員不屬于雇員,如公務員、軍事人員、農業工人、家庭傭人、公司的高層管理者。

(二）雇員團隊

雇員團隊是指由于共同利益、愛好或目的而組成的雇員組織。

工會的重要目的是代表并為其成員爭取利益和價值。

(三)雇主?雇主，也稱為“管理方”或資方，是指雇用別人為其工作，并須支付工資或報酬的法人或自然人。

管理方是分層級的,權力分布是不均衡的，多集中于管理方的上層。

(四)雇主組織?雇主組織的重要形式是雇主協會，它們以行業或貿易組織為紐帶。

(五)政府?政府在勞動關系中的角色,一是勞動關系立法的制定者；二是公共利益的維護者;三是公共部門的雇主；四是提供有效的服務。

四、個別勞動關系和集體勞動關系?(一)個別勞動關系?個別勞動關系有以下兩個特點:

１．人格上的從屬性?人格上的從屬性重要體現為：一是勞動者要服從用人單位的工作規則。二是勞動者要服從用人單位的指示和命令。三是接受監督、檢查的義務。四是勞動者有接受制裁的義務。?２.經濟上的從屬性

勞動者既不是用自己的生產工具從事生產勞動，也不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事的工作加以影響,這是經濟從屬性的最重要含義。?(二)集體勞動關系

集體勞動關系是勞動者通過行使團結權，組成工會來實現自我保護,并進而平衡和協調勞動關系。

集體勞動關系的特點是;?１.獨立自主性。２．明確的團隊利益意識。

集體勞動關系成為現代勞動法研究的重點。?五、勞動關系的特點?勞動關系的特性可以概括為幾個方面。

(一)個別性與集體性?(二)平等性與從屬性

(三)對等性與非對等性

對等性義務，屬于雙方利益的互相互換,而非對等性義務則屬于倫理上的規定。

（四）經濟性、法律性與社會性

第二節勞動關系的實質：沖突與合作?一、合作的根源

合作，是指在組織中，管理方與雇員要共同生產產品和服務，并在很大限度上遵守一套既定制度和規則的行為。

合作的根源重要由兩方面組成,即“被迫”和“獲得滿足”。

（一)“被迫”?“被迫”是指雇員迫于壓力而不得不合作，即雇員假如要謀生,就得與雇主建立雇傭關系。

(二)“獲得滿足”?1.“獲得滿足”重要建立在員工對雇主的信任基礎之上,這種信任來自對立法公正的理解和對當前管理權力的限制措施。?2.大多數工作都有積極的一面，這是勞動者從工作中獲得滿足的更重要的因素。

3．管理方也努力使雇員獲得滿足。?二、沖突的根源?沖突的根源可以分為“主線根源”和“背景根源”。前者是指由于勞動關系的本質屬性導致的沖突,后者是指由那些更加可變的、取決于組織、產業、地區、國家等因素的屬性所導致的沖突。?(一)主線根源?1.異化的合法化

工人缺少努力工作的客觀理由,由于生產的資料、過程、結果、收益在法律上都不歸其所有,而歸別人所有。?2．客觀的利益差異

效率和創新并非是追求利潤最大化的唯一途徑,雇主還可以通過剝削工人以追求利潤最大化。在其他條件不變的情況下,雇員的利益在于工資福利的最大化,以及在保住工作的前提下盡量少工作。毋庸置疑，雇主與雇員之間的利益是直接沖突的。?３.雇傭關系的性質

由于雇員難以真正行使參與管理的權利,所以工人力量的作用在很大限度上是負面的。

勞動者與管理方之間之所以存在沖突,更深層的因素是:在一個崇尚個人自由和民主的社會，勞動者不樂意處在從屬地位；更重要的是,管理權力的分布不是雇員的利益所在，而是資本所有者的利益（利潤)之所在。?(二）背景根源?1.廣泛的社會不平等

經濟增長的成果僅僅被少數人所有，多數人分享到的經濟增長相對很少。?2．勞動力市場狀況

３．工作場合的不公平

4．工作自身的屬性

三、沖突的表現形式

沖突按其表現方式，可以分為明顯的沖突和潛在的沖突。明顯的沖突形式的產生是復雜的。

(一)罷工

罷工是沖突最為明顯的表現形式。罷工同樣也呈現出一些規律,當雇主破壞了明確的規則和心理契約時，就也許引發工人罷工。罷工從經濟學角度而言雖然不經濟,但從勞動者角度而言，卻非常理性。

罷工雖然是沖突最為明顯的形式，但并不總是可行的方法，罷工行為要符合國家各項法律規定。

(二)其他形式?最為明顯的是各種“不服從”行為。

其他的沖突表現形式尚有“退出”行為，或稱辭職。辭職成為回敬雇主和恢復自尊的最終行為。?(三)權利義務的協商?勞動關系正是通過這種“付出一獲得”的方式形成了初期的心理契約。從這個角度而言，心理契約也屬于“協商后的秩序”,這種秩序反映了勞動關系存續期間員工與管理方之間的“付出一給予”關系。?四、沖突與合作的影響因素

(一)文化因素的解釋?它涉及工人找到工作時的價值觀和信仰，以及在工作期間對工作的態度和道德觀的變化。換句話說，就是沖突是否出現,在很大限度上取決于工人對現實中自身所處地位的感受以及工人對自身可以接受的行為的理解。?(二）非文化因素的解釋?影響沖突的變化的其他因素很多，重要有以下幾種。

1．“客觀”的工作環境?２.管理政策和實踐

3.宏觀經濟環境和政府政策?（三)沖突和合作的根源與影響因素之間的關系

任何文化的和客觀的因素都只能影響沖突和合作的限度與表現形式，而無法從主線上改變勞動關系的本質屬性——沖突和合作的存在。

1.人力資源策略的局限性

盡管管理方可以獲得來自員工的高度的忠誠和認同,但這些信任和認同與管理主義學派的支持者所設想的還是有非常大的出入。

2．理解工會和集體談判制度

工會既是問題的一部分，又是解決問題的方法的一部分。?第3節勞動關系的外部環境

影響勞動關系的因素除了就業組織內部的因素之外,尚有很多環境因素，這些因素被稱為勞動關系的外部環境。這些環境因素歸納為五個方面2經濟環境、技術環境、政策環境、法律和制度環境，以及社會文化環境。?一、經濟環境

所謂經濟環境,一般涉及宏觀經濟狀況,如經濟增長速度和失業率;也涉及更多的微觀經濟狀況，如在某一特定產品市場上雇主所要面對的競爭限度。?經濟環境可以改變勞動關系主體雙方的力量的對比。一方面，經濟環境也許來自勞動力市場的變化，直接影響雙方的勞動力市場力量的消長；另一方面,經濟環境也也許來自廠商所要面對的要素市場

二、技術環境?技術環境的內容涉及產品生產的工序和方式,以及采用這些工序和方式所必需的資本密度（人均資本投資量)的限度、產品和工序是否容易受到新技術的影響、工作是否復雜和需要高水平的知識和技能。。?三、政策環境?政策環境是指政府的各種政策方針,涉及貨幣政策和財政政策、關于就業的政策、教育和培訓的政策以及其他政策。?四、法律和制度環境?法律和制度環境是指規范雇傭關系雙方行為的法律和其他力量的機制。?五、社會文化環境?社會文化環境由各國、各地區甚至各工種的主流傳統習慣、價值觀、信仰等組成。?第二章勞動關系理論

第l節勞動關系理論：各學派的觀點?比較有代表性的五大理論學派，把他們按照從政治趨向上的“右翼”(保守)到“左翼”(激進)的順序排列:新保守派、管理主義學派、正統多元論學派、自由改革主義學派、激進派。這些學派觀點的相似之處在于，都認可勞動關系雙方之間存在目的和利益差異。其重要區別體現在：（１)對雇員和管理方之間的目的和利益差異的重要限度、結識各不相同；(2）在市場經濟中,對這些差異帶來的問題提出了不同的解決方案;(３）對雙方的力量分布和沖突的作用持不同見解;(４)在工會的作用，以及當前體系所需的改善等方面各執一詞。

一、新保守派的重要觀點?這一學派重要關注經濟效率的最大化，重要研究、分析市場力量的作用,認為市場力量不僅能使公司追求效率最大化，并且也能保證雇員得到公平合理的待遇。

雙方具有不同的目的和利益。資方獲得高利潤,雇員獲得高工資、福利和工作保障，形成“雙贏”格局。?勞資雙方的沖突就顯得微局限性道。工會的作用就不大了。?在奉行新保守派思想的國家中，以美國模式最為典型。

二、管理主義學派的重要觀點

該學派更關注就業關系中員工的動機，以及員工對公司的高度認同、忠誠度問題，重要研究公司對員工的管理政策、策略和實踐。?雇員與公司的利益基本是一致的。

該學派對工會的態度是模糊的。應盡量避免建立工會。同工會領導人建立合作關系。?管理主義學派主張采用新的、更加彈性化的工作組織形式,更強調員工與管理方之間的互相信任和合作。

日本勞動關系模式成為該學派主張的典范。近年來英國勞動關系的改革也在向該學派方向發展。?與管理主義學派主張比較接近的尚有英國模式。英國勞動法的改革，是建立在管理主義“效率和公平完全和諧”的假設基礎之上的,其宗旨是在工作場合建立一種新型伙伴關系,鼓勵勞資雙方進行合作。?三、正統多元論學派的觀點

該學派重要關注經濟體系中對效率的需求與雇傭關系中對公平的需求之間的平衡，重要研究勞動法律、工會和集體談判制度。?雇員對公平和公正待遇的關心,同管理方對經濟效率和組織效率的關心是互相沖突的。相對于雇主,雇員個人往往要面對勞動力市場的“機會稀缺”——可以選擇的工作種類少,假如辭職，很難再有選擇機會——所以，在勞動力市場上雇員大多處在相對不利的地位。而工會和集體談判制度則有助于填補這種不平衡。

正統多元論學派的核心假設是，通過勞動法和集體談判保證公平與效率的和諧發展是建立最有效的勞動關系的途徑。該學派強調弱勢群體的工會化。?德國是實行正統多元論學派政策最典型的國家,德國模式也是該學派最為推崇的現實模式。?四、自由改革主義學派的觀點?該學派十分關注如何減少或消滅工人受到的不平等和不公正待遇。該學派的觀點,在五學派中內容最松散。認為勞動關系是一種不均衡的關系,管理方憑借其特殊權力處在主導地位?，F存的勞動法和就業法不能為工人提供足夠的權利保護。因此為了保證工人獲得公正平等的待遇，必須要加大政府對經濟的干預。?自由改革主義學派的最大特點是提出了“結構不公平”理論。與周邊部門相比，核心部門可認為雇員提供更優厚的勞申條件,采用更進步的管理方式。而周邊部門的工作崗位相對“不穩定”,甚至是臨時性的、非全日制的，容易受到裁人政策的影響。?工會的存在和集體談判的開展是非常必要的。但自由改革主義學派同時又經常嚴厲地批判當前的勞動關系體系,甚至對工會也表達不滿。主張強勢工會，認為工會應當比以往更加關心更為廣泛的社會問題和事務。?瑞典模式是自由改革主義學派觀點最具代表性的實例。瑞典是世界上最著名的社會福利國家之一。

五、激進派的重要觀點

重要由西方馬克思主義者組成。更關注勞動關系中雙方的沖突以及對沖突過程的控制。

激進派認為,其他學派提出的“和諧的勞動關系”只是一種假象。這是由于：（1）管理方通過精心設計安排工作職位，減少對工人技術和判斷力的規定，來實現減少勞動成本、增長產出的目的。（2)管理方通過監督和逼迫相結合的辦法控制工人的行為。(3)管理學派的策略和方法實際是為管理方服務的。

激進派認為，只要資本主義經濟體系不發生變化，工會的作用就非常有限。

該學派的重要傾向是建立雇員集體所有制。

第二節勞動關系的價值取向:一元論與多元論?一、一元論與多元論?一元論觀點強調資方的管理權威,規定雇員忠誠于公司的價值觀。管理方和被管理方都是整個“團隊”的一部分,贊美團隊精神,主張每個人都應竭盡全力發揮其最大能力,并為共同目的而一起努力。

多元論觀點則認可沖突，甚至認為在工作場合沖突的存在是不可避免的。認為在任何工作環境中都存在著不同利益和信念的群體，因此,組織必須要在不同利益群體之間尋求連續的妥協。

勞動關系多元論意味著不同利益的團隊必須有某種限度的妥協。

二、價值觀的合用范圍和特點

(一)傳統型公司?這一傳統型的勞動關系管理類型,強調一元論，主張用強有力的管理反對工會。

(二)精明的家長型公司?“精明的家長型”公司勞動關系管理類型，在本質上屬于二元論，但它并不理所當然地認為雇員會接受公司的目的或自動地認為管理者的決策很合法,而主張花費大量時間和資源以保證雇員采用對的態度。

(三)精明的現代型公司?就這類組織接受工會和集體談判作為協商擬定就業條件和待遇的方式而言，他們是堅定的多元論者。

（四)標準現代型公司

這一模式是目前最典型的一種勞動關系管理類型,其特性是實用主義或機會主義。

第三節勞動關系調整模式

將勞動關系的重要調整模式歸納為四類:

一、斗爭模式

其表現形式是雇傭勞動和剩余價值的生產,其本質是剝削與被剝削的關系。因而在勞資之間存在著不可調和的階級矛盾。因而以階級斗爭模式解決勞動問題的主張已成為歷史。?二、多元放任模式?工會又傾向于以短期利益換取長期利益，政府對勞動關系的干預較小,因而可歸為多元放任模式。認為市場是決定就業狀況的至關重要的因素?三、協約自治模式

協約自治模式具體分為兩種形式：勞資抗衡和勞資制衡模?(一)勞資抗衡?以勞資對立抗衡為主軸，完全排除國家干預。以法國、意大利等西歐國家為代表。

(二）勞資制衡

“制衡”是對“抗衡”模式的修正與超越，是勞動者以勞工的身份參與公司經營，其形式涉及從“參與決定”到“共同經營”。這種工會與公司內利益代表并存的二元架構為德國、奧地利所特有。?四、統合模式

統合模式具體分為國家統合、社會統合和經營者統合三類。?（一)社會統合模式

社會統合模式的特性：勞資雙方的關系以整個社會為背景;工會在跨公司的團結權方面具有很強大的力量；集體意識與階級認同存在于社會階層;勞工對其他勞動階層的忠誠高于自身的產業。其勞資事務解決的原則為社會統合模式，內容涉及:（1）工會聯盟與雇主聯盟力量均十分龐大,并共同構成強大的勞動市場組織。(2)勞資雙方都樂意保持工業和平，都明確反對國家干預。（３)設立爭議解決機構。（4)勞資雙方組織的影響擴大。?(二)經營者統合模式

經營者統合模式的特性:(1)勞資關系重要發生在公司層級;(2)工會在跨公司的團結權方面不具有強大的力量;(3)集體意識與階級認同只存在于產業階層;(4)勞動者對本產業的忠誠高于對其他勞動階層的忠誠。?（三)國家統合模式

國家統合模式，是指公司與勞工組織在社會結構中所扮演的角色由國家決定。國家統合模式的特點是：（1)國家對勞資雙方采用強而有力的控制手段，對勞動契約采用干預態度，對集體勞動關系予以壓縮。(2)以勞動基準法為核心，國家公權力對勞資雙方的勞動契約直接介入、干預和管制。(3)在勞動安全衛生與勞動監督檢查方面,采用官僚本位主義，缺少工會與勞動者的參與。(4）勞動力市場政策重要是為了配合國家經濟發展計劃，而較少從勞動者的立場進行規劃，體現勞動者利益。?市場經濟國家解決勞動關系的制度模式大體分為這四種：斗爭模式、多元放任模式、協約自治模式（涉及勞資抗衡和勞資制衡模式）以及統合模式(涉及國家統合、社會統合和經營者統合）?！岸嘣湃文Ｊ健北行鹿诺鋵W派勞動關系理論。“協約自治模式”則以正統多元論學派理論為基礎?！敖y合模式”則以管理主義學派和自由改革主義學派理論為基礎。“斗爭模式”則以激進派理論為基礎。?第三章勞動關系的歷史和制度背景?第一節初期工業化時代的勞動關系?產業革命開始到１9世紀中葉,是勞動關系發展歷史的第一個階段。?一、時代背景?18世紀中期,資本主義工業化時代。市場經濟取代了小農經濟,社會結構日益復雜化。

在資本主義初期，不僅形成了現代意義上的雇傭關系,并且雇員人數逐漸增多,成為社會階層結構中的主體。

工業革命的直接成果是工廠制度的建立，它是資本主義發展的微觀基礎。公司實行高度的專業化分工。勞動關系就成為資本主義社會的一種基本關系。?雇主和工人之間形成了互相對壘的態勢。

二、斯密的管理思想

勞動發明的價值是利潤的源泉,工資越低，利潤就越高；反之，工資越高,利潤就會越低。在斯密管理思想盛行的年代，公司將追求利潤最大化作為唯一目的。

斯密主張以市場“看不見的手”來自動調整市場的供求,政府僅僅作為看門人。?三、勞動關系

初期工業化時代,雇主對工人的剝削是殘酷的。

關于勞動和保障方面的法規非常少，182０２3英國通過的《學徒健康與道德法》,被視為第一個具有現代意義的勞動法規。

在一些行業中開始出現了最初的工人組織，即初期的工會。

四、勞動關系的特點

初期工業化時代勞動關系的表現形式是劇烈的對抗，雖然產生了工會,這一時期的工會還很不完善。因此，在該時期的勞動關系中,資方占有絕對的優勢地位。政府在表面上采用自由放任的態度,對于勞資糾紛采用不干預的方式,然而事實上,政府的立法和政策傾向于雇主一方。

第二節管理時代的勞動關系

一、時代背景

1９世紀中期到２０世紀初期，資本主義經濟開始從自由競爭向壟斷過渡。壟斷組織在各個部門陸續建立，并發展為工業資本與銀行資本相融合的金融資本的統治。

為了穩固政權，鞏固統治，就不得不規定雇主方做出些讓步,同時也要對勞動者的工作保障等方面加以管理。?二、科學管理理論?隨著技術革命和流水線作業為基礎的生產的發展，產生了新的勞動組織和現代管理體系,這就是“泰勒制”。以提高生產率為目的,以科學管理方法代替傳統的經驗管理。

泰勒制加強了資本家對工人的實際的從屬，使工人進一步附著在工作崗位上。?三、勞動關系

各國政府相繼廢除了嚴禁結社的法律，各國的工會組織獲得了空前的發展。

各國政府采用了所謂的“建設性”干預政策，力圖建立穩定的勞資關系。?集體談判制度得到了國家法律的認可和保護。

四、勞動關系的特點?管理時代的勞動關系的特點重要表現在:

ｌ．工人運動繼續發展,工會組織廣泛建立，工人力量開始不斷增強。?2.增長在工作中科學的分析和對工人的激勵,來追求利潤最大化的目的。?3．勞資矛盾的目的沒有變化,但是其劇烈限度有所弱化。

4.政府的政策發生了變化。

第三節沖突的制度化

一、時代背景

在20世紀上半葉，世界經濟經歷了兩次世界大戰和歷史上最嚴重的經濟危機。戰爭期間,資本主義國家的經濟與政治均陷于動蕩之中。政府不得不直接干預經濟。這種對經濟的干預以美國的“羅斯福新政”為重要代表。

1935年羅斯福當政的美國政府通過了《社會保障法》，標志著現代社會保障制度從社會保險制度向綜合性社會保障制度的轉變。?二、行為科學理論?行為科學理論側重對人的心理活動的研究，探求人們行為的規律。?在行為科學發展中,與組織中勞動者有關的三個最為重要的方面是:工業心理學的出現、霍桑實驗、社會系統理論。?(一)工業心理學的出現?“工業心理學之父”雨果?芒斯特博格他的經典著作《心理學和工業效率》。?(二）霍桑實驗?在實驗中生產率的提高取決于士氣、集體成員之間的互相滿意關系(一種歸屬感），以及有效的管理等一系列社會因素。

(三)社會系統理論

社會系統理論的代表人物是切斯特?巴納德，他將管理工作納入一個社會系統之中。?三、勞動關系的制度化?在兩次世界大戰期間，三方性原則開始出現。三方合作的方式在當時重要有兩種；一是在政府的主持和法律約束下,以集體方式解決勞資關系；二是雇主組織和工人(工會）組織共同參與勞動法的擬定和實行。

四、勞動關系的特點

1.促進了勞動關系的加速發展。?２．政府加強勞動保障方面立法，對產業發展和勞動力市場等諸多領域進行了宏觀調控。?3.公司的管理方更加關注員工的社會性特性。?4.該時期沖突逐步制度化，產業民主化和三方性原則初次被提出。

第四節成熟的勞動關系?一、時代背景?成熟的勞動關系時期是從第二次世界大戰結束后直至20世紀八九十年代。?隨著第二次世界大戰后全球經濟的快速發展,社會保障制度的發展對于改善勞動關系具有相稱重要的意義。

二、現代管理學的發展——“管理理論的叢林”

(一)經驗主義學派?目的管理則是綜合以工作為中心和以人為中心的方法，實現工作與人的完美結合。

(二）經理角色學派?該學派認為,經理提高工作效率的方法是：與下屬共享信息;故意識地克服工作的表面性;解決好對組織施加影響的各種力量的關系,這些力量有:股東、學者、政府、工會、公眾、職工等等。

（三)權變理論學派

權變理論，也稱超Y理論，重要代表人物有約翰?莫爾斯和杰伊?洛西。該理論認為在公司管理中要根據公司所處的內部和外部條件隨機應變，沒有一成不變的、普遍合用的“最佳”的管理理論和方法。?三、成熟的勞動關系?在這些產業民主化政策中，最重要的是工人參與公司管理,重要體現在三方原則的廣泛推廣上,即國家(政府）、公司和員工三方合作，共同制定產業政策和勞動政策。?集體談判制度也在進一步完善，并且被西方國家普遍采用。

各國公共部門的工會發展壯大起來。

四、勞動關系的特點?1．政府調整手段也已經相稱完備，立法體系完善、社會保障制度健全,保障水平隨著經濟的發展不斷提高，為勞資雙方有效溝通所提供的各種服務也比較完備。

2．管理方與員工雙方都更樂意通過相對緩和的形式來解決沖突,合作成為勞動關系的主流。?3.通過長期的發展,“三方格局”形成。?第五節新的矛盾和問題

一、經濟和組織發展的背景

使工作組織和工作設計發生了主線性的變化：（1)“藍領”和“白領”的界線變得越來越模糊。（2）工作組織自身也從多等級的官僚制變為由網絡化供應、團隊工作、多種技術支持，以及像組織扁平化和彈性工作制這類形式多樣、富于變化和適應環境的制度。(３)世界經濟進入“微利”時代。

二、勞動關系的新變化

（一)全球經濟一體化帶來國際競爭加劇和雇主策略的變化?(二)跨國公司的興起和經濟全球化的趨勢也改變了資方、政府和工會的權力平衡?一方面，市場的范圍已經從單一國家的國界擴展到多個國家和地區。另一方面，一國政府控制國際資本流動的能力是有限的。?（三)跨國工會和工會聯盟發展的相對滯后

(四）發展中國家面臨新問題

（五)發達市場經濟國家的工會也面臨皆知識經濟的挑戰?工會的范圍和力量有不斷縮小的趨勢。?第六節我國勞動關系的發展

一、計劃經濟體制下我國勞動關系的建立?在20世紀５０年代初以后的相稱長的時期內,我國實行計劃經濟，與此相適應，勞動關系的建立受到國家計劃經濟和相關政策的嚴格制約,呈現出濃厚的計劃經濟特性。勞動者與用人單位建立勞動關系的方式重要表現為統包統配式。呈現出固定、單一、行政化的特點。這種方式一直延續到20世紀80年代初期。?其重要表現和基本特性是:?(一）勞動關系類型的單一性?只有一種單一的公有制經濟勞動關系。?(二)勞動關系內容的國家計劃性

勞動關系各個方面都由國家統一計劃、統一部署、統一實行。?(三)勞動關系運營規則的行政性

用人單位和勞動者建立勞動關系是通過政府的行政指令來實現的。?(四)勞動關系主體利益的一體性?二、向市場經濟過渡時期勞動關系的變化

在其形態上，既有計劃經濟條件下勞動關系的“烙印”,又有市場經濟條件下勞動關系的許多因素。重要表現為:?(一）不同類型的勞動關系運營規則尚有一定差別

（二)在勞動關系建立的形式上,勞動協議關系與非勞動協議關系仍然并存

(三)勞動力市場配置機制和行政配置機制同時對勞動關系發生作用

(四)勞動關系調整還存在著法律規范不健全的問題

（五)勞動爭議大幅上升,勞動關系不穩定因素增多?三、市場經濟條件下我國勞動關系的發展

其發展的總體趨勢是：?(一）勞動關系主體利益明晰化

勞動關系就其實質而言，是一種利益關系。國家、公司、勞動者各自成為相對獨立的權利主體和利益主體的關系完全實現。

(二)勞動關系形成的協議化

以勞動協議的形式建立勞動關系。?(三)勞動關系運營的市場化?市場機制將在勞動力資源配置方面發揮基礎性作用。勞動關系的運營將形成由政府、雇主和勞動者三方代表平等協商的三方格局。?（四)勞動關系規范的法制化?市場經濟本質上是法制經濟。在市場經濟條件下，勞動關系在構成、運營、解決等方面將所有實行法制化。勞動關系規范法制化的最終發展目的,是實現各種類型勞動關系之間勞動標準、勞動條件及運營規則的統一、合理和公平。

第四章雇主?第一節誰是雇主?一、雇主的概念?雇主也稱用人單位,是指一個組織中,使用雇員進行有組織、有目的的活動，且向雇員支付工資報酬的法人或自然人。

我國雇主的含義有三個方面:(1）雇主是經營者。（2）雇主所屬的單位是公司，涉及公司化管理的事業單位，這種界定是以我國有關法律、法規為依據的。(3）雇主范圍涉及各種所有制公司。?二、雇主組織?雇主組織是指由雇主依法組成的，旨在代表、維護雇主利益,并努力調整雇主與雇員以及雇主與工會之間關系的團隊組織。國外的雇主組織多數是以協會的形式存在的,要準確理解雇主組織這一概念,需要區分雇主組織與純粹的行業協會。

我國的雇主組織——中國企聯。

三、雇主組織的角色和作用

雇主組織重要從事四種活動:

(一）參與談判?(二)解決糾紛?(三)提供幫助和建議

(四)代表和維護

第二節雇主的角色理論

一、新古典經濟理論

(一)重要內容?新古典經濟學家認為，管理方作為公司所有者的代理人,通過提高公司的生產率和競爭力，實現公司利潤與所有者財富最大化。?（二）評價

對該理論的批評重要集中在五個方面：

1.新古典經濟理論沒有指出使公司效率最大化的內部工作模式;

2．新古典經濟理論將生產效率等同于賺錢,從而忽視了勞動關系中的“政治”方面;

３．新古典經濟理論建立在把管理人員視為所有者利益的代理人這樣一種過于簡樸的管理思想之上;?4.新古典經濟理論沒故意識到管理者理性的局限性;

5．新古典經濟理論沒有解釋管理者自身價值觀在決策過程的作用。

上述五個方面又演變出五種理論：權變管理理論、勞動過程理論、利益相關者理論、決策過程理論與戰略選擇理論。

二、權變管理理論?(一)重要內容

權變管理理論的最大特點是：(1)強調根據不同的具體條件,采用相應的組織結構、領導方式、管理機制;(2）把一個組織看作社會系統的分系統,規定組織各方面的活動都要適應外部環境的規定。?（二)評價

權變管理理論的價值在于，它為解釋公司職權結構以及雇主的勞動關系政策與實踐提供了理論支持。

三、勞動過程理論

(一)重要內容?分割工作任務,使傳統上由純熟工人掌握的技能外部化。這一實踐帶來兩個后果：?1．減少生產過程所需的技能，從而減少資方對純熟工人的依賴限度。

2.管理者對工人的生產方式與生產進度的控制限度更強,從而防止工人抵制生產，保證產出水平。?工業管理與科學管理意味著以更低的工資水平換取更大的勞動量。?（二)評價?對該理論的批評重要集中在以下兩個方面,

1．減少生產所需技能受到普遍質疑。

2．布雷弗曼的理論只考慮管理方對工人的直接控制,而忽視管理方對工人的間接控制。?四、利益相關者理論?（一）重要內容?公司組織被看作是利益相關者的結合體，各利益相關者為公司提供資源并獲取相應回報。

(二)評價?利潤最大化是管理方政策與實踐的首要目的。?五、決策過程理論

(一）重要內容

決策過程理論對此提出質疑，認為:?1．管理方的所謂理性行為具有很大的局限性。?2．公司內普遍存在的管理權術，對“管理方是理性人”這一命題構成挑戰。?3．管理方容易受當前流行的管理模式的影響。?（二)評價

管理方的行為并非完全非理性的,因素有三:?1．從管理者自身素質看,通過正式教育和培訓以及非正式的“干中學”,管理者積累了經驗,逐漸形成自己的決策程序。?2．從組織內部的權力關系看，高層管理人員通過制定規章制度來控制中下層管理人員的行為，并通過建立考核評價體系監督中下層管理人員的行為。?3．從決策的重要性看,重大決策通常是由高層管理人員通過理性規劃與審核后做出的。?六、戰略選擇理論?(一)重要內容?管理人員的決策受到以下限制：(1)公司過去做出的決策,公司現有的權力分派,以及公司、工會與政府之間的力量對比;(2)圭婁決策者的價值觀,信仰與世界觀,以及公司理念和公司文化。

(二)評價

考慮雇主的價值觀、信仰與世界觀在多大限度上獨立于各環境變量,更具有現實意義。

第三節管理模式和實踐

一、管理模式?管理模式作為一套成文或不成文的指導原則,是雇主對待雇員和解決特殊問題的一種參考原則，是管理方的行動指南。

(一)管理模式的類別——職權結構

可以把管理模式分為三類：

１．獨裁型

2．權威型

3．自主型?(二)管理模式的類別——管理理念

管理模式分為以下三類:

1．剝削型

２．寬容型

3．合作型?二、獨裁／剝削管理模式?獨裁／剝削管理模式起源于19世紀晚期的“壓迫運動”,這種模式最能體現新古典主義主張的成本最小化思想。

(一)重要特性?由于缺少制度與規程，獨裁/剝削模式充滿濃厚的主觀主義色彩,因此相對說來比較簡樸。這種模式具有以下特點：?1.強制性?２.專斷性

３.獨裁性?4.有限的忠誠性?(二)對待工會的措施

獨裁／剝削模式具有強烈的反工會思想。管理方的重要手段有：

1．技術變革。2．靈活的就業安排。3.在集體談判中釆取強硬立場和破壞罷工。4.停工和遷廠。

三、權威/寬容管理模式

(一)重要特性

1.專業化。２.職位階梯。3.忠誠感?(二）對待工會的措施?權威/寬容模式認可工人參與工會組織的合法權利。

1．工會的存在使公司成本增長

２.工會規定建立績效考核的程序與規則?四、自主/合作管理模式?自主／合作模式又稱人力資源管理模式,它起源于福利資本主義與家長制管理。?(一)重要特性

1.自主型組織設計?人力資源管理模式主張給予雇員更多決定權，提供富于變化的而不是高度專業化的工作，使員工具有廣泛的技能。工作生活質量理論的核心是工作再設計,涉及工作擴大化、工作輪換、工作豐富化、自主性工作團隊。

2．雇員參與計劃

雇員參與計劃這一術語初次出現在1979年福特公司與汽車工人聯合會簽訂的一份協議中，標志著管理思想發展到一個新的階段。?雇員參與計劃可以采用多種形式，重要涉及質量圈、勞資聯合委員會以及重要在歐洲國家實行的共同管理計劃。?3．人事與就業政策

人事與就業政策旨在滿足雇員的外在需求。

雇主的人事與就業政策重要涉及內部公平制度，薪酬體系和全面質量管理等。

內部公平制度是非工會化公司的一項正式制度安排,是由雇主積極實行的、保證雇員在受到不公正待遇時可以表達不滿的一種制度。?薪酬體系則是雇主提供的不低于同行業其他雇主的薪酬與福利標準。此外還涉及雇主推出的利潤分享計劃、雇員持股計劃等。?全面質量管理有三個重要特性：一是減少組織的縱向變異；二是減少勞動分工;三是強調分權化的決策。

(二）對待工會的措施

人力資源管理模式改變了勞資雙方的“你我對立”關系,勞資雙方以更加積極的態度看待集體談判。?第四節雇員參與管理

一、雇員參與和參與?所謂員工參與和參與管理，是指組織內部雇員有權參與與其工作有關的決策，即由員工或其代表與資方代表在某一共同之利害關系領域內，來共同決定公司策略和制度的行為，其目的是促進勞資和諧與公司發展。員工參與管理是工業化運動的核心和結果。

參與管理重要可以分為經濟民主和管理民主。

不能保證員工對每一問題的決策與雇主的權力或權威完全對等，通常是對員工有重大利害關系的問題實現共同決策。?二、雇員參與的目的

員工參與和參與的目的重要是；?1.增進員工的獨立發明性和思考能力，使所有雇員對公司及其成功有強烈的責任心。

2．提供員工自我訓練的機會。?3．協助管理者集思廣益，作出明智決策。

４．促進勞資關系的溝通。?5.提高員工忠誠度，提高雇員對工作的滿意度。?三、雇員參與的形式?雇員參與和參與管理的重要形式具體涉及幾個方面。?(一）員工持股計劃

員工持股計劃是經濟民主的一種形式。其重要內容是:公司成立一個專門的員工持股信托基金會，基金會由公司全面擔保，貸款認購公司的股票。員工持股制度的普遍推行,使員工與公司利益融為一體。

（二)質量圈

質量圈是日本公司管理的一種重要方式。

質量圈，也叫質量改善小組,是指從事相關工作的志愿人員組成的小組，在訓練有素的領導者(如直線經理）領導下定期聚會討論和提出改善工作方法或安排。實行質量圈計劃,其目的是給予工人更多運用他們經驗和知識的空間。

質量圈的本質特性是:他們由志愿者組成，通常擁有5—１0個成員，?定期舉行會議,選擇要解決的問題，探討問題成因,運用系統的分析技術或集體討論方法來解決問題,提出解決建議，實行糾正措施,共同承擔解決問題的責任。?質量圈成功的先決條件是,高層管理者相信質量研究小組的價值并支持他們的研究成果,中層管理者和團隊領導也必須加入到他們的研究成果的推行當中。?（三)共同磋商?共同磋商是最常見的一種參與方式。

所謂共同協商,是指資方為協調與員工的關系而在制定決策之前，先征求員工的意見或態度，伹不需要征得員工或其代表批準的決策程序。?共同協商的作用重要體現在以下幾個方面：

ｌ．共同協商使雙方在思想上和行動上尋求更大一致。

2.共同協商是一種合作的表現形式,也是沖突的一條轉化渠道。

３.共同協商可以部分地協調勞動關系。

4.共同協商具體作用的多樣性。?（四）工人董事?工人董事是指由雇員民主選舉一定數量的員工代表進入公司董事會,代表員工參與決策、監督的制度。?(五)工作理事會

公司的工作理事會與公司級別的磋商委員會的職能大體相同，只是名字不同樣。

(六)建議方案?建議方案為雇員提供了一個參與到提高公司效益的努力中去的平臺。

(七)職工代表大會制度

職工代表大會,即公司民主管理制度,是我國國有公司實行公司民主的最基本形式,是員工行使民主管理權力的機構，它由民主選舉的員工代表組成。

第五節勞資合作策略

一、勞資合作的含義

勞資合作,是指任何為提高勞資雙方的盼望，所采用的協商或參與決策的模式。?勞資合作具有以下特性:?公司組織經營的整體責任屬于資方與勞方共同承擔；

勞資合作須借助員工參與才干實現；

勞資雙方將對抗的相對力量,轉化為組織的總力量;?勞資合作所帶來的成果應公平分享。

二、勞資合作的條件?勞資合作計劃能否順利推行以及能否獲得預期效果,取決于以下必要條件；

１．建立互助互信,具有榮辱與共的觀念,重視公司長期營運目的；

2.人性的互相尊重；

3.建立良好的溝通管道;?4.利潤分享及符合國家勞動法律。?勞資合作是勞動關系的最高級形態。?三、促進勞資合作的方法?斯坎隆計劃、拉克計劃與集體收益分享計劃屬于收益分享計劃，雇主以生產率為標桿,給超過目的生產率的雇員提供鈔票獎勵。雖然這三種計劃采用不同的生產率測度方式與獎金計發公式，但它們都具有以下四個特性:

組織有明確的生產率目的；

獎勵分派以團隊為單位，這個團隊可以是某個獨立小組,也可以是整個組織;

鼓勵員工提建議，削減生產成本,提高生產率；?獎金計發公式直接與生產率的提高掛鉤。?質量圈、共同磋商、工作再設計、自我管理的工作團隊等計劃屬于非收益分享計劃。?(一)斯坎隆計劃

現在的斯坎隆計劃的要點涉及工資總額與銷售總額的比例、與減少成本相聯系的獎金、生產委員會和審查委員會四個方面。斯坎隆計劃的目的是使組織的目的和員工的目的同步化。

斯坎隆計劃在減少成本和促進勞資合作方面獲得很大成功，但并不是所有計劃都能獲得成功。其成功實行需要具有三個條件：(１)該計劃合用于人數較少的公司(通常少于１0０0人);(2)該計劃合用于產量與成本穩定的公司;(3)管理方積極參與該計劃,特別在計劃的實行階段。?(二）拉克計劃?拉克計劃與斯坎隆計劃非常類似，都是通過雇員提供合理化建議來削減生產成本，并與雇員共同分享由此產生的財務收益。兩種計劃的區別重要體現在雇員參與限度和獎金計發辦法兩個方面。

拉克計劃的雇員參與限度不及斯坎隆計劃。多數拉克計劃只有一個審查委員會，而沒有在工作場合基層內部建立生產委員會。?拉克計劃目的生產率的擬定方式與斯坎隆計劃不同。拉克最初發現制造業勞動成本在產品附加值中所占比例不受經濟周期影響,長期保持一個穩定水平。

（三）集體收益分享計劃

與斯坎隆計劃和拉克計劃相比,集體收益分享計劃的雇員參與限度更低,沒有建立建議機制。?第五章工會?第l節工會的概念

一、工會的內涵?定義:工會是由雇員組成的組織，重要通過集體談判方式代表雇員在工作場合以及整個社會中的利益。工會最首要的任務是通過團結工人，爭取改善雇員的工作條件。?二、工會的結構分類

根據工會運動從1９世紀至2０世紀的發展歷程，可以把工會組織劃分為職業工會、行業工會和總工會三類。?（一)職業工會

職業工會是將具有某種恃殊技能，從事某種特殊職業的所有雇員組織起采的工會,而不考慮這些雇員所處的行業。?這類工會可以細分為三種：

1．同行工會?2.半技術與非技術工人工會?３．白領工會?（二)行業工會?行業工會是將在某一特定行業中從事工作的所有工人都組織起來的工會,而不考慮這些雇員的技術、技能以及所從事的職業。

行業工會也可以細分為兩種,

１．壟斷性行業工會

2.單一性行業工會

(三)總工會?總工會的組織原則就是對會員募集不加任何限制,既不考慮職業因素,也不考慮行業因素。這里所說的總工會是在職業工會或行業工會的基礎上通過合并逐漸形成的。?三、工會的產生和發展

工會的產生和發展大體經歷了三個時期:職業工會時期、行業工會時期和總工會時期。?(一）職業工會時期(18世紀90年代至２0世紀30年代）?初期工會的特性是：(１)在性質上都是同行工會。(2)在范圍上都是地方工會。(3)壽命都很短暫。(４)經濟影響力比較小。?(二）行業工會時期(2０世紀30至5０年代)

勞工聯合會本質上還是職業工會的聯合,他們只吸取有技術的工人，排斥沒有技術的工人。

(三)總工會時期（20世紀50年代至今)

總工會是在職業工會與行業工會的基礎上逐漸發展形成的。

四、工會化的因素?雇員個人參與工會的因素是多種多樣的,以下是一些最重要的因素,對資方的不滿；一種社會化的途徑；領導權力的獲得;被追加入工會或同事勸導加入工會的壓力等。?(一)對資方的不滿?雇員對工作不滿是他們參與工會最重要的因素,認為工會是使問題得以解決或被重視的途徑,建立工會是表達這種不滿的一種有效方式。

(二)工會的有效性

工會組建要想獲得成功，必須使雇員意識到工會化能給他們帶來實惠。

(三)雇員對待工會的態度?工會組織運動成功與否,與雇員的特性有密切關系:年輕雇員更也許在投票選舉中支持工會組織；黑人與婦女在歷史上曾經遭遇就業歧視，他們是工會運動的堅定支持者;藍領雇員比白領雇員更容易接受工會化。?（四)雇員的集體凝聚力

凝聚力是團結一致的限度和個人對所在群體所持的積極態度,是反映集體對其成員影響力的一個重要揞標。?(五)一種社會化途徑

許多人本來就有強烈的社會需要,他們通常喜歡與志趣相投的人為伍。

(六)提供獲取領導權的機會

(七)逼迫加入工會或來自同事的壓力?第二節工會的職能?一、工會的職能?我們從五種研究視角,即新古典主義、正統多元主義、管理主義、自由改革主義與激進主義出發,依次分析工會的經濟職能、民主職能、整合職能、社會民主職能與階級革命職能。

(一)經濟職能?1．工資與就業人數的最優組合?工會通過優化組合工資水平與就業人數,實現效用最大化。產生隨著失業效應的因素有兩個:第一，高工資意味著高人力成本;第二,勞動力價格上漲后,為使生產成本最小化,管理方將采用資本密集型技術,使用更多的機器設備替代勞動。

2．保證就業公平?這取決于會員是否樂意參與罷工,而會員是否樂意參與罷工又取決于他們的就業公平感實現與否。?(二)民主職能?正統多元主義特別強調工會的民主職能,認為工會的角色應當將民主原則引入勞動關系，為雇員提供各種形式的代表制度。工會的民主職能具體體現為：?１．當管理方違反集體協議確立的就業條件或濫用職權時，工會可認為會員提供準法律代表。

2.工會代表雇員與雇主進行集體談判。

3.工會有助于保證雇員在工作過程中獲得自由。?4.與公司組織相比,工會組織的一個顯著特點在于其職權的指向是自下而上而不是白上而下。?5.工會作為一個民主機構，有自己的章程、代表大會及領導選舉制度,從而保證雇員享有各種民主權利。?(三）整合職能

多元主義、激進主義與管理主義都指出工會具有整合職能。

從個人自我實現的角度看，工會有助于員工發揮其才干。工會鼓勵雇員參與組織的各項決策:（1)工會的內部行政體系鼓勵會員參與支部活動；(2)集體談判制度為會員提供直接與管理方進行談判的機會，使雇員可以參與訂立集體協議條款。?工會的整合職能還體現在它是實現高績效管理的重要渠道。?(四）社會民主職能

工會不僅規定改善薪酬結構，并且主張消除公司內部與公司之間的工資不平等。工會的社會民主職能重要體現在三個方面:?1.社會工會?應當通過集體談判提高工人階級的整體工資水平，并改善他們的就業條件。?2．工會積極參與政治活動?通過經濟與社會改革減少社會不公正，保護弱勢群體。

3．工會積極參與社會公益事業

它與婦女組織、環保組織以及教會都保持密切聯系。

(五)階級革命職能

雖然歷史上激進主義強調工會是推翻資本主義制度的最靈要的力量，但是，工會的這一職能正在逐漸弱化。

二、工會的職能分類?從職能角度出發,可以將工會分為以下三類：

1.工聯工會

這類工會的唯一目的是通過集體談判為會員謀求經濟利益。

２．福利工會?這類工會不僅關心會員的經濟利益與勞動權益,并且關注更廣泛的社會、經濟與政治問題。

3．政治工會

這類工會認為工會差別是社會政治差別的一種體現，主張通過政治結盟或法律規范來維護會員利益。?三、工會職能的理論分析?(一)工會性的概念

“工會性”,是指工會參與勞工運動并運用這種力量的限度。判斷一個工會的工會性，可以從兩個方面來考察。第一,該組織為成員謀取利益的能力及其意愿;第二，，該組織對工會運動的認同。工會具有的要素越多,說明其工會性越強。

(二）兩種分析框架?關于工會性的分析，有兩種分析框架:一是階級意識法,是地位意識法。

1．階級意識法?這種分析方法在２0世紀受到普遍批評。一方面,白領工會在19世紀9０年代開始出現。另一方面,藍領與白領的差別正在縮小甚至已經模糊，因而很難再根據收入水平、受教育限度、社會權力等因素來劃分階級。最后,工會代表部分雇員利益而不是整體工人階級利益;相反,工會已經成為資本主義合作機制的一方。

2．地位意識法?著重研究社會分層導致的地位意識。感到被相對剝奪時才會組建工會。

四、我國工會的社會職能?根據我國《工會法》的相關規定，工會的社會職能重要體現為維護職能、建設職能、參與職能和教育職能。?(一)維護職能?在市場經濟體制下,工會作為職工利益的代表者和維護者,突出對職工合法權益的維護。?對公司單方面解除勞動協議的，工會享有審查權。?(二）建設職能

工會的建設職能，就是工會吸引職工群眾積極參與改革，努力完畢國家經濟建設和社會發展任務的職能。?(三)參與職能

工會的參與職能，就是工會代表和組織職工參與國家和社會事務的管理，組織職工參與本公司、事業單位的民主管理的職能。

(四）教育職能

工會的教育職能,就是工會幫助職工不斷提高思想道德、技術業務和科學文化素質的職能。

第三節工會的組織結構?一、會組織結構的概念?工會的組織結構,是指工會借以安排其內部管理體制、代表制度及職權體系的機構與過程,其中心問題是如何把效率與民主相結合。?二、工會的組織體系?（一)基層工會組織

工會基層組織的平常工作由基層工會委員會主持?；鶎庸瘑T會由工會基層組織的會員大會或會員代表大會民主選舉產生?；鶎庸瘑T會每屆任期３一5年。?(二)鄉鎮、城市街道基層工會的聯合會

《工會法》規定:“公司職工較多的鄉鎮、城市街道,可以建立基層工會的聯合會?！边@一規定表白,鄉鎮、城市街道的工會的聯合會具有總工會的性質。此外,這一規定并不是強制性的,可以根據實際需要進行選擇。

(三）地方總工會

《工會法》規定；“縣級以上地方建立地方各級總工會?！备骷壍胤娇偣淖罡邫嗔C構是各級工會代表大會。各級地方總工會委員會是地方工會代表大會的執行機構,工會委員會和常務委員會的選舉結果，要報上一級總工會委員會批準。

(四)產業工會?一般是在全國、省、市(縣）三級建立產業工會組織。產業工會的全國組織機構設立，由中華全國總工會擬定，根據各產業的不同情況分別建立產業工會全國委員會和產業工會工作委員會。

(五)全國建立統一的中華全國總工會

中華全國總工會是中國工會的最高領導機關，在國際活動中代表中國工會組織。

三、工會的組織原則

民主集中制是工會的組織原則。

民主集中制的原則體現在兩個方面:一是工會組織的建立要按照民主集中制的原則進行,二是工會組織開展活動要實行民主集中制。

四、工會的組織保障?任何個人和組織不得控制或干涉工會組織的成立，不得妨礙工會的活動。規定了“公司重要負責人的近親屬不得作為本公司基層工會委員會成員的人選”。?第四節工會的法律保障?一、工會干部崗位的設立?《工會法》規定:職工２０0人以上的公司、事業單位的工會，可以設專職工會主席。

二、對工會干部任職資格的限制

公司重要負責人的近親屬不得作為本公司基層工會委員會成員的人選

三、不得隨意調動、罷免工會主席?工會主席、副主席任期未滿時,不得隨意調動其工作。因工作需要調動時,應當征得本級工會委員會和上一級工會的批準。罷免工會主席、副主席必須召開會員大會或者會員代表大會討論,非經會員大會全體會員或者會員代表大會全體代表過半數通過,不得罷免。?四、對工會干部勞動關系的保護?公司不能解除工會干部的勞動協議，否則公司就要承擔相應的法律責任。?五、工會干部從事工會工作的時間和物質保障

明確了基層工會專職干部享有與其他職工同樣的社會保險和福利待遇。?縣級以上各級工會離休、退休人員的各項費用也由同級財政按比例支付相應的部分。國家機關工作人員個人繳納的部分,縣以上各級工會離休、退休人員也按相同比例由個人承擔。

六、工會的經費和財產保障?工會經費是工會依法開展活動的物質條件,公司、事業單位、機關按職工工資總額2%撥繳工會經費,以保證各級工會開展工作。?第六章政府?第1節政府的角色?一、政府的作用?政府在勞動關系中發揮著重要而特殊的作用。政府在勞動關系中的重要性體現在以下三個方面:

(一)政府有權修改勞動關系的各項制度?(二）為勞動關系的發展提供示范“樣本”?(三)發明和諧勞動關系的制度環境?二、政府在勞動關系中的角色——5Ｐ角色?英國利物浦大學專家羅恩?比恩指出，政府在勞動關系中重要扮演五種角色：(1)政府扮演第三方管理者的角色；(2)政府扮演法律制定者的角色;(３)假如出現勞動爭議,政府提供調整和仲裁服務；(４)政府作為公共部門的雇主；(5）政府還是收入調節者。

政府在勞動關系中的角色可以歸納為下面五項。?(一)勞工基本權利的保護者?政府的第一個角色是保護者或管制者。?(二)集體談判與雇員參與的促進者?政府的第二個角色是促進者。政府為開展集體談判發明宏觀環境，不宜進行過多干預。?(三)勞動爭議的調停者?政府通常作為中立的第三方提供調解和仲裁服務。抱負的狀況是，政府作為中立的調停者,為勞動關系營造一個公平的外部環境,促使勞資雙方可以通過平等協商或談判來解決內在沖突,使產業沖突減少到最小限度。?（四)就業保障與人力資源的規劃者

政府的第四個角色是規劃者，為全體勞動者建立一套就業保障體系。這個體系涉及三大支柱:職業培訓、就業服務和失業保險。

（五)公共部門的雇用者?政府的第五個角色是公共部門的雇用者。?合法化、公司化和民主化是基本規定。?第二節政府與勞動關系理論

一、保守主義政府理論?新保守主義主張政府應當扮演“守夜人”角色。政府應當盡量減少對經濟和社會生活的干預。在勞動關系方面，新保守主義反對勞動與就業立法。新保守主義也反對建立工會。

公共選擇理論假定投票者與政府官員都是追求效用最大化的理性人。政府根據特殊利益集團而不是從公共利益出發制定經濟和社會政策，這樣容易形成“大政府”。新保守主義認為唯一的辦法是嚴格限定利益集團的活動范圍,削減政府開支;同時認為工會作為一個強大的利益集團，有能力扭曲政府的公共政策。

二、管理主義政府理論

所謂管理主義即主張對公司、機構、組織等采用經營技術進行規劃和管理的學說。管理主義者主張,政府應當采用措施促進勞資合作,應當在教育培訓、研究開發、交通通訊等領域為私人部門提供更多、更有力的支持，增強它們的國際競爭力。

在勞動關系方面,該理論強調秩序與穩定。

三、正統多元主義政府理論?正統多元主義政府理論重要關注政府制定的政策以及采用的行動。該理論主張,政府應當在不損害第三方利益(如消費者利益)的前提下適度干預經濟活動，平衡勞資雙方的利益沖突。

正統多元主義認為,不同利益集團的存在有助于增進民主，加強公民與政府之間的溝通，因而發揮著積極的而不是悲觀的作用。

政府的作用在于平衡勞資雙方的利益沖突。?四、自由改革主義政府理論

自由改革主義的代表是精英理論。精英理論認為,社會按照等級劃分階層,精英處在社會的最高階層,因而對政策制定具有直接而重要的影響力。

精英理論與正統多元主義理論的區別，重要體現在以下四個方面：

１．從理論上說,精英階層代表不同利益群體的利益或全體公眾的利益;但現實生活中,精英是否代表這些群體的利益,以及在多大限度上代表他們的利益，則是此外一回事。?２.精英之間在權力和影響力方面存在很大差異。?3.國家是由精英統治的。

４.由于精英處在特權位置而擁有許多既得利益,他們努力維持現狀而不是積極改變現狀。?五、激進主義政府理論

激進主義從勞資雙方的利益沖突和主線對立出發分析政府的角色。傳統激進主義者接受工具主義思想,認為政府是資產階級的工具。因而政府制定各項政策或采用各種行動最終都是為了維護資產階級的利益。?激進主義者認為,為了獲取權力資源,工會應當形成強有力的政治力量。?第三節勞動法——調整勞動關系的法律

一、勞動關系立法

(一)勞動法的功能

勞動法是一個獨立的法律部門,是調整特定勞動關系及其與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范的總稱。

現代勞動法起源于1９世紀初的“工廠立法”，其產生以18２023英國國會通過的《學徒健康與道德法》、為標志。

勞動關系方面的法律具有三個重要功能:?1.保護勞動關系雙方的自愿安排并為之提供保護。?2.解決糾紛。

3．擬定基本勞動標準。?(二)勞動法的本質和形式?勞動法的本質重要體現在兩個方面:一是勞動法的主旨是保護雇員即勞動者的利益;二是勞動法所擬定的勞動條件和勞動標準,是勞動關系雙方所遵循的最低條件和標準。

我國勞動立法的重要形式表現為:

1.憲法

憲法是法的最高形式，其他所有法律法規都必須與憲法的精神保持一致。?２.法律

全國人民代表大會的立法及其全國人大常委會制定或批準發布的規范性勞動法律文獻，屬于法律的范疇。

3．勞動行政法規

由國務院制定、國務院總理簽署發布的，以條例、規定、辦法命名的有關勞動方面的規范性文獻。?４.地方性法規?由省、自治區、直轄市和較大的市的人民代表大會及其常務委員會制定的規范性文獻。地方性法規不能同憲法、法律、行政法規相抵觸。

5，行政規章?涉及國務院各部委的部門規章和省級人民政府制定的規章。

6．法律解釋?有解釋權的國家機關對勞動法律規范的含義以及所使用的概念、術語、定義所作的說明和解釋。

７．國際勞工公約和建議書

凡是我國批準的勞工公約,即產生與國內法同等的法律效力。?二、工資的法律保障?(一)工資的法律含義

勞動法中，工資是雇主依據國家有關規定或勞動協議約定,以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬。?(二）工資支付的原則?1.協商批準原則

工資的給付標準和數額,由勞動力市場最終決定。工資應當由雇員和雇主平等地決定。?2.平等付酬原則

3．緊急支付原則?非常情況急需用錢時，雇主應當提前支付勞動者應得的工資。?4.依法支付原則

依法支付原則是指要按照法律規定或協議約定的標準、時間、地點、形式和方式發放工資。?(三)工資的法律保障

１．工資解決不受干涉?2．嚴禁克扣和無端拖欠勞動者工資

3.特殊情況下工資的支付?履行國家和社會義務期間的工資。

年休假、探親假、婚假、喪假工資。

延長工作時間的工資支付。

停工期間的工資。?破產時工資之優先權。?工資的訴訟保護。

（四）最低工資法律制度

１.最低工資的法律含義?最低工資是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下,其所在公司應支付的最低勞動報酬。

最低工資法的目的在于保證工資勞動者的最低收入,使其得以維持生活、改善勞動條件,有助于安定工人生活,提高勞動力素質,保證公司公平競爭，同時有助于社會經濟發展。?２.最低工資的擬定和發布?最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定,報國務院備案。我國不實行全國統一的最低工資標準,由各地根據具體情況擬定最低工資標準。擬定和調整最低工資標準應當綜合考慮下列因素:(１)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用;(2)社會平均工資水平;（３）勞動生產率；（4）就業狀況；(5)地區之間經濟發展水平的差異。?3.最低工資的效力

當事人在勞動協議中約定的勞動報酬低于最低工資額時,其工資部分應視為無效。?4．違反最低工資的法律責任

最低工資標準一經確認、發布，即具有法律效力。違反最低工資規定，應當承擔相應的法律責任。

違反最低工資制度的法律責任重要有;?擬定最低工資標準違法的法律責任。?支付最低工資違法的法律責任。?拖欠最低工資的法律責任。?三、工作時間和加班加點?(一)工作時間立法?工作時間是法律規定的,勞動者在工作場合為履行勞動義務而消耗的時間,即勞動者天天工作的時數或每周工作的天數。?勞動者每日工作８小時,每周工作40小時，實行國際統一標準。?(二)工作時間法規?1.標準工作日?標準工作日是國家統—規定的，在—般情況下，是勞動者從事工作或勞動的時間。

２.縮短工作日?縮短工作時間是指法律規定的少于標準工作日時數的工作日。

3．不定期工作日?不定期工作日是指沒有固定工作時間限制的工作日,重要合用于因工作性質和工作職責限制不能實行標準工作日的勞動者。

實行不定期工作制,應履行審批手續。

4．綜合計算工作日

綜合計算工作日是指用人單位根據生產和工作特點,分別采用以周、月、季、年等為周期綜合計算勞動者工作時間的一種工時形式。

實行綜合計算工時工作制，應履行審批手續。?5．彈性工作時間

彈性工作時間是指在標準工作時間的基礎上,每周的總工作時間不變，天天的工作時間在保證核心時間的前提下可以調節。?6.計件工作時間?計件工作時間是指以勞動者完畢一定勞動定額為標準的工作時間。

(三)加班加點

1．加班加點的概念

加班加點，即延長勞動時間，是指勞動者的工作時數超過法律規定的標準工作時間。?2.加班加點的條件和限制?加班加點的條件:(1）符合法定條件,即必須是生產經營需要.必須與工會協商，必須與勞動者協商，征得勞動者批準，不得逼迫勞動。(2)不得超過法定期數，即每日不得超過l小時，但每月不得超過36小時。?當出現特殊情況或緊急事件時,如救災、搶險或威脅公共利益時,用人單位延長工作時間不受《勞動法>＞第４1條的限制。不受限制的條件:(１)發生自然災害、事故或者其他因素，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急解決的;(２)生產設備、交通運送線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益,必須及時搶修的；(3)法律、行政法規規定的其他情形。

３.加班加點的工資支付?勞動者加班加點的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬:安排勞動者延長工作時間的,支付不低于工資的15０％的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300％的工資報酬。其待遇有兩種選擇,一是安排補休,二是支付不低于工資２0０%的工資報酬。而第一種、第三種情形下，只能支付法律規定的工資報酬,不能安排補休而不支付高于正常工作時間的工資報酬。

（四)休息休假法規?1.休息休假的概念

休息休假是指勞動者在國家規定的法定工作時間以外自行支配的時間。?2．休息休假的種類?根據《勞動法｝及相關法規規定，勞動者的休息時間重要有：工作日內的間歇時間;２個工作日之間的休息時間；公休假日，工作滿1個工作周以后的休息時間。

四、工作場合的規則

（一)勞動就業標準

1.嚴禁歧視

2.嚴禁逼迫勞動

３.嚴禁使用童工

(二)女工保護標準?其重要內容涉及：?１.就業權利的保障?2.女職工禁忌從事的勞動

３.四期保護

針對女職工生理機能的變化，勞動法律、法規對女職工經期、孕期、產期和哺乳期規定了特殊保護。

4．保護設施和保健措施

(三)未成年工保護標準

未成年工,指年滿１６周歲未滿1８周歲的勞動者。重要內容涉及：?1．最低就業年齡的規定

2．嚴禁未成年工從事有害健康的工作?3.定期體檢?４.實行登記制度?(四)勞動安全與衛生

勞動部1994年頒布的《礦山安全監察員管理辦法》等。其重要內容有:

1．勞動安全衛生管理法規

為保障勞動者在勞動過程中的安全和健康，用人單位應根據國家有關規定,結合本單位實際制定有關勞動安全衛生管理的制度。?2．勞動安全技術規程?勞動安全技術規程，是防止和消除生產過程中的傷亡事故，保障勞動者生命安全和減輕繁重體力勞動強度，維護生產設備安全運營的法律規范。勞動安全技術規程的內容重要涉及：(1)技術措施；(２)組織措施。

3.勞動衛生規程

職業危害重要有：生產過程中的危害；生產管理中的危害;生產場合中的危害。

4.傷亡事故報告和解決制度

傷亡事故報告和解決制度是對勞動者在勞動過程中發生的傷亡事故進行記錄、報告、調查、分析和解決的制度。?傷亡事故的解決。傷亡事故由發生事故的公司及其主管部門負責解決。(1）對于因忽視安全生產、違章指揮、玩忽職守或者發現事故隱患、危險情況而不采用有效措施。（2)在傷亡事故發生之后隱瞞不報、謊報、故意延遲不報、故意破壞事故現場,或者無合法理由拒絕接受調查或拒絕提供有關情況和資料的，由有關部門按照國家有關規定，對有關單位負責人和直接負責人給予行政處分;構成犯罪的由司法機關依法追究刑事責任。（3）在調查、解決傷亡事故中玩忽職守、徇私舞弊或者打擊報復的,由其所在單位按照國家有關規定給予行政處分；構成犯罪的，由司法機關追究刑事責任。傷亡事故解決工作應當在９０天內結案，特殊情況不得超過1８0天。傷亡事故解決結案后，應當公開宣布解決結果。?５.勞動者的權利和義務

勞動者在勞動過程中必須遵守安全操作規程。?第四節政府勞動關系實踐

政府對勞動力市場方面的關注重要集中在就業水平、勞動關系性質與收人分派三個方面。

一、勞動力市場政策?政府在勞動力市場方面重要關注兩方面:一是價格機制,即工資水平與收入分派；二是就業水平與就業結構,即勞動力的供應與需求。?工業化國家的就業結構與就業水平發生了重大變化。一方面,婦女勞動力參與率的提高,使勞動供應大幅增長；另一方面,就業結構逐漸由制造業向服務業轉型，由體力工作向腦力工作轉型；再次,技術變革規定更多的純熟技術工人;最后,長期高失業率使就業關系呈現短暫性、臨時性特點。?(一）失業政策?政府的勞動力市場政策可以分為積極的勞動力市場政策與悲觀的勞動力市場政策。前者是指由國家提供資金為失業者提供培訓或發明新的工作崗位,使失業者重新就業;后者是指國家為失業者提供失業津貼。?政府必須考慮兩個重要問題：(１)解決失業問題的資金直接還是間接地從社會獲得；(2）積極的勞動力市場政策需要就業、教育與貿易機構共同配合實行，而悲觀的勞動力市場政策通常由社會福利機構負責。?政府可以從積極政策和悲觀政策兩方面人手加以解決。從悲觀政策看，政府可以提高雇主、雇員的交費水平來增長收入，或對領取失業津貼者實行更加嚴格的審查來減少支出。從積極政策看,政府可以通過組織失業者進行培訓來解決失業問題,這是一種主線性的解決方案。

(二）收入政策?收入政策的作用有二:一是通過限制工資增長來控制勞動力成本進而控制物價水乎；二是收人政策具有收入再分派的功能。?二、社會正義?政府是否頒布勞動保護立法以及該法律保護的限度直接反映了政府是否維持勞動力市場的社會正義。?(一）最低工資立法?最低工資立法是勞動力市場中最能體現社會正義的政策。?（二）社會傾銷

社會傾銷是指跨國公司運用各國勞動力市場的差別,將本國的就業機會轉移到國外以獲取更大的利潤。

政府在社會傾銷方面需要面對三個問題:（１)什么是勞動力市場公平競爭的基礎？(2)政府如何協調提供就業保護的社會正義目的和促進就業發明的經濟目的？(3)政府應當優先考慮國家利益還是國際合作?

三、產業沖突

(一)產業行動中的公共利益?政府保護工會罷工權的重要體現是政府是否保護罷工雇員免遭解雇。?政府特別關注天然氣、電力、飲用水與污水解決、醫療機構、學校、交通等關系國計民生的特殊部門的工會罷工問題。政府一般限制這些工會的罷工權，通過仲裁方式解決產業沖突。?（二)政府在解決產業沖突中的角色?政府通常作為中立的第三方提供調解和仲裁服務。?第七章勞動協議管理?第一節勞動協議概述?一、勞動協議的概念?勞動協議是勞動者和用人單位之間確立、變更和終止勞動權利和義務的協議，是用人單位招用勞動者為本單位成員，勞動者在用人單位管理、指揮、監督下提供有償勞動的協議。

勞動協議制度是市場經濟條件下確認和形成勞動關系的基本制度。?勞動協議是解決勞動爭議的法律依據,是維護雙方合法權益的基本手段。?勞動協議制度是建立和維護勞動關系協調機制的一項基礎性法規。?二、勞動協議的特性

勞動協議具有如下法律特性:

（一)主體的特定性?勞動協議主體一方為雇員（勞動者)，另一方為雇主(用人單位),具體范圍由國家法律擬定。?(二）主體意志的限制性

協議的條款已經相稱多地受到國家法律和集體協議的約束。勞動協議主體雙方的自由協商，要在國家法律規定的范圍之內。?(三)協議履行中的從屬性?勞動協議具有身份性質,雙方存在著管理上的依從、從屬關系。

(四）勞動協議的目的在于勞動過程的完畢，而不是勞動成果的實現

建立勞動協議,是為了確立勞動關系,實現一定的勞動過程。

（五)勞動協議是通過雙方選擇擬定的?訂立勞動協議要遵循平等自愿、協商一致的原則。

(六)勞動協議是有償的協議

勞動協議是以勞動換取報酬的協議,有償性是勞動協議的本質特性。?(七)勞動協議一般有試用期限的規定

試用期最長不得超過6個月。?(八）勞動協議往往涉及第三人的物質利益?三、勞動協議的種類?(一)有固定期限勞動協議?有固定期限的勞動協議，是指明確約定協議終止時間的協議。協議期限屆滿，雙方的勞動關系即行終止。

（二）無固定期限勞動協議

無固定期限的勞動協議，是指雙方當事人沒有明確約定協議終止日期的勞動協議。?(三）以完畢一定工作為期限的勞動協議

以完畢一定工作為期限的勞動協議,指以完畢某項工作或某項工程的日期作為協議終止日期的勞動協議。?四、非全日制用工勞動協議

非全日制就業已成為各國推廣靈活就業的一種重要形式。?在我國,非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時,累計每周工作時間不超過３0小時的用工形式。?非全日制勞動協議的內容和形式可以比全日制勞動協議簡化和靈活。?非全日制勞動協議的解除或終止條件以及手續,也比全日制勞動協議更加簡便。?五、勞動協議制度的歷史發展

(一)勞動協議立法實踐?勞動協議立法源于民法的契約自由原則，它是一種經濟強者與弱者之間的協議,當事人在事實上處在不平等的地位。１920２3比利時一方面制定了獨立的《勞動協議法》。

在我國，勞動協議制度的發展大體經歷了三個階段s

1．建國初至2０世紀80年代初：探索和反復階段

建國以來我國最早有關勞動協議的規定,是1９５１年初勞動部發布的《關于各地招聘職工的暫行規定》。

2.20世紀80年代初至1995年：試點和實踐階段

2０世紀8０年代，隨著經濟體制改革的深人,勞動用人制度改革日益成為一種迫切需求。通過對新招工人實行勞動協議制度,開始建立了我國養老失