人力資源管理名詞解釋:1、人力資源：是指在勞動生產過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質，涉及知識、技能、經驗、品性與態度等身心素質。２、人力資源管理：是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用,滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目的實現與成員發展的最大化。3、人性:是指人的本性,它是哲學、人類學、社會學、心理學及文學等許多學科研究的對象，人力資源管理是對人的管理,必然要研究人性。人性假設是人性研究的理論成果（各位學員務必弄懂每種人性假設及其相應的管理理論、管理方式)。4、“經濟人”假設：“經濟人”又稱為“理性人”、“實利人”或“唯利人”。它是假設人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作就是為了得到經濟報酬的一種人性理論。這一假設的核心內容是：①人的本性是不喜歡工作的,只要也許，人就會逃避工作;②由于人天性不喜歡工作,對于絕大多數人必須加以逼迫、控制、指揮,才干迫使他為組織目的去工作;③一般人寧愿受人指揮，希望逃避責任,較少野心,對安全的需要高于一切；④人是非理性的，本質上不能自律,易受別人影響；⑤一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要參與工作的,只有金錢和其他的物質利益才干激勵他們去努力工作。5、“社會人”假設：“社會人”又稱為“社交人”。它是假設人們在工作中得到物質利益固然可以受到鼓舞,但不能忽視人是高級的社會動物，與周邊其別人的人際關系對人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論。這一假設來自霍桑實驗,其核心思想就是：驅使人們工作的最大動力是社會、心理需要,而不是經濟需要,人們追求的是保持良好的人際關系。６、“自我實現的人”假設：“自我實現的人”是根據心理學家馬斯洛的自我實現理論提出來的。自我實現是指人都需要發揮自己的潛能,表現自己的才干,人才會感到滿足。它假設人性是善的，只要能充足發揮人性的優點,就可以把工作搞好的一種人性理論。7、“復雜人”假設:“復雜人”即權變人，它是假設隨著人的發展與生活條件的變化，人們會因人、因事、因時、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要互相結合,形成了動機和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。這種假設是薛恩等人在2０世紀末70年代初提出來的。其重要觀點是：①人的需要是多種多樣的,每個人的需要各不相同，需要的層次也因人而異；②人在同一時期內會有各種需要和動機;③由于工作和生活條件的不斷變化，人會不斷產生新的需要和動機;④個體在不同單位或同一單位的不同部門工作中,會產生不同的需要;⑤由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反映,因此，沒有一套適合于任何時代、任何組織和個人的、普遍的行之有效的管理方法。8、人本管理：人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中,從人性出發來分析問題,以人性為中心,按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式，由此出發，建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開始，擬定人本管理的理論模式和基本內容，建立人本管理體系。9、激勵：即激發鼓勵，是指運用某種外部誘因調動人的積極性和發明性,使人有一股內在的動力,提高工作效率，朝向所盼望的目的前進的心理過程。激勵理論重要有內容型激勵理論、過程型激勵理論、行為改造型激勵理論和綜合激勵理論(參見教材第2７—３4頁,各位學員一定要系統掌握）。１0、人力資源成本：是指一個組織為了實現自己的組織目的，發明最佳經濟效益和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。１1、人力資源戰略規劃:又稱人力資源計劃（ＨRＰ）,是指預測未來的組織任務和環境對組織的規定以及為完畢這些任務和滿足這些規定而提供人員的過程。它是人力資源管理的重要部分和重要領域，其目的是為了工作者和組織的利益,最有效地運用短缺人才。1２、工作分析:有廣義和狹義之分。廣義的工作分析是對整個國家與社會范圍內各個崗位工作的分析。狹義的工作分析，又稱職務分析，是對某一企事業組織內部各崗位工作的分析,即分析者采用科學的手段與方法,對每個職務同類崗位工作的結構因素及其互相關系，進行分解、比較與綜合,擬定該職務崗位工作的要素特點、性質與規定的過程。本書的工作分析重要指后一種。１3、任務、職責、職位、職務、職業、職業生涯的基本概念：任務是指工作活動中達成某一工作目的的要素集合。職責是指某人在某一方面擔負的一項或多項互相聯系的任務集合。職位俗稱崗位，是指某一工作班制時間內某一人所擔負的一項或數項互相聯系的職責集合。職務是指重要職責在重要性與數量上相稱的一組職位的集合或統稱。職業是指在不同時間、不同組織中，工作規定相似或職責平行(相近、相稱)的職位集合。職業生涯則是指一個人在其生活中所經歷的一系列職位職務或職業的集合或總稱。14、工作評價：又稱職務評價，即依據工作分析的結果，按照一定標準，對職務的性質、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的限度差異,進行綜合評估的活動。15、市場定位法：是以市場平均工資為參照決定各職務價值的方法。其操作環節是：一方面從所有職務中選出50%~６0%的代表職務，然后作市場調查,獲得每個代表職務的市場價格及市場平均工資，最后在此基礎上決定每個代表職務的價值大小。市場定位法的優點是客觀性強，局限性之處是不能根據組織的具體情況來決定價值大小。16、定員管理:簡稱定員,指企事業組織在用人方面的數量界線，是企事業組織根據工作目的、規模、實際需要，按照精簡高效的原則擬定一定人數的過程。1７、招聘：是指“招募”與“聘用”的總稱，意指為企事業組織中空缺的職位尋找合適人選。招聘和聘用之間夾著甄選。18、甄選:俗稱選拔，是指采用科學的人員測評方法選擇具有資格的人來填補職務空缺的過程。19、心理測驗：是心理測量的一種形式,實質上是行為樣組的客觀的和標準化的測量。也有人把心理測驗叫心理測評。2０、面試：是一種通過精心設計,在特定場景下,以面對面的交談與觀測為重要手段，由表及里測評應試者有關素質的一種方式。21、評價中心技術：簡稱評價中心，是一種以測評被測管理素質為中心的標準化的一組評價活動。它是一種測評的方式,不是一個單位,也不是一個地方。在這種活動中，涉及著多個主試采用多種測評方法對素質測評的努力，但所有這些努力與活動都圍繞一個中心,這就是管理素質的測評。２２、案例分析法：是2０世紀初哈佛大學首創的一種教學和培訓方法。它是把實際中的真實情景加以典型化解決，編寫成供學習者思考和決斷的案例,通過獨立研究和互相討論的方式，來提高學習者分析問題和解決問題能力的一種方法。２3、員工考評:俗稱人事考評，簡樸地說,就是考評者對員工及其所干工作考察評估的總稱。事實上是指考評者在一定的目的與思想指導下,運用科學的技術方法,依據一定的考評標準,對員工及其相關工作進行事實評判或價值評判的過程。24、考評的信度與效度：信度是指考評的一致性(不因考評方法及考評者的改變而導致不同結果）和穩定性(不久的時間內反復考評所得到的結果應相同）。效度則是指考評結果與待考評的真正工作效績間的相關限度。２５、薪酬與薪酬制度:薪酬是企事業組織付給員工的勞動報酬。它重要以工資(含獎勵工資)和福利兩種形式表現出來。薪酬制度也常稱為工資制度，是指與工資決定和工資分派相關的一系列原則、標準和方法,它涉及工資原則、工資水平、工資形式、工資等級、工資標準、工資發放等內容。在現代工資制度的發展中,形成了崗位工資制、技能工資制、結構工資制、績效工資制等工資制度類型（參見教材第2０5—21５頁，學員一定要認真熟記各種工資制度)。26、保障管理與社會保障制度：從我國的實際情況看,員工保障管理重要涉及社會保障管理、勞動安全衛生管理及作業條件管理。社會保障制度是指社會成員因年老、疾病、失業、生育、死亡、災害等因素而碰到生活困難時,從國家、社會獲得一定的經濟幫助的社會制度。我國的社會保障重要涉及社會保險、社會救濟、社會福利、優撫安頓、社會互助和社區服務等。社會保險則涉及養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等27、職業生涯管理:重要是指對職業生涯的設計與開發。從個人的角度講，職業生涯管理就是一個人對自己所從事的職業、要去的工作組織、在職業發展上要達成的高度等作出規劃和設計，并為實現自己的職業目的而積累知識、開發技能的過程，它一般通過選擇職業、組織(工作組織）、工作崗位,在工作中技能得到提高、職位得到晉升、才干得到發揮等來實現。從組織的角度對員工的職業生涯進行管理,集中表現為幫助員工制定職業生涯規劃,建立各種適合員工發展的職業通道，針對員工職業發展的需求進行適時的培訓,給予員工必要的職業指導，以促進員工職業生涯的成功。2８、人與職業相匹配理論:由美國波士頓大學專家帕森斯提出。該理論認為，每個人都有自己獨特的人格模式,每種人格模式的個人都有其相適應的職業類型，職業選擇的焦點就是要找到與自己特性相一致的職業，即人與職業相匹配。注重個人差異與職業信息的收集與運用是該理論的基本特點，實現人職匹配是該理論的核心。2９、人業互擇理論:由美國約翰·霍普金斯大學專家霍蘭德提出。該理論認為，職業選擇是個人人格的反映和延伸，取決于人格與職業的互相作用。最抱負的職業選擇就是個體可以找到與其人格類型相重合的職業環境。30、人力資源市場:就是通過供求雙方互相選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機制調節人力資源供求的經濟關系。它可分為社會人力資源市場和組織內部的人力資源市場。３1、人力資源流動：一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業之間、產業之間以及地區之間的轉移。簡樸說,就是員工離開本來的工作崗位,走向新的工作崗位的過程。它涉及水平流動和垂直流動。32、就業指導：就是由專門的就業指導機構幫助擇業者擬定職業方向、選擇職業、準備就業并謀求職業發展的征詢指導過程。33、勞動關系:從廣義上說，勞動關系涉及一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關系。而從人力資源開發與管理的角度看,勞動關系僅指員工與所在組織之間在勞動過程中發生的關系，是員工與組織之間基于有償勞動所形成的權利義務關系。這種關系具有相對穩定性并受到法律的保護。３４、離職成本：是指由于員工離開組織而產生的成本,涉及離職補償成本、離職低效成本、空職成本等。35、培訓：就是向新員工或現在員工傳授其完畢本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規范的過程,是由公司安排的對本公司員工所進行的有計劃有環節的培養和訓練。3６、職位:也俗稱崗位，即是指某一工作班制時間內某一個人所擔負的一項或數項想互聯系的職責集合。選擇題1、認為人力資源是具有勞動能力的所有人口的觀點屬于(成年人口觀)2、人力資料與人力資本在(形式)這一點上有相似之處3、具有內耗性特性的資源是（人力資源）4、“人力資源管理,即負責組織人員的招聘．甄選．訓練及報酬等功能的活動,以達成個人與組織的目的．"這一概念屬于(過程提醒論)5、人力資源管理與人事管理的重要區別體現在（觀念上)6、以＂任務管理＂為重要內容的泰勒的"科學管理原理＂,是在（經濟人）性假設基礎上提出來的.7、"社會人"人性理論假設的基礎是（霍桑實驗)8、以人性為核心的人本管理的主體是（職工）9、盼望激勵理論屬于(過程型激勵理論）10、通常制約人們士氣．發明力．生產效率和目的實現限度的組織氣候屬于(組織內部環境)11、某公司對１0名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用,請剖問這筆費用應從人力資源成本的(開發成本）中列支．１2、預測由未來工作崗位的性質與規定所決定的人員素質和技能的類型,屬于制定人力資源規劃的（預測未來的人力資源需求）1３、人力資源管理科學化的基礎是(工作分析）１4、適合于流水作業崗位的任務分析方法是（決策表)1５、工作分析中方法分析常用的方法是（問題分析）16、管理人員定員的方法是（職責定員法)17、依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列,由此擬定每種工作的價值的方法是(排序法）18、影響招聘的內部因素是(企事業組織形象)19、招聘中運用評價中心技術頻率最高的是(公文解決)20、甄選程序中不涉及的是(尋找候選人)21、公司對新錄用的員工進行的集中培訓,這種方式叫做（崗前培訓)２2、在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理,然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式,是（研討法）２3、下列考評哪一種屬于按照范圍與內容劃分的（單項考評)24、考評對像的基本單位是（考評要素）２５、員工考評指標設計分為（６)個階段２6、下列方法中不屬于考評指標量化的方法是（標度劃分)２7、相對比較判斷法涉及（成對比較法)28、基本工資的計量形式有（計時工資和計件工資)29、下列特點的公司,適宜采用計時工資的是（產品數量重要取決于機械設備的性能）30、下列特點的組織和工種,適宜采用崗位工資制的是（同一崗位技能規定差別小）3１、可變型崗位工資制的崗內工資標準等級的劃分依據是（工齡或技術純熟限度）32、為了使同一技能而實際勞動奉獻不同的員工各得其所,可讓技能工資與（獎金)類型的工資結合起來使用33、由若干個工資部分組合而成的工作形式稱(結構工資制)34、下列獎金中，(員工持股計劃)屬于長期獎金35、在貫徹按勞取酬原則時,需要以（物化勞動)為重要依據，同時考慮（潛在勞動和流動勞動）來進行分派.36、工作評價是指通過擬定崗位的（勞動價值）來劃分崗位等級有訂應工資的方法.3７、我國的社會保險制度體系重要涉及(養老保險）醫療保險.失業保險．生育保險等內容38、失業保險基金的籌集重要有以下三個原則;（強制性原則）無償性原則.固定性原則.39、中國勞動安全衛生工作的基本原則是(１)安全第一,防止為主;（2)保護員工在勞動過程中的安全與健康(３）（管生產必須管安全)40、勞動協議一般都有試用期限.按我國<勞動法>的規定,試用期最長不超過（6個月)41、人與職業相匹配的職業選擇理論是由（美國波士頓大學專家帕森斯）提出的.4２、人性化設計的特點重要有：界面和諧和（操作簡便、程序流暢、一看就懂)４３、一個好的、優秀的、功能充足的人力資源系統，可以幫助人們提高（管理效能）,保證(管理質量）,帶動公司管理水平獲得全面提高，把公司人力資源管理對公司的保證作用和推動作用真正地體現出來。44、“社會人”人性理論假設的基礎是什么?(霍桑實驗）４５、根據勞動的復雜限度、繁重與精確限度和責任大小來劃分等級,根據等級規定工資標準,這是一種什么工資制度？（技術等級工資制）4６、學術界經常提到的評價中心是人力資源選拔的哪種方法？（情景模擬與系統仿真）４7、教員請學員在可以全面觀測操作的位置上觀測,教員可以把工作的操作環節向學員解釋清楚，把這一步與下一步的聯系是什么交待清楚，這是培訓工作的哪個階段?（演示階段)48、在性質上，人力資源反映的是（存量問題)４9、在性質上，人力資本反映的是(流量與存量問題）50、某工廠設兩個廠領導崗,一個分管工廠的生產，另一個負責工廠的供銷。顯然就其工作內容來說，兩個人的職責內容不盡相同。但就整個工作的經營來說，職責相稱。少了誰也不行,誰也不比誰重要。因此這兩個職位可以統稱為“副廠長”,它們屬于下面哪一項？(職務)51、適合分析飛行員、建筑師的工作的工作分析方法是下面哪能一種基本方法?(訪談分析法）52、通過示范,教一名管理人員如何安排平常生產，這是人力資源管理的哪能項工作？（員工培訓）5３、人力資源管理的功能有（政治功能、經濟功能、社會穩定功能、尚有配置與促進功能）54、人本管理的基本要素是（員工、管理環境、文化背景、價值觀）55、問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環節，一般涉及哪能幾個問題(實際做了什么？、為什么要做?該環節是否真的必要？應當做什么?)56、招聘的渠道大體有(人才交流中心、招聘洽談會、傳統媒體、網上招聘、校園招聘、人才獵取)５７、人力資源管理軟件人性化設計的特點重要有:界面和諧和（操作簡便、程序流暢、一看就懂、拿來就用）58、關鍵事件的記錄涉及以下哪能幾個方面的內容?(導致事件發生的因素、有效與無效行為的特性現象、行為的后果工作者可以控制的范圍及其努力程序的評估)5９、招聘策略涉及哪些內容?(招聘地點的選擇、招聘渠道或者方法的選擇、招聘時間的擬定、招聘宣傳戰略、招聘推銷戰略、招聘的評價和招聘的掃尾工作安排)60、下面哪些是日本對公司管理人員的品德素質考證標準?（使命感、誠實、責任感、進取心)61、“人力資源管理,即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動,以達成個人與組織的目的。”這一概念屬于（過程提醒論)62、預測由未來工作崗位的性質與規定所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規劃時哪一個環節？（預測未來的人力資源需求）63、主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種人性假設的思想？（“社會人”假設）64、依據個體的經驗判斷,把所有待評價的職務依序排列，由此擬定每種工作的價值的方法是(排序法)66、可變型崗位工資制的崗內工資標準等級的劃分依據是(工齡或技術純熟限度)６7、根據勞動的復雜限度、繁重與精確程序和責任大小不一來劃分等級，根據等級規定工資標準。這是一種什么工資制度?（技術等級工資制）68、根據各種職業生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價,從而把握職業方向。這是一種什么樣的個人職業生涯設計方法?(自行設計法)６９、各種字詞的聯想測驗技術屬于哪種心理測評的方法？(紙筆測驗）70、人力資源管理的功能有(政治功能、經濟功能、社會穩定功能）71、人力資源需求預測的方法有（德爾菲法、回歸分析法)72、工作的具體形式是(職業、職務、職位(崗位)、任務與要素)73、工作分析中的設計重要涉及（明確分析客體、選擇分析方法與人員、作好時間安排與制定分析標準、選擇信息來源)７4方法分析需要分析哪幾個問題？(現在如何做、為什么這樣做、可否用其他方法做、應當用什么方法來做、應當在何時做）75、影響企事業招聘決策的外部因素有哪些？（政府管理、法律的監控、勞動力、人口、勞動力市場條件、產品和服務市場條件)7６、背景資料可以從哪些方面獲得？(來自校摩肩接踵推薦材料、有關本來工作情況的介紹材料、關于申請人業務能力的證明、關于申請人所受法律強制方面的記錄、來自推薦人的推薦材料）77、在崗前培訓中人力資源部門要為新員工提供哪些方面的信息?（公司概況、公司文化、基本政策與制度、工資福利）78、“知識”這個考評目的過于籠統,因此可以把它分為哪能幾項考證內容?（文化限度、基本知識、專業知識、相關知識）79、當前世界上公為的養老保險制度的類型可分為哪能些種類？(強制儲蓄型養老保險(也稱公積金模式）、國家統籌型養老保險、社會統籌與個人帳戶相結合型養老保險)80、具有內耗性特性的資源是（B人力資源）8１、人力資源管理與人事管理的重要區別體現在(B觀念)82、“社會人”人性理論假設的基礎是(D霍桑實驗）８3、盼望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論(Ｂ過程型激勵理論）８4、某公司對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5００0元費用,這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?(B開發成本）85、與員工同甘共苦、同舟共濟,反映了人本管理哪方面的基本內容？(D哺育和發揮團隊精神）8６、人力資源管理科學化的基礎是(C工作分析)87、從評價的準確限度看,工作評價方法中最準確的是（A因素評分法)８８、適合于教育、衛生單位的定員方法是（D比例定員計算法）89、“人盡其才，才盡其用”重要表現了職務分析哪一方面的內容？（C人員的選拔與使用）90、影響招聘的內部因素是（A企事業單位形象)91、招聘中運用評價中心技術頻率最高的是（B公文解決）9２、假如工作中使用的材料和設備很難搬到教室去，應選擇最為恰當的培訓方式是(C在崗培訓）93、下列方法中不屬于考評指標量化的方法是(Ｄ賦分)９4、下列特點的組織和工種哪一個適宜采用崗位工資制（A同一崗位技能規定差別小)95、為了使同一技能而實際勞動奉獻不同的員工各得其所,可讓技能工資與下列哪種類型的工資結合起來使用？(C獎金)96、工作評價要通過擬定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資?(B勞動價值）97、我國的社會保障重要涉及社會救濟、社會福利、社會互助、優撫安頓、社區服務和(Ｄ社會保險）9８、勞動協議一般都有使用期限。按我國《勞動法》的有關規定,試用期最長不超過(B6個月)99、按照霍蘭德的人業互擇理論,適合于征詢師、教師職業的人格類型是(C社會型）判斷正誤：1、人力資本關注的是收益問題,人力資源關注的是價值問題。（對)2、霍桑關于社會人的觀點認為驅使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而是經濟需要。（錯)3、工作分析作為一種活動，其主體是工作崗位，客體是工作分析者。(錯)4、在分析檢查任務時，可以這樣描述：檢查信件、報告、包裹。（錯）５、經驗排序法的優點是判斷范圍小,準確度較高。（錯)６、定額是合理編制定員的前提。（對）7、專業性職位的候選人由人力資源部進行甄選就可以了,完全沒有必要請部門經理和專家組成的甑選委員會來進行甄選。(錯)８、甄選工作在整個招聘過程中已經越來越居于核心地位,應當借助于多種甄選手段來公平、客觀地作出對的的決策。(對)9、在現代公司中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態度、觀念對公司生產力及公司效益的影響日益加強。(對)10、一般績效考評屬單項考評,而公司診斷與培訓中的員工考評大多數是綜合考證。(錯）１1、現代人力資源管理的人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調味整及開發的過程。（錯，不太科學)12、工作分析作為一種活動,其主體是工作崗位，客體是工作分析者(錯）13、職責是某人在某方面擔負的一項或多項互相聯系的任務集合。（對）14、用人單位招聘者和應聘者直接進行接洽和交流，能節省公司和應聘者的時間。（對)１5、人力資源是第一可寶貴的，因而人力資源成為現代管理的核心。（對）16、職務一般與職工一一相應，但職位與職工卻非一一相應。(錯）17、市場定位是以市場平均工資為參照決定各職務價值的方法。(對）1８、培訓強調的是幫助培訓對象獲得目前工作所需要的知識和能力,以更好的完畢現在所承擔的工作。（對)簡答:１、什么是人力資源？答：人力資源,是指勞動生產過程中,可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質，涉及知識、技能、經驗、品性與態度等身心素質。2、人力資源有哪些特點？答:人力資源的特點有：（1)活動性（２)可控性（3）時效性(4）能動性（5）變化性與不穩定性（６）再生性（7)開發的連續性(8)個體的獨立性（9）內耗性(10）資本性。3、人力資源管理定義。答：人力資源管理是從經濟學的角度來指導和進行的人事管理活動，即人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用,滿足組織當前及未來發展的需要,保證組織目的實現與成員發展的最大化。4、人力資源管理功能。答:管理功能，在這里是指人力資源管理相對組織管理與發展的基本作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的，但重要表現在以下幾個方面：（1)政治功能（2)經濟功能（3）社會穩定功能（4)其他功能。５、人力資源管理的目的與任務。答:人力資源管理的目的與任務,涉及著全體管理人員在人力資源管理方面的目的任務與專門的人力資源部門的目的與任務。顯然兩者有所不同，屬于專業的人力資源部門的目的任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目的與任務，而屬于全體管理人員承擔的人力資源管理目的與任務，一般都是專業的人力資源部門應當完畢的目的任務。無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目的與任務，重要涉及以下三個方面:（１)保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足（２）最大限度地開發與管理組織內外的人力資源,促進組織的連續發展（3)維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提高與擴充。然而，就人力資本管理的專業部門來說,其任務重要有以下幾項:①規劃②分析③配置④招聘⑤維護⑥開發。6、從管理內容的角度來看，人力資源管理大體經歷了哪些階段?答：(1)現場事務管理階段。現場事務管理一般指管理者一般在現場以保證工作任務完畢為目的進行的人力資源管理。它沒有專門的人力資源部門與工作人員,管理的內容重要是解決從事矛盾、人員調配與勞動監督。（2）檔案業務管理。檔案業務管理，一般指在辦公室而非現場進行的一種間接性人力資源管理。這種管理有專門的辦公室與專業工作人員，管理的內容是比較專業化的人員招聘、甄選、配置、培訓、考評、薪酬等。(３)指導協調管理。指導協調管理屬于一種專家型的征詢指導式管理。在這種管理方式中,人力資源部所有的人員都是專家,重要負責人力資源管理政策、制度與技術的研究與制訂;負責對政策與制度執行的督促與檢查;負責人力資源管理技術與方案的征詢與指導；負責人力資源發展戰略的征詢與貫徹，當組織領導的高參。７、什么是人性？答:人性是指人的本性,它是哲學、人類學、社會學、心理學及文學等許多學科研究的對象。人力資源管理是對人的管理，必然要研究人性。那么如何結識人的本質或本性，就成為管理中的重要問題。對人性的環境影響，特別是研究人員所持的價值觀和研究方法的影響。人性假設是人性研究的理論成果。8、什么是“經濟人”假設?答:“經濟人”又稱“理性人”、“實利人”、或“唯利人”。它是假設人的行為動機就是為了滿足自己的私利,工作是為了得到經濟報酬的一種人性理論。這下假設的核心內容是：(1)人的本性是不喜歡工作的;只要有也許，人就會逃避工作。（2）由于人天性不喜歡工作,對于絕大多數人必須加以逼迫、控制、指揮，才干迫使他為組織目的去工作。（３)一般人寧愿受人指揮,希望逃避責任,較少野心,對安全的需要高于一切。(4)人是非理發的,本質上不能自律，易受別人影響。（５）一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要參與工作的,只有金錢和其他的物質利益才干激勵他們努力去工作。9、與“經濟人”假設相應的管理方式是什么？答:以經濟人假設為指導思想，必須導致嚴密控制和監督式的管理方式，采用所謂的“任務管理”的措施，其重要特點如下:(1）管理工作的特點在于提高勞動生產率、完畢生產任務而不是考慮人的感情。管理就是為完畢任務而進行計劃、組織、指導和監督。(2)管理是少數人的事，與一般員工無關。員工的任務就是聽從指揮,努力生產。（3）在獎勵制度上,重要依靠金錢來刺激員工的生產積極性，同時對悲觀怠工者予以嚴懲。(4）以權力和控制體系來保護組織自身及指導員工。泰勒制就是經濟人觀點的典型體現。“任務管理”的主張就是在人的“科學管理”理論指導下提出的。“經濟人”理論所闡述的觀點，重要是工作動機的經濟誘因及相應的管理職能,這在勞動工作仍是人們謀生手段的歷史條件下以及社會化大生產條件下，無疑是合理的，它代表的是資產階級對勞動者的階級偏見，是初期資本主義公司管理的理論解釋。10、什么是“社會人”假設？管理理論因此而轉向何方？答：“社會人”又稱“社交人”它是假設人們在工作中得到物質利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級的社會動物，與周邊其別人的人際關系對人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論。這一假設來自霍桑實驗，其核心思想就是，驅使人們工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經濟需要,人們追求的是保持良好的人際關系。在“社會人”的假設基礎上，梅奧提出了“人際關系理論”，其要點是:(1)管理人員不應只注意完畢任務,而應把重點放在關心人和滿足人的需要上。（2)管理人員不能只注意傳統的管理職能，更應重視人際關系，要培養和形成員工的歸屬感和整體感。（3）主張集體獎，不主張個人獎。(4）管理人員應在員工與管理當局之間發揮溝通聯絡作用。（５)實行“參與式”管理，吸引員工在不同限度上參與公司決策的研討。霍桑實驗啟發了越來越多的管理學家,使他們結識到，工人生產積極性的發揮和工效的提高，不僅受物質因素的影響,更重要的是受社會和心理因素的影響。于是管理理論開始從過去的“以人適應物”,轉向“以人為中心”,在管理中一反過去層層控制式的管理，轉而注重調動工人參與決策的積極性。1１、什么是“自我實現的人”假設？答：是根據心理學家馬斯洛的自我實現理論提出的,它是假設人性是善的,只要能充足發揮人性的優點,就可以把工作搞好的一種人性理論。在馬斯洛抽出的需要層次理論中,自我實現是最高層次的需要。所謂自我實現,是指人都需要發揮自己的潛能,表現自己的才干唯此人支委會感到滿足。“自我實現的人”理論假設認為,管理者既不是生產任務的指導者，也不是人際關系的調節者，而是一個采訪者。由于環境往往給人發揮才智千百萬障礙,所以管理者應以采訪者的身份，采訪環境。管理者的重要任務是尋找什么工作對什么人最具有挑戰性,最能滿足人自我實現的需求。“自我實現的人”理論認為人有自動的、自治的工作特性，因而管理制度應保證員工能充足施展自己的才干充足發揮他們的積極性和發明性，主張下放權力,建立決策參與制度、提案制度、勞資會議制度,把個人的需要同組織的目的結合起來。由此可見,“自我實現的人”假設，是建立在認為人是勤奮、有才干有潛力基礎上的，因而提出了同“經濟人”、社會人”假設完全不同的主張。12、什么是“復雜人”假設?答:“復雜人”即權變人，它是假設隨著人的發展與生活條件的變化，人們會因人、因事、因時、因地而不斷變化出多種多樣的需要;各種需要互相結合,形成了動機和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合一種人性理論。這種假設是薛恩等人在2０世紀末70年代初提出的。他們認為,長期的研究證明,無論是“經濟人”、“社會人”,還是“自我實現的人”的假設,都有其合理性的一面，但都不合用于一切人。這是由于一方面人存在著很大的個體差異另一方面同一個人在不同的年齡、事件、地點和環境下，也會不不同的表現。人的需要和潛力，隨著年齡的增長、知識的豐富、地位的改變以及人際關系的變化而各不相同。所以“復雜人”并不是單純的某一種人。復雜人假設的重要觀點是：（１）人的需要是多種多樣的。人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，并且人的需要是隨著人的發展和生活條件的變化而變化的。每個人的需要各不相同,需要的層次也因人而異。（2）人在同一時期內會有各種需要和動機。它們會互相作用并整合為一個整體,形成復雜的動機模式。(3）由于工作和生活條件的不斷變化，人會不斷產生新的需要和動機。（4)個體在不同單位或同一單位的不同部門工作中，會產生不同的需要。（５）由于人的需要不同,能力各異,對于不同的管理方式會有不同的反映。因此沒有一套適合于任何時代、任何組織和個人的、普遍的行之有效的管理方法。13、你如何評價現代西方四種人性觀?答:一方面,西方這四種人性假設,是隨著歷史的發展而先后出現的,它反映了西方管理界對人的結識正在逐步加深。研究者從對人的先天本性的研究轉入對后天環境給人影響的研究，從對人的片面的、[一性的結論變為比較全面的而不是定性的結論，最明顯的是由“經濟人”到“社會人”到“復雜人”的假設。說明從唯心主義觀點逐漸轉向唯物主義觀點,從形而上學逐漸轉向辯證法的思想。導致這一變化的主線因素是社會的變化發展,盡管西方的社會制度沒有變化，但其生產技術和生活環境的變化,員工的構成和文化素質也在變化。隨著行為可行的興起,人們愈發重視人的作用重視開發人力資源。這在一定限度上起到了緩和勞資矛盾從而穩定資本主義制度和促進經濟發展的作用。另一方面，四種人性假設提出的管理主張和措施有其合理、科學的一面,至今仍有借鑒作用。例如，“經濟人”假設提出的工作方法標準化、勞動定額、計件工資、建立嚴格的管理制度等，至今仍被視為有效的管理方法“社會人”假設提出的尊重人、關心人、滿足人的需要，培養員工的歸屬、整體感，主張實行“參與管理”;“自我實現人”提出的給員工發明一個發揮才干的環境和條件，重視人力資源的開發,重視內在獎酬等;“復雜人”提出的因人、因時、因事而異的管理,更是具有辯證思想的管理原則。這些人性假設也存在著明顯的片面性和局限性。重要表現為:單純根據從屬特點提出管理對策，忽視了社會化大生產的客觀規定;提出了社會環境對人的影響,未能提醒產生與形成社會文化的經濟基礎。14、西方人性理論的發展新趨勢是什么？答：西方管理理論中人性理論的發展大體可分為物本管理、人本管理和能本管理三個階段，而后者是人類社會跨入２1世紀后新的管理理論發展趨勢。1５、什么是人本管理？答：人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中,從人性出發來分析問題，以人性為中心,按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發,建立或考察人本管理,都要從分析人本管理的基本要素開始,擬定人本管理的理論模式和基本內容，建立人本管理體系。16、人本管理有哪些基本要素?答:以人性為核心，人一管理有員工、環境、文化及價值觀四項基本要素。這四項基本要素是學習與建立人本管理時必須予以重視和研究的。１７、簡述人本管理的理論模式。答：人本管理理論模式的創建，涉及復雜的跨學科知識,這就規定我們必須對變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實際的分析判斷，從而確立適應時變化和組織發展的人本管理學說。人本管理的理論模式是：主客體目的協調——激勵——權變領導——管理即培訓——塑造環境——文化整合——生活質量法——完畢社會角色體系。18、確立人本管理理論模式的依據是什么?答:在分析、紙盒了各學派理論的同時，結合人本管理基本要素的不同層面，認為確立人本管理理論模式的基本依據是:(１）組織中的員工是一個完整意義上的人，具有社會人的角色。人本管理應當始終堅持把“組織人”自身不斷的全面發展和完善人微言輕最高目的，為個人的發展和更好地完畢其社會角色提供選擇的自由。（2）組織中的員工的心理、動機、能力和行為都是可以塑造、影響和改變的,社會和組織的環境、文化及價值觀的變化也同樣可以影響“組織人”的心理和行為方式。(３)作為管理主體和客體的人之間具有相關性，其目的是可協調的。1９、為什么說人的管理是第一的?答:從對象上看，公司管理可以分為人、物及信息。于是公司管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質。應當看到,公司不是物的堆積,而是人工的集合，是以贏利為目的而構筑的經濟性組織。公司的贏利性目的是通過對人的管理,進而支配物質資源的配置來達成的。基于這種考慮，公司管理就必然是也應當是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。調動公司人發明財富和贏利的積極性、積極性和發明性，就是提高人力資源作為一種生產要素的使用效率的層面上來描述人本管理本質和最終意義。20、如何建立和諧的人際關系？答：人們在一定的社會中生產、生活,就必然要同其別人結成一定的關系,不也許獨立于社會之外。不同的人際關系會引起不同的情感體驗。(1)人際關系在組織管理中的作用。人際關系會影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個體行為。(2)組織管理和諧目的的三個層次的涵義。實行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧,達成組織成員之間的目的一致性，以實現組織成員之間的目的相容性，以形成目的盼望的相容從而建立和維持和諧關系。２1、如何積極開發人力資源？答：要理解人力資源開發的涵義，應關注到：人力資源開發是組織和個人發展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發人的潛能。因此人力資源開發是一個系統工程，它貫穿人力資源發展過程的始終，預測規劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發系統中不可缺少的環節。一個組織若要從事生產經營活動,就需要具有兩個基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業技能從事管理和操作的人員。兩者之間,人的因素更為重要。人力資源的核心問題,是開發人的能力、提高勞動素質。所以說,制訂和實行人力戰略,是組織實現發展戰略的客觀規定,是現代組織人才發展規律的內在規定，也是現代科學知識的教育的客觀規定和發展趨勢。22、如何哺育和發揮團隊精神?答:能否哺育和發揮團隊精神，把組織建成一個戰斗力很強的集體，受許多因素的影響,需要有系統配套的措施。（１)明確合理的經營目的。要在目的的認同上凝聚在一起,形成堅強的團隊，以激勵人們團結奮進。因此,我們要有導向明確、科學合理的目的,把經營目的、戰略、經營觀念,融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此,我們必須把目的進行分解，使每個部門、每一個人的工作與組織總目的緊密結合在一起。（２）增強領導者自身的影響力。領導是組織的核心,一個富有魅力和威望的領導者,自然會把全體員工緊緊團結在自己的周邊。領導者的威望取決于他的人格、品德和思想修養，取決于他的知識、經驗、膽略、才干和能力,取決于他是否嚴于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業中去更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟,等等。(３)建立系統科學的管理制度。以使管理工作和人的行為制度化、規范化、程序化,是生產經營活動協調、有序、高效運營的重要保證。（4）良好的溝通和協調。溝通重要是通過信息和思想上的交流達成結識上的一致，協調是取得行動的一致,兩者都是形成集體的必要條件。（5）強化激勵，形成利益共同體。即通過建立有效的物質激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關的組織命運共同體。(6）引導全體員工參與管理。這樣組織可以做到吸引每一個員工都可以直接參與各種管理活動,使全體員工不僅奉獻勞動,并且還奉獻智慧,直接為組織發展出謀劃策。23、人本管理系統工程涉及哪些內容?答:人本管理工程是一個規模宏大的系統工程,涉及一系列子系統，而第個子系統都有獨自的功能和目的、在子系統獨自運營的基礎上，各子系統互相協調、互相配合,才干形成人本管理大系統的整體功能,以達成人本管理的預期目的。人本管理系統工程重要涉及行為規范工程、領導者自律工程、利益驅動工程、精神風貌工程、員工哺育工程、組織形象工程、組織凝聚力工程、組織創新工程等。這幾個子系統工程，必須互相協調、互相配合，以推動和增強人本管理系統的總效能。24、人本管理的機制是什么?答:有效地進行人本管理,關鍵在于建立一整套完善的管理機制和環境,使員工處在自動運轉的積極狀態，激勵員工奮發向上、勵精圖治的精神。（1)動力機制。重要涉及物質動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制、兩者相輔相成，形成一個整體。(2)壓力機制。涉及競爭的壓力和目的責任壓力。競爭使人面臨挑戰、有危機感，從而使人產生一種拼搏向上的力量,而目的責任制在一使人們有明確的奮斗方向和承擔的責任，迫使人們努力去履行自己的職責。（３）約束機制。有制度規范和倫理道德規范兩種規范組成。前者是組織的法規，是一種有形的強制約束,而后者重要是自我約束和社會奧論約束,是一種無形的約束。當人傘兵思想境界得到進一步提高時，約束將轉化為自覺的行為。（4）保證機制。重要指法律的保護和社會保障體系的保證。前者重要是保證人的基本權力、利益、名譽、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度,則是作為一種激勵和增強組織凝聚力的手段。（５)選擇機制。重要是指組織和成員的雙向選擇的權力,發明一種良好的競爭機制，有助于價值規律的脫穎而出和優化組合,以建立組織結構合理、素質優良的價值規律群體。（6)環境影響機制。人的積極性、發明性的發揮，要受環境因素的影響。通常，環境因素有兩個方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關系，另一個則是令人舒心快樂的工作條件和環境。25、人力資源管理環境的類型。答：可分為四種類型：（1)靜態環境與動態環境(2）直接環境與間接環境(3)自然環境與社會環境（4）內部環境與外部環境。26、什么是人力資源成本?答:成本是組織為生產一定的產品或服務所支出的各項費用的總和,是為獲得預期的收益而必須付出的代價。相應地,人力資源成本是一個組織為了實現自己的組織目的,發明最佳經濟和社會效益,而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。２7、人力資源成本可分為哪些類別？答：根據經濟學的理解,人力資源成本也可以按照不同的形式劃分為之間成本和間接成本、原始成本和重置成本、實支成本和應負成本等很多種類。但根據人力資源及其管理自身的特點，我們認為人力資源成本可分為獲得成本、開發成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類。2８、人力資源成本核算有哪些方法？答：（1)人力資源原始成本核算方法（2)人力資源重置成本核算方法（3)人力資源保障成本的核算29、人力資源成本核算程序？答:（1)掌握現有人力資源原始資料(2)對現有人力資源分類匯總（３）制定人力資源標準成本（4）編制人力資源成本報表３０、人力資源投資的范圍?答：(1）員工招聘投資(２）員工培訓投資(3)勞動力配置投資（4)經濟技術信息系統投資（5)醫療保健投資（6)員工福利及社會保障投資３１、簡述組織對人力資源投資收益分析的一般程序。答:組織對于人力資源投資收益分析評價的一般程序重要涉及以下四個環節：(１)準確估算其投資方案的鈔票流出量（２）擬定資本成本的一般水平(3)擬定投資方案的收入現值（４）通過收入現值和所需投資支出比較,評價投資收益。3２、簡述人力資源投資決策分析的一般依據。答：進行人力資源投資決策分析的一般依據是:（1)組織的經營管理現狀(2)組織的經營管理發展規劃(3）現代科學技術發展情況(4)組織內部和外部人力資源成本和價值水平(５）組織籌資能力。33、人力資源投資決策分析的程序。答：人力資源投資分析的一般程序重要涉及以下幾個環節:(１）擬定投資目的（2）收集有關人力資源投資決策的資料（３)提出人力資源投資的備選方案(4)通過定量分析對備選方案進行初步評價（５）對備選方案進行定性分析(6)擬定最優方案3４、什么是人力職工戰略規劃？答:組織的戰略規劃(strategiｃpiａｎ)是組織根據內部環境的優勢與劣勢以及外部環境的機會與威脅的情況,為使自己保持或取得競爭優勢而指定行動計劃的過程。組織的競爭戰略是指定人力資源規劃的基礎。由于人力資源規劃是指預測未來的組織任務和環境對組織的規定以及為完畢這些任務和滿足這些規定而提供人員的過程。它是人力資源管理的重要部分和重要領域，其目的是為了工作者和組織的利益,最有效地運用短缺人才。35、人力資源規劃系統涉及哪些重要內容?答：人員檔案資源用于估計目前的人力資源(技術、能力和潛力)和分析目前這些人力資源的運用情況。人力資源預測：預測未來的人員規定（所需的工作者數量、預計的可供數量、所需的技術組合、內部與外部勞動力供應量)。行動計劃:通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提高、發展和報酬等行動來增長合格的人員，填補預計的空缺。控制與評價:通過檢查人力資源目的的實現限度,提供關于人力資源計劃系統的反饋信息。3６、人力資源規劃的作用？答：(1)通過人力資源供應和需求的科學分析,制定合理的人力資源規劃有助于一個組織的戰略目的、任務和規劃的制定和實行。（2)導致技術和其他工作流程的變革。(3)提高競爭優勢，如最大限度消減經費、減少成本、發明最佳效益。（4)改變勞動力隊伍結構,如數量、質量、年齡結構、知識結構等。（5）輔助其別人力資源政策的制定和實行,如招聘、培訓、職業生涯設計和發展等。（６）按計劃檢查人力資源規劃與方案的效果,進而幫助管理者進行科學有效的管理決策。(7）適應并貫徹實行國家的有關法律很政策,如勞動法、職業教育法和社會保障條例等。３7、人力資源規劃的編制程序?答：(1)預測未來人力資源供應，即估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數目和類型。在作這種預測時要細心地評估現有的人員狀況及它們的運動模式。但是,供應預測僅僅與組織內部的人力資源有關。（2)預測未來的資源需求，即預測有未來工作崗位的性質和規定所決定人員素質和技能的類型。（3）供應與需求的平衡。將人力資源需求和內部供應的預測值加以比較以擬定人員的凈需求。作比較時不僅要針對整個組織,并且要針對每一個工作崗位。（4)指定能滿足人力資源需求的政策和措施。在擬定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步事實上也是一個人力資源規劃的管理計策過程。(5)評估規劃的有效性并進行調整、控制和更新。擬定其是否對組織有用,即估計規劃的有效性，為了做好這種評估,規劃人員有必要一方面擬定評估標準。3８、工作分析的基本概念。答：工作分析有廣義的工作分析與狹義的工作分析兩種。廣義的工作分析，是相對整個國家與社會范圍內崗位工作的分析。而狹義的工作分析,又稱職務分析，是相對某一企事業組織內中各崗位工作的結構因素及其互相關系,進行分解、比較與綜合,擬定該職務崗位工作的要素特點、性質與規定的過程。本書的工作分析重要指后一種。3９、任務、職責、職位、職務、職業的基本概念。答：所謂任務、即工作活動中達成某一工作目的的要素集合。所謂職責,即是指某人在某一方面擔負的一項或多項互相聯系的任務集合。所謂職位,俗稱崗位,即是指某一工作班制時間內某一個人所擔負的一項或數項互相聯系的職責集合。所謂職務，即是指重要職責在重要性與數量上相稱的一組職位的集合或統稱。所謂職業,是指不同時間、不同組織中，工作規定相似或職責平行(相近、相稱)的職位集合。40、職業生涯的基本概念。答:所謂職業生涯,是指一個人在其生活中所經歷的一毓職位職務或職業的集合或總稱。４1工作分析一般要調查哪些問題和進行哪些方面的分析?答：工作分析一般要進行七個問題的調查：(1）用誰(wｈo)(2）做什么(wｈat）3何時（ｗｈeｎ）（４)在哪里（ｗｈere）（５)如何(how）(６）為什么(wｈy）（7）為誰(forwｈｏｍ）。和四個方面的分析：（1)工作名稱分析,涉及對工作特性的揭示與概括。(2)工作規范分析，涉及工作任務，工作責任,工作關系與工作強度的分析。（3)工作環境分析,涉及物理環境、安全環境與社會環境的分析。（4)工作條件分析，涉及必備的知識、經驗、操作技能和心理素質的分析。4２、工作名稱分析涉及什么?答：工作名稱分析涉及對工作特性的揭示與概括，名稱的選擇與表達，工作規范的分析涉及工作任務、工作責任、工作關系與工作強度的分析；工作環境的分析涉及物理環境、安全環境和社會環境的分析;工作條件的分析，涉及必備的經驗、比備的操作技能和必備的心理素質的分析。43、職位或崗位工作職責任務的說明;工作分析結果有哪幾種形式?答:(１）工作描述，重要是對工作環境、工作要素及其結構關系的說明(2)工作說明書,重要是對某一職位或崗位工作職責任務的說明(3）工作范圍,重要是對職位或崗位內工作方式、內容與范圍的說明，涉及完畢工作;操作方式方法與工具設備、職位之間的互相工作關系,但不一定涉及責任、權限與資格規定;（4）資格說明書,重要是對某一職位或崗位任職資格的說明;（５）職務說明書,重要是對某一職務或某一職位工作職責權及其任職資格等其它。44、工作分析有哪些內容？答：（1）崗位責任(2）資格條件(３)工作環境與危險性45、工作分析的方法可提成哪些類型？答：工作分析的方法分類，依照不同的標準有不同的形式。依照功用劃分有基本方法與非基本方法;按照分析內容的擬定限度劃分,有結構性分析與非結構性分析方法：依據對象劃分，有任務分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀測法、寫實法與調查法等。46、崗位定位分析有哪些環節？答:（1）分析崗位工作描述中的框架規定（2）把這些規定與知識、技能、能力及其他個性特性因素加以對照與比較（3)在綜合(1)、（2）工作的基礎上，擬定任職資格規定(4）考慮工作中所運用的工具、信息采集量、數據分析方法等因素對（3)獲得的結果進行修正。47、人員定位分析有哪些環節？答:(1)分析崗位任職者的工作行為特性（2）尋找各崗位工作公共素質規定(3)分析特定崗位工作成功的因素(4）根據(2)、(３）擬定任職資格。48、問題分析法的操作環節？答：(１）目的分析(2）地點分析（3）順序分析（４)人員分析(5)方法分析。一般來說,通過上訴五個方面的分析，可以消除工作過程中多余的工作環節，合并同類活動,使工作流程更為經濟、合理和簡便，從而提高工作效率。49、有效工時運用率分析？答：有效工時運用率,是指在工作日內,完全用于生產勞動并能發明出勞動價值的工時與制度工時之比，或指工作日內凈工作時間與制度工作日時間之比，以百分率表達:有效工時運用率＝制度工時-停工工時－非工作工時/制度工時-休息及生理需要工時／制度工時·１00%;有效工時運用率的分析，揭示了整個工作工程組織的合理性與有效性,可以由此發現并明確哪些工時消耗是必要的、有效的，哪些工時消耗是不合理與無效的，從而更加充足合理地運用工作時間,克服時間上的浪費現象，挖掘工作潛力，改善工作方法，提高工作效率。工作時間指直接用于完畢工作的時間；必要工作時間指布置與維護崗位工作地的時間;休息與生理需要的時間,指午休、工間休、喝水、吃飯、上廁所等時間；準備結束,指為完畢工作任務而事前進行準備和事后掃尾工作中所消耗的時間。非工作時間指工作者運用做那些非工作任務以外工作所消耗的時間。損失時間指工作時間、必要時間與準備結束工作時間均為凈勞動時間，而休息與生理需要時間、非工作時間與損失時間均為無效勞動時間。有效工時運用率測定方法一般有工作日寫實與推算工時法兩種。一般流動性較大的工作是根據月、季、年總工作量來推算，而穩定崗位則采用工作日寫實法。50、什么是工作評價？答：依據工作分析的結構，按照一定標準，對職務的性質、強度、責任、復雜性及所需資格條件因素的限度差異，進行綜合評估的活動。51、什么是市場定位法？答：市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務價值的方法。市場定位的操作環節是,一方面從所有職務中選出50%～６０％的代表職務。然后作市場調查，獲得每個代表職務的“市場價格”,及市場平均工資。最后在此基礎上決定每個代表職務的價值大小。市場定位法的優點是客觀性強,局限性之處是不能根據組織的具體情況來決定價值大小。52、什么是定員管理?答：定員管理，簡稱定員。指企事業組織在用人方面的數量界線,根據企事業工作目的、規模、實際需要;按精簡高效的原則擬定一定人數的過程。53、什么是招聘？答：員工招聘,簡稱招聘,是“招募”與“聘用”的總稱，為企事業組織中空缺的職位尋找到合適人選。實際中間夾著甑選。54、招聘有哪些程序？答：(1）明確孔雀職位的規定（2）招募，即分析各種也許的招募途徑與方法，并比較其優勢，權衡價格與費用、時間支出等（3)甑選(4)錄用(5）試用考察（6)簽約。55、甑選程序是什么?答：（1）應聘接待（２）事前交談和愛好甑別(3)填寫申請表（4)素質測評(５)復查面試(６）背景考察(７）體格檢查。56、招聘的途徑。答：招聘的渠道大體有:人才交流中心，招聘洽談會，傳統媒體,網上招聘,校園招聘,員工推薦,人才獵取。57、心理測試的概念。答:心理測驗是心理測量的一種具體形式，實質上是行為樣組的客觀的和標準化的測量。也有人把心理測驗叫心理測評。58、面試有什么功能和作用？答:（1）可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者人選。(2）可以填補筆試的失誤。（３）可以考察人的儀表、風度、自然素質、口頭表達能力、反映能力等筆試與觀測中難以測評到的內容。（4)可以靈活、具體、確切地考察一個人的知識、能力、經驗及品德特性。(5）可以測評個體的任何素質。面試,只要時間足夠，設計精細,手段適當，可以測評個體的任何素質。５9、什么是評價中心技術？答:評價中心是一種程序而不是一種具體的方法。在這種程序中主試針對特定的目的與標準采用多種評價被試的各種能力。具體定義為:評價中心是一種以測評的方式，不是一個單位,也不是一個地方。在這種活動中,涉及著多個主試采用多種測評方法對素質測評的努力,但所有這些努力與活動都是圍繞一個中心,這就是管理素質的測評。60、評價中心的重要特點是什么？答：評價中心最重要的特點之一就是它的情景模擬性。除此之外,有以下幾個突出特點:(1)綜合性（２）動態性（3)標準性(4)集體互動性（５)信息量大(6)以預測為重要目的（7)形象逼真(８)行為性61、培訓的概念。答：培訓就是向新員工或現有員工傳授其完畢本職工作所必要的相關知識、技能、價值觀念、行為規范的過程，是由公司安排的對本公司員工所進行的有計劃有環節的培養和訓練。62、培訓的內容重要有職業技能和職業品質。答:職業技能方面重要涉及基本知識技能和專業知識技能。公司應把培訓的重點放在專業知識和技能上。職業品質方面重要涉及職業態度、責任感、職業道德、職業行為習慣等，這些必須和本公司的文化相符合。在現代公司中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的惟一重要因素,員工的態度、觀念對公司生產力及公司效益的影響日益加強。因此,公司不僅應當規定員工有良好的職業知識技能，還應規定員工有良好的職業品質,這樣才干保證員工不僅有能力，并且有動力作好工作。員工培訓應注重職業品質方面的教育和引導,通過培訓，建立起公司和員工、員工和員工之間的互相合作、互相信任的關系。６３、培訓的種類。答：崗前培訓、在崗培訓、高崗培訓、員工業余自學。64、培訓程序。答:一、培訓需求分析，擬定公司績效方面的偏差是否可以通過培訓得以矯正；二、制定培訓計劃;三、設計培訓課程;四、培訓效果評估。６5、如何評估培訓效果?答:指在培訓過程中受訓者所獲得的知識、技能應用于工作的限度。只有當培訓的效果得到評估后,整個培訓過程才算結束。在對培訓效果進行評估時,需要研究以下問題:培訓后員工的工作行為是否發生了變化？這些變化是不是培訓引起的？這些變化是否有助于實現公司的目的?下一批受訓者在完畢相同的培訓后是否會發生相同的行為變化？只有當公司能在培訓和工作績效之間建立聯系時,才干保證培訓是成功的。對培訓的效果可以通過以下幾個指標進行評估:第一，反映。即測定受訓者對培訓項目的反映,重要了解培訓對象對整個培訓項目和項目的某些方面的意見和見解，涉及培訓項目是否反映了培訓需求,項目所含各項內容是否合理和使用等。這可以通過面談、問卷調查的方法搜集評價意見。但應當注意，這種意見也許帶有主觀性和片面性,即使這些意見是客觀的，也僅僅是見解二不是事實,局限性以說明培訓的實際效果和效益。可以將這些信息作為改善培訓內容、培訓方式、教學進度等方面的建議,或綜合評估的參考，但不能作為評估的結果。第二,學習。即測試受訓者對所學的原理、技能、態度的理解和掌握限度。這項指標可以用培訓后的考試、實際操作測試來考察。假如在培訓前和培訓后對培訓對象都進行過同樣的測試,通過兩次測試結果的比較,更容易了解培訓的效果。假如受訓者沒有掌握應當掌握的東西，說明培訓是失敗的。假如受訓者只是在書面上掌握了所學的知識和技能，但不能把所學的東西運用到實際工作中，培訓仍然不能算成功。第三,行為。即測定受訓者通過培訓后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。這是考察培訓效果的最重要的指標。但由于這種行為的變化手多種因素的影響，如工作經驗的逐步豐富、有效的激勵、嚴格的監督等，都也許對員工的行為產生影響,因此可采用控制實驗法進行測量,即將員工分為實驗組和控制組。實驗組為受訓員工,控制組為不參與培訓的員工,同時對這兩組人員進行事先測試和事后測試，將兩組人員的測試結果進行交叉比較，以此對培訓效果作出評估。第四，成果。即測定培訓對公司經營成果具有何種具體而直接的奉獻，如生產率的提高、質量的改善、離職率的下降和事故的減少等有多少是由于培訓引起的。這可以用記錄方法、成本效益分析法來測量。６６、有效的培訓方法有哪些是常用的?答：有效的培訓方法是保證培訓的重要手段。在培訓過程中一定要注意選擇適當的培訓方法。常用的有效培訓方法有:講授法、案例分析法、角色扮演法、研討法。67、什么是員工考評？答:簡樸地說，員工考評是考評者對員工及其所干工作考察評估的總稱。員工考評又俗稱人事考評。事實上員工考評是指考評者在一定的目的與思想知道下,運用哭學的技術方法,依據一定的考評標準,對員工及其相關工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。68、員工考評可分為哪些類型？答：按考證目的與作用劃分有診斷性考評、鑒定性考評與評價性考評。6９、員工考評標準的設計工作涉及哪些內容？答:員工考評標準的具體形式即為考評指標，是對員工考評對象特性狀態的一種表征形式。單個的員工考評指標反映考評對象某一方面的特性狀態，而由反映考評對象各個方面特性養大訴指標所構成的有機整體或集合，就是員工考評的標準體系。員工考評指標，在這里是指員工考評內容與標準相結合的具體表現形式或者操作化形式。因此員工考評標準體系設計涉及內容擬定、標準制定、量化等工作。７０、指標設計有哪些原則？答:員工考評指標的設計,是一項非常關鍵而重要的工作，它的質量好壞將影響到整修的員工考評質量，因此我們應掌握一些指標設計的基本原則：(1）與考評對象同質原則(2）可考性原則(３)普通性原則；(４）獨立性原則(５）完備性原則(6）結構性原則。71、指標設計的過程與環節?答:考評指標的設計與建構是一個系統的工程，涉及內容設計，歸類合并篩選、量化、試用、檢查、修改等環節。72、指標設計的方法和技術。答:指標內容的設計，涉及要素的擬定,標志的選擇與表度的劃分三項內容。每項內容的設計都有一些不同的方法與技術。如考評要素的擬定就有以下幾種方法與技術；對象分析法,結構模塊法,楷模分析法,調查征詢法,神仙會聚法，文獻查閱法，職務說明書查閱法。有關考評標志的選擇問題，尚是一個新問題，然而有是考評指標要素建構中一個非常重要的問題。考評標志的選擇方法與技術,歸納起來,大體有這樣幾種，對象表征選擇,關鍵點特性選擇,區分點特性選擇,相關特性選擇。標度的劃分同樣是人事考評指標內容設計中新提出的一個問題。考評標度,事實上是考評對象在考評標志上表現的不同狀態與差異的類型劃分。就實際情況來說，考評對象在每個標志上的變化狀態與差異狀態都是無限多的，但這無限多種狀態中有實質差異的卻是有限的幾種，作為考評者實際可以辨別與把握的也只能是少數幾種。如何把這少數幾種的狀態類型與差異類型予以擬定的過程便是考評標度劃分的實質工作。７3、員工考評的組織與實行內容。答：員工考評的組織與實行,是指考評的實踐活動,涉及實行程序、考評者選擇、考評時間、考評質量與面談技巧等內容。74、績效考評的橫向程序與縱向程序?答:(1）指定績效考評標準體系（２）實行績效考評，即對員工的工作績效進行考評、測定和記錄(３)績效考評結果的分析與評估，與即定的標準對照進行分析與評判,從而獲得績效考評的結論(4）結果反饋與誤差校正。7５、考評的信度和效度。答:所謂信度是指考評的一致性（不因所用考評方法及考評者的改變而導致不同結果)和穩定性（不久的時間內反復考評所得到的結果應相同）。效度則是指考評結果與待考評的真正工作績效間的相關限度。效度差便是所考評不是擬考評的，無關的考評被納入,有關的對象信息卻被忽略了,出現文不對題與答非所問的現象。為了保證考評的高效度,應選用和設計適當的考評方法與考評指標。7６、影響考評的因素有哪些？答：（１)考評者的判斷（2)與被考評者的關系（3)考評標準與方法(4）組織條件77、考評后面談的一般原則。答:（1）對事不對人，焦點置于以相應的數據為基礎的績效結果(２)談具體，避一般(３)不僅找到缺陷，更要診斷出因素(4）要保持雙向溝通(５）貫徹行動計劃。78、新酬和新酬制度的定義。答：新酬是公司付給員工的勞動報酬。它重要以工資含獎勵工資和福利兩種表現出來。新酬制度也常稱工資制度。工資制度是指與工資決定和工資分派相關的一系列原則、標準和方法。它涉及工資原則、工資水平、工資形式、工資等級、工資標準、工資發放等內容。在現代工資制度的發展中,形成了崗位工資制度、技能工資制，結構工資制、績效工資制等工資制度類型。7９、新酬的功能。答：新酬重要具有以下三個功能:補償功能、激勵功能、調節功能。８０、新酬制度設計的基本原則。答：(１)按勞取酬原則(２）同工同酬原則(3）外部平衡原則（4）合法保障原則８１、新酬制度設計的限度或環節。答:（1）組織付酬原則和政策的制定(2）工作分析(３)工作評價(4)工資結果設計(5)工資狀況調查及數據收集（６)工資分級與定薪(7)工資制度的執行控制與調整。８2、新酬制度設計的方法。答:(1）工作評價的方法。工作評價是新酬制度設計的關鍵環節。工作評價的結果，將昌盛表面各項的工作的勞動價值或重要性的順序、等級、分數或象征性的貨幣值。常見的工作評價方法有物種，即經驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。（2）工資結構線的擬定方法。通過工作評價后，我們為組織內部各項工作了一個表達其勞動價值或重要性大小的工作評價值。這個工作評價價值可以是順序、等級，也可以是分數或象征性的貨幣值。接下來的工作是，要為這些工作評價價值擬定一個相應的工資值,也就是說，要把這些工作評價值轉換為實際的工資值。在理論上表現為，決定工資結構線的形狀，涉及斜率、截擊等。（3)工資分級方法。工資分級的典型辦法是,把那些通過工作評價而獲得相近的勞動價值或中要性的工作,歸并到同一等級,形成一個工資等級系列/盡管這些工作的勞動價值或重要性并不絕對相等，但因差別不大，因此對它們加以歸并組合，可以大大簡化操作,便于管理。等級劃分的區間寬窄及等級數多少的擬定,取決與工作結構線的斜率、工作總數的多少,以及公司的新酬政策和晉升政策等嚴厲。總的原則是,等級的數目不能少到相對價值相差甚大的工作都處在批準等級而無區別，也不能多到價值稍有不同便處在不同等級而需作區別的限度。這是由于級數太少,難以晉升，不利士氣,而級數太多則晉升過多,刺激不強,不利于管理,現實中，公司的工資等級系列一般在10至15級之間。８3、保障管理與社會保障制度。答：從目前我國的實際情況來看,員工保障管理重要涉及社會保障管理、勞動安全衛生管理與作業條件管理等。社會保障制度是指社會成員因年老、疾病、失業、生育、死亡、災害等因素而碰到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經濟幫助的社會制度。我國的社會保障重要涉及社會保障、社會救濟、社會福利、優撫安頓、社會互助和社區服務等。社會保險涉及養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等。8４保障管理體系建設的原則。答：（１)社會保險水平應與我國社會生產力發展水平相適應(2)公平與效率相結合(3)權利與義務相相應(４)社會保險制度要覆蓋城鄉所有從業人員(5)證事分開（6)管理服務社會化。85、勞動安全衛生工作的指導思想。答：(1）安全第一，防止為主（２)保護員工在勞動過程中的安全與健康（3）管理生產管理安全。86、勞動安全威懾功能技術規程。答：中國的勞動安全衛生技術規程指國家為了防止和消除在生產過程中的傷亡事故，保障員工安全和減輕繁重的體力勞動，在勞動安全衛生技術方面制定的各種法律規范。它不僅涉及安全技術規范,如機器設備、電器設備、勞力鍋爐、工作地點、廠房建筑物等安全技術規范,還涉及安全技術組織技術組織管理制度。87、勞動安全衛生的基本規定與基本制度。答：勞動安全衛生的基本規定有：特種作業人員安全管理規定，職工健康管理規定等。勞動安全衛生的基本制度:（1)安全生產責任制（2)公司各級領導的安全生產責任（３)公司職能部門的安全生產責任(4)安全生產生育制度(５）傷亡事故報告解決制度（６）安全生產監察制度。88、養老保險制度。答:所謂養老保險或養老保險制度是國家和社會根據一定的法律和法規,為解決員工在達成國家規定的解除勞動義務的勞動年齡界線，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。８９、醫療保險制度改革的重要任務。答：是將本來的公費、勞保醫療制度實行統一管理，在全國范圍內建立城鄉員工基本醫療保險制度，即適應社會主義市場經濟體制，根據財政、公司和個人的承受能力，建立保障員工基本醫療需求的社會醫療保險制度。9０、進行醫療保險改革制度的指導思想。答：緊緊圍繞建立社會主義市場經濟體制需要和配套推動國有公司改革的規定，著眼于建立一個新的員工基本醫療保險制度，本著大的目的統一,基本辦法體現差別的精神，明確改革的目的、原則和基本政策，在具體辦法和環節上根據經濟發展水平、醫療消費水平和管理水平，從實際出發,積極探索改革途徑和辦法，穩步啟動,保證改革的平穩過渡。9１、工傷保險定義。答：所謂工傷保險是指員工因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下，遭受以外傷害、職業病以及因這兩種情況導致死亡，在員工暫時或永久喪失勞動能力時，員工后其遺囑可以從國家、社會得到必要的物質補償。這種物質補償一般以鈔票形式體現。９2、工傷保險制度的實行原則。答：（１)無責任補償原則（2）人個不繳費原則（3)與非因工傷殘相區別待遇標準從優的原則(４)經濟損失補償與事故防止及職業康復相結合的原則。９3、失業保險定義。答：所謂失業保險，按照國際勞動局社會保障起居室的解釋：失業保險的目的,是給予推動工作的員工以補貼，且這種失去工作不是自愿的。由于員工失去了工作,也因此喪失了領取工資報酬的也許。也就是說,失業保險的目的是使失去工作的員工在失業期間獲得一定的收入補償。94、職業、職業生涯與職業生涯管理的含義。答：職業一般是指人們在社會生活中所從事的以獲得物質報酬作為自己重要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工作。職業生涯是一種復雜的現象,由行為和態度兩方面組成。要