第一章人力資源管理導論學習目的重點掌握人力資源與人力資源管理的概念、特點,人力資源與人力資本的內容；重點掌握人力資源管理的定義、內容體系和任務及戰略意義，人力資源管理的目的及基本任務掌握國內外的人力資源管理思想；發展歷史以及現代人力資源管理的特性了解新形勢下人力資源管理的發展趨勢。教學規定:從總體上對人力資源管理的歷史、內容以及發展有一個初步完整的結識。教學重點：人力資源的基本概念，人力資源管理的內容，現代人力資源管理的特點教學難點:人力資源管理的發展趨勢教學時數:1+3教學方法建議:本章適合在教師講授與學生自主學習、小組討論相結合。教學內容：一、什么是人力資源人力資源的概念有廣義和狹義之分:（一)廣義的概念是指一定區域內的人口總量;（二)狹義上的概念是指勞動力資源,即一定期間、一定地區內,有勞動能力的適齡勞動人口和實際參與社會勞動的、法定勞動年齡以外的人口總和。(三)法定勞動年齡以外的人口涉及兩類:·一類是按照國家規定履行審批程序后招用的未滿16周歲的未成年人,如體育、文藝和特種工藝單位招用的未成年人；·另一類是退休上限，男性為６０歲、女性為55歲,繼續在用人單位工作的人。(四）理解人力資源內涵的4個要點我們學習人力資源管理,對人力資源內涵的理解應把握以下４個要點:第一,人力資源的基礎是人的體力和智力。第二，從現實的應用形態來看，人力資源則涉及：體質、智力、知識、技能四個部分,它們分別被看做是進行生產的各種具體能力。這四者的不同配比和組合，構成了內容豐富的人力資源。第三，人力資源是一定范圍內的人口總體,它涵蓋了城市和農村的所有人口。第四，人力資源的載體是人，它既有自然性，也有社會性；既有經濟性，也有政治性。二、與人力資源相關的幾個概念由于人力資源是一個涵蓋面很廣的概念,要對的把握還需要理解其它三個概念，這三個概念在操作中經常作為同義詞混用。（一)人口資源：指一個國家或地區總的人口數量。它是人力資源、勞動力資源和人才資源的基礎。（二)勞動力資源:是指狹義的人力資源,即從事社會勞動的人口。它是一個國家或地區所擁有的具有勞動能力的人口總和，重要涉及適齡就業人口、未成年就業人口以及老年就業人口。(三)人才資源:則又是指一個國家或地區有較強的管理能力、研究能力、發明能力和專門技術能力的人口的總稱。它著重強調了人的質量方面,強調了勞動力資源中較優秀的那一部分,表白一個國家和地區所擁有的人才質量,也反映了一個民族的素質。(四）這幾個概念之間的關聯限度人口資源和勞動力資源表白了人的數量和勞動者的數量;人才資源表白了人的質量;而人力資源則是人的數量（涉及勞動者)和人的質量的統一。·我國人口眾多,從數量上看:人口資源、勞動力資源、人力資源數量居世界首位，但從質量上看發展不平衡,人力資源和人才資源開發的空間很大。假如開發得力、使用得方、管理得當，中國人力資源、人才資源必將為中國經濟的騰飛做出突出的奉獻。·挑戰與機遇并存。我國必須充足抓住人力資源大國這一優勢，加大開發的力度，逐步實現從人口資源、勞動力資源向人力資源和人才資源強國的轉變。三、人力資源有數量與質量的衡量標準（一）人力資源數量人力資源的數量一般涉及：勞動力的數量、人力資源的絕對量和相對量。·勞動力的數量,是指一個國家或地區中具有勞動能力的人的總和。·人力資源的絕對量,是指在法定年齡人口中具有勞動能力和在法定年齡以上仍在進行勞動的人口。·人力資源的相對量,是指人力資源的絕對量在總人口中所占的比例,記錄中用人力資源率表達。·人力資源絕對量的大小,是反映一個國家國力的重要指標。·人力資源相對量則表白該國人均人力資源擁有量。是反映一個國家經濟實力的重要指標。·用這些指標與其它國家進行比較,可以反映出一個國家的發展限度等許多深層次的社會經濟特性。(二）影響人力資源數量的重要因素影響人力資源數量重要有以下三個方面的因素：1、人口總量及其生產狀況。由于人力資源是人口總量的一部分。因此,人力資源的數量變化取決于人口總量的變化,如人口自然增長率的變化。2、人口年齡結構及其變動。人口年齡結構從兩方面對人力資源數量產生影響。一方面,在人口總量既定的條件下，通過人口年齡結構的變化，直接決定了人力資源的數量;另一方面，勞動年齡組內部年齡構成的變動影響著人力資源內部結構的變動。3、人口遷移。如人口從農村向城市流動，不發達地區向發達地區流動等。(三)人力資源的質量人力資源的質量，是指勞動者在實踐活動中表現的勞動能力的綜合素質,一般涉及身體、智力、知識、技能、品德等素質。·身體：重要指人生理和心理的良好狀態。·智力:重要指人的觀測、注意、記憶、想象、思維等多種結識能力。·知識:重要指人接受教育的狀態。·技能：重要指完畢某一工作或任務所必須的技術能力。·品德:重要是指勞動者的思想意識和道德觀念。（四）人力資源質量的衡量標準一般情況下,對人力資源質量的衡量重要從以下4個方面來考慮：1、從教育與培訓的投資多少來衡量。2、從人力資源專業技能結構的狀況來衡量。3、從社會風尚狀況來衡量。4、從經濟發展狀況與潛力來衡量。一個國家和地區的人力資源豐富限度不僅要用數量來計量，并且更要用質量來評價。對于一個國家的人力資源開發來說，實現數量與質量的統一，是增強其國際競爭力的最有力的手段。四、人力資源的特點概括地說，有以下十一個特點：1、具有生物性和社會性的雙重屬性生物性是由于人力資源以人身為天然載體,是一種“活”的資源，并與人的自然生理特性相聯系;社會性是人力資源的形成、配置、開發和使用是一種社會活動,歸整個社會所有。2、具有智力性通過智力開發,使人力資源的勞動能力得以積累、延續和增強。3、具有能動性重要表現在自我提高素質、選擇適合自我發展的職業、發揮人的潛能等三個方面。4、具有再生性通過對人力資源的開發和配置，消除勞動力花費并獲得勞動力生產的能力。5、具有時效性在一定的生命周期里發揮作用，在人力使用的有效期限內通過適時、及時的開發、配置與使用，使其發揮最大的效能。６、具有共享性人力資源可認為別人、為其它社會組織及整個社會所擁有。7、具有可控性可以實行有組織有計劃的培養與開發。8、變化性與不穩定性因個人、環境的變化而變化，如某人在甲單位是人才，但到了乙單位也許就也許不是人才了;在青年、壯年、老年不同年齡階段，其能力特性和實際效用也不相同。９、個體的獨立性以個體為單位,獨立存在于每個個體身上,受著各自不同的生理狀況、思想與價值觀念的影響。１0、內耗性管理不妥會導致巨大的浪費和內耗。11、主導性人力資源在一切經濟活動中總是處在主導地位。五、人力資源管理的概念人力資源管理,是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配,使人力、物力經常保持最佳比例；通過對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調,充足發揮人的主觀能動性,使人盡其才、事得其人、人事相宜,以實現組織目的和人力資源的價值。六、人力資源管理的意義根據對人力資源管理的這一定義，我們可以從三個方面來理解人力資源管理的意義:一是通過合理的管理,實現人力資源的精干和高效,取得最大的使用價值。二是通過實行一定管理制度和措施，充足調動廣大員工的積極性和發明性，最大限度發揮人的主觀能動性。三是通過教育培訓和開發，造就組織需要的人力資源和人才。七、人力資源管理的十大任務從人力資源管理的概念出發,可以歸納出人力資源管理有1０大任務:１、制訂人力資源規劃根據組織的發展戰略和人力資源供應現狀及發展趨勢,制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發和發展計劃，滿足組織的人力資源需求。2、人力資源成本會計工作開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作,為決策部門合理配置人才提供準確和量化的依據。3、崗位分析和工作設計獲得崗位任職標準,為招聘、培訓、調配、晉升等提供依據，是人力資源管理的基礎性工作。4、人力資源的招聘與選拔通過一定的方法招聘與選拔合適的人員。５、雇傭管理與勞動關系按《勞動法》和《勞動協議法》的規定管理員工,保護勞資雙方的合法權益。６、崗前教育和培訓涉及對新員工進行崗前教育、工作適應性培訓、各種崗位技能培訓和各種個體發展的提高性培訓等。7、績效考核按照崗位職責和工作任務,對員工的工作表現及工作態度等進行評價,考核結果是員工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的有效依據。8、員工的職業生涯發展制訂和實行有組織的員工的職業生涯規劃，促進員工職業發展。9、員工工資報酬與福利保障設計合理、科學的設計工資報酬和福利制度,對內可以保證員工隊伍的穩定,對外可以吸引人才。１０、人事檔案管理八、人力資源管理的目的人力資源管理的最高目的，就是要“激活人”,調動全體人員的積極性和發明性。(一）具體目的重要表現在三個方面:一是保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足;二是最大限度地開發與管理組織內外的人力資源,促進組織的連續發展；三是維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，從而使組織的人力資本得到應有的提高與擴充。(二)為了達成這一目的,我們要做好三項工作第一,要科學、高效地進行人力資源管理。第二，要完善管理制度和營造良好的管理環境，使人始終處在積極、積極和奮發向上的精神狀態。第三，給組織中的人們以動力、壓力和各種規范等，激發他們的潛能。九、學習人力資源管理的基本學習方法:1.自覺地把學到的理論知識應用到實際工作中去,提高自己的業務水平。2.要密切關注我國各類組織的人力資源管理實踐和理論研究動向，提高理論修為。３.從分析案例著手,理解和掌握相關操作技術。4.積極參與學習小組的學習討論,在學習中互相鼓勵、互相啟發。5.遇疑難問題時向老師或同學求教。十、人力資源管理的幾個重要理論在人力資源管理的眾多理論中，關于人性的結識和人本管理理論。是人力資源管理理論中最有代表性的理論。１、關于人性的結識，是指西方管理中對人性結識的４種觀點（經濟人、社會人、自我實現的人、復雜人）；人本管理，是指“以人為本”的管理模式，即管理中關注公司人、環境、文化及價值觀等4項要素。2、由于人力資源管理是對人的管理，那么必然要研究和結識人的本性、需要，以及從人性出發建立起“以人為本”的管理模式。這就構成了人力資源管理的兩大理論支柱。現代人力資源管理重要是在這兩大理論支柱下,吸取相關學科的理論和方法、技術構建起來的。因此,要對的把握人力資源管理理論，就需要不斷了解人力資源管理的現狀和趨勢。十一、人力資源管理發展的歷程·總體上看，人力資源管理的發展是隨著經濟的發展和人類對自己結識的進一步,而發展起來的，因此帶有很強的政治、經濟、組織文化和人本的特點。·從人力資源管理萌芽時期的最低工資標準的規定，到科學管理時期強調工作績效的提高和方法改善;從人際關系時期人的需要層次理論，到人本心理學時期提倡的對員工的激勵,再到系統管理時期的全面質量管理。都留下了不同時期經濟社會發展和對人的結識的烙印。·目前，人力資源的管理從方式、內容、實現技術上,也正在實現由傳統人事管理到人力資源管理的逐步轉型。十二、人力資源管理的總體發展趨勢從總體、宏觀的發展趨勢上看：·當今世界上，經濟全球化不斷進一步,科技進步日新月異,人力資源已成為影響經濟社會發展的最重要的戰略性資源，在綜合國力競爭中越來越具有決定性意義。·一個公司能否保持可連續發展的動力,取決于對人的使用價值的最大運用與開發。·處在這樣一個經濟社會的轉型、變革時期,只有清楚地了解人力資源管理現狀與發展趨勢,才可以全面、準確地了解和判斷我國的人力資源管理的基本狀況。為政府制定人力資源管理政策提供決策的依據，為公司及其它社會組織改善人力資源管理工作提供經驗借鑒，有針對性地探索以能力建設為中心的人力資源開發的具體方法。關鍵概念、知識點人力資源和人力資源管理人力資源的特點,人力資源與人力資本的區別人力資源管理的內容體系人力資源管理的目的與任務人性的結識與人本管理理論人力資源管理的發展傳統人事管理與現代人力資源管理的比較美國與日本公司人力資源管理模式的比較人力資源管理的發展趨勢當代中國人力資源管理關注的主題考核規定１．了解:人力資源管理的產生與發展,現代人力資源管理的發展趨勢，人力資源管理與其它相關學科的關系,人力資源管理的研究方法。2．掌握:人力資源和人力資源管理的定義,人力資源的特點，人力資源管理的內容體系，人力資源的具體管理方法。３．重點掌握:人力資源管理的目的與任務,人力資源與人力資本的區別。自測題(見作業)思考題傳統人事管理與現代人力資源管理之間有哪些區別？就其中的某一點談談你的見解。公司傳統HYPＥＲＬINK＂＂\t"＿blａnk"人事管理與現代HYPＥＲLINＫ＂"\t"_ｂlank"人力資源管理的區別:??人力資源管理這一概念最早出現于2０世紀202３代的美國，８０年代中后期被引入我國,直到90年代初,它還不為國人所理解和認同。隨著社會經濟迅速發展和ＨYPＥRＬINK"＂\ｔ"_bｌａnk"公司管理需求的提高，傳統的人事管理已不適應當今劇烈的HYPERLIＮＫ""\t"＿blank"市場競爭的形勢，開始逐漸被現代的人力資源管理所代替。?

在形式上從人事管理發展到人力資源管理都是對人的管理，但這絕不是對傳統人事管理的簡樸名詞替換，而是對人的HYPEＲLINK"＂＼t"_ｂｌank"管理理念和HYPERLINＫ＂"\t"_blanｋ＂管理方法的主線轉變,是人事管理中一個質的奔騰。在管理的觀念、活動、內容、地位及部門的性質上都有著顯著的區別。

?1.兩者HYPERLＩNK""\ｔ"＿ｂlanｋ＂管理思想和觀念的區別

?傳統的人事管理從經營者的觀念上,把物質資源作為第一資源。注重對物質資源的運用節約:把人力視為成本,以HYPERLＩNK"＂\t"_blank＂減少成本為宗旨,把每個為其所雇傭的人的開支所有打入成本之內,從而形成如何少用人多余活這一公司管理者最關心的問題,由此產生想方設法減低人力投資以減少HYPＥＲLINK＂"＼t＂_ｂlank"人工成本。?

而現代人力資源管理把人力一方面看作是一種可開發的資源,并視為組織核心資源。HＹPERLINK""人力資源的重要性已經超過設備的資金等物質資源的重要性，成為公司競爭的重要依托。通過開發和管理現代人力資源，可以使其升值，發明出更大的甚至意想不到的價值。另一方面現代人力資源管理更注重如何從培訓、工作設計與工作協調等方面開發人的潛能，該HＹＰERＬINK"＂\t＂_blanｋ＂管理理論認為對人力的投入并非是單純的成本加大，而是一種投資,公司要舍得對人力資源進行開發投資，以激發員工潛能，發揮團隊能力的輻射力量，去贏得長期、長期的實力。

?２.兩者的性質、管理活動的區別??傳統的人事管理與公司的經營發展脫節,工作上沒有前瞻性和預測性,因此工作中時常出現被動的應付局面，對ＨYPＥRＬINK"＂\t＂_blank"員工管理的規范不能事前約定,而是事發后根據結果做應急性解決,從而失去了管理的意義。另一方面在對員工的管理中，往往把錄用、使用、培訓、考核、獎懲等幾個互相聯系的階段，人為地分割開，孤立地進行管理,更沒有考慮與公司的管理、效益和奉獻相結合,具體反映在工資分派上,不管崗位、責任、奉獻的差異和公司ＨYPERLＩＮK""＼ｔ＂_blａｎk"經濟效益的好壞，一律執行統一工資方案進行工資調整的“大鍋飯”做法,起不到經濟杠桿的調節和激勵作用。反映在用工制度上，不考慮公司的人員狀況,一律按照國家統分規劃被動接受員工,導致以人定崗、人浮于事的低效率的工作作風，形成一朝被錄用,終身為固定的用工制度。反映在平常管理上,HYPEＲＬINK＂"\t"＿blanｋ"人事工作只考慮人員的錄用、報酬、調動、退休等具體工作的規范化操作和實行,忽視了員工積極性的挖潛和工作的HYＰEＲLＩNK＂"＼t"_blａnk"系統管理。反映在HYPＥRLIＮK""\ｔ＂_bｌank"績效考核上，形成年度考核一張表,平時沒有跟蹤輔導,更沒有系統的ＨYPＥRLＩNＫ""\t＂_ｂｌanｋ＂過程管理。反映在人員使用上，實行論資排輩的終身任用制，不考慮人才的開發運用和HYＰＥRＬINK""\ｔ"＿ｂlank"激勵機制的作用，挫傷了有識之士的積極性，其結果使員工感到沮喪和士氣局限性,有損于公司的競爭力。

?而現代人力資源管理,是以公司的經營效益與發展為中心,以勞動力管理與開發為基礎進行綜合管理。從員工的選擇錄用到崗位的設立;從提高工作技能到激發員工積極性；從員的培養到合理開發運用,達成HYPEＲLINK""＼ｔ"_blaｎk"員工職業生涯成長與公司的發展相結合，獲取最大的雙贏效益。并將分階段的管理工作有機的結合起來,進行系統化管理，發明出一種協同、規范的管理局面。在HYPＥＲLINＫ""\ｔ"＿blａnｋ"分派制度上以公司效益為核心，堅持以崗定薪、崗變薪變的原則,策劃制定公司的分派政策和方案，以員工的責任、業績與奉獻為依據，調整員工的工資水平,國家只是進行工資HYPERLＩＮK""＼ｔ"_bｌank"增長率的宏觀控制，達成了突出效益與奉獻,打破了“大鍋飯”的平均主義分派制度，調動了員工的積極性。真正起到經濟杠桿和激勵機制的作用,實現公司追求效益、員工強調業績的良性競爭機制。在用工制度上，實行HYＰERＬINＫ""\t＂_bｌanｋ"勞動協議制的用工政策，采用HYPERLIＮK"＂\t"_blanｋ"雙向選擇、擇優錄用、以崗定人、優勝劣汰的用工方式，收到了良好的效果。在績效考核上,更側重和突出HYPERLＩＮK""\ｔ"_blａnｋ"績效管理系統的動態控制過程，形成從HYPＥRLINK"＂公司目的到員工的HYPERLINK＂＂\t"_blａnｋ"工作計劃、平常溝通、協調指導、工作的改善與完善、目的的實現及最終對工作效果業績的考評等全過程的管理。在人員使用上,打破論資排輩的陳規，廢止終身任用制。實現能者上、庸者下,ＨYPERLINK""\t"_blａｎｋ"競爭上崗的聘任制，從而調動了不同層次員工的積極性和積極性，真正發揮了競爭機制的激勵作用。在管理工作上,人力資源管理既是對員工進行正常的事務管理，更重要的是研究和探討如何結合公司的HYPERＬIＮK""＼t"_ｂｌank"戰略目的更好的調動員工的積極性,開發和運用人力資源。對員工的需求、培養、自我價值的實現,更好的與公司的發展緊密的聯系起來,以達以雙贏的目的。從崗前培訓、HYPＥRLINK""\t"_bｌａnk"職業生涯規劃到如何激發員工潛能的激勵機制和約束機制的建立與完善,以促進員工的行為規范化和ＨYPERLINK＂"\t"_blａｎk"管理制度系統化，同時結合公司的發展作出人才需求預測及HＹPＥRLIＮK""＼ｔ"_blank"人才培養的使用的動態管理等,充足體現人力資源工作積極性開發型的HYＰERＬＩＮＫ"＂\t"_blaｎｋ＂管理模式。??3.兩者在管理內容上的區別?

傳統的人事管理內容相對簡樸，部門的功能是招錄新人、填補空缺，即所謂“給適當的人找適當的事;為適當的事找適當的人”,人事相宜之后,就是一系列管理環節督導執行了，視組織編制為固定不變，只是提供所需人力，形成了平常事務性操作的辦事機構,沒有發揮其管理部門的職能作用。相比之下,人力資源管理的內容更為豐富,不僅具有原有的各種功能,還要擔負進行工作設計、規劃ＨYPERＬINK"＂＼t"_bｌank"工作流程、協調工作關系的任務，并且隨著時代的發展，更加關注工作崗位、人與人的關系以及在崗人員積極性、發明性的發揮。因此對各種崗位進行重新設計,使工作面更寬、內容更豐富,具有挑戰性,就成為一種必然的規定,從而突出了部門的管理職能。?

4．兩者在管理地位上的區別?

傳統的人事管理中，HYＰERＬＩＮK""＼t"_blaｎｋ＂人事部門往往處在公司較低層的地位,是執行層、輔助部門，是無效益的。在平常管理中，只是為領導提供某些建議,并不參與決策，從職能上只是簡樸地提供人力、事務管理、政策征詢等服務性工作。

隨著HYPEＲＬIＮK""\t"_ｂｌank"知識經濟的到來,HYPEＲＬＩＮK""＼t"_blank"生產力的關鍵要素越來越多地依賴于腦力,人力資源已成為公司獲取HYPERLINＫ""\t"＿blaｎk＂競爭優勢的關鍵性資源。因此公司在研究公司目的、戰略時,應同步思考未來人力資源的配置,并從戰略發展角度來研究人力資源的開發、培訓、使用，使人力資源成為公司的核心資源。通過對這種核心資源的挖潛與開發,以發明更大的價值，從而使人事管理也體現出發明效益的功能。在平常管理中，從公司的發展到設計人力規劃；從機制的制定與完善到更好開發和運用人力資源:從直接參與決策到貫徹貫徹的具體業務操作等管理性工作，這些都是人力資源管理的重要內容。

由此來看,在人力資源管理中,人事部門是決策層，是參與決策的部門，是發明效益的。面對入世人力資源管理應如何應對經濟全球化的挑戰？談談你的觀點經濟全球化的概念最初產生于2０世紀80年代。經濟全球化指的是全球經濟活動被納入一個以計算機、通訊技術和網絡技術聯結起來的全球性網絡，在全球范圍內尋求生產資料、信息、資金、人力資源等生產要素的最佳配置和重組。

從主線上說，全球化是世界經濟發展的必然趨勢，是我們所處時代的基本趨勢和基本特性之一。它對整個世界的經濟發展產生了深刻影響。研究經濟全球化及中國公司的應對策略，對于中國公司抓住全球化機遇和迎接全球化挑