（四）案例分析題案例1：下面是星云公司（甲方）和員工張云（乙方）簽訂的勞動合同的內容：的安全和維護。乙方的正常工作時間為每日 8小時。甲方根據工作需要要求乙方加班時，乙方除不可抗拒的原因外，應予配合。乙方需遵守《員工手冊》中規定的各項勞動紀律。甲方應按月支付乙方報酬，乙方的工資待遇為 2000元／月。本合同一式兩份，甲、乙雙方各執一份，經雙方簽章后于 2003年8月1日起生效。本合同為長期合同，甲乙雙方若不特別聲明， 本合同持續有效。甲乙雙方在履行本合同的過程中發生爭議， 同意以勞動局為第一審理機關問題：請指出以上條款中缺少哪些法定條款。案例2：鄧某等15人系某住宅總公司建筑工程隊工人，月工資標準為 750元。1996年9月，該公司決定建筑工程隊實行日工資制，公司以月工資 750元除以每月日歷天數 30天，得出日工資25元。小時工資用日工資 25元除以8小時得出 3．13元。10月份發工資時，鄧某等人實得工資529元，比過去少了 221元。鄧某等人找到公司，提出日工資標準太低，要求改正。公司以日工資是由原月工資標準換算而來為由， 不予改正。為此，邢某等人向當地勞動爭議裁委員會提出申訴。問題：該公司的決定有沒有錯誤，錯在哪里？案例3：1996年9月，北京某食品公司因趕制中秋月餅，連續三天每日延長職工工作時間 2小時，一謝某日工資標準為 20元，小時工資標準為 2.5元，企業每天支付給謝萊加班工資 2．元，三天共計 7．5元。謝某認為企業付給自己的加班工資不對，要求按不低于 的工資報酬發給加班工資，而企業勞資科則認為，三天共發給謝某⒎ 5元加點工資是符合《勞動法》規定的，其計算辦法為 2.5元×2小時×150％＝7.5元∫扣除已發給謝某 2小時的標準工資5元外，每天應發給謝某 2.5元的加班工資。對此，雙方意見不一。問題：該公司勞資科這樣的計算對不對？為什么？案例4∶周某系某大型機床廠職工， 1995年3月作為富余人員被安排到該廠勞動服務公司批發部工作。廠里給批發部撥款 l0000元作為扶持經費。 1995年5月，該批發部由陳某承包經營，陳某與勞動服務公司簽訂了承包經營協議。 協議約定，批發部在合法經營的前提下自付人員工資。但陳某從 1995年8月至11月末向周某支付工資。 在此以后，該勞動服務公司發現陳在經營中有違法行為， 即從1996年1月令其停業整頓。 周某自1995年8月整頓期間一直領不到工資，多次向勞動服務公司反映均得不到解決， 便向勞動仲裁機關提出申訴。 仲裁機受案后，對周某的工資裁決為由機床廠支付。 但是在處理此案時， 對周某的工資由誰支付有兩種不同意見：一種意見認為拖欠周某的工資應由承包人陳某負責支付， 因為陳某在承包經營時與勞動服務公司簽有協議， 協議約定由陳某支付員工工資。 另一種意見認為拖欠周某工資應由勞動服務公司支付， 因為批發部作為勞動服務公司的一個業務部門沒有自主用人權利，且承包人陳某違法經營，是由勞動服務公司責令其停產整頓的。悶煙：本本所拖欠的工資應該由誰來支付？為什么？案例5：職工桂某 1977年9月參加工作，先后在某市運輸公司、郵電局等單位任職， 1994年8月調到食品公司工作， 1995年5月17日不幸摔傷住院，經醫院確診為輕度骨折，需不能年多的時間才能痊愈。 1995年8月20日，公司通知桂某 3個月的醫療期已滿，如不能回到公司上班公司將解除勞動關系。桂某提出自己工作了十多年， 3個月醫療期太短，而該公司以桂某只在公司工作不到一年，如不能在 8與30號前回到公司上班便解除勞動關系。為此，桂向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，請求仲裁委員會依法確定自己應享受的醫療期待遇。仲裁委員會受案后， 對雙方根據實際情況作出調解， 企業接受和仲裁調解， 給與桂某 6個的醫療期。問超：勞動爭議仲裁委員會為什么會做出這樣的調解？是否合理？案例6：評談1998年6月與大華科技公司簽訂了為期 3年的勞動合同。合同期間，大華公司為了研制新項目派譚談外出培訓半年， 當時雙方書面約定， 詳談培訓期間合同中止履行， 待譚談訓結束后繼續履行，合同期限按譚談培訓時間順延。 2001年12月31日，按順延時間勞動合同期滿。公司提出要與譚談續簽合同， 譚談不同意。公司提出若不續簽合同，譚談就必須退還公司為其支付的培訓費 20000元，否則不予辦理終止合同手續。 為此，譚談向當地勞爭議仲裁委員會提出申訴，請求該公司為其辦理終止勞動合同的手續。仲裁委員會受理后，經調查評某與該公司所簽勞動合同按協議已經到期， 評談不愿續訂勞動合同， 要求終止勞關系理由正當，應予支持。經調解， 企業放棄了索要培訓費的要求，為評談辦理了終止勞動合同的手續。問題：在此案例中，大華公司的要求是否正確？為什么？企業的權益應如何保護呢？案例7：陳雄是廣州市城鎮居民戶， 1986年4月1日到光明飲料廠工作。陳雄入職后，光明飲料廠一直未與其簽訂勞動合同。 1999年7月，光明飲料廠在為陳雄辦理社會保險手續時，將陳雄參加工作的時間寫成 1998年7月，并把陳雄的職工性質歸類為臨時工。根據光明飲料廠提供的材料，廣州市社會保險基金管理中心便將陳雄列入外地臨時工的類別， 社會養老保的繳費日期從 1998年7月開始。2000年11月15日，被訴人以“廠經營情況變更”為由，書面通知陳雄解除勞動關系。陳雄對光明飲料廠未為其繳納 1998年7月前的社會養老保險費的做法不服，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求光明飲料廠補繳其 1998年7月前社會養老保險費，并賠償其失業后不能享受失業保險待遇造成的損失。勞動爭議仲裁委員會經審理后認為：申訴人（陳雄）在職期間，雖然被訴人（光明飲料廠）一直未與其依法簽訂勞動合同，但雙方存在事實勞動關系。被訴人在 1999年7月為申訴人辦理社會養老保險登記時， 擅自更改申訴人城市居民的身份， 將申訴人列入外地臨時工的類別。同時，由于被訴人未為申訴人參加社會失業保險， 造成申訴人失業后不能享受失業保險待遇。經調解無效后，勞動爭議仲裁委員會根據相關規定，裁決被訴人為申訴人補辦 1986年月4月至1998年6月的社會養老保險手續， 賠償申訴人失業保險待遇損失 4480m。閱題：在此案例中，勞動爭議仲裁委員會的裁決是否正確？為什么？如果你是該企業也人力資源部門的經理， 你認為企業與員工建立勞動關系過程中應該意些什么問題？（六）綜合分析題１．小建于某公司簽訂了為期兩年的合同，并在合同中約定了３個月的試用期。在２個半月后，公司突然通知他明天不用上班了。小建請公司拿出解除合同的理由，公司說，你不符合崗位的要求。說到后來，公司干脆說：你在試用期，解除合同要什么理由？小建請公司把上述說法寫進解除合同的協議，公司中了圈套，真的落了筆。小建向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司維持勞動關系。 原來小建是個極有心計的人， 他向仲裁庭提供了幾份有力的證據：公司招聘時對他崗位的具體要求的廣告、 他與公司簽訂的合同中關于崗位的要求、公司崗位責任制對他這個崗位的考核要求， 她來2個半月中完成工作的質量與公司崗位要求的對比．她提供的證據證明自己完全符合公司招聘錄用的條件， 公司不能以試用期為解除與她的合同。 相反，公司在這些有力的證據面前顯得蒼白無力， 無法證明小建不符合用條件。結果當然是小建贏了官司， 仲裁庭裁定公司不得解除合同。 請對此案例作簡要的析。２．鄭小姐于１９９６年１０月應聘到某計算機廠工作。其與廠方簽訂的勞動合同中規定：合同期限為兩年，到期后，如雙方無異議，合同自行延長。當時，計算機長正與吉一家外國公司共同籌建電腦公司（合資企業） 。由于從事籌建工作的人員不足，計算機廠派鄭小姐參加電腦籌建工作。 電腦公司成立后， 又讓鄭小姐留在電腦司任銷售經理。３年后，鄭小姐懷了孕，７個月時，因銷售任務重，體力吃不消，鄭小姐姓隨腦公司領導提出，希望暫時為期調整崗位或分配適當的工作。 但電腦公司領導拒絕了這一要求， 并對他稱“你要能干，就干；不能干就辭職” 。鄭小姐認為電腦公司這一做法，違反了勞動法中對女職工進行特殊保護的條款， 侵犯了她的合法權益， 于是決定向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。但是鄭小姐突然想起， 自己是與計算機廠簽訂的勞動合同， 并未與電腦公司訂立勞動同。因此，她以勞動合同中的甲方――計算機廠違背申訴方進行了申訴。可是計算機廠認為， 計算機長雖然與鄭小姐簽訂過勞動合同， 但他的兩年期合同早已期限屆滿，雙方現已無任何關系。 盡管鄭小姐未與電腦公司簽訂勞動合同， 當年幾年來一直在那工作，說明他與電腦公司存在著事實勞動關系，因此，它應以電腦公司，而不是以計算機為被訴方來提出仲裁申請。鄭小姐不同意計算機廠的說法， 她認為：自己是與計算機廠簽訂勞動合同后， 被派到電腦司工作的。合同規定的兩年期限隨意屆滿，但因未辦理過終止手續，按照合同規定，合同應屬于自行延長。自己現在仍與計算機廠又合法的勞動合同關系， 所以計算機廠應是本案的訴方。請分析鄭小姐與誰有勞動關系呢？３．佟女士到某日本獨資公司工作８個月了， 與她同時進公司的其他員工， 工作上都早已能獨擋一面了，唯獨她還不能勝任本職工作，她十分著急， 經常利用業余時間補習業務， 可效甚微。公司領導認為， 佟女士雖然干活比較笨， 但工作態度還是認真的， 于是決定給他一次提高技術水平的機會，讓他脫產３個月，去參加技術培訓。佟女士也真是不爭氣， 參加完３個月的技術培訓， 回到公司仍然不能勝任本職工作。 公司導對他徹底失望了，做出了３０日后與她終止勞動合同的決定。“總經理，公司跟我訂的合同是我固定期限的。怎么能現在就終止呢？”很顯然， 佟女士不愿離開公司。“不錯，砸門公司所有人的勞動合同都是期限的。 但是，這并不意味著不能終止， 因為勞動合同中已經約定了一些終止條件，只要這些終止條件出現，勞動合同就可以終止。 ”總經邊說邊找出了佟女士的勞動合同， “你看，你這份勞動合同中第５２條就規定：＂乙方（指佟女士）若不能勝任本職工作，經培訓或調整工作崗位后人不能勝任時，甲方（指公司）提前３０日通知乙方終止勞動合同。 ”“就算公司可以按這條規定跟我終止勞動合同， 是不是應該給我一些經濟補償金呢？” 佟女士問。“終止合同和解除合同是不一樣的， 按照國家規定，解除勞動合同是企業應當支付經濟補償金，而終止勞動合同是企業就可以不給經濟補償金。 根據咱們勞動合同中的規定， 你現在屬于終止合同，所以公司不支付經濟補償金。 ”請分析公司可否這樣終止合同，且不支付金經濟補償金？4.2002年3月，吳先生因退工及經濟補償問題于某公司發生勞動爭議向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求公司支付 3個月工資替代通知期及提前解除合同的 6個月經濟補償金。而而公司則認為解除合同是因為吳先生工作失誤給公司造成損失， 是吳先生違紀導致解除勞動合同，因此公司不應當承擔提起通知及支付機構濟補償金的責任。吳先生于 1996年1月5日進公司工作，雙方簽訂了一份勞動合同期限資 1996年1月5日至200214199915200214日。雙方同時還在合同中約定：“因工作崗位的特殊，如需調離（包括辭職），必須提前3個月通知。2002年1約3日公司以書面形式通知吳先生：因公司結果調整及人員重組后無適合的崗位安排吳先生工作， 工作日期為 2002年13日。同時，公司還在書面通知中對吳先生的工作表示感謝。公司在 1月13日開具了工資單，吳先生于當日領取工資后離開公司。 2002年1月23日（即在吳先生向公司索要經濟補償金的當日）公司又向吳先生發出通知，其內容為：由于吳先生工作的失誤， 給公子帶來損失， 公司據此解除與他的勞動合同。 你如何看待這結果，請對此案例進行分析。（四）案例分析案例1請指出以上條款中缺少哪些法定條款。答：長期勞動合同應明確合同期限應列出勞動保護和勞動條件應列出社會保險項目應列出勞動合同終止的條件案例2該公司的決定有沒有錯誤，錯在哪里？答：這是一起因工資問題發生的爭議， 焦點是怎樣計算日工資和小時工資。 本案中，該公的計算方法是錯誤的。制度工作天數計算公式為：（全年日歷天數—法定休假日天數—公休日） ÷12個月每月制度工作天數日工資為勞動者本人月工資標準除以每月制度工作天數，小時工資為日工資除以 8小時。按照上述公式，每周實行 40小時工作制時，每月制度工作天數為 21.16天。以該公司工程隊為例，每周實行 40小時（每周五天）工時制度，公司與職工勞動合同規定月工資為750元，職工的日工資計算應為： 750元÷21.16 天=35.44 元，小數工資為： 35.44 元÷8小時=4.43元。鄧某 10月份應得 749.91元。從本案的情況看，該公司在計算勞動者工資時， 把規定的應按勞動者月工資除以每月制度作天數折算，沒有扣除法定節假日和公休日，因此，出現了錯誤的結果。案例3該公司勞資科這樣的計算對不對？為什么？答：本案中食品公司勞動資科對謝某加班工資的計發辦法是錯誤的。該食品公司加班工資計發的錯誤主要表現在扣發了加班工資中本來就沒有包括的正常標準工資。例如，謝某小時工資標準為 2.5元，日延長工作時間 2小時，共延長工作時間 3天，其加班加點工資的計算方式應為 2.5×2小時×3天×150%=22.5元。在這里，食品公司從22.5元中扣除了謝某每天正常標準工作時間 2小時工資 5元，三天共計 15元，實際上，謝某每天延長工作時間的 2小時中，企業事先并沒有發給其每小時 2.5 元的工資，每小時元的工資是按每天日工作 8小時工資 5元，三天共計 15元，實際上，謝某每天延長工作時間的 2小時中，企業事先并沒有發給其每小時 2.5元的工資，每小時2.5元的工資是按每天日工作 8小時計算的。這就是說，每小時2.5元的工資標準是計算加點工資的依據， 點工資報酬中不能扣發正常標準工作時間中相應的小時工資數額。案例4本案所拖欠的工資應該由誰來支付？為什么？答：仲裁委員會裁決這起拖欠周某工資的勞動爭議由機床廠支付是正確的。 而其他兩種意見雖都有一定道理，但從勞動法律關系看，都有偏頗。根據《勞動法》第十六條的規定，周某與該機床廠是使用和被使用的勞動關系，周某作為富余人員被安排到勞動服務公司批發部， 只是廠里安排人員的一種方式， 并未與該機床廠解除勞動關系。 廠方將周某安排到勞動服務公司時， 只給批發部 10000元扶持款，并有對周某的使用關系做出任何明確的安排意見。 因此，拖欠周某的工資應由該機床廠承擔責任。至于機床廠和勞動服務公司之間的問題應由雙方協商解決。批發部承包人陳某對批發部承包經營，只是經營方式的改變，并沒有改變批發部作為勞動服公司業務部門的性質， 而且承包協議約定， 批發部在合法經營的前提下自付人員資。這就是說，一旦出現非法經營， 受到查處便不能支付人員工資。本案中周某的工資被拖欠正是由于該批發部非法經營， 而且后來還由勞動服務公司責令其停產整頓。 因此，讓其承擔拖欠周某的工資是不合理的。 當然，由機床廠承擔支付拖欠周某的工資， 并不意味著承人陳某萬事大吉，陳某與勞動服務公司之間的承包經營關系， 以及承包經營中出現的各種問題，包括員工工資的支付，應按承包經營的有關規定解決。案例5勞動爭議仲裁委員會為什么會做出這樣的調解？是否合理？答：本案爭議的實質問題是職工的醫療期如何計算， 從案情陳述看，該食品公司的計算方法是錯誤的，是不符合法律規定的。本案中，該食品公司錯就錯在計算職工桂某醫療期時，只看桂某在本單位的工作年限，沒有看桂某的實際工作年限。 《企業職工患病或非因工負傷醫療期限規定》第三條明確規“實際工作年限十年以上的，在本單位工作五年以下的，醫療期為六個月”，很顯然，職工桂某1977年9月參加工作，到1995年5月實際工作年限已將近一年18年之多，其非因工負傷后的醫療期應以桂某實際工作年限和在現在工作單位的工作年限和在現在工作單位的工作年限合計作為條件來計算，即享受六個月的醫療期。案例6在此案例中，大華公司的要求是否正確？為什么？企業的權益應如何保護呢？答：這是一起因續訂勞動合同而發生的勞動爭議案件，該公司的要求是不符合法律規定的。《勞動法》第二十三條規定， 勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止的條件出現， 動合同即行終止。第十七條規定，訂立和變更勞動合同， 應當遵循平等自愿，協商一致的原則本案中，該公司與譚某所訂勞動合同期限屆滿后， 合同中約定的權利義務也就不存在了，雙方的勞動關系應以合同到期而終止。 如果一方需要續訂勞動合同， 必須經平等自愿、 協商一致來確定，一方不能強迫另一方續訂勞動合同 （合同有約定的除外）。本案中，該公司以索要培訓費為由，強求譚談續訂勞動合同，是不符合法律規定的。對職工進行業務技術培訓是企業的義務，至于對某一勞動者單獨支付一筆費用進行專門技術培違反培訓合同，給對方造成損失的，應承擔賠償責任。而本案中，該公司派譚談外出培訓，雖然花費了20000萬元培訓費，但雙方并沒有就培訓結束后有關事項作出任何約定，在這種情況下，合同期滿譚談提出不愿續訂勞動合同，無任何違約行為，完全符合法律規定。該公司索要培訓費是沒有道理的，不與譚談辦理終止勞動合同手續更是不合法的。案例71、在此案例中，勞動仲裁委員會的裁決是否正確？為什么？答：此案例，勞動仲裁委員會的裁決是正確的。根據《中華人民共和國勞動法》 第十六條規定和《廣州市勞動合同管理規定》第三條規定“建立勞動關系應當訂立勞動合同。 光明飲料廠招用工， 長期不與勞動者訂立勞動合同已嚴重違反了以上規定；勞動爭議仲裁委員會經過審理，認定存在事實勞動關系是合理的。《中華人民共和國勞動法》第七十二規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。 養老保險、失業保險均是社會保險的項目之一， 因此用人單位應依法按時足額繳納養老、失業保險費，否則，就會造成勞動者退休或失業時， 不能享受社會保險待遇在此案中，光明飲料廠企業以更改勞動者的身份和參加工作年份達到減少繳納勞動者的社會保險目的，顯然，這種做法是違反《中華人民共和國勞動法》規定的，是對勞動者的合法權益的侵犯，應當予以糾正，勞動爭議仲裁委員會依法裁定用人單位為勞動者補繳養老保險費，賠償失業保險待遇損失，有效地保障了勞動者的合法權益。2、如果你是該企業人力資源部門的經理，你認為企業與員工建立勞動關系過程中應該注意些什么問題？答：企業與員工建立勞動關系中應注意：① 企業的勞動用工要符合勞動法律法規的規定，簽訂勞動合同；② 勞動者的合法權益應得到保護；③ 企業的合法權益應在勞動合同中體現。（六）綜合分析題參考答案：勞動者在試用期內地位很脆弱， 不少用人單位利用試用期侵害勞動者的合法權益， 其主要現在：不簽勞動合同、單獨簽訂所謂“試用合同” 、隨便決定試用期期限、有意拉長試用期、在試用期隨意解除合同等。 在這些違法違規的行為中， 對于前四種行為， 法律法規有相當明確的規定，勞動者可以依據法律法規的規定通過勞動檢察、 勞動仲裁等方法來維護自己的合法權益，而對用人單位在試用期隨意解除合同的行為， 更多的人是自認倒霉。 其實這種認識是片面的，在這個問題上，勞動者也有辦法保護自己的合法權益。在試用期內，用人單位要解除合同并非是無條件， 必須證明對方不符合條件錄用。 與那次動者要想在試用期不被隨便炒魷魚，就必須證明自己符合錄用條件。從小建的成功經驗中，我們可以知道，這姑娘明自己符合錄用條件，可以從以下幾個方面著手搜集證據：其一，用人單位在招聘時對崗位的招聘要求 （如果是公開媒體的廣告， 您可以將它拷貝下來如果是現場招聘，您可以抄錄下來） 。這是最主要的依據。其二，勞動合同對你對崗位要求，要想使這點成為證據， 就要求比你單位簽訂合同時， 盡可能把崗位描述寫得詳細些， 而不是沒有任何說明的干巴巴的崗位名稱。 如果合同寫得不明確，你樂意利用單位有關的規章制度來證明你的崗位要求（最好有具體的質量與數量的要求） 時，盡可能把崗位描述寫得詳細些， 而不是沒有任何說明的干巴巴的崗位名稱。 如果合同得不明確，你可以利用單位有關的規章制度來證明你的崗位要求 （最好有具體的質量與數量的要求。其三，你在試用期內工作數量與質量的記錄。 在這一點上你更要做個有心人， 因為有的工作是無法用數量來衡量的， 你可以把自己與同一崗位的人做個對比， 用來證明你在這個崗位是稱職的，是能夠勝任的。參考答案：勞動法規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。 ”由此可以看出，勞動法對勞動關系的建立是以義務性范的形式表示的。本案中的勞動關系完全可以根據勞動合同來判斷， 即鄭小姐與計算機廠有勞動關系。 計算廠與鄭小姐簽訂勞動合同后， 將她派到了電腦公司工作。 實質上，意味著鄭小姐在電腦公司工作是計算機廠為其安排的工作崗位。鄭小姐與電腦公司之間的關系， 相當于借用（調）系，而不是勞動關系。另外，鄭小姐與計算機廠的兩年期勞動合同雖己過期，但在合同期滿時，雙方均沒有終止此合同的意思表示， 可視為“雙方無異議“。按合同約定，此合同已“行延長。也就是說，到目前為止鄭小姐一直與計算機廠維系著合法的勞動合同關系。因此，作為勞動合同當事人中用人單位的計算機廠， 應當負責承擔為鄭小姐提供孕期勞動護的法定義務。參考答案：我國《勞動法》第23條規定勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現， 動合同即行終止。勞動部《關于貫徹執行（勞動法）若干問題的意見》 中第38條明確規定：“勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現， 勞動合同即行終止， 用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。 ”本案中，公司與佟女士根據勞動合同中約定的終止條件來終止合同且不支付經濟補償金的做法，從表面上看，符合上述規定。但是，原勞動部《關于貫徹執行（勞動法）若干問題的意見》第 20條中還規定：“無固定限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件， 以規避解除勞動合同時用人單位應支付給勞動者經濟補償金的義務。 ”本案中公司與佟女士簽訂的勞動合同是無固定期限的，合同中約定的“乙方（指佟女士）若不能勝任本職工作， 經培訓或調整工作崗位后仍不能勝任時，甲方（指公司）可提前 30日通知乙方終止勞動合同” ，正是把《勞動法》中第 26條第2規定的用人單位可以與勞動者解除勞動合同的條件 “勞動者不能勝任工作， 經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的” 當成了終止勞動合同的條件。 這是一種公司規避法律義務的行為，勞動合同中的這種約定無效。所以， 公司應與佟女士解除勞動合同，并按國家的有關規定向佟女士支付解除勞動合同的經濟補償金。參考答案：根據我國《勞動法》 及勞動部的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》用人單位因下列形解除勞動合同的，應當給予勞動者經濟補償：經勞動合同當事人協商一致解除勞動合同的。勞動者患病或非因工負傷醫療期過后不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的。勞動者不能勝任工作， 經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的。人協商不能就變更勞動合同達成協議的。用人單位瀕臨破產進人法定整頓期間或者生產經營狀況嚴重困難，確需裁減人員的。在這個勞動爭議中， 由于在公司對吳先生解除合同后， 吳先生未表示爭議， 當即就離開了司。因此，進種情況屬于雙方協商一致解除合同。 故公司解除與吳先生之間的勞動合同是符合法律規定的。但是由于吳先生在公司已經工作了 5年多，根據我國有關法律的規定， 公應當給予吳先生 5個月的工資作為經濟補償金。而公司在解除勞動合同后也意識到了這一點。因此在吳先生與公司交涉補償金的當天！ 為了逃避支付補償金， 公司給了吳先生一份因吳生工作失誤而解除勞動合同的通知。 但是，公司在給吳先生這張“因過失解除勞動合同”的通知之前，并未對吳先生作出任何內部處罰， 并且在勞動仲裁庭審中也未向仲裁庭提供能證明吳先生有工作失誤的證據。我國《民事訴訟法》規定“誰主張，誰舉證”的原則（法律明確規定舉證責任倒置的除外），Z002年《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。”第13勞動爭議，用人單位負舉證責任。”因此，公司的主張因缺乏證據而得不到仲裁庭的支持。此外，由于雙方在合同中約定要解除合同，應提前 3個月通知。故公司還應當支付吳先生 3個月的工資來替代提前通知期。1 總則1.1 為了加強公司的環境衛生管理，創造一個整潔、文明、溫馨的購物、辦公環境，根據《公共場所衛生管理條例》的要求，特制定本制度。1.2 集團公司的衛生管理部門設在企管部，并負責將集團公司的衛生區域詳細劃分到各部室，各分公司所轄區域衛生由分公司客服部負責劃分，確保無遺漏。2 衛生標準2.1 室內衛生標準2.1.1 地面、墻面：無灰塵、無紙屑、無痰跡、無泡泡糖等粘合物、無積水，墻角無灰吊、無蜘蛛網。2.1.2 門、窗、玻璃、鏡子、柱子、電梯、樓梯、燈具等，做到明亮、無灰塵、無污跡、無粘合物，特別是玻璃，要求兩面明亮。2.1.3 柜臺、貨架：清潔干凈，貨架、柜臺底層及周圍無亂堆亂放現象、無灰塵、無粘合物，貨架頂部、背部和底部干凈，不存放雜物和私人物品。2.1.4 購物車（筐）、直接接觸食品的售貨工具（包括刀、叉等）：做到內外潔凈，無污垢和粘合物等。購物車（筐）要求每天營業前簡單清理，周五全面清理消毒；售貨工具要求每天消毒，并做好記錄。2.1.5 商品及包裝：商品及外包裝清潔無灰塵（外包裝破損的或破舊的不得陳列）。2.1.6 收款臺、服務臺、辦公櫥、存包柜：保持清潔、無灰塵，臺面和側面無灰塵、無灰吊和蜘蛛網。桌面上不得亂貼、亂畫、亂堆放物品，用具擺放有序且干凈，除當班的購物小票收款聯外，其它單據不得存放在桌面上。2.1.7 垃圾桶：桶內外干凈，要求營業時間隨時清理，不得溢出，每天下班前徹底清理，不得留有垃圾過夜。2.1.8 窗簾：定期進行清理，要求干凈、無污漬。2.1.9 吊飾：屋頂的吊飾要求無灰塵、無蜘蛛網，短期內不適用的吊飾及時清理徹底。2.1.10 內、外倉庫：半年徹底清理一次，無垃圾、無積塵、無蜘蛛網等。2.1.11 室內其他附屬物及工作用具均以整潔為準，要求無灰塵、無粘合物等污垢。2.2 室外衛生標準2.2.1 門前衛生：地面每天班前清理，平時每一小時清理一次，每周四營業結束后有條件的用水沖洗地面（冬季可根據情況適當清理），墻面干凈且無亂貼亂畫。2.2.2 院落衛生：院內地面衛生全天保潔，果皮箱、消防器械、護欄及配電箱等設施每周清理干凈。垃圾池周邊衛生清理徹底，不得有垃圾溢出。2.2.3 綠化區衛生：做到無雜物、無紙屑、無塑料袋等垃圾。3 清理程序3.1 室內和門前院落等區域衛生：每天營業前提前10分鐘把所管轄區域內衛生清理完畢，營業期間隨時保潔。下班后5-10分鐘清理桌面及衛生區域。3.2 綠化區衛生：每周徹底清理一遍，隨時保持清潔無垃圾。4 管理考核4.1 實行百分制考核，每月一次（四個分公司由客服部分別考核、集團職4.2 集團堅持定期檢查和不定期抽查的方式監督各分公司、部門的衛生工作。每周五為衛生檢查日，集團檢查結果考核至各分公司，各分公司客服部的檢查結果考核至各部門。4.3 集團公司每年不定期組織衛生大檢查活動，活動期間的考核以通知為準。5 監督考核部門：企管部、分公司客服部。（四）案例分析題案例1：下面是星云公司（甲方）和員工張云（乙方）簽訂的勞動合同的內容：的安全和維護。乙方的正常工作時間為每日 8小時。甲方根據工作需要要求乙方加班時，乙方除不可抗拒的原因外，應予配合。乙方需遵守《員工手冊》中規定的各項勞動紀律。甲方應按月支付乙方報酬，乙方的工資待遇為 2000元／月。本合同一式兩份，甲、乙雙方各執一份，經雙方簽章后于 2003年8月1日起生效。本合同為長期合同，甲乙雙方若不特別聲明， 本合同持續有效。甲乙雙方在履行本合同的過程中發生爭議， 同意以勞動局為第一審理機關問題：請指出以上條款中缺少哪些法定條款。案例2：鄧某等15人系某住宅總公司建筑工程隊工人，月工資標準為 750元。1996年9月，該公司決定建筑工程隊實行日工資制，公司以月工資 750元除以每月日歷天數 30天，得出日工資25元。小時工資用日工資 25元除以8小時得出 3．13元。10月份發工資時，鄧某等人實得工資529元，比過去少了 221元。鄧某等人找到公司，提出日工資標準太低，要求改正。公司以日工資是由原月工資標準換算而來為由， 不予改正。為此，邢某等人向當地勞動爭議裁委員會提出申訴。問題：該公司的決定有沒有錯誤，錯在哪里？案例3：1996年9月，北京某食品公司因趕制中秋月餅，連續三天每日延長職工工作時間 2小時，一謝某日工資標準為 20元，小時工資標準為 2.5元，企業每天支付給謝萊加班工資 2．元，三天共計 7．5元。謝某認為企業付給自己的加班工資不對，要求按不低于 的工資報酬發給加班工資，而企業勞資科則認為，三天共發給謝某⒎ 5元加點工資是符合《勞動法》規定的，其計算辦法為 2.5元×2小時×150％＝7.5元∫扣除已發給謝某 2小時的標準工資5元外，每天應發給謝某 2.5元的加班工資。對此，雙方意見不一。問題：該公司勞資科這樣的計算對不對？為什么？案例4∶周某系某大型機床廠職工， 1995年3月作為富余人員被安排到該廠勞動服務公司批發部工作。廠里給批發部撥款 l0000元作為扶持經費。 1995年5月，該批發部由陳某承包經營，陳某與勞動服務公司簽訂了承包經營協議。 協議約定，批發部在合法經營的前提下自付人員工資。但陳某從 1995年8月至11月末向周某支付工資。 在此以后，該勞動服務公司發現陳在經營中有違法行為， 即從1996年1月令其停業整頓。 周某自1995年8月整頓期間一直領不到工資，多次向勞動服務公司反映均得不到解決， 便向勞動仲裁機關提出申訴。 仲裁機受案后，對周某的工資裁決為由機床廠支付。 但是在處理此案時， 對周某的工資由誰支付有兩種不同意見：一種意見認為拖欠周某的工資應由承包人陳某負責支付， 因為陳某在承包經營時與勞動服務公司簽有協議， 協議約定由陳某支付員工工資。 另一種意見認為拖欠周某工資應由勞動服務公司支付， 因為批發部作為勞動服務公司的一個業務部門沒有自主用人權利，且承包人陳某違法經營，是由勞動服務公司責令其停產整頓的。悶煙：本本所拖欠的工資應該由誰來支付？為什么？案例5：職工桂某 1977年9月參加工作，先后在某市運輸公司、郵電局等單位任職， 1994年8月調到食品公司工作， 1995年5月17日不幸摔傷住院，經醫院確診為輕度骨折，需不能年多的時間才能痊愈。 1995年8月20日，公司通知桂某 3個月的醫療期已滿，如不能回到公司上班公司將解除勞動關系。桂某提出自己工作了十多年， 3個月醫療期太短，而該公司以桂某只在公司工作不到一年，如不能在 8與30號前回到公司上班便解除勞動關系。為此，桂向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，請求仲裁委員會依法確定自己應享受的醫療期待遇。仲裁委員會受案后， 對雙方根據實際情況作出調解， 企業接受和仲裁調解， 給與桂某 6個的醫療期。問超：勞動爭議仲裁委員會為什么會做出這樣的調解？是否合理？案例6：評談1998年6月與大華科技公司簽訂了為期 3年的勞動合同。合同期間，大華公司為了研制新項目派譚談外出培訓半年， 當時雙方書面約定， 詳談培訓期間合同中止履行， 待譚談訓結束后繼續履行，合同期限按譚談培訓時間順延。 2001年12月31日，按順延時間勞動合同期滿。公司提出要與譚談續簽合同， 譚談不同意。公司提出若不續簽合同，譚談就必須退還公司為其支付的培訓費 20000元，否則不予辦理終止合同手續。 為此，譚談向當地勞爭議仲裁委員會提出申訴，請求該公司為其辦理終止勞動合同的手續。仲裁委員會受理后，經調查評某與該公司所簽勞動合同按協議已經到期， 評談不愿續訂勞動合同， 要求終止勞關系理由正當，應予支持。經調解， 企業放棄了索要培訓費的要求，為評談辦理了終止勞動合同的手續。問題：在此案例中，大華公司的要求是否正確？為什么？企業的權益應如何保護呢？案例7：陳雄是廣州市城鎮居民戶， 1986年4月1日到光明飲料廠工作。陳雄入職后，光明飲料廠一直未與其簽訂勞動合同。 1999年7月，光明飲料廠在為陳雄辦理社會保險手續時，將陳雄參加工作的時間寫成 1998年7月，并把陳雄的職工性質歸類為臨時工。根據光明飲料廠提供的材料，廣州市社會保險基金管理中心便將陳雄列入外地臨時工的類別， 社會養老保的繳費日期從 1998年7月開始。2000年11月15日，被訴人以“廠經營情況變更”為由，書面通知陳雄解除勞動關系。陳雄對光明飲料廠未為其繳納 1998年7月前的社會養老保險費的做法不服，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求光明飲料廠補繳其 1998年7月前社會養老保險費，并賠償其失業后不能享受失業保險待遇造成的損失。勞動爭議仲裁委員會經審理后認為：申訴人（陳雄）在職期間，雖然被訴人（光明飲料廠）一直未與其依法簽訂勞動合同，但雙方存在事實勞動關系。被訴人在 1999年7月為申訴人辦理社會養老保險登記時， 擅自更改申訴人城市居民的身份， 將申訴人列入外地臨時工的類別。同時，由于被訴人未為申訴人參加社會失業保險， 造成申訴人失業后不能享受失業保險待遇。經調解無效后，勞動爭議仲裁委員會根據相關規定，裁決被訴人為申訴人補辦 1986年月4月至1998年6月的社會養老保險手續， 賠償申訴人失業保險待遇損失 4480m。閱題：在此案例中，勞動爭議仲裁委員會的裁決是否正確？為什么？如果你是該企業也人力資源部門的經理， 你認為企業與員工建立勞動關系過程中應該意些什么問題？（六）綜合分析題１．小建于某公司簽訂了為期兩年的合同，并在合同中約定了３個月的試用期。在２個半月后，公司突然通知他明天不用上班了。小建請公司拿出解除合同的理由，公司說，你不符合崗位的要求。說到后來，公司干脆說：你在試用期，解除合同要什么理由？小建請公司把上述說法寫進解除合同的協議，公司中了圈套，真的落了筆。小建向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司維持勞動關系。 原來小建是個極有心計的人， 他向仲裁庭提供了幾份有力的證據：公司招聘時對他崗位的具體要求的廣告、 他與公司簽訂的合同中關于崗位的要求、公司崗位責任制對他這個崗位的考核要求， 她來2個半月中完成工作的質量與公司崗位要求的對比．她提供的證據證明自己完全符合公司招聘錄用的條件， 公司不能以試用期為解除與她的合同。 相反，公司在這些有力的證據面前顯得蒼白無力， 無法證明小建不符合用條件。結果當然是小建贏了官司， 仲裁庭裁定公司不得解除合同。 請對此案例作簡要的析。２．鄭小姐于１９９６年１０月應聘到某計算機廠工作。其與廠方簽訂的勞動合同中規定：合同期限為兩年，到期后，如雙方無異議，合同自行延長。當時，計算機長正與吉一家外國公司共同籌建電腦公司（合資企業） 。由于從事籌建工作的人員不足，計算機廠派鄭小姐參加電腦籌建工作。 電腦公司成立后， 又讓鄭小姐留在電腦司任銷售經理。３年后，鄭小姐懷了孕，７個月時，因銷售任務重，體力吃不消，鄭小姐姓隨腦公司領導提出，希望暫時為期調整崗位或分配適當的工作。 但電腦公司領導拒絕了這一要求， 并對他稱“你要能干，就干；不能干就辭職” 。鄭小姐認為電腦公司這一做法，違反了勞動法中對女職工進行特殊保護的條款， 侵犯了她的合法權益， 于是決定向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。但是鄭小姐突然想起， 自己是與計算機廠簽訂的勞動合同， 并未與電腦公司訂立勞動同。因此，她以勞動合同中的甲方――計算機廠違背申訴方進行了申訴。可是計算機廠認為， 計算機長雖然與鄭小姐簽訂過勞動合同， 但他的兩年期合同早已期限屆滿，雙方現已無任何關系。 盡管鄭小姐未與電腦公司簽訂勞動合同， 當年幾年來一直在那工作，說明他與電腦公司存在著事實勞動關系，因此，它應以電腦公司，而不是以計算機為被訴方來提出仲裁申請。鄭小姐不同意計算機廠的說法， 她認為：自己是與計算機廠簽訂勞動合同后， 被派到電腦司工作的。合同規定的兩年期限隨意屆滿，但因未辦理過終止手續，按照合同規定，合同應屬于自行延長。自己現在仍與計算機廠又合法的勞動合同關系， 所以計算機廠應是本案的訴方。請分析鄭小姐與誰有勞動關系呢？３．佟女士到某日本獨資公司工作８個月了， 與她同時進公司的其他員工， 工作上都早已能獨擋一面了，唯獨她還不能勝任本職工作，她十分著急， 經常利用業余時間補習業務， 可效甚微。公司領導認為， 佟女士雖然干活比較笨， 但工作態度還是認真的， 于是決定給他一次提高技術水平的機會，讓他脫產３個月，去參加技術培訓。佟女士也真是不爭氣， 參加完３個月的技術培訓， 回到公司仍然不能勝任本職工作。 公司導對他徹底失望了，做出了３０日后與她終止勞動合同的決定。“總經理，公司跟我訂的合同是我固定期限的。怎么能現在就終止呢？”很顯然， 佟女士不愿離開公司。“不錯，砸門公司所有人的勞動合同都是期限的。 但是，這并不意味著不能終止， 因為勞動合同中已經約定了一些終止條件，只要這些終止條件出現，勞動合同就可以終止。 ”總經邊說邊找出了佟女士的勞動合同， “你看，你這份勞動合同中第５２條就規定：＂乙方（指佟女士）若不能勝任本職工作，經培訓或調整工作崗位后人不能勝任時，甲方（指公司）提前３０日通知乙方終止勞動合同。 ”“就算公司可以按這條規定跟我終止勞動合同， 是不是應該給我一些經濟補償金呢？” 佟女士問。“終止合同和解除合同是不一樣的， 按照國家規定，解除勞動合同是企業應當支付經濟補償金，而終止勞動合同是企業就可以不給經濟補償金。 根據咱們勞動合同中的規定， 你現在屬于終止合同，所以公司不支付經濟補償金。 ”請分析公司可否這樣終止合同，且不支付金經濟補償金？4.2002年3月，吳先生因退工及經濟補償問題于某公司發生勞動爭議向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求公司支付 3個月工資替代通知期及提前解除合同的 6個月經濟補償金。而而公司則認為解除合同是因為吳先生工作失誤給公司造成損失， 是吳先生違紀導致解除勞動合同，因此公司不應當承擔提起通知及支付機構濟補償金的責任。吳先生于 1996年1月5日進公司工作，雙方簽訂了一份勞動合同期限資 1996年1月5日至200214199915200214日。雙方同時還在合同中約定：“因工作崗位的特殊，如需調離（包括辭職），必須提前3個月通知。2002年1約3日公司以書面形式通知吳先生：因公司結果調整及人員重組后無適合的崗位安排吳先生工作， 工作日期為 2002年13日。同時，公司還在書面通知中對吳先生的工作表示感謝。公司在 1月13日開具了工資單，吳先生于當日領取工資后離開公司。 2002年1月23日（即在吳先生向公司索要經濟補償金的當日）公司又向吳先生發出通知，其內容為：由于吳先生工作的失誤， 給公子帶來損失， 公司據此解除與他的勞動合同。 你如何看待這結果，請對此案例進行分析。（四）案例分析案例1請指出以上條款中缺少哪些法定條款。答：長期勞動合同應明確合同期限應列出勞動保護和勞動條件應列出社會保險項目應列出勞動合同終止的條件案例2該公司的決定有沒有錯誤，錯在哪里？答：這是一起因工資問題發生的爭議， 焦點是怎樣計算日工資和小時工資。 本案中，該公的計算方法是錯誤的。制度工作天數計算公式為：（全年日歷天數—法定休假日天數—公休日） ÷12個月每月制度工作天數日工資為勞動者本人月工資標準除以每月制度工作天數，小時工資為日工資除以 8小時。按照上述公式，每周實行 40小時工作制時，每月制度工作天數為 21.16天。以該公司工程隊為例，每周實行 40小時（每周五天）工時制度，公司與職工勞動合同規定月工資為750元，職工的日工資計算應為： 750元÷21.16 天=35.44 元，小數工資為： 35.44 元÷8小時=4.43元。鄧某 10月份應得 749.91元。從本案的情況看，該公司在計算勞動者工資時， 把規定的應按勞動者月工資除以每月制度作天數折算，沒有扣除法定節假日和公休日，因此，出現了錯誤的結果。案例3該公司勞資科這樣的計算對不對？為什么？答：本案中食品公司勞動資科對謝某加班工資的計發辦法是錯誤的。該食品公司加班工資計發的錯誤主要表現在扣發了加班工資中本來就沒有包括的正常標準工資。例如，謝某小時工資標準為 2.5元，日延長工作時間 2小時，共延長工作時間 3天，其加班加點工資的計算方式應為 2.5×2小時×3天×150%=22.5元。在這里，食品公司從22.5元中扣除了謝某每天正常標準工作時間 2小時工資 5元，三天共計 15元，實際上，謝某每天延長工作時間的 2小時中，企業事先并沒有發給其每小時 2.5 元的工資，每小時元的工資是按每天日工作 8小時工資 5元，三天共計 15元，實際上，謝某每天延長工作時間的 2小時中，企業事先并沒有發給其每小時 2.5元的工資，每小時2.5元的工資是按每天日工作 8小時計算的。這就是說，每小時2.5元的工資標準是計算加點工資的依據， 點工資報酬中不能扣發正常標準工作時間中相應的小時工資數額。案例4本案所拖欠的工資應該由誰來支付？為什么？答：仲裁委員會裁決這起拖欠周某工資的勞動爭議由機床廠支付是正確的。 而其他兩種意見雖都有一定道理，但從勞動法律關系看，都有偏頗。根據《勞動法》第十六條的規定，周某與該機床廠是使用和被使用的勞動關系，周某作為富余人員被安排到勞動服務公司批發部， 只是廠里安排人員的一種方式， 并未與該機床廠解除勞動關系。 廠方將周某安排到勞動服務公司時， 只給批發部 10000元扶持款，并有對周某的使用關系做出任何明確的安排意見。 因此，拖欠周某的工資應由該機床廠承擔責任。至于機床廠和勞動服務公司之間的問題應由雙方協商解決。批發部承包人陳某對批發部承包經營，只是經營方式的改變，并沒有改變批發部作為勞動服公司業務部門的性質， 而且承包協議約定， 批發部在合法經營的前提下自付人員資。這就是說，一旦出現非法經營， 受到查處便不能支付人員工資。本案中周某的工資被拖欠正是由于該批發部非法經營， 而且后來還由勞動服務公司責令其停產整頓。 因此，讓其承擔拖欠周某的工資是不合理的。 當然，由機床廠承擔支付拖欠周某的工資， 并不意味著承人陳某萬事大吉，陳某與勞動服務公司之間的承包經營關系， 以及承包經營中出現的各種問題，包括員工工資的支付，應按承包經營的有關規定解決。案例5勞動爭議仲裁委員會為什么會做出這樣的調解？是否合理？答：本案爭議的實質問題是職工的醫療期如何計算， 從案情陳述看，該食品公司的計算方法是錯誤的，是不符合法律規定的。本案中，該食品公司錯就錯在計算職工桂某醫療期時，只看桂某在本單位的工作年限，沒有看桂某的實際工作年限。 《企業職工患病或非因工負傷醫療期限規定》第三條明確規“實際工作年限十年以上的，在本單位工作五年以下的，醫療期為六個月”，很顯然，職工桂某1977年9月參加工作，到1995年5月實際工作年限已將近一年18年之多，其非因工負傷后的醫療期應以桂某實際工作年限和在現在工作單位的工作年限和在現在工作單位的工作年限合計作為條件來計算，即享受六個月的醫療期。案例6在此案例中，大華公司的要求是否正確？為什么？企業的權益應如何保護呢？答：這是一起因續訂勞動合同而發生的勞動爭議案件，該公司的要求是不符合法律規定的。《勞動法》第二十三條規定， 勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止的條件出現， 動合同即行終止。第十七條規定，訂立和變更勞動合同， 應當遵循平等自愿，協商一致的原則本案中，該公司與譚某所訂勞動合同期限屆滿后， 合同中約定的權利義務也就不存在了，雙方的勞動關系應以合同到期而終止。 如果一方需要續訂勞動合同， 必須經平等自愿、 協商一致來確定，一方不能強迫另一方續訂勞動合同 （合同有約定的除外）。本案中，該公司以索要培訓費為由，強求譚談續訂勞動合同，是不符合法律規定的。對職工進行業務技術培訓是企業的義務，至于對某一勞動者單獨支付一筆費用進行專門技術培違反培訓合同，給對方造成損失的，應承擔賠償責任。而本案中，該公司派譚談外出培訓，雖然花費了20000萬元培訓費，但雙方并沒有就培訓結束后有關事項作出任何約定，在這種情況下，合同期滿譚談提出不愿續訂勞動合同，無任何違約行為，完全符合法律規定。該公司索要培訓費是沒有道理的，不與譚談辦理終止勞動合同手續更是不合法的。案例71、在此案例中，勞動仲裁委員會的裁決是否正確？為什么？答：此案例，勞動仲裁委員會的裁決是正確的。根據《中華人民共和國勞動法》 第十六條規定和《廣州市勞動合同管理規定》第三條規定“建立勞動關系應當訂立勞動合同。 光明飲料廠招用工， 長期不與勞動者訂立勞動合同已嚴重違反了以上規定；勞動爭議仲裁委員會經過審理，認定存在事實勞動關系是合理的。《中華人民共和國勞動法》第七十二規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。 養老保險、失業保險均是社會保險的項目之一， 因此用人單位應依法按時足額繳納養老、失業保險費，否則，就會造成勞動者退休或失業時， 不能享受社會保險待遇在此案中，光明飲料廠企業以更改勞動者的身份和參加工作年份達到減少繳納勞動者的社會保險目的，顯然，這種做法是違反《中華人民共和國勞動法》規定的，是對勞動者的合法權益的侵犯，應當予以糾正，勞動爭議仲裁委員會依法裁定用人單位為勞動者補繳養老保險費，賠償失業保險待遇損失，有效地保障了勞動者的合法權益。2、如果你是該企業人力資源部門的經理，你認為企業與員工建立勞動關系過程中應該注意些什么問題？答：企業與員工建立勞動關系中應注意：① 企業的勞動用工要符合勞動法律法規的規定，簽訂勞動合同；② 勞動者的合法權益應得到保護；③ 企業的合法權益應在勞動合同中體現。（六）綜合分析題參考答案：勞動者在試用期內地位很脆弱， 不少用人單位利用試用期侵害勞動者的合法權益， 其主要現在：不簽勞動合同、單獨簽訂所謂“試用合同” 、隨便決定試用期期限、有意拉長試用期、在試用期隨意解除合同等。 在這些違法違規的行為中， 對于前四種行為， 法律法規有相當明確的規定，勞動者可以依據法律法規的規定通過勞動檢察、 勞動仲裁等方法來維護自己的合法權益，而對用人單位在試用期隨意解除合同的行為， 更多的人是自認倒霉。 其實這種認識是片面的，在這個問題上，勞動者也有辦法保護自己的合法權益。在試用期內，用人單位要解除合同并非是無條件， 必須證明對方不符合條件