復習題一、名詞解釋1.領導。領導是以實踐為中心展開的,由具體社會系統中的領導主體根據領導環境和領導客體的實際情況擬定本系統的目的和任務,并通過示范、說服、命令、競爭和合作等途徑獲取和動用各種資源，引導和規范領導客體，實現既定目的，完畢共同事業的強效社會工具和行為互動過程。2．領導主體。領導活動的主體是指由組織中擔任決策、指揮、協調和監督等職責的人員，涉及領導個體和領導群體。領導主體是領導活動得以展開并取得成功的核心力量。3.領導客體。領導客體是領導活動的執行者與作用對象。重要涉及領導者的部屬和領導的部分對象。4.領導手段。領導手段是指領導主體適應、運用并改造環境,以及調動和激勵下屬的方式與方法。5．行政領導。行政領導是指國家行政管理系統中，國家行政機關及其領導者依法行使國家權力,為組織和管理國家行政事務發揮領導職能的行為過程。6．領導權變理論。是就有關領導者在不同的領導環境因素條件下,如何選取相應的領導方式，最終實現抱負的領導效果的理論。7.內隱領導理論。有關領導概念的見解，既具有領導者是什么，又女有領導者應當是什么樣的;既表白了人們對領導者的規定，也表白了人們對領導者的盼望。心理學家將這種探明人們“內心”領導概念結構的理論稱之為內隱領導理論。8.柔性領導就是指在研究人們心理和行為的基礎上,依靠領導者的非權力影響力，采用非強制命令的方式,在人們心目中產生一種潛在的說服力，使其自覺服從和認同組織意志，從而把組織意志變為人們自覺的行動的領導行為。***１．領導權力。是領導者（權力所有人）,遵循相關的法律法規，運用多種方法與手段,在實現特定目的的過程中,對被領導者（權力相對人）做出一定行為與施行一定影響的能力。2.領導授權。就是在組織系統內部,領導者將組織和人民賦予自己的部分職務權力授予下級行政機關或職能機構,以便下級機關可以在上級的監督下自主地行動和解決行政事務，從而為被授權者提供完畢任務所必需的客觀條件。3.充足授權。也叫一般授權，是指上級行政主體在下達任務時,允許下屬自己進行決策，并能進行發明性工作。充足授權又可分為三種情況:一是柔性授權;二是模糊授權；三是惰性授權。４.不充足授權。也稱為特定授權或剛性授權，是指上級行政主體對于下屬的工作范圍、內容、應達成的目的和完畢工作的具體途徑等都有具體規定,下級行政主體必須嚴格執行這些規定。在這種形式中,被授權者的職務、責任和權力等均有明確的規定。5.制約授權。又叫復合授權,是指上級行政主體將某項任務的職權分解授給兩個或多個子系統，使子系統之間產生互相制約的作用，以免出現疏漏。６.彈性授權,又稱動態授權,是指在完畢任務的不同階段采用不同的授權形式。7．權力腐敗。“腐敗”概念一般被作為“權力腐敗”概念的簡稱,它特指權力的蛻變。即權力主體濫用權力或者偏離公共職責,借職務之便獲取個人的特殊利益,從而使國家政治生活發生病態變化的過程。8.權力制約，從一般意義上講，就是對權力的限制與約束。具體地說，就是享有制約權力的個人或者組織與群體，運用民主、法制與新聞輿論等多種手段，通過各種有效途徑，對權力所有人與行使者所形成的特定的限制與約束關系。***1．領導體制。領導體制就是指在組織內部與領導活動中，組織機構的設立和領導權限的劃分及其所形成的用以規范領導活動范圍和方式的制度體系。2．領導層次是指領導體制中縱向組織結構的等級層次，有多少等級層次，就有多少領導層次。３．領導幅度。領導幅度亦稱“領導控制跨度”,是指領導者可直接下達命令發出指示并直接向他報告，對他負責的人數。4.直線式組織結構又稱層次制、分級制、金字塔式或傳統式組織結構。它是將一個領導系統或單位，在縱向上垂直劃分為若干層次（從最高的指揮中心到最低的基層單位),形成一個逐級擴散、層次分明的金字塔式的組織結構。5.職能式。職能式組織結構又稱分職制,它是一種為了完畢某一較為復雜的工作任務或特定的領導功能而成立的某些專門性機構。6．矩陣式組織結構。是一種在混合式領導組織結構的基礎上，按照數學上的矩形方陣原理建立起來的領導體制，又稱“規劃——目的”結構形式。7．一長制。又稱之為首長負責制或獨任制,是指在一個系統或者組織的領導機關內部,其法定的最高決策權力完全集中在一位行政首長身上的領導體制。8.委員會制。又稱之為會議制或者合議制，是指在一個系統或者組織的領導機關內部,其法定的最高決策權力由兩位或者兩位以上的行政負責人共同行使的領導體制。9.自然集體領導。自然集體領導是一種原始的、初級的、簡樸的領導體制，是在原始社會生產力水平十分低下的情況下,產生在原始公有制經濟基礎之上的。它重要表現為氏族議事會、部落議事會與部落聯盟議事會等形式,是適應了當時社會對簡樸協作勞動的領導與軍事指揮規定的領導體制。***1.領導環境。是指制約和推動領導活動發展的各種自然要素和社會要素的總和。２.職位權力。是指與領導主體的職位相聯系的正式職權以及領導主體從其上層和整個組織、群體各方面所取得的支持的限度。3．領導環境的發展。是指領導主體通過發揮主觀能動性，發明適于發揮組織成員積極性的全新環境條件,實現領導環境的優化乃至創新。4．文化生態學是研究人與文化、環境及其關系的學科。其重要觀點是：強調物質環境的作用是不同文化的風俗、行為和生活方式的一個有力的決定因素。５．領導文化。是指領導者群體或個體在領導實踐中形成并通過后天學習和社會傳遞得到發展的，對于領導活動的過程、本質、規律、規范、價值以及方式方法等各方面的綜合反映形式,是客觀領導過程在領導者心理反映上的積累或積淀,是領導者開展領導活動和從事領導行為的內驅動力和精神導向。6.領導者。是指在社會生活中，通過選舉、任命、聘用或由群眾推舉出來的，可以指導和協調組織成員向著既定目的努力的、具有影響力的個人或集體。＊**1．領導素質。是指充當領導角色的個體為完畢其特定職能職責，發揮其特定影響和作用所必須具有的自身條件，是在一定的心理生理條件的基礎上，通過學習、教育和實踐鍛煉而形成的在領導工作中經常起作用的那些基礎條件和內在要素的總和。2.道德素質是指一定群體或組織乃至整個社會在一定期期調節人與人之間互相關系的價值標準和價值判斷、道德規范和道德規定內化為心靈內容后形成的整個精神內涵,是充滿價值內容和主觀取向的領導精神素質。３.領導群體結構。領導群體結構是在一個系統內,構成領導群體的各種人員的構成比例及其組合方式。4.領導素質的測評。就是對領導素質進行檢測、測試、測量、驗證、判斷和評價的總稱，是對領導的專項素質或綜合素質進行科學客觀把握的系統化應用理論與應用技術。**＊1.領導關系。領導關系是指領導者在進行領導活動的過程中,領導者與被領導者及領導者與被領導者互相之間發生、發展和建立起來的一種工作和感情交往的關系,即領導主體在領導活動中與組織系統中的其他成員發生的工作關系和非工作關系的總和。2．群體是指介于組織和個人之間的,通過一定的社會互動關系而集合起來的,進行共同活動的人們的集合體。３.非正式群體。非正式群體是人們在交往活動中,由于有共同的愛好、共同的關系、共同的感情、共同的目的等等而自發組織起來的群體。***1．戰略。戰略是泛指重大的、帶全局性、長期性、規律性或決定全局的謀劃,其目的是指向組織的長期運作。2．領導決策是指領導者為了達成某種領導目的,而選擇一種最佳途徑或方案的行為過程。3.頭腦風暴法。頭腦風暴法又稱專家會議決策法，是指依靠一定數量專家的發明性邏輯思維對決策對象未來的發展趨勢及其狀況做出集體判斷的方法。4.魚缸法是一種通過領導者宏觀智能結構效應的發揮來進行決策的方法。運用這個方法時,所有決策人員圍成一個圓圈,然后通過某個中心人物同其他成員之間的互動來進行決策。因其形似魚缸,故得名“魚缸法”。5.有限理性決策模型。有限理性決策模型是美國赫伯特·西蒙創建的。他認為，每一項決策的制定,都要受到決策者的主觀結識、信息解決能力和特定客觀條件的限制，因此經常處在變動狀態并且表現出沖突特性。西蒙認為，決策不也許達成一種抱負化的模式,而只能在現實中追求有限理性,他提出用滿意原則代替最佳原則。西蒙還認為,以往的決策理論過于注重研究決策結果的合理性，而忽視決策過程自身。6．漸進決策模型是由美國查爾斯·林德布洛姆專家，在批判傳統理性決策模型缺陷的基礎上，提出的一套極有特色的政策制定模型。其重要特點有：一是漸進主義;二是積小變大；三是穩中求變。林德布洛姆認為,漸進決策步伐雖小，卻既可以保證決策過程的穩定性,又能達成求變的目的。他認為,劇烈的變革會危及社會的穩定,容易引起人們心理與行為上的抵制。7.危機。危機是威脅決策者的核心價值或主線利益的,迫使決策者在信息不充足和事態發展高度不擬定情況下，需要迅速決策的不利情勢的集合。***1．人力資源。從廣義上說,“人力資源”就是一個國家在一定期期、一定范圍內可以作為生產性要素投入社會經濟活動過程的所有勞動人口的總和;從狹義的角度講，“人力資源”也就是一個經濟組織內在生產過程中可以有效運用的勞動力總量。2.激勵就是激發和鼓勵組織成員的工作動機,使其潛在的工作動機盡也許充足發揮和維持，從而更好地實現組織目的的過程。3.首因效應。首因效應指對人的見解過多地依賴于第一印象,因此往往形成錯誤的心理定勢。4.近因效應指過多地依賴最近的表現對人做出評價，而不考慮他的所有歷史和一貫表現的一種現象。5．戴維現象。美國化學家戴維發現了訂書匠法拉第在化學上的潛能，并將其精心哺育成才，使法拉第名聲大振。但此后戴維卻開始貶低法拉第。伯樂由辨認和培養千里馬,轉而處處限制和妨礙千里馬奔馳，帶有一定的普遍性，這一現象被叫做“戴維現象”。6.馬太效應是指對已有相稱知名度的人給予的榮譽越來越多,而對那些尚未出名的人則往往忽視他們的成績，或不認可或貶低其價值這樣一種常見的不合理現象。＊＊*1.思維方式。思維方式就是思維主體在實踐活動基礎上借助于思維形式結識和把握對象本質的某種手段、途徑和思緒,并以較為固定的、習慣的形式表現出來。’2．思維方法。是人們通過思維活動為了實現特定思維目的所憑借的途徑、手段或辦法，也就是思維過程中所運用的工具和手段。3.思維品質。思維品質就是人與人之間在思維活動中所表現出的個性差異。４．思維創新是指通過思維主體大腦的活動,運用各種思維的技能、技巧,對知識、信息進行加工解決,改變思維活動的模式或過程,獲得新的思緒、新的觀念、新的方法、新的理論。5.自然性影響力。也稱非權力性影響力，源于個人自身的特點,通過潛移默化的自然過程,轉化為某種動機的形式而發生作用。6.強制性影響力，也稱權力性影響力,為領導者所獨有,它是由社會、組織所賦予的,帶有逼迫性和不可抗拒性的影響力。*＊＊1．領導協調。領導協調就是對也許影響組織和諧的各種矛盾、沖突進行調整、控制,使組織保持一種平衡狀態以實現組織的預定目的。2.沖突是指兩個或兩個以上的行為主體，由于在目的、認知與情感方面產生差異，所以在特定問題上采用互相排斥、對抗、否認等行為或情緒而形成的一種狀態。3．領導方法。領導方法是指領導者為達成一定的領導目的,按照領導活動的規律而采用的各種方式、辦法、手段、措施、環節等的總和。4.領導行為方式是一種具有權威性與結果性的組織行為方式和社會行為方式，是領導主體以其特定的作風、習慣、性格、態度、傾向、思想和教育素質在特定的領導環境制約下形成的、對領導客體做出反映并施加影響的基本行為方式。5.重事式領導方式。重事式領導方式就是以事為中心的領導方式，領導者關心的是組織的目的、工作的任務和工作效率及質量。６.重人式領導方式。是以人為中心進行領導活動，領導者關心的是如何建立和發展人際間的關系，以建立一個寬松、和諧的工作環境。＊**1．領導效能。領導效能就是領導者在實行領導活動的過程中,實現領導活動目的的能力與所獲得的領導效率、領導效果、領導效益以及所有組織狀態、組織環境與組織關系的有效變化的系統綜合。2．領導效能測評。即特定的測評主體根據一定的標準,遵循一定的原則,按照一定的程序,通過一定的方法,對領導者實行領導活動的能力與效果進行綜合測試與評價的過程。3．民意測驗法。民意測驗法是現代民主社會日益廣泛使用的一種測評方法,即通過投票法、對話法與問卷法等方式對被洳評的領導者進行評議,以獲得其某一方面或總體情況。４.模擬測評法。是一種比較直觀的測評方法,具體說來就是讓被測評的領導者進入一個模擬的工作環境,規定他按照既定的條件進行模擬操作,同時運用多種方法觀測他的行為方式、心理素質、反映能力等,并根據這些觀測的結果來評價他的領導效能。5.領導發展。領導發展是指領導者對自身領導力的發展,即領導者根據時代和環境的需要，為提高自身的素質與能力所進行的有計劃的訓練活動。*＊＊1．電子政務。電子政務就是以構建一個高效、精簡、彈性、有強大的創新和應變能力、具有更高服務品質的政府為目的,以信息技術和網絡為基礎平命,實現政府與公民、政府與公司和其他社會組織、政府內部各不同部門之間進行有效溝通的一種方式,以及由此方式而產生的政府領導觀念與管理體制的變革。2.虛擬政府。即跨越時間、地點、部門的全天候的政府服務體系。二、簡答題１．簡述領導的屬性及其關系。答:領導活動是人類社會普遍存在的現象，領導的屬性重要涉及自然屬性與社會屬性兩個方面。(1）領導的自然屬性產生于社會整體活動的自然需要,是由人們社會集體實踐活動中的客觀規律所決定的。其一般標志,就是統一的意志和一定的權力,即任何社會與時代的領導都必須具有的共同的標志。(2)領導不僅具有自然屬性，更具有社會屬性。人們之間的政治關系與經濟關系滲透于領導活動的所有過程之中,并規定著它們的社會性質，即領導的社會屬性。(3)在領導的雙重屬性中，社會屬性占據著主導地位,決定甚至改變自然屬性，使其發生某種形式上的變化。2．按照領導的歷史發展進程,領導可以劃分為哪幾種類型?答：(1)自然式領導；(2)專制式領導；(３)民主式領導；(4)專家式領導,也稱專家輔佐式領導；(５）專家集團式領導。３.簡述中國古代領導思想的重要流派及其基本觀點。答：(1)儒家。儒家反對一味以刑殺治國,主張以“德治”和“仁政”維護政治統治。(2)道家。道家的政治思想是無為而治，主張“齊物論”和“道法自然”，認為從“道”的觀點來看，萬物一體,無是無非。(3）法家。法家主張“法治”、刑治、霸道。其核心是依靠嚴刑峻法以力服人。（４)兵家。兵家以謀略著稱。4．簡述中國共產黨在領導思想與領導實踐方面的重要奉獻答:(1)決策與執行分工的領導觀念;(2)群眾路線的領導方法；(３）注重領導作風與素質的領導思想。5.簡述西方領導理論發展的一條基本線索、兩個研究方向。答：（1）一條基本線索:即由價值中立理論向非價值中立理論發展。(2)兩個研究方向：一是從研究領導者(1ｅａder）人手來研究領導理論;二是從研究領導活動(1eaｄ）人手來研究領導理論。6．簡述西方領導理論重要涉及的三個研究領域。答：(１)政治與行政領導領域。這重要體現為對政府首腦或領袖素質與行為的研究。(2）公司領導領域。西方的一些經濟管理學家普遍認為領導是管理的一部分,他們的領導學著作也往往冠以管理學的專業用語。(3）軍事領導領域。這重要體現在對戰爭中的領導藝術的研究。７．簡述領導權變理論的基本觀點和理論奉獻。答：領導權變理論就是有關領導者在不同的領導環境因素條件下,如何選取相應的領導方式，最終實現抱負的領導效果的理論。權變理論認為：領導是在一定環境條件下,通過與被領導者的交互作用去完畢特定領導目的的動態性行為過程,領導的有效行為應隨著被領導者的特點和環境因素的變化而發生變化。這二理論認為領導的成效依賴于領導者自身的條件、被領導者的條件、環境條件三個因素的交互關系,即領導是領導者、被領導者和領導環境的函數。此外,這一理論還認為應把研究的重點放在領導者、被領導者的行為與環境的互相影響上。領導權變理論的重要奉獻在于，它使領導具有更強的藝術化色彩,并且使得人們對領導的判斷不再局限于道德范疇。***1．簡述領導權力的發展過程。答:(１)傳統社會時期的領導權力;(2)現代社會的領導權力；(3)社會轉型期的領導權力。2.簡述領導權力的特點。答：(1)無形性;(２)依附性；（3)可塑性;(4）對象性；(5）強制性;（６)目的性;(７)互換性；(8)壟斷性；(9）誘惑性。3．領導權力與權威是截然不同的。答：這種見解是錯誤的。按照《現代漢語詞典》的解釋，權威是指使人信從的力量和威望或是在某種范圍內最有地位的人或事物。權力與權威既有區別又有聯系，兩者是互相作用的。(1）權力與權威的共同性在于可以指導、影響別人的意識和行動。在權力與權威的指示與感召之下，人們改變了自己的想法,并按照權力與權威占有者的意志行事。(2)權力與權威的區別重要表現為:①權力與權威的來源不同；②權力與權威的表現形式不同；③權力與權威的影響時限不同;④權力與權威的作用效果不同。綜上所述，領導者只有同時具有法定的權力與個性化的權威，才干實行最佳領導,并取得最佳的績效。4．簡述領導權力的結構。答：領導權力的結構是指，領導權力的各種構成要素依附于一定的組織機構并且進行有序性活動的過程中構成的靜態結構與動態結構的總稱。(1)領導權力的靜態結構。領導權力的靜態結構重要涉及領導權力主體、領導權力客體和領導權力載體這三種構成要素。(2)領導權力的動態結構。領導權力的動態結構是由領導權力作用的方向、方式、軌道、層次、時間和結果等要素結合在一起所構成的權力運營模式,這種馮行模式賦予領導權力的靜態結構以生動的實際內容。５.簡述行使領導權力需要遵循的原則。答:㈠）合法性原則；（2）可行性原則;(３)民主性原則;(4)效益性原則;（5)權變性原則。６．簡述領導授權需要遵循的原則。答:．(1)適當原則;(2)責任原則;(3）可控原則；(4)信任原則;(5)考績原則。7.簡述領導權力腐敗的特性。答：（１）權力腐敗的重要表現形式是以權謀私；(2)權力腐敗的重要內容為尋租與造租；(3)權力腐敗的主客體趨向法人化與集團化;(4)權力腐敗的范圍擴大、限度加深；(5)權力腐敗的新形勢不斷涌現。8．簡述領導權力腐敗的危害。答：（1)權力腐敗直接損害了一個國家的政治穩定，并也許導致危及主線的合法性危機;(２)權力腐敗直接消解了一個國家政治生活朝著民主化方面發展的積極力量;（３)權力腐敗阻礙了行政與經濟體制的變革；(4)權力腐敗導致了社會經濟資源的巨大浪費；(5)權力腐敗已經并將繼續對經濟收入的分派產生極其嚴重的不利影響;(6）權力腐敗完全也許導致優秀人才的外流和埋沒；(7)權力腐敗會導致社會整體道德水平的下降。＊＊*1.簡述領導體制的特性。答：領導體制除了具有自然屬性與社會屬性這兩種主線屬性之外，還具有以下特性:(1)系統性;(２)主線性；（3)全局性;（４)穩定性。２．簡述領導體制在領導活動中的地位和作用答:(1)有助于更好地推動社會生產力的發展;(２）有助于協調各級各類領導機構；(３)有助于造就更優秀的領導者;(４)有助于建立領導者與被領導者之間的良性關系;(５)有助于克服官僚主義，增強領導活動的效率與活力；（6)有助于保證國家的長治久安。3.簡述領導體制的結構。答：領導體制的組織結構作為領導內部各個基本要素的組合形式及互相關系與聯系方式，重要有四種基本表現形式，即直線式、職能式、混合式和矩陣式。4.簡述領導體制的類型。答：(１）集權制與分權制;＜2)一長制與委員會制；(3)完整制與分離制；(4)層級制與職能制。5.簡述我國領導體制的本質特性。答：（1）人民群眾的主人地位；(2）中國共產黨的領導核心作用；(3)中央集權式的領導和管理。6．簡述我國領導體制的演變歷程。答:(１)1949—195６年,為領導體制的基本確立階段。這一階段就是從分散的根據地政權到建立全國統一的、中央集中領導的領導體制的階段;(2)1９56—1966年，為領導體制的探索與調整并走向集權化階段；（3)1９６6午一19７6年,為領導體制的混亂與畸形階段;（4)1976一現在，為領導體制的改革發展階段。***1.簡述領導生態系統的含義和構成。答：自然科學意義上的生態,是指生物體的生存空間和條件,它與生物體共同構成生態系統。生態系統，是指生物群落及其環境組成的功能整體。生態系統是一個開放的系統,它并不是完全被動地接受環境的影響，而是可以通過反饋作用對外界環境的刺激進行適應性的調整或修復,以維持支持的結構與功能，保持相對的平衡狀態。領導活動自身就構成了一個生態系統,其基本要素為領導者、被領導者和領導環境。領導者、被領導者和領導環境之間構成了互相依存、互相作用的互動關系。2．簡述領導者與被領導者之間的影響與作用。答：領導者與被領導者之間的關系,是領導活動中的基本關系,兩者互相依存、互相制約，既協調統一又矛盾沖突。它們的互動關系可以從兩個方面進行理解：(１)領導者對被領導者的影響,具體表現在：領導者對下屬的工作能力和業績給予認可,并激發他們的工作熱情;領導者通過及時了解和掌握下屬的需求并對下屬的需求予以適當的滿足；領導者通過經常有效的溝通,與下屬分享信息，幫助下屬了解組織對員工的規定、明確工作努力的方向。(２）被領導者對領導者的影響，具體表現在:領導者的決策效能有賴于被領導者執行與實行的限度；領導者權威的大小取決于被領導者心理認同的限度；被領導者在一定限度上決定了領導者的命運。3．領導環境發展過程依次為適應環境、結識環境和改造環境。答:這種見解是錯誤的。由于領導環境發展的過程涉及結識環境、適應環境和改造環境三個方面。這三個過程環環相扣、密切關聯、缺一不可，具有時間上的相繼性和邏輯上的繼承性。在實現領導環境發展的過程中,任何一個環節的疏漏或失誤,都有也許導致環境發展的受阻、停滯乃至倒退。4.制度性領導環境包含幾個層次的含義,它們的關系如何?答:制度性領導環境重要包含三層含義：(1）社會體系性制度，它是指一定歷史條件下形成的政治、經濟、文化等各個方面的體系;（2)規模法度性制度,即路線或政策性制度；(3)程序準則性制度，即在一定機構設立的基礎上，規定人們共同遵守的辦事規則或行為準則。這些層次含義的關系重要有三個方面：（１)規模法度性制度和程序準則性制度必以社會體系性制度為基礎而產生,程序準則性制度必以規模法度性制度為基礎而產生,這種因果關系決定了三種制度在對領導活動產生影響的時候會有所差別；(2)社會體系性制度、規模法度性制度和程序準則性制度變化速度不同，三者的變化難度依次減小,而變化頻率卻依次增大;(３)社會體系性制度、規模法度性制度和程序準則性制度與組織機構的關系不同，基本的情況是社會體系性制度、規模法度性制度決定行政組織的機構設立,而程序準則性制度往往需要由行政組織的機構來決定。5.文化可以劃分為幾個層次，它們的關系如何?答：從結構上可以劃分為三個層次:(1）物的層面，即物質文化。它構成了整體文化的基礎;(2)精神的文化,或稱解釋的文化；(３）制度的文化。它是精神文化轉化后的一種表達形式。文化的上述三個層次彼此推動、互相影響，在交互滲透中共同構成一個有機的文化整體。物質文化是制度文化和精神文化的前提和條件,構成了文化結構的基礎;制度文化是文化結構的保障，合理的制度文化是物質文化和精神文化協調發展的重要保證;精神文化是文化結構的主導，規范了物質文化和制度文化發展的方向和趨勢。在三個層次文化的互動中,制度文化具有特殊的意義和作用：一方面,它把人們互相之間及其與自然界之間的現實的物質關系,提高為一種權力意志的精神表現;另一方面,它又選擇精神文化的某些部分，具體化為社會行為和組織構建的女踐。因此，制度文化在物質文化和精神文化之間架起了一座溝通的橋梁,它既是物質文化的精神化，又是精神文化的物質化。６.簡述領導文化的功能。答:(1）內化功能;(２）規范功能；（３)導向功能；(4）調適功能。***1．簡述領導素質的重要內容。答:(1)政治素質；(2）道德素質；(3)能力素質;(4)知識素質；(5)心理素質；(6)身體素質。２．領導活動是一種社會活動，因此領導素質只有后天性特性。答:這種見解是錯誤的。領導素質具有先天性與后天性的特性。先天性是指領導素質的基礎是遺傳,從生理到氣質、秉性、稟賦、智力等等心理因素都有遺傳,這些與生俱來的素質條件構成領導素質的先天性特性。后天性是指領導素質重要是后天學習實踐鍛煉的結果,即由有需要、有目的的培養而來,并在社會實踐中不斷得到強化和發展的各方面素質，重要是思想道德素質、社會能力素質等。3．簡述領導心理素質的重要內容。答：(1)樂觀的，隋緒；(２)堅強的意志;（3）廣泛的愛好;(4)開朗的性格。4．領導智能結構與領導的知識結構沒有區別。答：這種見解是錯誤的。領導群體的知識結構,是指在一個領導群體中，不同知識積累和背景的成員之間的搭配組合狀態。現代化領導班子的成員,必須具有足夠的知識水平,在整個社會知識結構中,他們應當是屬于高知識水平范圍的。在領導集體中,必須有一個合理的知識結構。個人的知識有限,集體的知識就可以全面廣泛得多。還應強調指出的是,學歷與實際水平之間是有很大差異的。因此,在選擇領導干部時，除了重視學歷之外，還必須注意考察實際的工作能力和知識水平。領導群體智能結構,是指一個領導群體中，不同智能優勢的人才個體的構成比例及其互相關系。領導的知識化及其效能與他運用知識的能力有關,即領導不僅要有知識，并且還要會運用知識,這就是智能的問題。智能重要涉及：學習能力、研究能力、思維能力、表達能力、組織能力和發明能力等。領導班子應涉及不同智能型的人,只有這樣，才干發揮最優的智能效能。5．良好的心理素質結構可以消除領導班子的內耗。答：這種見解是對的的。任何一個領導群體,都是由若干人組成的系統，把不同心理素質類型的領導者組合起來形成一個“班子”，這里面就存在一個群體心理素質結構的問題。群體的心理素質結構如何,將對“班子”的整體效應產生重大的影響。科學而合理的群體心理素質結構，可以填補領導者個體心理素質上的某些缺陷,產生最佳的整體效應。反之,假如群體心理素質結構不合理，即使每個領導者個體都是優秀人才，有良好的能力素質,卻也未必收到好的效果,并且尚有也許出現人才干量互相抵消的“內耗”情況。6.簡述領導群體的基本功能。答：（1）群體感應功能;（2)群體互補功能;(3)群體功率放大功能；(４）群體自調節與自組織功能。7．領導群體中的成員,必須有明確的分工,使職責與權力相稱。答：這種見解是對的的,符合領導群體結構優化的職權分明標準。在領導群體內部，要明確劃分和規定各人的職責范圍，做到人各有職,職有專司。每個領導成員對自己職責范圍以內的事情,要獨立負責,發明性地完畢。不能事不分大小都要集體討論或請示上級,這樣會導致該辦的事辦不成，亟待解決的事解決不了，出現久拖不決的局面。所以分工不清，職責不明，往往要貽誤工作。領導成員要有職有權,按責定權。有責無權,或有權無責的職位,是不應當設立的。有責無權，完畢所負責任無保障；有權無責,一種也許是權力發揮不了作用，空有其權而無所作為，另一種也許就是濫用權力，以權謀私,以權欺人,做出危害國家和人民利益的事情來。在領導群體內部，任何一個領導者都不要干涉其他成員職權范圍內的事，要各守其職。對自己職權范圍以外的事,如故意見、有見解，可以溝通情況，或者反映給上一級領導，通過領導集體研究解決。但個人不能任意干預,否則將也許導致內部磨擦，影響領導內部的團結和穩定。***1．簡述領導關系的特點。答：(1)客觀性；（2）社會性；（3)動態性；(4)強制性;（5)擴張性和滲透性；(6）復雜性。2.簡述競爭與合作的客觀性。答：競爭與合作作為領導關系互動行為的運動形態,實質上是構成領導關系的各種因素和力量之間的矛盾性與統一性的必然反映。領導關系中競爭與合作的存在，具有不以人們的意志為轉移的客觀必然性。(1）從廣義上說，競爭是指一切生物間的生存競爭，這是生物進化的普遍規律。我們這里論述的競爭則是狹義的，即社會互動類型意義上的競爭，它是專指人與人、群體與群體對于一個共同目的的爭奪。領導關系中存在競爭重要是由于領導關系各組成部分在客觀上都有差異性和特殊性,與這種差異性和特殊性相聯系的是相對獨立性和自主性。這種特點，決定了各組成部分在具有共同的群體利益和目的的同時，還具有不同的個體利益和目的。在群體成員追求各自利益和目的的過程中,必然存在著競爭。競爭不僅存在于領導關系的同級之間,并且還存在于上下級之間。在開放、民主的領導關系系統中，上下級之間的平等競爭,往往導致領導關系的分化和重組。(2)與競爭相對立的，是領導關系各組成部分之間的合作。合作是指兩個以上的人或群體為達成共同目的，自覺或不自覺地在行動上互相配合的一種互動方式。假如說領導關系系統中各組成部分之間的差異性和特殊性決定了其競爭的客觀性，那么領導關系系統中各組成部分之間的統一性和共同性決定了其合作的客觀性。協同的基本功能在于最大限度地克服由于競爭產生的各種內耗，形成最大組織合力,最優化地實現領導目的。3.簡述群體產生沖突的重要因素。答:(1）目的因素;(２)資源因素；(3)責權因素;(4)信息溝通因素；(５)結構因素。4．簡述領導角色的重要特性。答:(1）導向性;（2)服務性；(３)感染性;＜4）非我性;(５)多重性。5.沖突等同于競爭。答:這種見解是錯誤的。沖突不同于競爭,它的特殊性質在于目的的不相容性。也就是說，沖突雙方都認為對方的目的是己方達成目的的障礙,雙方的目的是不可調和的。沖突屬于高對抗性行為。在競爭中,參與的各方都具有相同的目的，都必須在相同的規則下采用行動，任何一方都不能以阻礙其他參與者的行動為手段來達成自己的目的。兩者的區別只是在于，一方的行為是否會影響另一方目的的實現。6．非正式群體不是由于完畢組織任務而是自發產生的,所以領與者不應當認可非正式群體。答:這種觀點是錯誤的。非正式群體是人類社會中普遍存在的群體類型。在領導活動中，作為領導行為主體的領導者不僅要對正式群體進行科學的規范和有效的領導，并且要對正式群體中大量存在的非正式群體給予充足的關注和重視。對待非正式群體，領導者一方面的和主線的就是要認可其客觀存在的普遍性,認可其作用和能量對工作的影響,并將其列入管理范圍,決不能視而不見或放任自流。在任何組織或社會的構成中，非正式群體的存在既具有客觀性，又具有必然性。因此對非正式群體的無知或鴕鳥政策是極其有害的。**＊1.要簡說明決策的特性。答：(1)目的性;（2）預見性;(3)選擇性;(4)實行性。２．簡述領導決策的要素。答:(１)決策者；(2）決策信息；(３)決策目的；(4)決策備選方案；（5)決策情勢;(6)決策后果。３.如何結識領導決策的公正原則?答：社會公共利益是關系到每一個社會成員的切身利益的問題。無論是贏利性的,還是非贏利性的組織，在決策時都必須考慮社會公眾的利益。比如對于非贏利性的政府組織來講,就面臨著對有限的公共資源如何分派的問題,即“決策使誰受益”,涉及的是分派公平的問題；而對于以贏利性為目的的公司來講,在追求利潤的同時,也要考慮到社會責任的問題。比如保護環境、提供安全服務以及保障勞動安全等問題。社會公正問題既是重要理論問題,又是緊迫的實踐問題。4．簡述德爾斐法的特點。答:(1)匿名性；(2）多輪反饋溝通；(３)預測結果的記錄特性。５.危機發展的過程可以分為哪幾個階段?答：(1)前兆階段;(2)爆發階段；(3)持平階段；（4）危機解決階段。6．危機就是突發事故。答：這種見解是錯誤的。一說到危機，人們很容易就把它與突發事故或緊急事故聯系在一起,事實上它們并不完全是一回事。那些可以防止的“危機”都只能稱之為問題,只有那些無法預知的、被忽視的、具有顛覆力的意外事故,才算得上真正的危機。而它們在大多數情況下是由于人們的疏忽而釀成的悲劇。危機是威脅決策者的核心價值或主線利益的,迫使決策者在信息不充足和事態發展高度不擬定情況下，需要迅速決策的不利情勢的集合。７．危機就是機會。答：這種見解是錯誤的。這是一種比較絕對的觀點，但任何事物的發展都存在正負兩方面的因素。就危機而言,危機并不是絕對的壞事,危機同樣蘊藏著巨大的機會。在漢語中,“危機”是“危”與“機”這兩個不同詞義的組合,“危”具有困難、危險的含義,泛指事件來得忽然，事件的發展達成了一個臨界值和既定的閾值，給人以很大壓力。“機”具有機會、時機、契機的含義，指事情變化的樞紐與重要關系的環節。危機具有雙重性,只有抓住時機,危機才是機會。***1．簡述人力資本理論的基本思想。答：(1)單純從自然資源、資本資源和技術資源這些生產要素的投入,無法解釋現代社會生產力提高的所有因素；(2)人力的取得不是無代價的,其成長過程需要消耗各種稀缺的資源,也就是說,需要消耗資本投資;(３）人力投資的結果是將貨幣資本或財富轉換為人的知識和能力形態,使人力與其他商品同樣,具有了價值和使用價值；（４）人力投資的目的是要獲得投資收益。2．簡述人力資源的特性。答：(1）能動性;(2)增殖性；(3）開發性;(4）時效性;(5)消耗性。３．簡述人力資源管理與傳統人事管理的區別。答:（１）傳統人事管理將人只視為是一種成本或生產、技術要素，是對組織資本資源的消耗;而人力資源管理則將人自身看作資源,并且人力資源可以連續不斷地開發和有效使用,它自身就可以給組織帶來巨大的投資回報率和效益。（２)傳統人事管理一般將組織的工作人員當作是被動的工具,他們的存在無非是要滿足組織工作性質的需要，與組織工作相比，人的地位是附屬性的。因此，在人事行政管理過程中,組織比較強調管制、監控等方面的功能；而人力資源管理將組織中的人作為組織發展的主體,注重的是塑造組織人才成長的環境，尊重員工主體地位的態度和發展激勵、保障、服務、培訓等引導性、開發性的管理功能。(3)傳統人事管理的內容比較簡樸,重要從事錄用、考核、獎懲、工資等管理活動;人力資源管理的內容則大大地豐富了，使人力資源管理與組織發展緊密地結合在一起。(４）傳統人事管理強調的是組織成員的現狀,它比較注重現有人員的使用，而不重視其素質的進一步開發；人力資源管理強調的是人力資源使用和開發并重,一方面要充足發揮現有人員的智慧才干，同時，還要充足挖掘人員的潛能,使其在未來發展中具有較大的彈性,這就是現代人力資源管理的“全方位拓潛”的功能。4.領導選才的原則。答:(1）因事擇人。因事擇人就是以事業的需要、職位的空缺為出發點，根據職位對人員資格的規定來選拔人才，由此做到以事定職,以職選人,人事相宜;（2)公開公平。公開是指在選拔人才時要公告告知、公開進行,并將最終結果曉之于人，并接受群眾監督。公平是指凡具有應聘資格的公民，便具有平等的參與權利與機會，而不受其種族、性別、年齡、出身等諸方面的限制;(3)競爭擇優。堅持競爭擇優的原則,就是指在公開公平的前提下,讓求職者依靠自身的素質進行競爭，用人單位擇優選拔人才。５.領導用人的特點。答:（１)關鍵性;(2)覆蓋性；(３)破格性;(4)爭議性;(5)動態性；(6）準確性。6．盼望理論對領導者的啟示有哪些？答:(1)要對的結識目的價值;(2)要重視目的難度設計；(3）要注意目的價值與盼望概率兩個激勵因素的配合使用。7.激勵的方法重要有哪幾種？答：(1）目的激勵法；(2)榮譽激勵法；（３)自我價值實現激勵法；（4)尊重激勵法；(5)情感激勵法;（６)公平激勵法；（7)宣泄激勵法;(8)危機激勵法;(9）領導行為激勵法；(10）正強化訓練法；(1１)全方位激勵法。８.現代社會講究效益，所以領導只用人才答:這種觀點是錯誤的。領導者在用人過程中應堅持用養并重的原則。領導者不僅要用才,更要愛才、護才、養才，以避免人才的浪費與擱置，要建立一套完整、配套的人才保護培養制度，以解決人才的后顧之憂,為其不斷成長與成熟發明條件。同時,在用才養才的過程中,要注重對潛人才的培養與開發，使人才輩出而不會后繼乏人。***1．簡述現代思維方式的重要特性。答：（1）時代性;(2)相對穩定性；(3）能動性。2.簡述思維活動中的三個基本要素及其關系。答:思維活動是一個由多種因素構成的動態系統,思維對象、思維主體和思維方法是思維活動中最基本和最重要的三個要素。思維對象是思維活動的原材料;思維主體是具有結識能力及相應思維結構的人；思維方法是思維主體對思維對象進行加工制作的方式、工具和手段。在思維活動中,思維方法具有十分重要的作用。它構成了思維主體和思維對象發生聯系的中介和橋梁。沒有科學的思維方法，人們的思維活動就不能順利進行并取得成效。3．如何理解“任何思維方法都是主觀性和客觀性的辨證統一”。答:思維方法是人們通過思維活動為了實現特定思維目的所憑借的途徑、手段或辦法，也就是思維過程中所運用的工具和手段。思維方法屬于思維方式范疇，是思維方式的一個側面，是思維方式具體而集中的體現。任何思維方法都是主觀性和客觀性的辨證統一。具體表現在：(１）思維方法歸根結底是客觀事物之間的關系和規律的反映;(2)思維方法的發展受到社會實踐的規模和水平、實踐方式的發展限度等客觀條件的制約,并隨著社會歷史實踐的發展而發展；(３)思維方法的選擇和評價具有客觀性，這種客觀性在于思維方法的合用性，即思維方法是否與結識對象和實踐對象相一致、相適應。4．簡述現代思維方法的三個重要特性。答：(1)系統性；(2)創新性；（３)思維方法的定量性。５．簡述發散思維與收斂思維在思維創新中的作用與關系。答:發散思維和收斂思維是美國心理學家吉爾福特定義的一組互逆的思維形式。發散思維是一種多向性和開放性的思維活動,其過程是從某一點出發，任意發散，通過聯想、想象、靈感和直覺，產生發明性的設想。發散思維是創新思維中最基本、最普遍的方式方法,是人類思維創新的原動力。發散思維廣泛地存在于人的創新活動中，它認可事物的復雜性、多樣性和生動性,在聯系和發展中把握事物，有助于開拓思維視野、擴展創新視角，在人的思維創新活動中起著至關重要的作用。發散思維拓展了思維視角，而要進行思維創新,還必須集中有價值的東西,設定明確的目的。這就是收斂思維。收斂思維,也稱聚合思維,是在已有的眾多信息中尋找最佳的解決問題的方法的思維過程。收斂思維在創新活動中具有重要的作用。發散思維與收斂思維是思維創新最基本的方法。創新思維的特性,決定了人們的思維必須突破傳統的知識界面和思維定勢，超越事物現有的發展狀態和已知層面。因而，在創新的開始階段，一方面要開拓思維的自由度,采用發散思維；而在最終擬定創新方案時，則需要以創新目的為核心進行收斂思維。發散思維是擴散性的思維活動,收斂思維則是集中性的思維活動；發散思維以最大限度地擴展思維視角為特點,收斂思維則擬定了思維關注的方向，明確了創新目的。任何思維創新都是發散思維與收斂思維的對立統一。在思維活動中，發散思維和收斂思維互相聯系、相輔相成,并在對立中互相轉化。6．列舉思維創新的兩個特點，并作簡要分析。答：(1)新奇性。思維創新貴在一個“新”字。創新性的思維活動一般都具有鮮明的開拓性和首創性；(２）獨立性。要實現思維的創新,就必須避免反復，具有鮮明的獨立性;(3)藝術性。作為人類思維活動的高級過程，創新型思維已經超越于一般的思維形式,是對思維方法和技巧的最高層次的把握，成為一種富有藝術性的思維活動。(4)綜合性。思維創新的綜合性重要包含了兩個方面的含義:一是任何思維創新都是在綜合運用已有思維成果的基礎上實現的新的進展與新的突破;二是思維創新是一項復雜的勞動,成功的思維創新,取決于多種思維方法、思維技巧、思維品質的綜合運用。7.為什么知識、經驗越豐富,越有助于思維創新活動？答：(１）豐富的知識和經驗,有助于敏銳地觀測和發現問題，開闊視野、拓展思緒，推動思維創新活動。(2)知識和經驗越豐富，越能有效地選擇恰當的目的開展思維創新。(3)調整知識結構,增長思維營養,可以深化和升華思維活動，推動思維創新。同時，也必須看到：知識和經驗對思維創新活動具有雙重作用。一方面,知識和經驗是對過去成功的創新思維的總結和提煉，對于新的思維創新活動必然具有重要的借鑒作用，構成新的思維創新的必要條件。另一方面,知識和經驗自身并不等于思維的創新,假如運用不妥,還也許妨礙思維創新活動。***１.簡述發明性領導藝術的特性答：（１)獨創性或新奇性；(2)有效性或有用性;(3)靈活性。2．簡述一個成功團隊的作用。答：(１）減少摩擦和內耗，節約成本;(2)可以使成員獲得安全感,免于被排斥的恐驚;(3)可認為成員提供社交滿足，從中獲得友愛、支持、信任和信息；(4）可以使成員體會到工作的價值,在工作場合獲取集體情感的滿足；(5)可以幫助成員克服單獨面對新問題的膽怯和恐驚的心理；(6)可以增強成員的自信心。3．良好的溝通有哪些作用?答：(1)溝通有助于消除誤會，確立互信的人際關系，營造良好的工作氛圍，增強組織的凝聚力；(２)溝通有助于協調組織成員的步伐和行動,保證組織計劃和目的的順利完畢；（3）溝通有助于領導者準確、迅速、完整地了解組織及部屬的動態,獲取高質量的信息，有助于提高領導工作的效率；（４)溝通有助于加強組織與外部環境的聯系，同外部環境進行物質、信息及能量的互換,保證組織與環境協調一致；(5）溝通有助于激勵下屬的斗志,激發整體創新智慧,增強組織的連續發展動力。4.有益沖突有哪些作用?答:（1)群體內的分歧與對抗，能導致一個各社會部門互相支持的社會體系；(2)讓沖突暴露出來,恰如提供一個出氣孔,使對抗的成員采用適當方式發泄不滿,否則壓抑怒氣反而釀成極端反映；(３)沖突增長內聚力,在外部壓力下反而更加團結，一致對外；(4)兩大集團的沖突可以顯現出它們的實力,并最后達成權力平衡,結束無休止的斗爭;(5）沖突可以促進聯合,以求共存,或為了戰勝更強大的敵人而結成同盟。5．重事式就是以事為中心的領導方式,它的理論基礎是建立在什么樣的人性假設前提下的？答:重事式領導方式受道格拉斯·麥克格雷戈提出的“Ｘ”理論的影響。該理論以“經濟人”假設為前提,從一種享樂主義的哲學觀點出發，對人性作了以下幾個方面的假設：(1)人生來就是好逸惡勞的,只要情況許可,誰都不愿工作；（2)人生來就缺少進取心，不愿負責任,寧愿聽別人指揮;（3)人生來就以自我為中心,把個人安危看得高于一切；（4)人習慣于守舊,沒有抱負,缺少理性，易受外界或別人的影響；(5)多數人干工作是為了滿足自己生理和安全需要，因此，只有金錢和物質利益才干激勵他們努力工作。6．重人式領導方式是以人為中心進行領導活動，它的理論基礎是什么？答:重人式領導方式受“Y”理論的影響,認為領導者只要有效地滿足人的社會需要,就能調動人的積極性。“Y”理論也是麥克格雷戈提出的，是一種持“Ｘ’’理論相反的評價人性觀點,認為：（1）人并非天生厭惡工作，人們把體力勞動和腦力勞動看作如同游戲和休息同樣自然;(2)外來的控制和處罰的威脅不是實現組織目的的惟一手９,A們在工作中知道自我控制和指揮；（3)人們最重要的是自我實現的滿足；（4)人不僅能積極承擔責任,并且多數人還具有相稱的想象力的發明力。⑸一般人的才智只是部分得到了發揮。7.任何溝通都是通過語言進行的。答：這種見解是錯誤的。溝通重要通過語言和非語言渠道進行。語言是人際溝通的重要方式，但是由于語調、重音的對的性、節奏、讀音對的與否以及語義的分歧等也會給溝通導致障礙。非語言溝在最近幾十年,備受研究者的關注。8．所有的沖突都是有害的。答:這種見解是錯誤的。沖突作為一種矛盾的存在形式，和其他事物同樣,也存在著正面與反面、建設與破壞、有益與有害兩種功能。有益沖突是可以促進組織發展的沖突，假如沒有這種沖突，組織就會停滯不前。有害沖突是組織中具有破壞性的或阻礙組織目的實現的沖突。因此,沖突并不總是有害的。**＊１.簡述領導效能的特點答:（１)綜合性;(2)社會性;(3)歷史繼承性；（4）主觀與客觀統一性；（5)動態變化性；(6)形式多樣性。2．領導效能是一個單一指標體系。答:這種見解是錯誤的。領導效能是一個復雜的、廣泛的綜合性體系,這其中既涉及定性的因素,也涉及定量的因素。在對領導效能的研究中，我們要高度重視對其定量因素進行分解式的量化分析，以提高對其的科學性與操作性研究;同時又要兼顧對其定性因素進行進一步的理性分析,以強化對領導效能的歷史性與社會性研究。３.準確評價領導效能必須是在一段時間內進行多次的評價和衡量,而不是一次測評就能完畢的。答：這種觀點是對的的。由于領導效能作為一個復雜的、廣泛的綜合性體系，具有動態變化性的特點。一方面領導群體或個體的績效隨著時間的推移而不斷變化，另一方面，人的主觀行為對經濟發展的作用需要一定的時間才干顯示出來，因而，領導者在不同的時間其工作效能是有差異的。因此要準確評價一個領導者的效能，不能一次就完畢，必須對他在一段時間內的效能進行多次的評價和衡量，并且要根據工作性質的不同而改變效能評價的次數。４．簡述領導效能測評的總原則與總規定。答:領導效能測評的基本原則和總規定,就是“實事求是，客觀公正、民主公開”,實事求是,即反映與被反映的東西相一致。實事求是地測評領導效能一方面必須要客觀公正,即反映領導效能的情況,必須全面、真實、避免片面性，測評要嚴格按規定的標準進行，不應受測評者個^的愛好及人事關系上遠近親疏的影響。另一方面,測評必須是在民主公開的氣氛中進行,即通過民主評議、民意測驗和上級領導及組織部門代表參與的測評方式,公開地對被測評者進行評議。5.領導效能測評要從靜態理解動態，而不是從動態理解靜態。答：這種見解是錯誤的。領導效能測評應遵循靜態與動態相結合的原則。從測評的靜態屬性,我們才可以把握住效能的特定形態，才可以比較出某某人的成績大,某某人的成績小。效能的動態屬性則相應地規定我們的測評工作要有動態眼光，必須要有動態的考察，才干使我們理解靜態效能的真正意義。動態與靜態兩個方面需要結合起來，即從靜態把握動態，從動態理解靜態。6.簡述領導發展與培訓的原則。答:(1)領導發展與培訓要根據經濟與社會發展的需要和職位的規定來進行;(2)領導發展與培訓必須貫徹理論聯系實際、學用一致、按需施教、講究實效的原則；（3）領導發展與培訓應根據對象和性質的不同,進行分類，對不同類型、不同層次的領導者進行不同內容與方式的培訓;(4)領導發展與培訓應建立正規化的專門機構，由國家各級黨校、各級行政學院以及高校的相關院系承擔領導者發展與培訓的任務；(５)領導發展與培訓必須與領導者的使用相結合,要與領導者的職務晉升等相掛鉤。＊*＊1．簡述政府之間電子政務的內容。答:政府之間的電子政務重要是指上下級政府、不同地方政府以及不同政府部門之間的電子政務,它重要涉及的內容有:(1)電子法規政策系統;(2)電子化公文系統；(3)電子司法檔案系統；(4)電子財政管理系統；（5)電子辦公系統;(6)電子培訓系統；(7)業績評價系統。2．簡述政府與公民之間電子政務的內容。答：政府與公民之間的電子政務是指政府與公民之間的互動，重要涉及政府對居民和居民對政府兩個部分。具體內容涉及：(1)教育培訓服務;(2)電子醫療服務;(3)社會保險網絡服務；(4)公民信息服務;（5）交通管理服務;（6）電子證件服務；（７)公民電子稅務；（８)報警服務。３.電子政務與傳統政務相比有哪些異同?答：電子政務與傳統政務相比,它在管理形態、決策權限、管理模式、組織結構、管理層次、運營基礎、管理理念、管理方式、管理成本以及溝通模式等方面都有顯著的不同,電子政務具有政府信息資源透明化，辦公流程無紙化，管理服務網絡化等特點。與傳統政務相比，電子政務有無可比擬的優越性，對傳統意義上的政府領導與管理方式將產生顛覆性的影響。4．簡述發達國家電子政務的建設對我國電子政務建設的啟示。答：(1)電子政務建設需要國家的強力支持；(2)電子政務是一個系統工程;(３)電子政務的開展要有一定的社會基礎;(4)電子政務建設需要相應的法律、法規與規范的支持。５.簡述電子政務的作用。答：（1)有助于優化政府的管理服務職能；(2）有助于發展社會主義民主;（３)有助于建設高素質的國家公務員隊伍。三、論述題1.試述領導與管理的區別和聯系。答：(1）領導與管理的聯系:①領導是從管理中分化出來的；②領導和管理無論是在社會活動的實踐方面，還是在社會科學的理論方面，都具有較強的相容性和交叉性。(２)領導與管理的區別：①領導具有戰略性。領導側重于重大方針的決策和對人、事的統御,強調通過與下屬的溝通和激勵實現組織目的;管理則側重于政策的執行,強調下屬的服從和組織控制實現組織目的。領導追求組織乃至社會的整體效益；管理則著眼于某項具體效益。②領導具有超脫性。領導重在決策，管理重在執行。工作重點的不同，使領導不需要解決具體、瑣碎的具體事務,重要從主線上、宏觀上把握組織活動。管理則必須投身于人、事、財、物、信息、時間等具體問題的調控與配置，通過事無巨細的工作實現管理目的。2.列舉領導的三種功能,并做簡要分析。答:(1)引導功能。領導從主線上規定了組織發展目的，規范了組織前進的方向。(２)組織功能。組織功能是指按照目的合理地設立結構、建立體制、分派權力、調配資源等。(3)指揮功能。指揮是領導的一項重要功能，是保證決策得以執行的重要條件。(４)控制功能。組織的目的和戰略決策在具體執行過程中,只有授權而沒有控制,是很難達成目的的。領導的控制功能是從外部對組織戰略與規劃的執行過程進行宏觀把握,以保證組織相對的穩定和有序發展，防止組織的失控或崩潰。(5)協調功能。協調是為了實現領導戰略目的而對領導活動中出現的矛盾和問題所做的調整過程。（6)激勵功能。所謂激勵，就是激發人的積極性、發明性的過程。激勵功能是領導的重要功能之一。(7）教育功能。教育成為獲取、保持、發展組織核心競爭力和創新力的必然規定，成為反映時代需求的一項重要領導功能。*＊*1.試述如何對領導權力進行科學合理的劃分與配置。答:領導權力的行使是以領導權力的合理劃分與配置為前提的，由于領導權力的行使必須一方面立足于有序的組織機構，即所謂的在其職，謀其政。(1)宏觀層面上領導權力的合理劃分與配置宏觀層面上領導權力的合理劃分與配置重要是從與社會大系統諸要素的互動中探索領導權力的合理劃分與配置。①領導權力的合理劃分與配置必須服從于國家的政治制度;②領導權力的合理劃分與配置必須有助于公民權利的充足享有；③領導權力的合理劃分與配置必須與社會經濟結構相適應；④領導權力的合理劃分與配置必須考慮民族傳統文化的因素。(2)微觀層面上領導權力的合理劃分與配置微觀層面上領導權力的合理劃分與配置重要是從行政系統內部各要素的聯系中尋求領導權力的臺’理劃分與配置。①組織職能的配置是領導權力的合理劃分與配置的基礎;②組織是領導權力合理劃分與配置的載體；③組織人員是領導權力行使的主體。從以上的分析可以看出,領導權力的劃分與配置必須與社會大系統相適應,并充足考慮領導系統內部的各種要素,從而把各種要素互相融合與協調,才干達成領導權力劃分與配置的科學化與合理化。2.試述如何對領導權力進行有效的制約。答：對于領導權力的制約應當是與領導權力同生并存的，這是由權力自身的特性決定的。要對領導權力進行有效的制約,就必須建立完善合理的制約機制。這重要體現為以下三種權力監督與制約機制的建設:(１)權力制約機制：以權力制約權力以權力制約權力這一機制的核心是分權，并使不同權力機構之間形成一種監督與被監督或互相監督的關系。監督者負有監督的權力或職責。以權力制約權力是通過兩種方式實現的:一是由一種高級的權力監督低檔的權力;二是平行權力層級之間的監督與制約。以權力制約權力這一種機制可以存在于民主社會,也可以存在于專制社會,但是在兩種社會中的分權限度和保障目的有所不同。(２)道德制約機制:以道德制約權力以道德制約權力這一機制的涵義是通過學習和教育的方法使社會或統治階級對政府官員的規定內化為他們的道德信念,幫助他們樹立“對的”的權力觀，培養他們勤政廉政為統治利益或公共利益服務的意識和品質,使他們可以自覺地以內心的道德力量抵制外在的不良誘惑，自覺地嚴格地規定自己，行使好手中的權力。與“以權力制約權力”的機制相比，以道德制約權力的機制側重于事先的防止，盼望將問題解決在也許出現之前。而前者側重于事后的阻止或處罰,以使已經出現的問題得到解決。（3)權利制約機制:以權利制約權力此種制約機制是民主社會所獨有的一項治國戰略。它的重要涵義是，在對的理解權利與權力關系的基礎上，恰本地配置權利，以使它可以起到一種限制、阻遏權力之濫用的作用。以公民權利制約政府權力這一機制的實質是使公民成為監督政府的力量。以權力制約權力和以道德制約權力,這兩種機制都屬于統治體系的內部監督。以權力制約權力的機制旨在使公共權力內部酌機構和官員實行互相的監督與制約,以道德制約權力的機制在于培養官員的自我監督和自我制約的能力。而以權利制約權力這一機制所要建立的是被統治者對于統治者的監督。這是一種體現民主性質、與公民的民主地位相稱的監督與制約。但是民主社會中這三種機制是可以互相并存、相輔相成的。輿論監督是以權利制約權力這一機制的重要組成部分,它是一種民主性質的監督。***1．試述我國領導體制的重要弊端以及改革的原則與內容。答:重要弊端具體表現為：(1)權力過度集中。權力過度集中是我國領導體制最重要的弊端,從領導體制的內外部關系來看，重要表現為:在橫向結構上，權力過度集中于黨委領導機關;在黨委領導機關內部,權力過度集中于黨委書記特別是第一書記;在中央和地方的關系上,權力過度集中于中央,地方自主權甚小。就領導體制的角度而論,權力過度集中有兩種具體表現:一是在政治上黨政不分,以黨代政，黨委包攬行政領導事務;二是在經濟上政企不分，各級政府作為管理者掌握著公司相稱一部分的權力；(2）組織結構的設立不科學。這重要表現為組織層次與管理幅度的關系問題，組織中的管理幅度與組織層次之間的關系具有一定的規律性，在組織規模一定的情況下,較大的幅度意味著較少的層次，反之，較小的幅度則意味著較多的層次。一般情況下，層次越多,信息溝通越遲緩,信息失真的也許性越大;管理幅度越寬,協調越困難,以致官僚機構膨脹，行政效率低下；(3）領導法規的缺失。領導法規的缺失重要表現在兩個方面：一是缺少完備的自上而下的領導法規與負責制;二是缺少完善的行政領導管理法規。改革的原則：(1)領導體制改革與社會主義市場經濟相適應的原則；(2)政企分開、兩權分離的原則;(3)效能與效率原則;(4)統一原則；(５）精簡原則;(6）權責相稱原則。改革的內容：（1）按照與社會主義市場經濟相適應的原則轉變政府管理模式,理清政府職能;(２)按照統一、精簡的原則構建政府的組織結構,精簡機構；（3）按照權責相稱原則擬定職權體系，理順職權關系；(4)按照政企分開、兩權分離原則建立新型的政企關系,實行政企分開。2.結合ＷTＯ的規定,試述我國領導體制改革的方向與前景。答:(1)實現領導權力劃分的科學化;（2)建立與WTO規則對接的政府法律體系，嚴格依法行政；(3)推行政務公開，健全監督機制;(4)加快政府管理信息化、網絡化建設進程;（5)改善公共服務方式；(6）按照國際市場經濟通行規則，改善行政審批制度；（７)加強公務員培訓,努力樹立良好的政府領導形象。**＊１．試論領導個體素質提高的基本途徑。答:(１）教育。教育是最普通的領導素質提高途徑,領導者的全面發展或者全面提高領導素質都要依靠教育。(２)實踐鍛煉。領導者親身參與社會實踐，是素質培養和提高的最關鍵環節。(3)修持。修持是公認的各種德才標準內化、德才水平提高的修煉過程,是在自我規定、自我推動、高度自律的狀態下進行的品格鍛煉、精神錘煉和才干提高的綜合性過程。這是一種內向和內省的方法,完全依靠人的自覺性,依靠本來就具有的一定限度的領導素質,而后才有也許進行并有所提高。2.試論WTO對領導素質的挑戰與應對策略。答:ＷＴO市場化的觀念及以公平公正,互惠為主的游戲規則對我國領導素質的發展提出了一系列新的規定。這重要體現在：(１)領導觀念立足中國實際,應對WrO的機遇與挑戰，中國領導者應強化的觀念有:①戰略思維;②創新觀念；③法治觀念；④市場觀念；⑤競爭觀念；⑥開放觀念;⑦效率觀念。(2)領導知識①要加強法律知識的學習;②要優化知識結構。(３）領導能力①要提高決策能力；②要加強談判能力。***1.試論競爭與合作的矛盾統一性。答:競爭與合作的矛盾性是由競爭與合作的不同性質和功能決定的。活躍和富于變化是競爭的特點,它具有使系統不斷發生變化的功能。這種性質和功能，既也許使系統發生積極變化,也也許使系統發生破壞性變化。在領導關系中，競爭的破壞性往往導致系統的動蕩和裂變，導致內耗現象的發生。與競爭相相應的是合作。以內容為標準,合作可以分為目的合作、權力合作、信息合作、心理合作、利益合作等。無論哪種合作，其基本功能都在于最大限度地克服由于競爭而產生的各種內耗,保持系統的穩定性和凝聚力，最優化地實現組織目的。競爭與合作的統一性重要表現在:（1）競爭與合作都能促進系統功能的充足發揮；(2)競爭與合作都能推動系統的有序進行；(３）競爭與合作同時存在于領導關系中,他們既對立又統一,反映了領導關系運動的基本規律,合理的競爭并不純粹是一種對立，它同時也包含著一定的合作和互助。2．結合實際論述非正式組織在領導關系中的作用。答:在任何組織或社會的構成中，非正式群體的存在既具有客觀性，又具有必然性，許多組織目的和組織職能的實現都是直接通過或借助于非正式群體來完畢的。由于非正式群體存在的廣泛性和必然性以及在領導活動中所發揮的特殊作用，使其成為諸多群體類型中與領導關系關聯最為密切、影響最為重要的一個因素，特別是在正式群體的溝通和指揮協調碰到問題時，非正式群體往往成為影響和制約領導關系的關鍵因素。當非正式群體的組織結構和行為取向與正式群體保持一致或基本一致時，非正式群體往往發揮積極的作用，有助于營造良好融洽的領導關系。重要體現在：（1）協調組織成員間的人際關系,緩和或改善領導關系中存在的問題;（2)調節組織成員的心理情緒,有助于保持和發明組織內和諧的領導關系；（3）促進組織目的的實現,提高領導效能。當非正式群體不配合正式群體的工作時，特別是非正式群體的領導行為與正式群體的領導行為發生嚴重沖突時，非正式群體就會發揮悲觀作用,破壞既有的良好領導關系,或者激化矛盾,使得已經出現問題的領導關系進一步惡化,最終阻礙組織目的的實現。***1．如何結識戰略制定的原則?戰略管理有哪些環節？答:原則:(1)充足掌握影響與制約領導戰略的環境因素；(２)追求長期效應；(3)必須選擇好戰略重點。環節：(1)環境分析；(2）戰略形成;(３)實行戰略；(4)評估和控制。2．什么是領導決策體制？科學的領導決策體制應當如何設立?答：所謂領導決策體制,是指在決策過程中承擔決策的機構和人員所形成的組織形式。這里所說的組織形式,是指整個決策過程中的各個層次、各個部門在決策活動中的決策權限、組織形式、機構設立、調節機制和監督方法的整個體系。領導決策體制在宏觀上完整的結構，一般由以下五大系統所組成：⑴決策中樞系統。決策中樞系統是決策體制的核心部門,由擁有決策權并負有責任的決策者及其所設立的決策機構組成；⑵智囊系統。智囊系統是專門為領導決策服務的研究征詢系統，由各種不同專業的專家與學者組成；⑶信息系統。信息系統是專門為決策者收集和解決信息的決策服務性機構；⑷執行系統。執行系統是指將各項決策指令付諸實行的系統；⑸監督系統。監督系統是對執行系統貫徹執行決策系統的指令情況進行檢查監督的系統。３．如何結識危機與契機的關系?答：危機是威脅決策者的核心價值或主線利益的,迫使決策者在信息不充足和事態發展高度不擬定情況下,需要迅速決策的不利情勢的集合。所謂契機，是指由一定事態帶來的某種轉折變化的機緣，即“危險中的機會”。危機具有雙重性,它有破壞的一面,也有積極的一面。危機對組織來講是一個契機，是組織命運“轉機與惡化的分水嶺”，從組織管理的角度來看，危