勞動關系與勞動法期末復習筆記期末復習整理筆記（含重點知識點考點及 PPT截圖）一、勞動關系詞源△1，狹義：是勞動者 （雇員 ）與雇主 （我國稱用人單位 ）之間在勞動過程中所形成的社會經濟關系的統稱。2，勞資關系：是勞動與資本之間的關系，勞方資方界限分明，關系中包含一致性與沖突性。3，勞工關系：與中文勞動關系是同一詞，強調勞動者，工會與雇主之間的互動過程，集體談判過程。4，勞雇關系：又稱雇傭關系，強調受雇者與雇主之間的關系，重點在于權益義務結構。5，勞使關系：勞動者與勞動力使用者之間的關系，強調其技術性意義，中性溫順。源自日本。6，產業關系：又稱工業關系，狹義指勞資關系；廣義產業及治理者與受雇者之間的所有關系，包括雇傭關系所有層面，以及有關的機構和社會、經濟環境。源自美國。考點1：勞動關系概念指勞動者在運用勞動能力實現勞動過程中與用人單位之間產生的經濟社會關系。廣義：勞動關系是指企業、經營治理者、職工及其職工組織（工會、職工代表大會等）之間在企業的生產經營活動中形成的各種權、責、利關系。①企業與全體職工（包括經營治理者）之間的關系；②企業與職工組織之間的關系；③經營者與職工之間的關系；④經營者與職工組織之間的關系；⑥職工與職工組織之間的關系。狹義：企業作為用人單位（雇主）與職工（雇員）及其組織之間依據勞動法律法規形成和調整的勞動法律關系。①（直截了當）目的：實現生產勞動過程。②主體：差不多主體：勞動者；勞動力使用者有關主體：政府（社會生產過程的組織和諧者）；工會（勞動者利益代表）；雇主組織（利益代表）③（差不多）性質：勞動關系的差不多性質是社會經濟關系。二、勞動關系的本質（性質、實質）▲1本質：是治理方與勞動者個人及團體之間產生的、由雙方利益引起的表現為合作、沖突、力量和權力關系的總和，它會受到一定社會的經濟、技術、政策，法律制度和社會文化背景阻礙。（簡而言之，勞動關系的本質確實是雙方合作、沖突、力量和權力的相互交錯。）△2雙方以集體協議或勞動合同的形式，甚至心理契約的形式，規定彼此的權益義務、是非曲直。3勞動關系雙方選擇合作依舊沖突，取決于雙方的力量對比。4力量，是阻礙勞動關系結果的能力。分為勞動力市場的力量和雙方對比關系的力量。5勞動力市場力量，反映了工作的相對稀缺程度，由勞動者在勞動力市場供求中的稀缺性決定的。（勞動者技能越高，市場力量越強。）6雙方對比關系的力量，是指勞動者進入就業組織后能夠阻礙資方的程度，其中以退出、罷工、崗位三種力量最為重要。退出：勞動者辭職給用人方帶來的成本，如查找和培訓頂替辭職職員的費用。罷工：勞動者停止工作給用人方帶來的缺失。崗位：在崗職員不服從、不配合用人方的工作安排而帶來的治理成本的增加。△7勞動關系中，治理方享有決策權。在勞動關系中處于主導優勢地位。考點2：勞動關系的本質勞動關系的本質確實是雙方合作、沖突、力量和權力的相互交錯。三、勞動關系的概念上我國：指勞動者在運用勞動能力、實現勞動過程中與用人單位之間產生的經濟社會關系。在我國，勞動關系中的勞動，還有其特定的內涵。要緊包括：(1)主體上，是以職工(雇員 )身份所從事的勞動。(2目的上，是作為一種謀生手段的職業勞動。(3)性質上，是履行勞動法律義務的勞動。(4)形式上，是用人單位內部有組織的集體勞動。四，勞動關系的含義：▲主體是職員及其團體和治理方。他們之間的關系表現為合作、沖突、力量和權力的相互交錯。受到來自經濟、技術、政策、法律制度和社會文化五大外部環境的阻礙。五、勞動關系主體(一)雇員：1，廣義：是指在就業組織中，本身不具有差不多經營決策權力并從屬于這種決策權力的工作者。又稱職員、勞動者，指所有從事體力或腦力勞動而獵取工資或酬勞的工作者。2，雇員范疇：A，（職業上）包括：藍領工人、醫務人員、辦公室人員、教師、警察、社會工作者，中產階級從業者和低層次治理者。不包括：自由職業者、自雇傭者。B，（產業上） 包括：第二、三產業，即工業、服務業中不具有差不多經營決策權的勞動者。不包括：第一產業中的農業勞動力。▲勞動關系中的雇員：指具有勞動權益能力和行為能力，由雇主雇傭并在其治理下從事勞動以獲取工資收入的法定范疇內的勞動者。勞動關系中的雇員的含義：1，雇員是被雇傭的人員。2，雇傭是在雇主治理下從事勞動的人員。 3，雇員是以工資為勞動收入的人員。4，法定不是雇員的有：公務員、軍事人員、農業工人、家庭傭人、企業的高層治理者。（二）雇員團體：指因為共同利益、愛好或目標而組成的雇員組織。包括工會、雇員協會、職業協會。工會的要緊目標是代表并為其成員爭取利益和價值。工會是雇員團體的最要緊形式。我國是世界工會人數最多的國家。中華全國總工會。（三）雇主▲:擁有法律給予的對組織的所有權（產權），在就業組織中有要緊經營決策權力的人或團體。也稱為“治理方”或“資方”，指雇用他人為其工作，并須支付工資或酬勞的法人或自然人。雇主最重要的意義在于，享有對職員的“勞動要求權”和“指示命令權”，以及決策權。治理方是分層級的，權力分布是不均衡的，多集中于治理方的上層。（四）雇主組織：雇主組織的要緊形式是雇主協會，它們以行業或貿易組織為紐帶。（五）政府：政府在勞動關系中的角色：1，勞動關系立法的制定者； 2，公共利益的愛護者； 3，公共部門的雇主； 4，提供有效的服務。六、個不勞動關系和集體勞動關系?（一）個不勞動關系：1，定義：勞動關系的差不多形狀，是勞動者個人與雇主之間通過書面或口頭的勞動合同，來確定和規范雙方的權益義務，例如建立、變更或解除勞動關系。2，兩個特點：A．人格上的從屬性：要緊體現為：一是勞動者要服從用人單位的工作規則。二是勞動者要服從用人單位的指示和命令。三是同意監督、檢查的義務。四是勞動者有同意制裁的義務。B.經濟上的從屬性：勞動者既不是用自己的生產工具從事生產勞動，也不能用指揮性、打算性或創作性方法對自己所從事的工作加以阻礙，這是經濟從屬性的最重要含義。（二）集體勞動關系：1，定義：勞動者通過行使團結權，組成工會來實現自我愛護，并進而平穩和和諧勞動關系。集體勞動關系的雙方是工會和雇主或雇主組織，是團體對團體的關系。雙方要緊通過集體談判和集體協議的形式來體現其構成和運行。歐洲更強。2，特點是：A．獨立自主性。工會與雇主或雇主組織之間不存在相互隸屬或附屬的關系。B．明確的團體利益意識。工會的目的在于促進勞動條件的改善和提升勞動者的經濟地位。集體勞動關系成為現代勞動法研究的重點。七、勞動關系的特點.個不性與集體性。個不性指個體勞動關系；集體性集體勞動關系。.平等性與隸屬性。平等性，勞動者在簽訂勞動合同之前；在勞動關系存續期間，就勞動條件的堅持或提升與治理方協商時，無服從的義務。隸屬性，勞動者在勞動過程中有服從治理方指示的義務。.對等性與非對等性。對等性義務，屬于雙方利益相互交換，而非對等性義務則屬于倫理上的要求。.經濟性、法律性與社會性。分不指：酬勞和福利，勞動契約及雇員的風光、威嚴、歸屬感、成就感和滿足。考點3：勞動關系的特點書P9-10:①法律的平等性②經濟的依靠性（一樣實務上，勞動者對企業的依存度較高。）③治理的從屬性（a.勞動者要服從用人單位的工作規則；b.勞動者要服從用人單位的指示和命令；c.同意監督、檢查的義務；d.勞動者有同意制裁的義務。）④權益的沖突性（企業常常是勞資沖突中占據優勢的一方）⑤實力的差異性（企業的經濟實力是其在勞資沖突中最重要的籌碼。在許多沖突中，擁有較多經濟資源的企業實力仍強于集體勞動者的力量。）⑥沖突的阻礙性⑦互動的復雜性第二節勞動關系的實質：沖突與合作支一、合作的根源1，合作：指在組織中，治理方與雇員要共同生產產品和服務，并在專門大程度上遵守一套既定制度和規則的行為。合作的根源要緊由兩方面組成，即“被迫”和“獲得滿足”。2，“被迫”：指雇員迫于壓力而不得不合作，即雇員如果要謀生，就得與雇主建立雇傭關系。3，“獲得滿足”：A，要緊建立在職員對雇主的信任基礎之上，這種信任來自對立法公平的明白得和對當前治理權力的限制措施。B，大多數工作都有主動的一面，這是勞動者從工作中獲得滿足的更重要的緣故。C.治理方也努力使雇員獲得滿足。二、沖突的根源1，沖突：勞資雙方的利益、目標和期望不可能總是保持一致，相反會經常顯現分歧，甚至背道而馳。沖突的根源能夠分為“全然根源”和“背景根源”。2，全然根源：指由于勞動關系的本質屬性造成的沖突1）異化的合法化：法律上勞動者與生產特點分離；工人缺乏努力工作的客觀理由，因為生產的資料、過程、結果、收益在法律上都不歸其所有，而歸他人所有。2）客觀的利益差異：對利潤的追求意味著雇主和工人之間的利益存在著全然的、本質的沖突。雇主的利益在于給付雇員酬勞最小化，雇員的利益在于工資福利最大化。雇主與雇員的利益直截了當沖突。3）雇傭關系的性質：雇員難以真正行使參與治理權益，工人力量的作用在專門大程度上是負面的。勞動者與治理方之間沖突，更深層的緣故是：在一個崇尚個人自由和民主的社會，勞動者不情愿處于從屬地位；更重要的是，治理權力的分布不是雇員的利益所在，而是資本所有者的利益（利潤）之所在。3,背景根源：指由那些更加可變的、取決于組織、產業、地域、國家等因素的屬性所造成的沖突。1）廣泛的社會不平等：經濟增長的成果僅僅被少數人所有，多數人分享到的經濟增長相對專門少2）勞動力市場狀況：工會和社會保證政策為工人提供差不多安全保證。失業率上升給勞動者查找工作帶來更大難度。3）工作場所的不公平：壟斷與非壟斷行業之間，不同地區、部門之間,性不不平等。4）工作本身的屬性：工人的工作過渡緊張和超負荷，工作范疇狹窄，附屬于及其造成工作的高度分工和人性的異化。總之，這些沖突的共同存在和相互加大使沖突成為勞動關系的本質屬性之一。三、沖突的表現形式△（一）勞資目標的沖突潛在沖突的目標可能會導致對抗性的勞資關系，而一致性的目標又可能產生勞資合作與和平。集體談判過程本身確實是由勞資雙方設計的解決分歧的首選方式。企業與工會的目標企業目標工會目標生存和保持競爭力在企業生存和保持競爭力同時，堅持工會的生存與安全進展和繁榮企業與工會都能進展和繁榮從投資中獲得有利的回報企業從從投資中獲得有利的回報，并向雇員支付“公平”的工資和福利有效地使用人力資源企業在合同規定和政策承諾范疇內有效地使用人力資源，并為工會成員提供安全和雇傭機會吸引、保持和鼓舞職員企業在合同規定和政策承諾范疇內吸引、留住和鼓舞雇員愛護治理方制定決策和保持靈活性的權益通過談判簽訂集體協議愛護工會和雇員的權益從工會得到承諾，在集體協議期限內不得罷工從治理方獲得承諾，在集體協議期限內不得閉廠（二）沖突表現形式:沖突按其表現方式，能夠分為明顯的沖突和潛在的沖突。明顯的沖突形式的產生是復雜的。1,罷工：是沖突最為明顯的表現形式。罷工同樣也出現出一些規律，當雇主破壞了明確的規則和心理契約時，就可能引發工人罷工。罷工從經濟學角度而言盡管不經濟，但從勞動者角度而言，卻專門理性。罷工雖是沖突最為明顯的形式，但并不總是可行的方法，罷工行為要符合國家各項法律規定。2,其他形式：最為明顯的是各種“不服從”行為。如：工作懈怠、低效率工作、怠工、曠工等。還有“退出”行為，或稱辭職。辭職成為回敬雇主和復原自尊的最終行為。3,權益義務的協商：勞動關系正是通過這種“付出一獲得”的方式形成了早期的心理契約。從那個角度而言，心理契約也屬于“協商后的秩序”，這種秩序反映了勞動關系存續期間職員與治理方之間的“付出一給予"關系。四、沖突與合作的阻礙因素1,文化因素的講明包括工人找到工作時的價值觀和信仰，以及在工作期間對工作的態度和道德觀的變化。沖突是否顯現，專門大程度上取決于工人自身所處地位的感受及對自身能夠同意的行為的明白得。2,非文化因素的講明：.“客觀”的工作環境。工作性質和條件對沖突的程度產生專門大阻礙。.治理政策和實踐。若其是進步的，勞動者工作中意度會高。.宏觀經濟環境和政府政策。如失業率和失業保險制度，對沖突產生專門重要的阻礙。3,沖突和合作的根源與阻礙因素之間的關系任何文化的和客觀的因素都只能阻礙沖突和合作的程度與表現形式，而無法從全然上改變勞動關系的本質屬性一一沖突和合作的存在。.人力資源策略的局限性：治理者采取了進步的人力資源策略，但其本身并不能排除沖突的根源。.明白得工會和集體談判制度：工會既是咨詢題的一部分，又是解決咨詢題的方法的一部分。注：筆記符號系統：△填空 ▲名詞講明口一樣簡答■重要簡答★論述題 (按重要性由低到高)自考的學習的三個層次：1,凡人級不：只看資料，臨時突擊，不重明白得，死記硬背。 “60分萬歲！”2,學人級不：注重書本，打算復習，側重明白得，反復誦讀。 “80分優秀”3,達人級不：資料+書本+案例分析，融會貫穿，己語表達。培養能力，目標更高。 (如考證)自考學習的實質：自考靠的是什么？培養的是什么能力？1,態度，態度決定成績。2,勤奮度，勤奮的程度決定過關的程度。自考學習方法的幾句名言：1,Goalsdeterminewhatyouaregoingtobe.2,重復是學習之母。3,行動比語言更有力量。第3節勞動關系的外部環境阻礙勞動關系的因素除了就業組織內部的因素之外，還有專門多環境因素，這些因素被稱為勞動關系的外部環境。環境因素歸納為五個方面：經濟、技術、政策、法律和制度環境，以及社會文化環境。一、經濟環境：■一樣包括宏觀經濟狀況，如經濟增長速度和失業率；也包括更多的微觀經濟狀況，如在某一特定產品市場上雇主所要面對的競爭程度。經濟環境能夠改變勞動關系主體雙方的力量的對比：一方面，經濟環境可能來自勞動力市場的變化，直截了當阻礙雙方的勞動力市場力量的消長；另一方面，經濟環境也可能來自廠商所要面對的要素市場。經濟環境，第一阻礙勞動者的工資福利水平、就業、工作轉換，以及工人運動和工會的進展，其次阻礙產品生產、工作崗位設計、工作程序等，最后可能間接阻礙勞動關系的整體狀況。技術環境包括產品生產的工序和方式，以及采納這些工序和方式所必需的資本密度 （人均資本投資量 ）的程度、產品和工序是否容易受到新技術的阻礙、工作是否復雜和需要高水平的知識和技能。三、政策環境：指政府的各種政策方針，包括貨幣政策和財政政策、關于就業的政策、教育和培訓的政策以及其他政策。也包括關于企業勞動關系的直截了當干預行動。就業政策關于勞動力市場以及就業組織中的勞動關系的阻礙最直截了當。貨幣政策和財政政策通過宏觀經濟環境來阻礙各組織的勞動關系。教育和培訓政策關于勞動關系具有更加長期的阻礙。四、法律和制度環境：指規范雇傭關系雙方行為的法律和其他力量的機制。法律和制度是調整勞動關系的最差不多形式。五、社會文化環境社會文化環境由各國、各地區甚至各工種的主流傳統適應、價值觀、信仰等組成。它通過社會輿論和媒介產生阻礙。總之，研究勞動關系，要將它放在特定的外部環境中，才可能得到有意義的結果。五種外部環境相互聯系、阻礙。技術環境會阻礙到經濟甚至社會文化環境，后者又會阻礙法律和制度以及政策環境。考點 4：勞動關系的阻礙因素勞動關系的外部環境：經濟環境、技術環境、政策環境、法律和制度環境以及社會文化環境。（相互阻礙，技術環境會阻礙經濟環境甚至社會文化環境，社會文化環境阻礙法律和制度環境以及政策環境。）附錄：本章需要精讀原文的部分：勞動關系的本質（ P4-5）個不勞動關系和集體勞動關系（ P8-10）第二節：勞動關系的實質：沖突與合作（ P11-22）考點5：勞動關系的三大主體【治理方、勞動者（工會）、政府】勞動關系主體勞動關系主體，是指勞動關系中勞動力的所有者和勞動力的使用者，即擁有勞動力的雇員（勞動者）和使用勞動力的雇主 （用人單位）。從狹義上講，勞動關系的主體包括兩方，一方是雇員以及以工會為要緊形式的雇員團體，另一方是雇主以及雇主協會。由勞動主體雙方組成的組織，能夠稱為就業組織，也確實是我國通常所講的用人單位，它能夠是營利性，也能夠是非營利的。【陳維政：勞動關系的主體包括參與勞動關系的兩方：①勞動者及其組織（工會、職工代表大會）；②用人單位（企業）及其代理人（經營治理者）。】從廣義上講，勞動關系的主體還包括政府。1、雇員：是指在就業組織中，本身不具有差不多經營決策權力并從屬于這種決策權力的工作者。包括所有從事體力或腦力而獵取工資或酬勞的工作者。低層治理者只負責監督和分配，而無權命令或獎懲下屬，因而也屬于雇員的范疇。（第一產業中的農業勞動力一樣不屬于雇員范疇。）法定某種或某幾種人員不屬于雇員，如公務員、軍事人員、農業工人、家庭傭人、企業的高層治理者。2、雇員團體：是指因為共同利益、愛好或目標而組成的雇員組織。工會的要緊目標是代表并為其成員爭取利益和價值。（中華全國總工會的最高權力機關是五年一屆的全國代表大會及其選舉產生的中華全國總工會執行委員會。非工會組織通常指獨立于工會的雇員協會和職業協會。雇員協會往往是在就業組織內部形成的，也包括由職員組成的非正式組織。職業協會是由跨企業、跨行業從事某種特定職業的雇員組成的組織，其要緊目標是為其成員爭取更多的特定職業方面的利益。）3、雇主：也稱“治理方”或資方，是指雇用他人為其工作，并須支付工資或酬勞的法人或自然人。（雇主處于治理方地位，其最重要的意義在于享有對職員的勞動要求權和指示命令權，以及決策的權力。）治理方是分層級的，權力分布是不均衡的，多集中于治理方的上層。4、雇主組織的要緊形式是雇主協會，它們以行業或貿易組織為紐帶。（要緊任務是與工會或工會代表進行集體談判，在勞動爭議處理程序中向其成員提供支持，通過參與同勞動關系有關的政治活動、選舉和立法改革，例如修訂勞動法來間接阻礙勞動關系。）5、政府在勞動關系中的角色，①是勞動關系立法的制定者，通過立法介入和阻礙勞動關系（愛護勞動者“勞動三權”：結社權、集體交涉權和爭議權）；②是公共利益的愛護者，通過監督、干預等手段促進勞動關系的和諧進展；③是公共部門的雇主，以雇主身份直截了當參與和阻礙勞動關系；④是提供有效的服務，重點是加大對勞資雙方的培訓。例題：1勞動關系的主體是（C）A用人單位、勞動行政部門、勞動者 B用人單位、政府、勞動者C用人單位和勞動者 D用人單位、政府、勞動者、勞動爭議處理機考點6：工會的作用工會的職能一、工會的職能我們從五種研究視角，即新古典主義、正統多元主義、治理主義、自由改革主義與激進主義動身，依次分析工會的經濟職能、民主職能、整合職能、社會民主職能與階級革命職能。（一）經濟職能1．工資與就業人數的最優組合工會通過優化組合工資水平與就業人數，實現效用最大化。產生相伴失業效應的緣故有兩個：第一，高工資意味著高人力成本，裁員堅持企業經營；第二，勞動力價格上漲后，為使生產成本最小化，治理方將采納資本密集型技術，使用更多的機器設備替代勞動。2．確保就業公平這取決于會員是否情愿參加罷工，而會員是否情愿參加罷工又取決于他們的就業公平感實現與否。（二）民主職能正統多元主義專門強調工會的民主職能，認為工會的角色應該將民主原則引入勞動關系，為雇員提供各種形式的代表制度。工會的民主職能具體體現為：1．當治理方違反集體協議確立的就業條件或濫用職權時，工會能夠為會員提供準法律代表。2．工會代表雇員與雇主進行集體談判。3．工會有助于確保雇員在工作過程中獲得自由。4．與企業組織相比，工會組織的一個明顯特點在于其職權的指向是自（工會領導受到工會中不同派系成員施加的壓力；工會的職能要求它必須平穩和和諧不同派系之間的相互競爭乃至相互沖突，不能只考慮其中某個群體成員的利益。）5．工會作為一個民主機構，有自己的章程、代表大會及領導選舉制度，從而保證雇員享有各種民主權益。（三）整合職能（只有治理主義強調雇員與雇主間的整合是工會的首要職能。）多元主義、激進主義與治理主義都指出工會具有整合職能。從個人自我實現的角度看，工會有助于職員發揮其才能。工會鼓舞雇員參與組織的各項決策：（1）工會的內部行政體系鼓舞會員參加支部活動；（2）集體談判制度為會員提供直截了當與治理方進行談判的機會，使雇員能夠參與訂立集體協議條款。工會的整合職能還體現在它是實現高績效治理的重要渠道。（高績效治理要求雇員與治理方減少或排除彼此的對立與不信任，增進明白得與合作，工會是實現這一目標的重要媒介。第一，工會的內部申訴與協商機制有助于化解勞資沖突，克服雇員在于雇主融合的過程中可能產生的各種障礙；其次，工會作為治理方與雇員之間的溝通渠道，有助于治理方實施人力資源治理打算。）（四）社會民主職能（與工會在經濟、社會領域發動的社會民主改革緊密有關。）工會不僅要求改善薪酬結構，而且主張排除企業內部與企業之間的工資不平等。工會不僅代表會員利益，而且反映全體工人階級與所有弱勢群體的利益。工會的社會民主職能要緊體現在三個方面：1．社會工會——應該通過集體談判提升工人階級的整體工資水平，并改善他們的就業條件。2．工會主動參與政治活動——通過修改法律來增強集體談判的力量，通過經濟與社會改革減少社會不公平，愛護弱勢群體。3．工會主動參與社會公益事業——它與婦女組織、環保組織以及教會都保持緊密聯系。（五）階級革命職能盡管歷史上激進主義強調工會是推翻資本主義制度的最靈要的力量，然而，工會的這一職能正在逐步弱化。二、我國工會的社會職能按照我國《工會法》的有關規定，工會的社會職能要緊體現為愛護職能、建設職能、參與職能和教育職能。愛護職能——在市場經濟體制下，工會作為職工利益的代表者和愛護者，突出對職工合法權益的愛護。對企業單方面解除勞動合同的，工會享有審查權。（二）建設職能——工會吸引職工群眾主動參加改革， 努力完成國家經濟建設和社會進展任務的職能。（三）參與職能——工會代表和組織職工參與國家和社會事務的治理， 組織職工參與本企業、事業單位的民主治理的職能。（四）教育職能——工會關心職工持續提升思想道德、技術業務和科學文化素養的職能。《勞動法》幾大重點考點：.工資的運算.工作時刻：①種類a.標準工作日b.縮短工作時c.不定時d.綜合運算工作日②休息日a.法定節假日b.休息休假日【加班工資的咨詢題如何規定、處理、補休，休息日優先調休】c.年休假3.工作場所 ,就業鄙視，女職工的愛護考點 7：兩大類運算題——工資與經濟補償金例題：節假日加班工資如何運算【注意區分加班工資與日工資（=正常工作日日工資 +2倍或3倍的正常工資日的加班工資）】經濟補償金的核算考點 8：工作時刻工作時刻和加班加點（一）工作時刻立法工作時刻是法律規定的，勞動者在工作場所，為履行勞動義務而消耗的時刻，即勞動者每天工作的時數或每周工作的天數。勞動者每日工作 8小時，每周工作 40小時，實行國際統一標準。【工作制度彈性化的調整是國際進展潮流，也是要緊發達國家工時制度的進展趨勢。】（二）工作時刻法規1．標準工作日——標準工作日是國家統—規定的，在—般情形下，是勞動者從事工作或勞動的時刻。【我國的標準工作日為每日工作 8小時，每周工作40/44小時。】2．縮短工作日——縮短工作時刻是指法律規定的少于標準工作日時數的工作日。（礦山井下、高山、有毒有害、專門繁重體力勞動的勞動者；夜班工作；哺乳期工作的女職工）3．不定時工作日——指沒有固定工作時刻限制的工作日，要緊適用于因工作性質和工作職責限制不能實行標準工作日的勞動者。（企業高管、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他工作無法按標準工作時刻衡量的職工；企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸職員以及因工作性質專門需機動作業的職工。）實行不定時工作制，應履行審批手續。（經批準的，不受《勞動法》規定的日延長工作時刻與月延長工作時刻標準限制，其工作日長度超過標準工作日的，不算做延長工作時刻，不享受加班酬勞，企業可安排適當補休。關于實行不定時工作制的職員，集中休息、輪休調休、彈性工作時刻。）4．綜合運算工作日——綜合運算工作日是指用人單位按照生產和工作特點，分不采取以周、月、季、年等為周期綜合運算勞動者工作時刻的一種工時形式。（一樣適用于從事受自然條件或技術條件限制的勞動。）實行綜合運算工時工作制，應履行審批手續。（其平均日（周）工作時刻應與法定標準工作時刻應差不多相同，超過部分作延長工作時刻運算。不管實行何種工時制度，都要做到愛護勞動者的身心健康，不能以實行綜合運算工時制或其他工時制為借口侵犯勞動者休息權。）5．彈性工作時刻——指在標準工作時刻的基礎上，每周的總工作時刻不變，每天的工作時刻在保證核心時刻的前提下能夠調劑。6．計件工作時刻——指以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時刻。（三）加班加點1．加班加點的概念加班加點——即延長勞動時刻，是指勞動者的工作時數超過法律規定的標準工作時刻。（加班，是指勞動者在法定節日或公休假日從事生產或工作；加點，是指勞動者在標準工作日以外連續從事勞動或工作。）2．加班加點的條件和限制【一樣條件】加班加點的條件： （1）符合法定條件，即必須是生產經營需要．必須與工會協商，必須與勞動者協商，征得勞動者同意，不得強迫勞動。 （2）不得超過法定時數，即每日不得超過 l小時，但每月不得超過 36小時。【專門條件】當顯現專門情形或緊急事件時，如救災、搶險或威逼公共利益時，用人單位延長工作時刻不受《勞動法 >>第41條的限制。不受限

制的條件：（i）發生自然災難、事故或者其他緣故，威逼勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；（2）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障”犀螺3圈的陋癱忖必須及時搶修的；（3）法律、行政法規規定的其他情形。二丁二十一1一十丁二廣”一「一丁丁.一「一一「一上「一安排勞動者工作乂不能安排補休的，支付小低于工資電2056的工贄報酬；法定休假日安拌勞動者工作軌式隔睡在施翹遍五如褊點地於髓翦考法律規鹿見解自啟安排勞動者工作W,首先是安排勞動者補伏，在不能安排補休的情況下，支付不低于工資的陋野工資報酬.（四）休息休假法規.休息休假的概念休息休假是指勞動者在國家規定的法定工作時刻以外自行支配的時刻。.休息休假的種類按照《勞動法｝及有關法規規定，勞動者的休息時刻要緊有:①工作日內的間歇時刻（休息和用膳時刻）2個工作日之間的休息時刻；③公休假日，工作滿1個工作周以后的休息時刻。（我國勞動者的公休假日為兩天，一樣安排在周六和周日。）④法定休假日，即國家法律統一規定的用于開展慶祝、紀念活動的休息時刻。新年（1月1日）1天春節（農歷除夕、正月初一、初二）3天【除夕取消放假！】清!明下.'（農歷清帔國庭舞休械痛》已經2007年12月7日國務成.'叫明次常務會聊城,自2008年1月1日起施行.勞動節（5月1日）1天_A展 《職工帶薪年休假條例》主要內容?贏氣i、事業單位、民力?贏氣i、事業單位、民力軍企止單位,有艇上的中較強文于休假M我國麻邕（一成探親他一嫉的中較強文于休假M我國麻邕（一成探親他一嫉的r小即休假^竽的淌戶1嬖的職工連哇工作件處的%T6計T作曾漏I年不橘10年的，年休每i天；己滿10年不10理1FI取嘮啊年理3愣蛔機年休幄15天.不享受當年

的年休假的視審?職工依法享受寒暑假，其^聯大數多十年休假大數的；?職H請事循累計2。天以k且單位按神（笳不扣工貴的.?累計丁作稿1年不篇1陣的呱工，謝耕置累計2個月以匕?零計工作滿3年不敝0年的職工.請病笈索計3個月以上1■取訶工作海加年以上的職工，請病假嵬訃4個月以上的.參瞑工本人同盤可以不安胸虹休年怵慍.對職工標體未添的年休假天數,單位應當按假該職TF5I費收入的30幅支忖年體心工相報第.卜每年給予

:：兩年探親本單位短弓虹解除或者終止勞動合同時，當年建腰工體稠應休年休假的，應當按照職工帙盎就4:各種嫣3倒眇甯Al職的，木②

本棒/酬:J怛解傳林發；單也應當修.-=—,虹E本單位短弓虹解除或者終止勞動合同時，當年建腰工體稠應休年休假的，應當按照職工帙盎就4:各種嫣3倒眇甯Al職的，木②

本棒/酬:J怛解傳林發；單也應當修.-=—,虹E「金二邛受年休假34年休假條例》職工里秣假期間享受與正常工作期間相同的考點9:工作場所的規則工作場所規則的要緊內容:1、勞動就業標準，包括禁止鄙視【《就業促進法》明確規定：（1）國家保證婦女享有與男子平等的勞動權益；（2）各民族勞動者享有平等的勞動權益。用人單位招用人員，應當依法對少數民族勞動者給予適當照管；（3）國家保證殘疾人的勞動權益。各級人民政府應當對殘疾人就業統籌規劃，為殘疾人制造就業條件。用人單位招用人員，不得鄙視殘疾人； （4）用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。然而，經醫學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行(5)4M盤審就業享有與城聰動虻忍隙靛瞋游撇噩!融腿制一權益，不得對農村勞動13r《強I迫勞動公約》與《廢止迫迫勞淀了： 祭盍事亞e咱歌災難、法院判決等形成的非自愿的荔劭或服務不屬強迫勞動；不因政治見解、進展經濟、勞峰野闞罷工、種族、民族、宗教鄙視等緣故使用強迫勞動。，Arjjk. qj**?峰野闞罷工、種族、民族、宗教鄙視等緣故使用強迫勞動。，Arjjk. qj**?I J/ "］禁止用. Fi置3彳,最低就業年齡（2）孕期保護：不得安排從事第三級體力勞動和孕期禁忌從事的勞動（3）產期保護；生育期享受90天產敘,多生、難產多休息15天。<4）哺乳期保護;不得按擇從事第二級體力勞動強度和哺乳期禁忌從事的勞動,延長「作時間和夜班勞動.CManeIr16周歲】。^11譚震副陶的期在單^11譚震副陶的期在單位應當在每班勞動時刻給予其兩仰犒，懶懶鬣簪例丁噂額期性0分褲爭歿聯工每班勞動時刻內兩口4為！*差止未成年w從事有害鼾康的工作（藝山井下'有毒有害、國家規定的角四1?實行登記制度（除符*齦用工要求外T須向所在地的以上勞動行政部門辦理登記）《勞動合同法》重點考點：種類（按期限劃分）：固定期限無固定期限（能夠解除）以完成一定任務為期限的（★勞動合同法的新內容）訂立：（1）勞動合同訂立條款：①★法定；②約定（2）試用期（有些什么規定）履行：競業限制（目的、生效、勞動法對其有什么規定、違約責任）變更、解除、終止：（1）變更：目的是為了連續履行。（2）解除：①勞動者提出：a.勞動者有過錯；b.用人單位有過錯②用人單位提出：a.勞動者有過錯；b.與勞動者無關（裁員）；c.不能解除勞動合同的情形（3）終止：①到期終止；②延期；③經濟補償金（在解除那也有規定）勞務派遣（專門的勞動關系，搞明白勞務派遣是如何一回事，有什么規定）（1）勞務派遣單位（2）用人單位（3）勞動者

。一、勞動合同的概念及特征?:*（一）概念:三"勞動合同構蝌特征?合同主體的拉性勞動合同主體一方為雇員.另一方為雇主:具體范圍出國家法律確定（《勞幻合司者》比無芳由士》獷大了開始同制度的適用花隹，符展辦非黨單位和朝I隔月利的事強至位與笠通古速交的巖動關不皚入了其碉整范圍〃）.主詼意志用㈱性合同的條款已翌相當多崎U匡冢去御喋悻需諛的狗束勞動合同主像滋方的自小豚將善行國家法建狽定的第二國一，從性舌.舀，方諭合同月空-定的社會品格,體現了一種比登利益.）勞動合同現念的內涵： ①勞動合同是勞動者與用人單位之間簽訂的協議;?合同履行中的親屬性:勞動言卮目有耳何性盾,雙方存在著管眼上的飾乩,議;?勞切合的的口的在天方屯過程崛成，而小是而動穌幗現?《，季勞動者序牌用「舊區LJr"三②勞動答同是明確雙方權益義務的協議；可"可少”「"邯嘴耨洞象雙方在平攀自感塞礎上意思表致達成的協議m6t＞會曰rrg+14日身⑴口才用的推酬的也議,酉償性是勞動合同供八、芍前合同一般行試用明限的短定*（P186）”條規定?一―臺同期取二個月以上不濡年例,?用的不得超過個月?芳動合同期限-包上不望二隼的*球用期不得超過二個月?三岸改上固定事限和無國定期黑的勢動合同，忒同期不得趣過六個月:以完成一定工作任務為期隈的勞動含同或者勞動含同期限小摘二個月的.不符約定試用班“1有胤定期限的甚動;年是指用人單位與勞動者協定合I合同”具體最指疆髓糊雙方當事人隹動合同.同其動者只能約定一次試用期;者妁定會同然一1有胤定期限的甚動;年是指用人單位與勞動者協定合I合同”具體最指疆髓糊雙方當事人隹動合同.同其動者只能約定一次試用期;者妁定會同然一的I■,該期限為勞動合協商一致訂立：、、用人單位與勞動者博商一致，可以訂立無固定期限勞動合網應當訂立： 、給勞動者提出訂立固定期限勞動合有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂.訂立勞動合,點107MM/,點107MM/Q?「中?定期限芳司片鹿多「；7.4不定期限勞劭合同：（-）勞動者在該用人單位浮續工作滿十年的；（二）用人單位初次對「勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在讀用人單位連續工作漪十年且JE法定退休年轂不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限為動合同，旦勞動者沒有本法第三十九條和笫四十條第一項、第二項攘定的情形，埃訂勞動合同面。視為訂立： ■用人單位自用工之舊起滿一年不與勞動者訂立書面勞動旬司的，視為用人單位與芳動者已訂立無固定期限勞動合同，法律直接推定雙方之何為無固定期限勞動合同.合同時，勞動者在旅用人單位連續第39條+第40條第一值、第二R用人單位與勞動者巳刃立尢固定鼬勞動合同白作用：=意義勞動合同制度是市場經濟條件下確認和形成勞動關系的差不多制度。在市場經濟條件下，勞動關系是通過雙向選擇加以確定和形成的。勞動合同體現了法律上的“契約”，使用人方和勞動者真正成為勞動關系的主體。

勞動合同是企業人力資源治理的重要手段和工具。勞動合同是規定勞動者工作內容、崗位、職責、工資福利待遇的最好的法律形式。勞動合同是處理勞動爭議的法律依據，是愛護雙方合法權益的差不多手段。:L八匚=T1=1々＞力、/4//r1八八 二工rtL"口實習證。:L八匚=T1=1々＞力、/4//r1八八 二工rtL"口實習證。第一節勞動關系的建立勞動關系建立的時間、勞動關籟.是擔勞動者與用人單位在勞動遭程中發生的，以勞動和勞動報酬給付為主要內容的社會關系.用人單位應當建立職工名冊備查.職工名冊是用人單位制作的用干記錄木某位勞動者基本情況及勞動美.系運行情況的書面材料。I供了便利，降憚細、具體的約斤同是勞動者權益的法律保三、勞動關系建立時的禁止規定勺用人單項基礎保證。《勞動合同法》第九條魏定三。用人單位招用勞和諧與穩固進動者淘捫押勞動者的居民身份證和其他證件，源要京勞動者統供擔保羞者以箕他名義尚聲劫者即二財物“八法職工名逾期不改么下的罰.一air~i.iL-wk ,rmA#Lmmfl山L由政部i由政部i勞動合同I人單位雙:1,建立勞動關系，應當訂立書面芳廨右關_ - _ _ ?'ini《勞司合同法實施條例》第六條規定,用人電位自用工之巳起?超過一個月不滿一年未弓勞動者訂立七面勞動合同的，應當向■,勞動者便H后科商僧地丁苗.卦山蒂勃者林訂書面時勒合1必■勞君四、勞動合同的條款勞動合同權利義務體現為具悻的合同條款.勞動合同的條-統群力樂幺生4■孫妁七綠疆的彌密斑口翼不講匕淮陰題后應烈第四節試用［期的約定的II該夕一、試用期的期限規定以完成一定工作任務為期的勞動合同或勞動合同期限不滿三個月的.不得約定試用期;(33,期W勞動合同期限(33,期W勞動合同期限一年以上不漏三年的，試用期不得超過二個外?三年以上的固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得松1六個月；以完成一定工作任務的勞動合同,不得約定試用期；同一用人單位與同一勞動者只能為號一次試用期； ■試用期包含在合同期限內.

一、培訓協議用人單位為勞動者提供全專業技術培訓的一『以與核廂反￡甘1,對其進行協議，約定2、服務期與合同期限不一致的處理 額中.《勞動合同法實施條例》第十■匕條.勞動合同期滿, ■三，競業限制?L定義 、、競業限制，是指用人單位與本單位負有競業禁止義務的勞動者一、培訓協議用人單位為勞動者提供全專業技術培訓的一『以與核廂反￡甘1,對其進行協議，約定2、服務期與合同期限不一致的處理 額中.《勞動合同法實施條例》第十■匕條.勞動合同期滿, ■三，競業限制?L定義 、、競業限制，是指用人單位與本單位負有競業禁止義務的勞動者（高級管理人員、高級技術人員和其他知悉商業秘密的勞動者）在勞動合同或專項協議中約定的，勞動著在勞動合同3.書和限制大a1本單位同類產第八節無效勞動合同的確認和處理：、無效勞動合同勞動臺網的有效要作主體合法、堂思表小其實、內容和形式公法.療效勞動合同.是指勞動者與用人單位n立的違反勞動法律、法規的優議.無效勞動合同受法律保護.就不具有法律效力，不能繼續履行.不二、勞動合同無效的確認機構《勞動合同法》第26條規定士對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由J〕'，議4四.無效勞動合同的處理 ；整理由對智金《勞動合同法》第二十八條：勞動合同被確認無效工實意思忌，無民季宴的欺奉和故；旃理由對另勞動者已付出勞動的，用人航位應當向勞動者支付f讀后勞動報州“勞動報制的數額.參照本單位相同或者軋器出現權利相近崗位勞動者的勞動報穗確定. ，安奉訓行俁用、1、勞動者已付出勞動的，用人單位應支村勞動報昌酬 度2.給對方造成損失的，要承擔賠償或任次對企業采取欺詐.脅迫等手段筌訂的無效勞動■合同，勞動患不僅可以要求解除芬山合同，還可以?要求支付經濟補償4,"1為付報端的尿布參照本單位相同或苕相近■孱位勞動者的勞動報刷確定 ■間結結一方當考點12:勞動合同的履行用人單位合并或分立，勞動合同由承繼其權益義務的用人單位連續履一'勞可合同的雇行（一）舉卦勞動合一口.（二）勞動合同履行的原則I勞動合同的，時，勞動標準如何確定行是勞動合同卸度的核心,勞動合同只有得到履行，訂立勞動合同的目的才能得到實現。］《勞動合同法》第29條規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

所謂全面履行，指用人單位和勞動者應當按照約定的內容、方式、期限，親自、正確、全部履行其承擔的義務。全面履行原則是對勞動合同履行的總括性要求，它包含勞動合同親自履行的要求。所謂親自履行，對用人單位而言，除勞動派遣、合并分立等專門情形，必須親自履行酬勞給付義務和其他隨附義務；對勞動者而言，除非用人單位同意，型情翳坤易希鉞.必能托付他人代理履行或由他人來承繼履行。陽人單長史更名爵,珪丸代耙人.?要員/人或點勞動合管豺由段檢珠病**儺即違反全面履行，即不履既也筐單位違反全（要緊表現為拖欠勞動者工資、強迫或者變相強迫勞動者加■（支付令申請、禁止=*+*-lL人1=1-JLK-XJOr Hl"OiJtT勞動合同的變更勞動合同的變更介同履行地的有?人單位注冊地的勞動合同的變更介同履行地的有?人單位注冊地的?（三）勞動合同變更的形式?應當采用書面形式.必須由雙方當事人簽字或蓋章生效。勞動合同的變更，事實上質是雙方的權益義務發生改變，前提是雙方原已存在合法的合同關系，緣故要緊是客觀情形發生變化，目的是為了連續履行合同。《勞動合同法》第35條規定，用人單位與勞動者協商一致，能夠變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采納書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。勞動合同的變更應遵循平等自愿、協商一致的原則，任何一方不得將自己的意志強加給對方。

勞動蘆時更的程序：（1）協商；（2）簽訂協議；（3）各執一份。一、狎手 」_考瘋泅復上,惹劾命同檢除動溶的上革劫臺官、柝而精僚6L《勞動合同法》第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。勞動合同解除；勞動合同解除分為協商解除和法定解除兩種情形。（一）協商解除.由用人單位提出解除勞動合同而與勞動者協商一致的，必須依法向勞動者支付經濟補償。.由勞動者主動辭職而與用人單位協商一致解除勞動合同的，用人單位無需向勞動者支付經濟補償。（二）法定解除；法定解除又可分為用人單位的單方解除和勞動者的單方解除。.勞動者可單方面解除勞動合同的情形（1）預告解除（提早W知，無補償）①勞動者在試用期內提早3日通知用人單位，能夠解除勞動合同。②勞動者提早30日以書面形式通知用人單位，能夠解除勞動合同。提示：如果勞動者沒有履行通知程序，則屬于違法解除，如果因此對用人單位造成缺失的，勞動者應對用人單位的缺失承擔賠償責任。【如果勞動合同中依法約定了勞動者提早解除勞動合同的法律責任，勞動者需要承擔相應的責任。】（2）即時解除（可隨時通知，有補償）①用人單位未按照勞動合同約定提供勞動愛護或者勞動條件的；②用人單位未及時足額支付勞動酬勞的；③用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；④用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；⑤用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違抗真實意思的情形卜訂立或者變更勞動合同的；⑥用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權益的；⑦用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；⑧法律、行政法規規定勞動者能夠解除勞動合同的其他情形。（3）/、需事先告知（有“償）①用人單位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；②用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。.用人單位可單方面解除勞動合同的情形

（1）預告解除（提早通知，有補償）【勞動者無過失】有T列情形之一的,用人單位提早30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資（該勞動者「個月的工資標準）后，能夠解除勞動合同：①勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行對卜的工作的；②勞動者不能勝任工作，通過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（“不能勝任工作”是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量）③勞動合同訂立時所依據的客觀情形發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。（2）即時解除（隨時通知，無補償）【勞動者有過失】①勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；②勞動者嚴峻違反用人單位的規章制度的；③勞動者嚴峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴峻阻礙，或者經用人單位提出，拒不改正的；⑤勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違抗真實意思的情形下訂立或者變更勞動合同的； ⑥勞動者被依法追究刑事責任的。（3）經濟性裁員（有補償）有T列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10犯上的，用人單位提早30日向工會或者全體職工講明情形，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，能夠裁減人員：①按照企業破產法規定進行重整的；②生產經營發生嚴峻困難的；③企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員；④其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟