基礎知識學習要點基礎知識部分涉及四大學科門類，知識點多而雜，考分所占比例極低，所以學習重點在于拓展知識視野，豐富知識內涵，理解企業中的困惑現象，并對企業管理產生宏觀的認知。考試側重于基本概念的理解與應用.第一章勞動經濟法第一節勞動經濟學的研究對象和方法勞動經濟學是研究市場經濟制度中的勞動力市場現象及勞動力市運行規律的科學。一、 勞動資源的稀缺性資源的有限性稱為資源的稀缺性即相對于人類社會的無限需要而言，客觀上存在著制約滿足人類需要的力量。勞動力資源三個屬性：相對稀缺性、絕對性、本質表現為支付手段和支付能力的稀缺現代勞動經濟學產生于勞動資源的稀缺性與成本的存在，其研究對象正是這種客觀存在所決定的。二、 效用最大化個人追求的目標是效用最大化，即在個人可支配資源的約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。企業追求的是利潤的最大化。三、 勞動力市場勞動力市場是生產要素市場的重要組成部分。就業量和工資的決定是勞動力市場的基本功能。勞動力市場的功能是通過商品的供給和需求來決定價格的機制，實現、調節資源的配置；解決生產什么，如何生產和為誰生產這一經濟社會的基本課題。勞動經濟學的主要任務：要認識勞動力市場的種種復雜現象，理解并揭示勞動力供給、勞動力需求，以及工資和就業決定機制對勞動力資源配置的作用原理。四、 勞動經濟學的研究方法勞動經濟學的研究方法有兩種，主要是實證研究方法和規范研究方法。㈠實證研究方法重點：研究現象本身“是什么”的問題。實證研究方法試圖超越或排斥價值判斷，只提示經濟現實內在的構成因素及因素間普遍聯系，歸納概括現象的本質及其運行規律。特點：①實證研究方法的目的在于認識客觀事實，研究現象自身的運動規律及內在邏輯②實證研究方法對經濟現象研究所得的結論具有客觀性，并可根據經驗和事實進行檢驗。主要步驟：確定研究對象，設定假定條件，提出理論假說，驗證四個步驟。㈡規范研究方法規范研究方法特點：①規范研究方法以某種價值判斷為基礎，說明經濟現象及其運行應該是什么的問題②規范研究方法往往成為為政府制定社會經濟政策服務的工具。互惠交換障礙：①信息障礙②體制障礙③市場缺陷實踐表明：規范研究方法脫離不開實證研究方法對經濟現象的客觀分析，實證研究方法也離不開價值判斷的指導。第二節勞動力供給和需求一、勞動力與勞動力供給㈠勞動力與勞動力參與率的概念勞動力——在一定年齡內，具有勞動能力與就業要求，從事或能夠從事某種職業勞動的全部人口，包括就業者和失業者。勞動力參與率——勞動力在一定范圍內的人口的比率，是衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標。總人口率參率= 勞動力X100%總年齡（性別）勞參率=某年齡（性別）勞動力X100%該年齡（性別）人口勞動力供給變量對工資率變動的反應程度被定義為勞動力供給的工資彈性，簡稱為勞動力供給彈性。△S△WEs=——/——SW供給無彈性Es=O無論工資率如何變動，勞動力供給量固定不變。供給有無限彈性Es-g工資率給定，勞動力供給量變動的絕對值大于0。單位供給彈性Es=1在這種情況下，工資率變動的百分比與勞動力變動的百分比相同。供給富有彈性Es>1勞動力變動百分比大于工資率變動百分比供給缺乏彈性EsV1勞動力變動百分比小于工資率變動百分比㈡勞動力參與率的生命周期：1、 15?19歲年齡組的青年人口勞動參與率下降。2、 婦女勞動參與率上升。3、 老年人口勞動率下降。4、 25?55歲男性勞動參與率保持較高程度，沒有什么變化。男性成年人是穩定的高水平勞動力供給主體，在家庭經濟內部的分工中處于最優先就業的位置。㈢經濟周期與兩種勞動參與假說經濟周期——經濟運行過程中繁榮與衰退的周期性交替。兩種勞動參與假說——附加性勞動力假說與悲觀性勞動力假說兩種假說的前提觀點是相同的——男性成年人的勞動力參與率與經濟周期不存在敏感的反應性。無論是否處于就業或非就業狀態，總停留在勞動力市場中。附加性勞動力經濟假說認為：在經濟總水平下降的時候，由于衰退，一些一級勞動力（男性成年人）處于失業狀態。此時，為了保證家庭已有收入，二級勞動力（中年婦女）走出家庭，以期尋找工作。因此，二級勞動參與率與失業率存在著正向關系：失業率上升，二級勞動參與率提高。悲觀性勞動力經濟假說認為：失業率上升，二級勞動參與率下降。二、 勞動力需求勞動力需求——企業在某一特寫時期內，在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動量。勞動力需求的派生性一一真實、具體、有效的社會消費需求一社會生產一對勞動要素的需求一單位從事產品或勞務的生產并完成銷售一得到利潤f在假設其他條件不變的情況下，勞動力需求與工資率存在著如下關系：工資率上升，勞動需求減少，工資率下降，勞動需求增加。△D△WED=—/—需求無彈性：Ed=0 DW需求無限彈性：Edfg單位需求彈性：Ed=l需求富有彈性：Ed>1需求缺乏彈性：EdVl三、 企業短期勞動力需求的決定㈠邊際生產力遞減規律邊際生產力遞減規律——當把可變的勞動投入增加到不變的其他生產要素上，最初勞動投入的增加會使產量增加；但是當其增加超過一定限度時，增加的產量開始遞減。㈡企業短期勞動力需求的決定在完全競爭的市場結構中，資本等生產要素不變，唯一可變的是生產要素為勞動投入，故可變的成本也就是工資。短期企業勞動力需求決定的原則：MRP=VMP=MP*P=MC=W四、 勞動力市場的均衡㈠勞動力市場的含義廣義與狹義之分。狹義的勞動力市場是廣義的勞動力市場交換關系的外在表現，是實現勞動資源配置的有效途徑。勞動力市場的性質：1、勞動力市場是社會生產得以進行的條件。2、 勞動力是一種等價交換。3、 勞動力市場的交換決定了勞動力的價值——工資。工資是實現和決定這種交換行為的必要手段。4、通過勞動力市場的交換，實現勞動要素和非勞動要素的最佳結合。勞動力市場的本質屬性表現：1、是在產權邊界界定清晰的條件下的必然產物2、 是在社會主義市場經濟中調節勞動力的配置，實現勞動要素與非勞動要素結合的最佳途徑3、 勞動力通過勞動力市場的勞動交換，離開流通領域進入生產領域后，所開始的勞動過程是商品生產者的勞動過程㈡勞動力市場的表態與動態均衡局部均衡分析方法的代表人物是A馬歇爾，一般均衡分析方法的代表人物是L瓦爾拉。㈢勞動力市場均衡的意義1、 勞動力資源的最優分配。2、同質勞動力獲得同樣的工資。3、充分就業。五、人口、資本存量與均衡工資率㈠人口對勞動力供給的影響1、 人口規模——人口規模的不斷擴大，使勞動力供給增加；如果勞動力需求不變，其結果必然是均衡工資率下降。2、 年齡結構——通過勞動年齡組人口占人口總體比重的變化，影響勞動力供給；通過勞動年齡組內部年齡構成的變動，影響勞動力供給內部構成的變化。3、 城鄉結構——農村勞動力向非農業的轉移，使勞動力供給彈性趨向增大。㈡資本存量對勞動力需求的影響資本存量一改變勞動力與資本的配置比例一勞動生產率提高一勞動的邊際產品價值增加一勞動力需求擴大一均衡工資率提高生產率提高一行業的平均生產成本和邊際生產成本降低一行業產品供給的增加一產品價格下降一勞動力需求減少㈢人口、資本存量與勞動力市場均衡在人口增長、資本存量增加的條件下，資本存量的增長率高于人口的增長率，結果是均衡工資率得到提高，就業也在擴大。第三節完全競爭市場條件下的工資水平與工資結構一、 均衡價格論的一般原理及工資決定均衡價格論——說明通過商品供給與商品需求的運動決定商品價格形成的理論。工資——勞動力作為生產要素的均衡價格，即勞動力的需求與供給價格相一致的價格。工資作為勞動力要素的均衡價格是由勞動力的供給價格和需求價格的相互作用共同決定的。工資具有與勞動的凈產品相等的趨勢。所以工資決定是以勞動力價值為基礎，最終取決于勞動的邊際生產率和勞動力再生產費用及勞動的負效用。勞動力這一生產要素價格決定受社會的、歷史的因素影響。二、 工資形成生產要素分為四類：土地、勞動、資本和企業家才能。工資形式的關鍵是以何種方式準確地反映和計量勞動者實際提供的勞動數量。工資形式：基本工資＋福利㈠基本工資基本工資是以貨幣為支付手段，按照時間或產量計算的報酬，是工資構成的主要部分。1、 工資率工資率——單位時間的勞動價格。2、 貨幣工資與實際工資貨幣工資——工人單位時間的貨幣所得實際工資——經價格指數修正過的貨幣工資實際工資=貨幣工資/價格指數3、 計時工資和計件工資計時工資和計件工資是應用最普遍的基本工資支付方式。計時工資——依據工作的工資標準與工作時間長度支付工資的形式貨幣工資=工資標準X實際工作時間計件工資——依據工人合格產品數量和計件工資率計算工資報酬的工資支付形式貨幣工資=計件工資率（計件單價）X合格產品數量計件工資是計時工資的轉化形式。計件工資的特點決定了：低生產率的風險主要由工人承擔，勞動過程的控制成本較低；但產品數量統計、質量檢驗、定額標準、生產組織和勞動組織等的管理成本較大。㈡福利福利是工資的轉換形式和勞動力價格的重要構成部分。福利和基本工資之和構成立了勞動報酬。福利支付方式分為兩類：實物支付和延期支付(如：保險支付、如退休金、失業保險等)。福利實質上都是由工人自己的勞動支付的。其特征如下：1、福利支付以勞動為基礎，不與個人勞動量直接相關；2、法定性；3、自定和靈活性實物支付優點：可以降低人工成本，變相的提高了個人所得稅的納稅起點，從社會的角度看實物支付可以增加就業，改善居民的生活質量。延期支付當員工具備享受資格時，獲得使用權。延期支付優點：①可使企業獲得一種穩定的生產經營的外部條件；②增加企業對勞動力市場的多種適應性；③自定性強；④可使若干社保基金實現積累第四節就業與失業一、 就業總量的決定所謂就業或勞動就業一般是指有勞動能力和就業要求的人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲得報酬或經營收入的經濟活動。㈠總供給、總需求與均衡國民收入總供給——指一國在一定時期內生產的最終產品和服務按價格計算的貨幣價值總量。總需求——指社會在一定時期內對產品和服務需求的總和。均衡國民收入=總需求=總供給=消費+儲蓄=消費+投資Y=C+S=C+I㈡就業總量決定總供給價格函數：z=(N)總需求價格函數：D=gN)二、 失業及其類型所謂失業是指勞動力供給與勞動力需求在總量或結構上的失衡所形成的，具有勞動能力并有就業要求的勞動者處于沒有就業崗位的狀態。正常性失業：摩擦性失業——是高效率利用勞動資源的需要技術性失業——是效率提高的必然結果。解決辦法：推行積極的勞動力市場政策，強化職業培訓，普遍地實施職業技能開發。結構性失業——在全部失業中占有很大比重。解決辦法：超前的職業指導和預測、廣泛的職業技術培訓、低費用的人力資本投資。季節性失業一一表現為：①氣候對行業生產影響②氣候對消費需求的影響。三、 需求不足性失業㈠需求不足性失業的兩種具體形式非正常性失業：增長差距性失業、周期性失業（最常見，最嚴重，最難對付）。㈡緩解需求不足性失業的對策刺激總需求及擴大有效供給是解決需求不足性失業的根本方向。對非正常性失業，政府通過宏觀財政政策，貨幣政策，結合產業政策，推行積極的勞動力市場政策，來緩解需求不足性失業，進而實現充分就業。四、 失業的度量和失業的影響失業人數 失業人數失業率= xioo%= X100%社會勞動力 人數就業人數+失業人數工失業者X周期平均失業持續期= 失業人數該年度有失業經歷的人 平均失業持續期（周）年失業率（100%）= X 占社會勞動力總額的比例 52周失業的負面影響：①造成家庭生活困難②是勞動力資源浪費的典型形式③直接影響勞動者精神需求的滿足程度。五、 政府行為和勞動力市場㈠政府支出分為：政府購買和轉移支付兩類㈡勞動力市場的制度結構要素1、 最低勞動標準：最低工資標準、最長勞動時間標準2、 最低社會保障。3、 工會。工會在其發展中承擔著多重功能，最基本的是與雇主或雇主組織進行集體談判，參與決定基本勞動條件，并對各項勞動條件標準的實施進行監督。最低勞動標準、最低社會保障、工會權利義務等三個制度結構，以法律確定、保護㈢就業與收入的宏觀調控對就業總量影響最大的宏觀調控政策是：財政、貨幣和收入政策1、財政政策——擴張性的財政政策和緊縮性的財政政策2、 貨幣政策——擴張性的貨幣政策和緊縮性的貨幣政策3、 收入政策——有利于宏觀經濟的穩定、資源的合理配置、縮小不合理的收入差距收入差距指標——基尼系數：洛倫茨曲線、庫茲涅茨比率、帕累托定律等基尼系數用來判斷某種收入分配平等程度的一種指數，亦即社會居民或勞動者人數與收入量對應關系的計量指標。當基尼系數接近0時，收入便接近與絕對平衡，接近1時，則接近絕對不平衡。基尼系數越大，表示收入越不平衡。通常基尼系數在0.2?0.4之間。收入政策措施：1、調控收入與物價關系的措施：制定工資—物價指導線。凍結。以稅收為基礎的收入控制政策。2、收入平等化措施：個人所得稅制度。其他稅。發展社會保障事業。第二章勞動法第一節勞動法的體系一、 勞動法的概念狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律。廣義的勞動法則是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系的法律規范的總和。二、 勞動法的基本原則㈠勞動法基本原則的含義和特征勞動法的基本原則的特點：指導性、綱領性的法律規范；反映了勞動法律部門的本質和特點；高度的穩定性；高度的權威性。㈡勞動法律基本原則的作用1、 指導勞動法的制定、修改和廢止，保證各項勞動法律制度的統一、協調2、 指導勞動法的實施，正確適用法律，防止出現偏差3、 有助于勞動法的理解、解釋，對認識勞動法本質有指導意義，可彌補勞動法律可能存在的缺陷。㈢勞動法律基本原則的內容1、 保障勞動者勞動權的原則平等的勞動就業權、自由擇業權、勞動報酬權、休息休假權、勞動保護權、職業培訓權。平等的就業權和自由擇業權是勞動權的核心。勞動權受到國家的保障，這種勞動權保障具體的體現為基本保護，全面保護，優先保護等方面。2、 勞動關系民主化原則勞動者有依據法律的規定享有參加和組織工會的權利；三方原則：政府、工會和雇主協會（企業家協會）。3、 物質幫助權原則物質幫助權的特征：社會性、互濟性、補償性。三、 勞動法律淵源我國憲法規定了勞動者的基本權利，如勞動權、報酬權、休息休假權、勞動安全衛生保護權、物質幫助權、培訓權、結社權等。勞動法律包括《中華人民共和國工會法》、《中華人民共和國勞動法》。國務院勞動行政法規：《工傷保險條例》、《企業勞動爭議處理條例》、《職工獎懲條例》、《勞動保障監察條例》、《女職工勞動保護規定》、《國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》等。正式解釋：根據解釋主體的不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋、行政解釋。集體合同是通過工會與雇主或雇主協會按照合法的程序，經過集體談判達成的關于一般勞動條件的協議。集體合同整體性地規定了工會會員和雇主的權利和義務，對勞動雙方具有法律約束力。分為產業集體合同、行業集體合同。四、勞動法的體系勞動法體系：勞動關系法、勞動標準法、勞動保障法、勞動監督檢查法。第二節勞動法律關系勞動法律關系是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發生的權利義務關系。勞動法律關系的當事人必須服從國家的意志，在確定勞動關系各方面的內容以及勞動關系當事人各自的行為時，如工時、工資、勞動條件等，以及變更、解除和終止勞動關系時，必須服從國家的意志的制約。勞動法律關系的種類：勞動合同關系、勞動行政法律關系、勞動服務法律關系。勞動法律關系的雙務關系：勞動法律關系是一種雙務關系，雇主、雇員在勞動法律關系之中既是權利主體，又是義務主體，互為對價關系。雇員的權利即為雇主的義務，而雇主的權利也即雇員的義務。勞動法律事實：勞動法律行為、勞動法律事件勞動法律行為：是指以當事人的意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。勞動法律事件：指不以當事人的主管意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。第三章現代企業管理第一節企業戰略管理一、企業戰略環境分析㈠企業戰略的概念與特征企業戰略是指企業為了適應未來環境的變化，尋求長期生存和穩定發展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略。實質：實現外部環境、企業實力和戰略目標三者之間的動態平衡。企業戰略具有全局性、系統性、長期性、風險性和抗爭性。㈡企業環境的結構與特點微觀環境是指市場和產業環境。宏觀環境是指間接影響企業活動環境因素，包括經濟環境、政治環境、法律環境、社會文化技術環境。㈢經營環境分析的方法企業外部環境調研的方法：獲取口頭信息、獲取書面信息、專題性調研。㈣經營環境的微觀分析^1、 現有競爭對手的分析:①對手的數目②對手的經營戰略③產品差異化④固定成本高低⑤行業成長過剩2、 潛在競爭對手的分析:①產品差異化②規模經濟③絕對成本優勢④進入分銷渠道⑤資本需求⑥現有企業的反應3、 替代產品和服務威脅的分析:4、 顧客力量的分析:①客戶購買大批量產品②客戶具有通過實現后向一體化③客戶可以向許多其他供應廠家購買產品④客戶改變供應廠家不會增加成本。具備了上述四個條件，則該顧客群體的力量就強大。5、 供應商力量的分析:①賣方集中度②有無貨源③企業前向一體化④企業是否它的重要客戶㈤經營環境的宏觀分析*1、政治法律環境:受政府的作用2、 經濟環境：①經濟體制②經濟形勢③經濟結構（產業、分配、交換、消費和技術等五個結構）④經濟政策（財政、貨幣、收入分配、產業等四大政策）3、 技術環境4、 社會文化環境二、企業分析㈠企業資源狀況分析資源是企業擁有或控制的有形資產和無形資產。包括物質、人力、財務、技術、管理、無形資產等六方面內容。㈡企業能力分析能力是指企業將其資源進行組合、歸集、整合形成產品和服務、以滿足顧客需要的一種技能。資源的開發和利用活動分成兩大類，即基本活動和支持活動。基本活動：生產加工，成品運輸，市場營銷，售后服務。支持活動：采購管理、技術開發、人力資源管理、企業基礎設施。企業能力的分析方法：縱向分析、橫向分析、財務分析。在分析企業能力時，效率和效果是兩個重要的指標。所謂效率是指實際產出和實際投入的比率，所謂效果是指實際產出達到預計產出的程度。㈢企業內部條件和外部條件的綜合分析企業內部條件和外部條件的綜合分析——運用SWOT分析方法。WO：扭轉戰略 SO：增長戰略WT：防御戰略 ST：多種經營戰略㈣企業的戰略選擇1、 企業的總體戰略：進入戰略（購并、內部創業、合資等戰略）、發展戰略（單一產品或服務發展、橫向發展、縱向發展和多樣化發展等戰略）、穩定戰略、撤退戰略（特許經營、分包、賣斷、管理層與杠桿收購、拆分為股、資產互換與戰略貿易等戰略）。2、 一般競爭戰略：低成本戰略（原則：領先、全過程低成本、總成本最低、持久等原則）、差異化戰略（原則：效益、適當、有效等原則）、重點戰略。3、 不同行業階段的戰略：新興行業（進入時機和競爭方式的選擇）、成熟行業（明確競爭戰略、合理組合產品、合理定價、工藝創新、擴大用戶的產品范圍、購買廉價資產、選擇合適的買主、工藝流程的選擇、參與國際競爭）、衰退行業（領導地位、合適定位、收獲、迅速退出等戰略）三、企業經營戰略的實施與控制㈠企業經營戰略的實施：建立企業組織、合理配置資源，制定預算和規劃、調動員工積極性，實施有效戰略控制。㈡企業經營戰略的控制：制定評價標準，進行實際成效跟標準對比，針對偏差進行糾偏。企業戰略控制由企業最高層控制，分為事前控制、事中控制和事后控制。第二節企業計劃與決策一、科學決策的需求與方法㈠決策科學化的要求決策科學化的要求：合理的決策標準、有效的信息系統、系統的決策觀念、科學的決策程序（確定決策目標、探索可行方案、選優決策三個階段）、決策方法科學性（兩條基本途徑：按常規辦事、不必事事重新決策；建立健全專門的組織機構，賦予其專門處理某類決策的權力和責任，分工明確）新的方法：硬技術得到了迅速發展和廣泛運用，軟技術也使決策越來越科學化。㈡確定型決策方法量本利分析法，是將企業的總成本分為固定成本和變動成本，觀察產品單價和單位變動成本的差額，若前者大于后者，則存在“邊際貢獻”。量本利分析的主要問題是找出盈虧平衡點，尋找的方法有圖解法和公式法。安全余額=實際（預計）銷售額與盈虧平衡點的差額安全余額越大，經營越安全，銷售額緊縮的余地越大。經營安全率是安全余額與實際銷售額的比值，經營安全率在0?1之間，越接近于I就越安全。當經營安全率低于20％的時候，企業就要做出提高經營安全率的決策。㈢風險性決策方法風險性決策方法：是一種隨即決策，要具備5個條件：1、有一個明確的決策目標；2、存在2個以上可供選擇的方案；3、存在著不以人們的意志為轉移的各種自然狀態；4、可測算不同方案在不同自然狀態下的損益值；5、可測算出各種自然狀態發生的客觀概率。決策樹的分析程序：繪制樹形圖，計算期望值，減枝決策。㈣不確定性決策方法悲觀決策標準——華德決策準則樂觀決策標準——-赫威斯準則中庸決策標準——-中庸決策標準最小后悔決策標準——-薩凡奇決策標準同等概率標準（機會均等標準）——-拉普拉斯決策標準二、企業經營計劃㈠企業計劃職能的作用和特點：決策目標具體化、提高企業的工作效率、為控制提供標準㈡制訂企業計劃的原則：可行性與創造性相結合、短期計劃與長期計劃相結合、穩定性與靈活性相結合的原則㈢編制經營計劃的方法：滾動計劃法、PDCA循環法、綜合平衡法滾動計劃法計劃期可長可短，若是年度計劃則按季度滾動，若是中長期計劃在按年度滾動。PDCA循環法就是按照計劃（PLAN）、執行（DO）、檢查（CHECK）、處理（ACTION）四個階段的順序，周而復始地循環進行計劃管理的一種工作。綜合平衡法是指綜合考慮企業生產經營活動中的各個因素，通過反復測算制定科學的計劃，對企業經營活動進行指導、監督、控制和協調，從而實現企業綜合平衡的要求，取得最佳經濟效益。㈣企業經營計劃的目標管理目標管理的特點：1、它是一種系統化的管理模式。2、要求有明確完整的目標體系。3、更富于參與性。4、強調自我控制。5、重視員工的培訓和能力開發。第三節市場營銷一、 市場分析市場營銷是關于構思、貨物和服務的設計、定價、促銷和分銷的規劃和實施過程，目的是創造能實現個人和組織目標的交換。按交換對象不同可分為商品市場、服務市場、技術市場、金融市場、勞動力市場和信息市場等等。按買方類型可分為消費者市場和組織市場。按活動范圍和區域不同可分為世界市場、全國性市場和地方市場等等。消費者市場是指所以為了個人消費而購買物品和服務的個人和家庭所構成的市場。影響消費者購買行為的主要因素：社會、文化、個人和心理等因素。學習指由于經驗而引起的個人行為的改變。組織市場是由各組織機構形成的對企業產品和勞務需求的總和。三種類型：產業市場、轉賣者市場、政府市場。影響產業市場購買者的因素：環境、組織、人際、個人因素等等。二、 市場營銷管理過程市場營銷的管理過程：分析市場機會；選擇目標市場；設計市場營銷組合；執行和控制市場營銷計劃。市場細分消費市場細分標準：地理、人口、心理、行為產業市場細分標準：最終用戶、用戶規模目標市場選擇無差異市場營銷、差異市場營銷、集中市場營銷設計市場營銷組合的四個基本變量（4PS）：產品（product）、價格（price）、地點（place）、促銷（promotion）三、市場營銷策略^㈠產品策略1、 產品組合策略：產品組合的關聯性是指一個企業的各個產品大類在最終使用、生產條件、分銷渠道等方面的密切關聯程度。擴大產品組合、縮減產品組合、產品線延伸2、 品牌與商標策略：品牌是用來識別商品或勞務的名稱、記號、圖案、顏色及其組合包括品牌名稱和品牌標志兩部分。商標是指已獲得專用權并受法律保護的一個品牌或一個品牌的一部分。一般來說，對于不是以生產企業而是以規格劃分質量的均質產品，如電力、鋼材等產品，消費者習慣上不認商標。品牌化策略、品牌使用者策略、品牌統分策略3、 包裝策略：包裝的作用主要是保護商品，便于運輸、攜帶和保存。相似包裝、差別包裝、組合包裝、復用包裝、附贈品包裝等策略4、 產品生命周期：產品生命周期分為投入期、成長期、成熟期、衰退期。投入期：快速掠取、緩慢掠取、快速滲透、緩慢滲透等策略成長期：改進和完善產品、開拓新市場、樹立產品形象、增強銷售渠道、適時降價成熟期：市場改良、產品改良、市場營銷組合改良衰退期：維持、集中、收縮、放棄、服務等策略㈡定價策略價格是影響產品銷售的最直接、最重要的因素之一。產品的最高價格取決于市場需求，最低價格取決于該產品的成本費用。1、 成本導向定價法成本加成：單位產品價格=單位成品成X（1+加成率）盈虧平衡：單位產品價格=單位固定成本+單位變動成本目標收益：單位產品價格=單位成本+單位產品目標利潤單位產品目標利潤=投資總額X目標收益率三預期銷售量目標收益率=1/投資回報率X100%邊際成本：單位產品價格=單位產品變動成本+單位產品邊際貢獻2、 需求導向定價法理解價值：需求差別：以顧客為基礎的差別定價；以地理為基礎的差別定價；以時間為基礎；以產品為基礎；逆向定價：不是單純考慮產品成本，而是首先考慮需求狀況。特點是：價格能反映市場需求情況，有利于加強與中間商的友好關系，保證中間商的利潤，使產品迅速向市場滲透，并可根據市場供求關系狀況及時調整，定價比較靈活。3、競爭導向定價法隨行就市、密封投標確定產品的成交價格新產品定價策略撇油、滲透、滿意定價策略折扣和折讓定價策略數量折扣、功能折扣、現金折扣、季節折扣、推廣折讓和補貼心理定價策略整數、尾數、聲望、招徠、分級定價策略三、分銷策略最佳分銷渠道的選擇要解決三個問題，是否使用中間商、確定中間商的數目、中間商的選擇。促銷策略：廣告、人員推銷、營業推廣、公共關系等方式。第四章管理心理與組織行為第一節個體心理與行為的分析一、個體差異㈠員工的能力與人格1、 能力差異：心理學所指的能力，其一是指個人在某方面所表現出的實際能力，即“所能為者”，其二是指個人將來有機會通過學習，在行為上表現出的能力，即“可能為者”。前者稱為實際能力或“成就”，后者稱為潛在能力或性向。2、 大五人格特征：情緒穩定性、外向、開放性、宜人性、責任感。責任感與工作績效有最強的正相關㈡員工的態度工作滿意度：富有挑戰性的工作，公平的報酬，支持性的工作環境，融洽的人際關系，個人特征與工作的匹配滿意導致生產率。組織承諾：感情承諾、繼續承諾、規范承諾㈢員工的知覺和歸因1、社會知覺是指個體對其他個體的知覺，即我們如何認識他人。包括：首應效應、光環效應、投射效應、對比效應、刻板效應。2、歸因，就是利用有關的信息資料對認的行為進行分析，從而推論其原因的過程。包括：內因、外因、穩因和非穩因。二、 工作動機和理論與應用㈠人的多重需要和組織的報酬形式：成就、權力、親和要、安全、地位等需要。最初，金錢被認為是唯一的報酬形式（以科學管理理論為代表），過一段時間以后這種外部誘因又包括了工作環境、安全感或者民主管理的風格。然后，更為穩定的工作動機又被認為是“更高層次”的需要，如自尊和自我實現（以人本主義心理學為代表）、責任、贊賞、成就和進步、以及個人成長和發展，因而組織所設計的報酬形式要更多地滿足人的內在需求，如晉升、發展、創造等。㈡組織公正與報酬分配：分配公平、程序公平、互動公平。㈢期望理論與績效薪資^弗洛姆認為：人之所以努力工作，是因為他覺得這種工作行為可以達到某種結果，而這種結果對他有足夠的價值。即人們是否努力工作，一是要判斷自己的努力是否能夠導致良好的業績和評價；二是判斷自己良好的工作績效能否帶來組織的獎勵；三是判斷組織的獎勵是否符合個人的需要。績效薪資的最大特點：它不是根據工作時間或工作資歷來決定的，而是由個人或群體或組織的績效水平決定的。群體和組織層面的績效薪資：收益共享、利潤共享、員工持股等。三、 員工的學習和行為的管理㈠員工的學習1、 強化的學習的三大法則：①在對相同環境做出的幾種反應中，那些能引起滿意的反應，將更有可能再次發生；②那些隨后能引起不滿意的反應，將不太可能再次發生；③如果行為之后沒有任何后果，既沒有正性的也沒有負性的事后結果，在若干時間后，這種行為將會逐漸消失，這一原則也稱“消退原則”。有效的行為管理的黃金法則：為了改變行為（學習），我們應付出不懈的努力去強化而不是懲罰。2、 認知學習原理3、 社會學習原理㈡員工學習與組織行為矯正組織行為矯正的具體步驟:①識別和確認對績效有重大影響的關鍵行為②對這些關建行為進行基線測量③做功能性分析④干預行為。第二節工作團隊的心理與行為一、工作團隊的動力團隊的有效性由四個要素構成:績效、成員滿意度、團隊學習、外人的滿意度。邊界管理:指一個團隊與自己團隊之外的人們進行合作的方法。邊界管理是團隊運作的主要范疇之一，在創造和維護團隊有效性方面起著關鍵性的作用。團隊過程的主要范疇是溝通、影響、任務和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。二、群體決策與人際溝通㈠群體決策★1、 優點:①提供比個體更為豐富和全面的信息②提供比個體更多的不同的決策方案③增加決策的可接受性④增加決策過程的民主化缺點:①比個體決策浪費時間②會妨礙不同意見的表達③易產生個人傾向④對決策結果的責任不清。2、 影響群體決策的群體因素:群體多樣性，群體熟悉度，群體的認知能力，群體成員的決策能力，參與決策的平等性、群體規模、群體決策規則。㈡人際關系和溝通人際關系發展階段:選擇或定向階段、試驗和探索階段、加強階段、融合階段、盟約階段。把人們聯結在一起的共同基礎是承諾和溝通。周哈利窗模型是對溝通風格進行評估與分類時最常用的模型。根據周哈利窗，要想提高溝通的有效性，就要從兩方面進行努力。一方面時增加自我暴露的程度，縮小隱藏區，擴大開放區，讓對方了解自己多些，誠實坦率地與對方分享信息；另一方面，提高他人對自己的反饋程度，縮小盲區，擴大開放區。根據這種分析，可以把個體的溝通風格劃分成四種類型:自我克制型、自我保護型、自我暴露型、自我實現型。決定溝通風格的另一重要方面是溝通環境。第三節領導行為及其理論一、 領導的活動與角色人際關系角色、信息類角色、決策類角色二、 領導物質、風格及其權變因素㈠領導的特質：自信、遠見、又清楚表達目標的能力、對目標的堅定信念、行為不循規蹈矩、變革的代言人、對環境的敏感。㈡領導的行為和風格★1、 領導行為風格的確定對領導行為的早期研究顯示出以下兩個維度：關懷維度，結構維度在常規性任務為主的生產部門，高結構的領導行為與生產效率成正比，關懷的領導結構與生產效率成反比。而在非生產部門情況則剛剛相反。2、 領導行為的權變理論費德勒的權變模型：任何一種領導行為可能是有效的也可能是無效的，關鍵是看它是否適合于特定的領導環境。對領導行為有效性的考察或預測，要從三個方面進行：確定領導的行為風格，確定領導的具體情境，確定行為風格是否適合具體的情境。在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的領導都會比“關系取向”的領導更有效。“關系取向”的領導者在中等有利的情境中工作績效會更好。而被領導者的成熟度包括以下兩個方面：工作成熟度（被領導者的知識和技能），心理成熟度（工作的意愿和動機）。路徑一目標理論：指導型、支持型、參與型、成就導向型㈢領導理論中的新觀點：1、 情商與領導效果優秀的領導者在以下五個情感智力因素上表現突出：自我情緒認識能力，即對自身狀態的感知力；情緒控制力，即針對具體情況以恰當的方式表達情緒的能力；自我激勵，即樹立目標并努力去實現他的能力；認識他人情緒的能力，即正確地判斷、了解和分享他人情感的能力；處理人際關系的能力，即能充滿情感地與他人建立聯系的能力。2、 領導替代論——領導行為并不是在所有情況下都有效。3、 領導技能和職業發展計劃。有效領導的四個范疇：參與性和人際關系（如支持性溝通和團隊建設）、競爭性和控制能力（如決斷性、實施權力及影響）、創新性和企業家精神（如創造性地解決問題）、維持秩序和理性（如管理時間以及做出理性決策）。第四節人力資源管理中的心理測量技術一、心理測量的原理心理測驗是心理測量的工具。測驗是測量的一個行為樣本的系統程序。心理測驗的類型：按測驗的內容可分為：能力測驗，人格測驗按測驗的方式：口頭、紙幣、操作、情境按測驗的人數：個體、團體按測驗的目的：描述性、診斷性、預測性按測驗應用領域：教育測驗、職業測驗、臨床測驗心理測驗的技術指標：信度、效度、難度、標準化信度越高，測驗越可靠。通常信度在0.90以上的能力測驗，0.80以上的人格測驗視為是好的測驗。二、心理測量與人力資源管理心理測驗對應聘者進行評價和篩選時有三種策略：擇優策略，淘汰策略，輪廓匹配策略。測量方法在培訓與開發中的作用主要體現在：1、它是培訓需求分析的必要工具。2、為培訓內容和培訓效果提供依據。3、 是員工職業生涯管理的重要步驟。第五章人力資源開發和管理第一節人力資源的基本理論一、人的管理哲學一一人性假設㈠人性內容及特征人性，即人的本性。人具有自然屬性和心理屬性。自然屬性是指人生來就有的先天之性。心理屬性即人的感覺、知覺、記憶等一切心理現在的總和。這是人性的重要構成部分，是人性的本質。人性的特征：能動性、社會性、整體性、兩面性、可變性個體差異性。㈡人性假設一一對人的管理的基礎和依據★人性假設主要觀點管理措施經濟人（X理論）人天生懶惰，總想少干工作；一般人無進取心，受人引導；以我為中心，無目標與要求；缺乏理性，本質上不能自律；為滿足生理安全需要才工作；重點是完成生產任務，不關心人的感情和愿望；以金錢刺激員工的積極性，嚴懲消極怠工者；制定嚴格的管理制度和工作規范，加強各種法規管制；員工的責任是干活，管理是

少數人的事情；社會人人是社會的人，影響人的生產積極性包括物質條件、社會和心理因素；人對工作失去樂趣后，便從社會關系中尋求樂趣和意義；士氣決定生產率，而士氣取決于家庭和社會生活及人與人的關系；非正式組織群體具有的特殊行為規范對其成員產生很大影響；領導者要善于了解員工，使正式與非正式組織的需求取得平衡；管理人員除關心生產任務外還要關心員工，滿足員工的需求；管理者要咼度重視員工之間關系，培養員工的企業歸屬感；提倡集體獎勵制度，不主張個人獎勵制度；管理職能不斷地完善和變化；實施員工參與管理的新型管理方式；“自我實現人”（Y理論。與X理論假設相對立）人是勤奮的，樂于工作；人具有自我指導和自我控制力；人對工作的態度取決于對工作的理解和感受；人具有相當程度的想象力、智謀和創造力；人體之中蘊藏著極大潛力；如有機會，員工會自動把個人目標與組織目標相結合；重視人的作用和人際關系，物質因素置于將要地位；官理者根據不同人分配其富有意義和挑戰性工作；米用更深刻、持久的內在激勵；復雜人人的需求和動機多種多樣；同一時間內，人的需要和動機相互作用，可以結合統一；人是可變的；善于發現員工之間的差異，因人而異管理；根據工作采取不同的組織形式或固定組織形式或靈活多樣的組織形式；對以上幾種人性假設應當予以正確的評價：1、四種人性假設是歷史發展的必然，它隨著歷史的發展而先后出現，反映了對人和人性認識的逐步深化和社會的進步。2、四種人性及其以其為基礎所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學性的一面，至今仍有借鑒意義。3、四種人性假設也有其片面性、非科學性的一面。4、四種人性假設雖然隨歷史進步一次產生，但是我們不能武斷地完全否定前者，以后者取代之，應當科學、審慎地分析每一種人性假設，構建現代企業人力資源管理模式。二、以人為本的管理思想㈠人本管理的含義★人本管理的含義：所謂人本管理，即以人為根本的管理。1、企業中的人是首要因素，企業是以人為主體而組成的。2、企業為人的需要而存在，為人的需要而生產，為人的需要而管理。3、人本管理不是企業管理的又一項工作，而是現代企業管理（包括人力資源管理）的一種理念、指導思想、管理意識。㈡人本管理原則。1、人的管理第一。在以人為本的現在企業管理中，對人的管理高于對物的管理，居于第一位。提高人、完善人、促進人的全面發展，是對人管理的首要任務，是現代企業的目標之一，是現代企業管理的重要創新。2、滿足人的需要，實施激勵。個性需要，即馬斯洛所提出的個人生理、安全、社交、受尊敬和自我實現的五層次需要。通過組織引導、激勵，實現個人需要，是以人為本的企業管理本應當擔當的責任，是人本管理的基本要求和準則。3、教育培訓，完善人、開發人、發展人。4、 以人為本，以人為中心構建企業的組織形態和機構。5、和諧的人際關系。企業凝聚力，身心健康，個體行為，工作效率和企業發展。6、員工個人和組織共同發展。㈢人本管理的機制：1、動力機制2、約束機制3、壓力機制4、保障機制5、環境優化機制6、選擇機制。三、人力資本理論㈠人力資本基本概念人力資本，是指通過費用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結于人力資源體中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。人力資本具有一般資本的共性，但是，與物質資本相比，它呈現出以下自有特征：1、 人力資本存在人體之中，它于人體不可分離。2、 人力資本以一直無形的形式存在，必須通過生產勞動方能體現出來。3、 人力資本具有實效性。4、 人力資本具有收益性。5、 人力資本具有無限的潛在創造性。6、 人力資本具有積累性。7、 人力資本具有個體差異性。㈡人力資本投資^1、 人力資本投資，是指投資者通過對人進行一定的資本投入（貨幣資本或實物），增加或提高人的智能和體能，這種勞動能力的提高最終反映在勞動產出增加上的一種投資行為。2、 人力資本投資的特征：連續性、動態性、投資主體和客體具有同一性、人力資本的投資者與收益者不完全一致、投資收益形式多樣。3、 人力資本投資的成本：實際支出或直接支出、放棄的收入或時間支出、心理損失。機會成本，社會成本和私人成本，邊際成本，沉淀成本4、 人力資本投資的支出結構：主體結構、形式結構、時間結構5、 教育投資成本支出：教育投資的直接成本支出、教育投資的社會成本6、 人力資本投資支出——培訓投資：支出發生在三個層面上，國家對公共服務系統

人員的培訓支出、企業為增進人力資本投資的培訓支出和個人培訓支出。7、人力資本流動投資的成本：區域流動、職業流動、社會流動四、人力資本投資的收效率㈠私人收益與私人收益率影響因素：個體偏好及資本化能力、資本市場平均報酬率、貨幣的時間價值及收益期限、勞動力市場的工資水平、國家政策㈡社會收益與社會收益率分類：近鄰效應或地域關聯收益、收益的職業關聯、社會收益社會收益是社會收益與投資總成本的比例。㈢人力資本投資收益率變化規律1、 投資和收益之間的替代和互補關系。2、 人力資本投資的內生收益率遞減規律：隨著受教育年限延長，技能與知識邊際增長率下降，從而使邊際增長速度放慢，因而影響到內部收益率；邊際教育成本的快速增長；人力資本投資與人的預期收益時間有關。3、 人力資本投資收效變動規律與最優人力資本投資決策：最優的投資規模、最優的投資結構、最優人力資本積累的時間路徑。第二節人力資源開發乙-第二節人力資源開發乙-人力資源開發目標的特性：開放目標的多元性；開發目標的層次性；開發目標的整體性。人力資源開發的總體目標：促進人的發展是人力資源開發的最高目標；開發并有效運用人的潛能是根本目標；人的潛能：包括生理潛能和心理潛能。人的心理潛能是有限的，而人的心理潛能卻是無比巨大的。PV=ID所謂人力資源的心理開發，主要是運用心理學和行為科學發展的成果。開發人力資源的前提：保護人力資源，要保護人們在勞動過程中的人身安全和身心健康。通過運用科學的原理和方法，一方面有效地進行勞動，另一方面有效地消除疲勞。此外，人力資源的生理開發要研究溫度、濕度等環境