結構化面試設計與操作技巧

主講人：宋聯可博士大勢所趨：從非結構化到結構化面試傳統非結構化面試的弊端什么是結構化面試結構化面試的三大核心尺度統一招聘流程招聘流程規范“怎么招人”招聘流程中的關鍵點招聘流程案例分析確定測評要素工作分析明確“招什么人”構建勝任力模型設定面試考核要素規范評分標準面試方法確定“如何挑人”構建面試題庫設計面試評價表實際操作：一場有效的結構化面試一個結構化面試范例結構化面試關鍵五步制作標準化面試手冊培養超級面試官合格面試官的基本要求超級面試官的超級技術識人識面識心術課程內容#傳統非結構化面試的弊端不同人面試，結果相同嗎？不同時間面試，結果相同嗎？不同情景面試，結果相同嗎？#什么是結構化面試面試類型結構化面試：又稱規范化面試，是指依照預先確定的題目、程序和評分標準進行面試，要求做到程序的結構化、題目的結構化和評分標準的結構化。非結構化面試：是指在面試過程中事先沒有固定的構架結構，也不使用有確定答案的固定問題的面試。半結構化面試：是介于二者之間的一種面試形式。#結構化面試的三大核心尺度測試流程相同測評要素確定評價標準規范面試考核要素（工作分析）結構化，并作為評分標準的基礎面試試題（內容、種類、編制）的結構化，不同類型的題目與測評要素相對應評分標準結構化（要素得分、所占比重、總分、考定評語，與其他測評工具的得分的合成，有一定比率）大勢所趨：從非結構化到結構化面試傳統非結構化面試的弊端什么是結構化面試結構化面試的三大核心尺度統一招聘流程招聘流程規范“怎么招人”招聘流程中的關鍵點招聘流程案例分析確定測評要素工作分析明確“招什么人”構建勝任力模型設定面試考核要素規范評分標準面試方法確定“如何挑人”構建面試題庫設計面試評價表實際操作：一場有效的結構化面試一個結構化面試范例結構化面試關鍵五步制作標準化面試手冊培養超級面試官合格面試官的基本要求超級面試官的超級技術識人識面識心術課程內容單位總經理分管領導行政人力資源部各職能部門開始提出招聘需求有無編制增補申請/審核審核審批選擇招聘渠道發布招聘信息內部外部確定招聘渠道收集篩選簡歷發布招聘信息第二輪篩選第一輪篩選/資格驗證人員評價確定薪資錄用通知辦理錄用手續結束審核審核有無#招聘流程規范“怎么招人”#招聘流程中的關鍵點分析崗位選擇招聘方案實施招聘方案評價入職后績效驗證及改進招聘方案#招聘流程案例分析《人事招聘制度及招聘流程》大勢所趨：從非結構化到結構化面試傳統非結構化面試的弊端什么是結構化面試結構化面試的三大核心尺度統一招聘流程招聘流程規范“怎么招人”招聘流程中的關鍵點招聘流程案例分析確定測評要素工作分析明確“招什么人”構建勝任力模型設定面試考核要素規范評分標準面試方法確定“如何挑人”構建面試題庫設計面試評價表實際操作：一場有效的結構化面試一個結構化面試范例結構化面試關鍵五步制作標準化面試手冊培養超級面試官合格面試官的基本要求超級面試官的超級技術識人識面識心術課程內容觀察法訪談法調查問卷法費用支出工作效率適用范圍效果體力勞動者常規工作多腦力工作者管理職位同職位人員多#工作分析明確“招什么人”常用工作崗位調查方法比較#構建勝任力模型勝任力是指將某一工作中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人的潛在特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、知識、技能——任何可以被可靠測量的或計數的并能顯著區分優秀與一般的績效的個體特征（Spencer，L.M.和Spencer，S.M.，1993）。勝任力是指根據崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人能力特征結構。勝任能力模型勝任力模型是指達成某以績效目標的一系列不同勝任力要素結構化組合，對勝任力的內容、水平高低及等級有明確的描述和界定。勝任力模型構建的流程和方法確定戰略績效標準1選擇標準樣本2收集數據信息3分析數據信息4建立Competency模型5驗證Competency模型6根據愿景確定戰略/商業目標定義績效標準一般經理優秀經理一般員工優秀員工BEI問卷調查評價中心專家評議組訪談結果編碼調查問卷分析確定competency項目確定等級描述等級BEI問卷調查評價中心專家評議組分析和確定competency的過程麥克利蘭的勝任力辭典法自1989年起，美國心理學家麥克利蘭（McClelland）開始對200項工作所涉及的勝任力進行研究，通過觀察從事某項工作的績優人員的行為及其結果，發掘導致其績優的明顯特征?？偣蔡峋毑⑿纬闪?1項通用勝任力要項，構成了勝任力辭典的基本內容。記錄了大約760種行為特征。其中與360種行為特征相關的21項素質，能夠解釋每個領域工作中80%以上的行為及結果。因此，由這21項素質便構成了勝任力辭典的基本內容，并且每項勝任力都會由對應的各種行為特征來加以闡釋。#設定面試考核要素綜合分析能力言語表達能力計劃組織協調能力應變能力自我情緒控制人際合作意識與技巧求職動機與擬任職位的匹配性舉止儀表大勢所趨：從非結構化到結構化面試傳統非結構化面試的弊端什么是結構化面試結構化面試的三大核心尺度統一招聘流程招聘流程規范“怎么招人”招聘流程中的關鍵點招聘流程案例分析確定測評要素工作分析明確“招什么人”構建勝任力模型設定面試考核要素規范評分標準面試方法確定“如何挑人”構建面試題庫設計面試評價表實際操作：一場有效的結構化面試一個結構化面試范例結構化面試關鍵五步制作標準化面試手冊培養超級面試官合格面試官的基本要求超級面試官的超級技術識人識面識心術課程內容#面試方法確定“如何挑人”結構化面試、非結構化面試、半結構化面度結構化面試又稱為規范化面試，是指依照預先確定的題目、程序和評分標準進行面試，要求做到程序的結構化、題目的結構化和評分標準的結構化；非結構化面試是指在面試中事先沒有固定的柜架結構，也不使用確定答案的固定問題的面試；半結構化面試是介于結構化與非結構化之間的一種面試形式。單獨面試、小組面試單獨面試又稱序列化面試，是指面試考官與每一位應聘者單獨交談的面試形式；小組面試又稱同時化面試，是指面試考官同時對若干個應聘者（應聘者小組）進行面試的形式。一次性面試、分階段面試一次性面試是指用人單位將應聘者集中在一起一次性完成的面試；分階段面試是指用人單位分幾次對應聘者進行面試。情景性面試、經驗性面試在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個情境，看應聘者在特定的情境中是如何反應的；在經驗性面試中，主要提問一些與應聘者過去的工作經驗有關的問題。#構建面試題庫基于勝任特征面試題目與傳統面試題目的最大區別在于題目的結構性。傳統面試題目是面試考官挖掘被試者素質信息的主要渠道，而追問是為了幫助考官完善這些信息，并起到信息驗證的功能。任何一項勝任特征都是由若干個關鍵的行為表現構成的，因此基于勝任特征的面試題目設計應以關注構成勝任特征的關鍵行為表現為主，應以追問為主，題目（考官提出的問題）為輔?？脊偬岢龅念}目命名為“題干”，考官圍繞特定勝任特征提出的其他問題稱之為“追問”。題干只是引發面試考官與被試者展開談話的“引子”，考官關注的也不是被試者回答問題的本身，而是被試者在具體事件中所展現的意識和行為，考官依據特定勝任特征的素質剖面與被試者的實際表現進行對比，以此對被試者的素質水平進行判定。#設計面試評價表面試評價表的內容基礎信息：應聘者、招聘崗位評價項目定量：分值解釋、評分結果（用人部門、人力資源部門）定性：評價要點、評價記錄（用人部門、人力資源部門）評價結論測評標準體系的要素-C2標準：指測評標準體系的內在規定性，常常表現為各種素質規范化行為特征或表征的描述與規定。標度：對標準的外在形式劃分，常常表現為對素質行為特征或表現的范圍、強度和頻率的規定。標記：對應于不同標度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母、漢字或數字來表示，它可以出現在標準體系中，也可以直接說明標準。大勢所趨：從非結構化到結構化面試傳統非結構化面試的弊端什么是結構化面試結構化面試的三大核心尺度統一招聘流程招聘流程規范“怎么招人”招聘流程中的關鍵點招聘流程案例分析確定測評要素工作分析明確“招什么人”構建勝任力模型設定面試考核要素規范評分標準面試方法確定“如何挑人”構建面試題庫設計面試評價表實際操作：一場有效的結構化面試一個結構化面試范例結構化面試關鍵五步制作標準化面試手冊培養超級面試官合格面試官的基本要求超級面試官的超級技術識人識面識心術課程內容#一個結構化面試范例GE已成功地將六西格瑪從一種質量管理方法演變為一個高度有效的企業流程設計、改造和優化管理方法，并在生產、研發、營銷、人力資源管理等領域普遍運用。六西格瑪已成為GE的DNA。用六西格瑪DMADV方式管理招聘工作。Define（定義），首先是發現存在的問題，知道問題出在哪，并有針對性地設立目標，確定由誰負責組建團隊來實施這一項目。Measure（測量），衡量現在所做工作的具體情況，衡量的內容包括現有的案例和數據，還有被招聘者的意見，了解被招聘者希望招聘工作達到的標準，以及找到影響招聘效果的因素。Analyze（分析），分析每個步驟出現的問題，分析新的職位數據，與現有的數據和案例比較，找出招聘流程中存在的問題。Design（設計），設計出更優的招聘方案和程序，避免問題再次出現。Verify（檢驗），在工作中試運行招聘方案和程序，檢驗其是否可以有效地提高招聘效果。DMADV是GE的招聘程序，將整個招聘活動監控在六西格瑪管理下。通過持續執行DMADV程序，使招聘工作得到不斷完善和提高。持續更新，是適應新形勢的基礎，也是實現領先的前提?！陡咝肆Y源管理案例——MBA提升捷徑》#結構化面試關鍵五步面試準備面試實施第一步：關系建立階斷第二步：導入階斷第三步：核心階斷第四步：確認階斷第五步：結束階斷#制作標準化面試手冊主要內容包括：前言：本手冊的用途及如何使用本手冊招聘計劃表：招聘崗位、時間、基本要求、招聘組織及流程招聘團的組成及其分工：不同部門與不同職級各招聘崗位的《職位說明書》各招聘崗位的考察內容、方法，面試維度表簡歷篩選記錄表、面試評估表等表單特別事項：對專門事項的說明大勢所趨：從非結構化到結構化面試傳統非結構化面試的弊端什么是結構化面試結構化面試的三大核心尺度統一招聘流程招聘流程規范“怎么招人”招聘流程中的關鍵點招聘流程案例分析確定測評要素工作分析明確“招什么人”構建勝任力模型設定面試考核要素規范評分標準面試方法確定“如何挑人”構建面試題庫設計面試評價表實際操作：一場有效的結構化面試一個結構化面試范例結構化面試關鍵五步制作標準化面試手冊培養超級面試官合格面試官的基本要求超級面試官的超級技術識人識面識心術課程內容#合格面試官的基本要求避免引導性提問有意提問一些矛盾的問題，來判斷應聘者是否隱瞞了某些真實情況綜合應聘者離職原因、求職目的、個人發展及其他問題，來判斷了解求職者的求職動機問題直截了當，言簡意賅有疑問馬上提問，并將其回答記錄下來不要輕易打斷應聘者的話有效傾聽注意觀察非語言行為。面試人有效傾聽的技巧注意聽應聘者表達的細節是否清楚：可以用重復應聘者關鍵詞的方式進行追問：客戶投訴？善于傾聽應聘者的玄外之音：“你說到溝通花費大量的時間，是不是說團隊的溝通存在障礙？”善于區分應聘者表達的概念：“你說到是‘我們團隊的業績’，那么你當月的業績如何？你具體負責什么？”在傾聽時