泓域/工業自動化設備零部件公司工傷管理方案

工業自動化設備零部件公司工傷管理方案

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目錄一、勞動能力鑒定 3二、工傷認定申請 8三、員工滿意度調查的基本程序 10四、平等協商制度 15五、職業安全衛生防護設施、器具和個體用品管理臺賬的分類 18六、建立職業安全衛生防護用品管理臺賬 19七、最低工資標準的確定和調整 19八、最低工資的含義 22九、產業環境分析 23十、工業自動化設備零部件競爭格局 24十一、必要性分析 25十二、公司簡介 25公司合并資產負債表主要數據 26公司合并利潤表主要數據 26十三、項目基本情況 27十四、發展規劃 32十五、組織機構及人力資源配置 39勞動定員一覽表 39十六、職業生涯規劃信息采集的途徑和方法 40十七、職業生涯規劃的內涵與特征 42十八、基于培訓需求分析的員工培訓項目設計 43十九、培訓項目的設計與管理應關注的問題 50二十、培訓前對培訓師的基本要求 51二十一、培訓師的培訓與開發 52二十二、法人治理 53勞動能力鑒定職工發生工傷，經治療傷情相對穩定后存在殘疾、影響勞動能力的，應當進行勞動能力鑒定。勞動能力鑒定是指勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定。勞動功能障礙分為十個傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。生活自理障礙分為三個等級，即生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。勞動能力鑒定標準由國務院社會保險行政部門會同國務院衛生行政部門等制定。勞動能力鑒定由用人單位、工傷職工或者其近親屬向設區的市級勞動能力鑒定委員會提出申請，并提供工傷認定決定和職工工傷醫療的有關資料。勞動能力鑒定委員會由社會保險行政部門、衛生行政部門、工會組織、經辦機構代表以及用人單位代表組成。勞動能力鑒定委員會建立醫療衛生專家庫。設區的市級勞動能力鑒定委員會收到勞動能力鑒定申請后，應當從其建立的醫療衛生專家庫中隨機抽取3名或者5名相關專家組成專家組，由專家組提出鑒定意見。設區的市級勞動能力鑒定委員會根據專家組的鑒定意見作出工傷職工勞動能力鑒定結論；必要時，可以委托具備資格的醫療機構協助進行有關診斷。設區的市級勞動能力鑒定委員會應當自收到勞動能力鑒定申請之日起60日內作出勞動能力鑒定結論，必要時，作出勞動能力鑒定結論的期限可以延長30日。勞動能力鑒定結論應當及時送達申請鑒定的單位和個人。申請鑒定的單位或者個人對設區的市級勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結論不服的，可以在收到該鑒定結論之日起15日內向省、自治區、直轄市勞動能力鑒定委員會提出再次鑒定申請。省、自治區、直轄市勞動能力鑒定委員會作出的勞動能力鑒定結論為最終結論。勞動能力鑒定工作應當客觀、公正。勞動能力鑒定委員會組成人員或者參加鑒定的專家與當事人有利害關系的，應當回避根據工傷保險制度的規定，我國工傷保險待遇分為工傷醫療待遇和工傷致殘待遇。（一）工傷醫療待遇職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的期間為停工留薪期，停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發原待遇，按照有關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。1、醫療待遇。治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準的，從工傷保險基金支付。工傷職工治療非工傷引發的疾病，不享受工傷醫療待遇，按照基本醫療保險辦法處理。工傷職工到簽訂服務協議的醫療機構進行康復性治療的費用，從工傷保險基金支付。工傷職工因日常生活或者就業需要，經勞動能力鑒定委員會確認，可以安裝假肢、矯形器、假眼、假牙和配置輪椅等輔助器具，所需費用按照國家規定的標準從工傷保險基金支付。2、工傷津貼。在停工留薪期內，工傷職工原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。職工住院治療工傷的，由所在單位按照本單位因公出差伙食補助標準的70%發給住院伙食補助費。經醫療機構出具證明，報經辦機構同意，工傷職工到統籌地區以外就醫的，所需交通、食宿費用由所在單位按照本單位職工因公出差標準報銷。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。工傷職工已經評定傷殘等級并經勞動能力鑒定委員會確認需要生活護理的，從工傷保險基金按月支付生活護理費。生活護理費按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理三個不同等級支付，其標準分別為統籌地區上年度職工月平均工資的50%、40%和30%。（二）工傷致殘待遇1、職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，享受以下待遇。（1）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資。（2）從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，標準為：一級傷殘為本人工資的90%，二級傷殘為本人工資的85%，三級傷殘為本人工資的80%，四級傷殘為本人工資的5S%。傷殘津貼實際金額低于當地最低工資標準的由工傷保險基金補足差額。（3）工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續后，停發傷殘津貼，按照國家有關規定享受基本養老保險待遇。基本養老保險待遇低于傷殘津貼的由工傷保險基金補足差額。職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數，繳納基本醫療保險費。2、職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，享受以下待遇。（1）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：五級傷殘為18個月的本人工資，六級傷殘為16個月的本人工資。（2）保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼，標準為：五級傷殘為本人工資的70%，六級傷殘為本人工資的60%，傷殘津貼實際金額低于當地最低工資標準的，由用人單位補足差額經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。3、職工因工死亡，其近親屬按照下列規定從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工傷補助金。（1）喪葬補助金為6個月的統籌地區上年度職工月平均工資。（2）供養親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發給由因工死亡職衛生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。標準為：配偶每月40%，其他親屬每人每月30%，孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標準的基礎上增加10%。核定的各供養親屬的撫恤金之和不應高于因工死亡職衛生前的工資。供養親屬的具體范圍由國務院社會保險行政部門規定。（3）一次性工傷補助金標準為上一年度全國城鎮居民人均可支配收入的20。（4）傷殘職工在停工留薪期內因工傷導致死亡的，其近親屬享受上述待遇。一級至四級傷殘職工在停工留薪期滿后死亡的，其近親屬可以享受上述第項、第項規定的待遇。傷殘津貼、供養親屬撫恤金、生活護理費由統籌地區社會保險行政部門根據職工平均工資和生活費用變化等情況適時調整。調整辦法由省、自治區、直轄市人民政府規定。4、職工因工外出期間發生事故或者在搶險救災中下落不明的，從事故發生當月起3個月內照發工資，從第4個月起停發工資，由工傷保險基金向其供養親屬按月支付供養親屬撫恤金。生活有困難的，可以預支一次性工傷補助金的50%。職工被人民法院宣告死亡的，按照職工因工死亡的規定處理。5、工傷職工有下列情形之一的，停止享受工傷保險待遇。（1）喪失享受待遇條件的。（2）拒不接受勞動能力鑒定的。（3）拒絕治療的。工傷認定申請（一）工傷認定申請主體與申請時限職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業病所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內，向統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況，經報社會保險行政部門同意，申請時限可以適當延長。應當由省級社會保險行政部門進行工傷認定的事項，根據屬地原則由用人單位所在地設區的市級社會保險行政部門辦理。用人單位未按前述規定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。用人單位未在規定的時限內提交工傷認定申請，在此期間發生符合《工傷保險條例》規定的工傷待遇等有關費用由該用人單位負擔。（二）工傷認定材料提出工傷認定申請應當提交下列材料。1、工傷認定申請表。2、與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料。3、醫療診斷證明或者職業病診斷證明書（或者職業病診斷鑒定書）。工傷認定申請表應當包括事故發生的時間、地點、原因以及職工傷害程度等基本情況。工傷認定申請人提供材料不完整的，社會保險行政部門應當一次性書面告知工傷認定申請人需要補充的全部材料。申請人按照書面告知要求補全材料后，社會保險行政部門應當受理。（三）工傷認定的決定社會保險行政部門受理工傷認定申請后，根據審核需要可以對事故傷害進行調查核實，用人單位、職工、工會組織、醫療機構以及有關部門應當予以協助。職業病診斷和診斷爭議的鑒定，依照職業病防治法的有關規定執行。對依法取得職業病診斷證明書或者職業病診斷鑒定書的，社會保險行政部門不再進行調查核實。職工或者其近親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。社會保險行政部門對受理事實清楚、權利義務明確的工傷認定申請，應當在15日內作出工傷認定的決定。作出工傷認定決定需要以司法機關或者有關行政主管部門的結論為依據的，在司法機關或者有關行政主管部門尚未作出結論期間，作出工傷認定決定的時限中止。社會保險行政部門工作人員與工傷認定申請人有利害關系的，應當回避。員工滿意度調查的基本程序企業發展的基礎在于員工，而員工的發展則寓于企業組織的發展之中。員工滿意度調查是勞動關系調整的重要方法。員工滿意度調查就是通過一定的方法，了解員工對組織運行的某一方面的主觀心理感覺，對調查結果進行評估，分析并提出相關判斷的活動。它是企業組織內部環境研究的組成部分，為企業制定發展戰略、調整企業組織結構、完善內部勞動規則提供依據。（一）員工滿意度調查的基本程序和具體步驟如下。確定調查對象調查對象可以分為生產工人、辦公室工作人員、管理人員等，對人員還可以進行更細的分類。調查對象的確定與調查方法的其他內容要相互協調。（二）確定滿意度調查指向（調查項目）根據員工滿意度調查的目的確定調查內容，包括薪酬制度、考核制度、培訓制度、組織結構及效率、管理行為方式、工作環境、人際關系、員工發展等。（三）確定調查方法員工滿意度調查方法通常為問卷調查法和訪談法。調查問卷一般分為目標型調查法和描述型調查法。1、目標型調查法。目標型調查法的一般形式是提出問題，并且設定問題的若干個答案，由被調查對象對設定的答案進行選擇，這種方法的具體方式很多，包括選擇法、正誤法、序數表示法等。（1）選擇法。設計問題并設定問題的若干個答案，要求被調查者在所設定的答案中選擇與自身感受和意愿最接近的答案。（2）正誤法。要求被調查者在設定答案中判斷正誤。（3）序數表示法。對組織運行中的某一方面設定問題并排序，由被調查者在自我的心理感覺與實際運行狀況的比較中選擇序號。所選擇的序號越高，說明所設定的問題與員工內心的評價越接近。上述調查方法的優點是便于進行統計分析，降低調查費用，提高調查效率；其缺點是被調查者只能選擇那些最接近自身心理感受的答案，而設定的答案并不能完全準確地表達他們的真實感受，不能給被調查者更多的機會來表達自己的意愿。2描述型調查法。描述型調查法與目標型調查法的區別是由被調查者用自己的語言自由地表達自身的意愿和想法，準確地表明自己的感覺。描述型調查法設定問題的方法有確定性提問和不定性提問兩種。例如，“您認為公司的內部勞動管理規則制定的程序體現了員工的意愿嗎？”此種設問即為確定性提問。“您對公司的勞動安全管理最不滿意的地方是什么？”此種設問即為不定性提問。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點在于了解員工的一般感受，但卻可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么。描述型調查法一般與訪談法密切結合。（四）確定調查組織調查組織可以由企業內部的有關管理人員組成，也可以聘請相關咨詢公司的專家實施。組織內部自我進行調查，調查前必須進行培訓，充分理解調查意義、科學設定調查問題、明確調查問題的含義，并應對調查進行指導。與企業內部操作相比，專業調研公司參與員工滿意度調查工作主要具有以下優勢。1、專業程度高。專業咨詢公司利用專業統計軟件分析數據，結果客觀精確，工作計劃周詳，操作流程規范。企業內部操作在專業程度方面無法與其相比。2、員工配合較好。由企業內部操作時，因為較難保證員工的保密要求員工往往心存疑慮、配合較差，數據填寫的真實性易受較大影響。專業公司代表的是第三方立場，能確保員工的隱私權不受侵犯，員工顧慮少，配合較好，在接受調查時可以在一種開放、獨立的環境下各抒己見，信息詳盡，真實度高。3、調查結果分析的客觀程度高。企業內部操作時，由于各種利益關系的影響，對調查結果的分析可能帶有主觀色彩，缺乏有效的跟蹤和橫向比較。專業公司則能客觀地指出企業不足之處，可將縱向數據和橫向數據進行比較分析，并建立跟蹤機制。但是，如果僅靠第三方專業公司來開展員工滿意度調查工作也有局限。由于第三方對企業的實際情況深入了解不夠，在制定調研方案時可能缺乏必要的基礎。而且，調查的目的在于發現問題、解決問題，第三方提交調查分析報告并給出解決方案后，還需要企業制定相應措施并予以實施。因此，較好的辦法是企業與第三方專業公司相互配合，通過和第三方合作，可以互為補充，揚長避短。一方面，企業可以有效地利用第三方人員和技術上的優s；另一方面，第三方介入調查可以增加員工對于調查的信任度，提高調查的質量。（五）調查結果分析匯總調查問卷，運用統計分析方法判斷組織員工滿意的總體水平，概括組織運行中的主要問題，寫出調查報告并提出對策建議（六）結果反饋目前大多數企業的滿意度調查結果只向企業決策者或高層領導進行反饋，供其進行決策參考。事實上，作為員工滿意度的調查，在前期調查過程中完成的是自下而上的信息反映，最終形成的調查結果也可以自上而下，根據不同對象逐層地進行相關信息的反饋，以激發日后員工參與此類工作的熱情，提升員工對企業的認同感。（七）制定措施并落實，實施方案跟蹤企業決策者和部門等不同層面根據滿意度調查反饋結果，制定相應的解決措施并加以落實。作為調查的組織者，應該設計相應的跟蹤方案，對具體措施的落實情況進行跟蹤，檢測滿意度調研的實際效果。平等協商制度（一）平等協商的性質職工代表大會（職工大會）制度與平等協商制度是企業民主管理制度的兩種基本形式。平等協商是勞動關系雙方就企業生產經營與涉及職工利益的事務平等商討、溝通，以實現雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協議的活動。平等協商的基礎源于法律賦予勞動者的民主管理權，它是勞動者民主管理權的實現形式之一。《勞動部關于（中華人民共和國勞動法）若干條文的說明》（勞辦發（1994]289號）指出，《勞動法》第八條的規定中，“勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會參與民主管理”主要適用于國有企業，“與用人單位進行平等協商”主要適用于非國有企業。平等協商作為企業職工參與管理的形式與作為訂立集體合同程序的集體協商行為的含義不同。雖然在一些場合或在某些規范性文件中也將集體協商表述為“平等協商”，例如，在《關于進一步推行平等協商和集體合同制度的通知》（勞社部發（2001〕17號）中，就將“集體協商”表述為“平等協商”。該通知指出：“平等協商是用人單位（包括企業、雇主或雇主團體，或以進行平等協商為目的的小企業聯合組織）和相應的工會組織（未建立工會的企業由職工民主推舉代表）在法律地位完全平等的基礎上，就勞動標準、勞動條件以及其他與勞動關系相關的問題，依據國家法律法規而進行溝通、協商的行為。建立平等協商機制，是保護職工合法權益，建立和諧穩定的勞動關系，調動和發揮廣大職工積極性、創造性，促進企業和職工加強溝通、共謀發展的重要手段。對于涉及職工切身利益的重大問題，企業都應當與工會代表或職工代表進行平等協商。要規范和完善協商程序，把工資集體協商作為推進平等協商工作的重點，積極開展工資集體協商，由職工代表與企業代表就企業的內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平、工資支付辦法等事項進行平等協商，使平等協商在協調勞動關系方面發揮重要作用。”顯然這里的平等協商實際上就是集體協商。但是，平等協商與集體協商仍有不同，其主要區別包括以下幾個方面。1、主體不同。平等協商的職工代表經職工選舉產生，集體協商的工會代表由工會選派。只有在沒有成立工會組織的企業才由職工推舉產生。2、目的不同。平等協商的目的在于實現雙方的溝通，并不以達成一定的協議為目的；而集體協商則在于訂立集體合同，規定企業的一般勞動條件。3、程序不同。平等協商的程序、時間、形式比較自由，可以議而不決；而集體協商有嚴格的法律程序，其周期與訂立、變更集體合同的周期相適應。4、內容不同。平等協商的內容廣泛，可以是企業生產經營的所有事項或當事人愿意協商的事項；而集體協商的內容一般為法律規定的事項。5、法律效力不同。平等協商表現為知情、質詢與咨詢，協商的結果由當事人自覺履行；集體協商表現為勞動關系雙方對勞動條件的決定或決策過程，所達成的集體合同受國家法律保護。6、法律依據不同。平等協商屬于職工民主管理制度中職工民主參與管理的形式；而集體協商的法律依據是勞動法中的集體合同制度等。但是，平等協商與集體合同仍有密切的聯系，主要表現在平等協商往往成為訂立集體合同而進行集體協商的準備階段。（二）平等協商的形式1、民主對話。民主對話是由工會組織和職工代表與企業法定代表人或企業高級管理人員就雙方關切的問題相互提問和解答、交換意見、相互理解，并達成一定協議的平等協商形式。與此相類似的還有民主接待日，即由企業高級管理人員采用值班方式，按規定時間定期接待工會組織和職工代表，聽取意見、建議和要求，并及時解決或答復的活動。2、民主質詢。民主質詢是工會組織和職工代表就企業的生產經營、技術管理、勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛生、女職工和未成年工特殊保護、職業技能培訓、勞動合同管理、獎懲、、裁員等事項中存在的問題，向企業行政機構或高級管理人員提出問題，要求其作出說明或答復的平等協商形式。此類會議一般由企業行政機構或高級管理人員主持并作出說明或答復。3、民主咨詢。民主咨詢是工會組織和職工代表就企業的生產經營、技術管理、勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛生、女職工和未成年工特殊保護、職業技能培訓、勞動合同管理、獎懲、裁員等事項中出現的矛盾或存在的問題，由企業有關職能機構作出解釋、提供資料，供工會組織和職工代表與企業行政機構或高級管理人員討論并研究解決措施的平等協商形式。職業安全衛生防護設施、器具和個體用品管理臺賬的分類職業安全衛生防護用品管理臺賬，按照具體內容可以分為以下五類。1、職業安全衛生防護設施和職業安全衛生防護器具管理臺賬。2、一般防護用品發放臺賬，包括工作服、工作帽、工作靴、防暑降溫用品等的發放記錄。3、特殊防護用品發放臺賬，包括防塵、防毒、耐酸堿、耐油、絕緣、防水、防高溫、防噪聲、防沖擊、真空作業用品等的發放記錄。4、防護用品購置臺賬。5、防護用品修理、檢驗、檢測臺賬。建立職業安全衛生防護用品管理臺賬建立職業安全衛生防護用品管理臺賬是企業職業安全衛生管理制度的要求。因此，應根據企業職業安全衛生要求建立以下臺賬，并且按照臺賬表冊管理制度的具體要求，適時登記并定期進行審核。最低工資標準的確定和調整（一）最低工資標準確定和調整的步驟由于我國幅員遼闊，地區之間經濟文化發展并不均衡，生活費水平與其他價格水平也存在著比較大的差異，因而，國家不實行全國統一的最低工資標準，允許各地根據其具體情況確定當地最低工資標準。即使在省、自治區、直轄市的范圍內，不同行政區域也可以有不同的最低工資標準。最低工資標準的確定和調整采用“三方性”原則，即在國務院勞動行政主管部門的指導下，由省、自治區、直轄市人民政府勞動行政主管部門會同同級工會、企業家協會研究擬訂，并將擬訂的方案報送人力資源社會保障部。方案內容包括最低工資確定和調整的依據、適用范圍、擬訂標準和說明。人力資源社會保障部對方案可以提出修訂意見，若在方案收到后14日內未提出修訂意見的，視為同意。省、自治區、直轄市勞動保障行政部門應將本地區最低工資標準方案報省、自治區、直轄市人民政府批準，并在批準后7日內在當地政府公報上和至少一種全地區性報紙上發布。省、自治區、直轄市勞動保障行政部門應在發布后10日內將最低工資標準報人力資源社會保障部。最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低工資標準的形式。月最低工資標準適用于全日制就業勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業勞動者。用人單位應在最低工資標準發布后10日內將該標準向本單位全體勞動者公示。（二）確定和調整最低工資應考慮的因素《勞動法》對確定和調整最低工資標準應考慮的因素作了原則性的規定，主要包括以下幾條。1、勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用。2、社會平均工資水平。3、勞動生產率。4、就業狀況。5、地區之間經濟發展水平的差異。一般來說，最低工資標準應高于社會救濟金和失業保險金標準。人力資源社會保障部的《最低工資規定》對確定最低工資標準應考慮的因素作了細化。確定最低工資標準一般考慮城鎮居民生活費用支出、職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業率、經濟發展水平等因素。由于最低工資標準分為月最低工資標準與小時最低工資標準，所以在確定和調整小時最低工資標準時，應在頒布的月最低工資標準的基礎上，考慮用人單位應繳納的基本養老保險費和基本醫療保險費因素，同時還應適當考慮非全日制勞動者在工作穩定性、勞動條件和勞動強度、福利等方面與全日制就業人員之間的差異。最低工資標準發布實施后，如制定最低工資標準所應考慮的相關因素發生變化，應當適時調整。最低工資標準每兩年至少調整一次。（三）確定最低工資標準的通用方法確定最低工資標準應考慮的因素雖然從理論上全面地反映了最低工資的性質，但是其在實踐的操作性上還須解決一系列問題。《最低工資規定》介紹了確定最低工資標準的通用方法。1、比重法。根據城鎮居民家計調查資料，確定一定比例的最低人均收人戶為貧困戶，統計出貧困戶的人均生活費用支出水平，乘以每一就業者的贍養系數，再加上一個調整數。2、恩格爾系數法。根據國家營養學會提供的年度標準食物譜及標準食物攝取量，結合標準食物的市場價格，計算出最低食物支出標準，除以恩格爾系數，得出最低生活費用標準，再乘以每一就業者的贍養系數，再加上一個調整數。用以上方法計算出月最低工資標準后，再考慮職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資水平、社會救濟金和失業保險金標準、就業狀況、經濟發展水平等因素，進行必要的修正。最低工資的含義最低工資是國家以一定的立法程序規定的，勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。所謂正常勞動，是指勞動者按照依法簽訂的勞動合同的約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假生育（產）假、節育手術假等國家規定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。最低工資適用于我國境內的企業、個體經濟組織和與之建立勞動關系的勞動者。國家機關、社會團體、事業組織和與之建立勞動合同關系的勞動者，都應實行最低工資制度。國家實施最低工資制度，其基本出發點是維護市場經濟秩序，保護勞動者的合法權益，規范用人單位的工資分配行為。產業環境分析積極融入和服務國家戰略，以寧波舟山港為依托，以寧波都市區為核心區，聯動建設江海聯運服務中心，打造覆蓋長三角、輻射長江經濟帶、服務“一帶一路”的港口經濟圈，推動開放大市向開放強市升級。積極參與“一帶一路”和長江經濟帶建設打造“一帶一路”戰略支點。積極參與義甬舟開放大通道建設，開通東南亞-寧波-新疆-中亞跨境海鐵聯運班列，暢通“海甬歐”貿易物流通道。支持寧波舟山港集團與“一帶一路”沿線港口開展合作，打造國際化的港口合作服務組織。引導企業赴沿線國家開發資源、共建園區、拓展市場等，推動中意寧波生態園、中東歐(寧波)產業園等合作園建設，謀劃建設中澳、中匈、中以等國際合作園。提升中國寧波-中東歐市長論壇國際影響力，爭取中國-中東歐國家投資貿易博覽會永久落戶寧波，爭辦“21世紀海上絲綢之路國際合作論壇”。加強“一帶一路”戰略研究和人文交流，建設海絲之路人才交流培養基地。到2020年，與“一帶一路”國家貿易總額達到380億美元，累計新增投資額25億美元，發揮長江經濟帶龍眼作用。積極參與長三角城市群建設，依托滬杭甬、滬甬等發展軸，全方位主動加強與上海戰略對接，承接制造業轉移和高端服務功能溢出，積極共建科研院所、研發產業園和成果轉化基地，深化醫療、教育、旅游、環保等領域合作。加強與長江中上游和中西部地區合作，鼓勵本土實力企業進行戰略布局和投資，推動多式聯運業務發展和物流信息共建共享，打造中西部面向亞太的國際出海口和貿易節點。全面推進區域合作與發展。深入開展“寧波周”、“寧波行”系列活動，推動浙商、甬商甬智回歸。辦好甬港經濟合作論壇，加大臺資引進力度，建設海峽兩岸交流合作平臺，拓展與港澳臺合作空間。加強與資源富集省份的合作交流，進一步做好對口支援、幫扶工作，深入實施山海協作工程。工業自動化設備零部件競爭格局工業自動化設備零部件由于其定制化程度高，客戶更換供應商的頻率較低，因此行業內的競爭相對不激烈，零部件生產企業往往為固定的客戶提供定制化產品。隨著國內鑄件技術和機加工技術的發展，國內企業在生產設備的先進性、產品質量、自動化水平上迅速追趕國際企業。近年來發達國家受人工成本、環境因素、下游產業轉移等的影響，工業零部件產業面臨產業轉移和結構性調整，而國內企業在人工成本、市場環境上的優勢日益凸顯。部分國內領先企業生產的產品質量高，交貨期穩定，成本管理良好，在國內市場，甚至國際市場中取得了優勢。必要性分析1、提升公司核心競爭力項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產負債結構，補充流動資金將提高公司應對短期流動性壓力的能力，降低公司財務費用水平，提升公司盈利能力，促進公司的進一步發展。同時資金補充流動資金將為公司未來成為國際領先的產業服務商發展戰略提供堅實支持，提高公司核心競爭力。公司簡介（一）基本信息1、公司名稱：xx有限公司2、法定代表人：戴xx3、注冊資本：1400萬元4、統一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監督管理局6、成立日期：2013-4-137、營業期限：2013-4-13至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區xx（二）公司簡介公司滿懷信心，發揚“正直、誠信、務實、創新”的企業精神和“追求卓越，回報社會”的企業宗旨，以優良的產品服務、可靠的質量、一流的服務為客戶提供更多更好的優質產品及服務。公司不斷建設和完善企業信息化服務平臺，實施“互聯網+”企業專項行動，推廣適合企業需求的信息化產品和服務，促進互聯網和信息技術在企業經營管理各個環節中的應用，業通過信息化提高效率和效益。搭建信息化服務平臺，培育產業鏈，打造創新鏈，提升價值鏈，促進帶動產業鏈上下游企業協同發展。（三）公司主要財務數據公司合并資產負債表主要數據項目2020年12月2019年12月2018年12月資產總額12757.4910205.999568.12負債總額6432.715146.174824.53股東權益合計6324.785059.824743.59公司合并利潤表主要數據項目2020年度2019年度2018年度營業收入43513.4434810.7532635.08營業利潤8026.636421.306019.97利潤總額6515.055212.044886.29凈利潤4886.293811.313518.13歸屬于母公司所有者的凈利潤4886.293811.313518.13項目基本情況（一）項目承辦單位名稱xx有限公司（二）項目聯系人戴xx（三）項目建設單位概況公司堅持誠信為本、鑄就品牌，優質服務、贏得市場的經營理念，秉承以人為本，始終堅持“服務為先、品質為本、創新為魄、共贏為道”的經營理念，遵循“以客戶需求為中心，堅持高端精品戰略，提高最高的服務價值”的服務理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于為客戶量身定制出完美解決方案，滿足高端市場高品質的需求。公司將依法合規作為新形勢下實現高質量發展的基本保障，堅持合規是底線、合規高于經濟利益的理念，確立了合規管理的戰略定位，進一步明確了全面合規管理責任。公司不斷強化重大決策、重大事項的合規論證審查，加強合規風險防控，確保依法管理、合規經營。嚴格貫徹落實國家法律法規和政府監管要求，重點領域合規管理不斷強化，各部門分工負責、齊抓共管、協同聯動的大合規管理格局逐步建立，廣大員工合規意識普遍增強，合規文化氛圍更加濃厚。公司滿懷信心，發揚“正直、誠信、務實、創新”的企業精神和“追求卓越，回報社會”的企業宗旨，以優良的產品服務、可靠的質量、一流的服務為客戶提供更多更好的優質產品及服務。公司不斷建設和完善企業信息化服務平臺，實施“互聯網+”企業專項行動，推廣適合企業需求的信息化產品和服務，促進互聯網和信息技術在企業經營管理各個環節中的應用，業通過信息化提高效率和效益。搭建信息化服務平臺，培育產業鏈，打造創新鏈，提升價值鏈，促進帶動產業鏈上下游企業協同發展。（四）項目實施的可行性1、長期的技術積累為項目的實施奠定了堅實基礎目前，公司已具備產品大批量生產的技術條件，并已獲得了下游客戶的普遍認可，為項目的實施奠定了堅實的基礎。2、國家政策支持國內產業的發展近年來，我國政府出臺了一系列政策鼓勵、規范產業發展。在國家政策的助推下，本產業已成為我國具有國際競爭優勢的戰略性新興產業，伴隨著提質增效等長效機制政策的引導，本產業將進入持續健康發展的快車道，項目產品亦隨之快速升級發展。由于我國核心技術和高端產品對外依存度依然較高，國內企業仍與發達國家的競爭對手存在較大的差距。目前我國工業設備零部件產品仍以中低檔基礎產品為主，生產的廠家產品同質化比較嚴重，整體上仍處于產業鏈的中低端。（五）項目建設選址及建設規模項目選址位于xxx（以最終選址方案為準），占地面積約99.00畝。項目擬定建設區域地理位置優越，交通便利，規劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。項目建筑面積119379.66㎡，其中：主體工程73560.96㎡，倉儲工程29858.40㎡，行政辦公及生活服務設施11473.62㎡，公共工程4486.68㎡。（六）項目總投資及資金構成1、項目總投資構成分析本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資40662.46萬元，其中：建設投資31284.96萬元，占項目總投資的76.94%；建設期利息624.32萬元，占項目總投資的1.54%；流動資金8753.18萬元，占項目總投資的21.53%。2、建設投資構成本期項目建設投資31284.96萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用26922.54萬元，工程建設其他費用3682.23萬元，預備費680.19萬元。（七）資金籌措方案本期項目總投資40662.46萬元，其中申請銀行長期貸款12741.11萬元，其余部分由企業自籌。（八）項目預期經濟效益規劃目標1、營業收入（SP）：80400.00萬元。2、綜合總成本費用（TC）：64329.02萬元。3、凈利潤（NP）：11745.50萬元。4、全部投資回收期（Pt）：6.04年。5、財務內部收益率：20.69%。6、財務凈現值：10084.45萬元。（九）項目建設進度規劃本期項目按照國家基本建設程序的有關法規和實施指南要求進行建設，本期項目建設期限規劃24個月。（十）項目綜合評價主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積㎡66000.00約99.00畝1.1總建筑面積㎡119379.66容積率1.811.2基底面積㎡39600.00建筑系數60.00%1.3投資強度萬元/畝299.252總投資萬元40662.462.1建設投資萬元31284.962.1.1工程費用萬元26922.542.1.2工程建設其他費用萬元3682.232.1.3預備費萬元680.192.2建設期利息萬元624.322.3流動資金萬元8753.183資金籌措萬元40662.463.1自籌資金萬元27921.353.2銀行貸款萬元12741.114營業收入萬元80400.00正常運營年份5總成本費用萬元64329.02""6利潤總額萬元15660.66""7凈利潤萬元11745.50""8所得稅萬元3915.16""9增值稅萬元3419.35""10稅金及附加萬元410.32""11納稅總額萬元7744.83""12工業增加值萬元26317.22""13盈虧平衡點萬元31717.12產值14回收期年6.04含建設期24個月15財務內部收益率20.69%所得稅后16財務凈現值萬元10084.45所得稅后發展規劃（一）公司發展規劃1、公司未來發展戰略公司秉承“不斷超越、追求完美、誠信為本、創新為魂”的經營理念，貫徹“安全、現代、可靠、穩定”的核心價值觀，為客戶提供高性能、高品質、高技術含量的產品和服務，致力于發展成為行業內領先的供應商。未來公司將通過持續的研發投入和市場營銷網絡的建設進一步鞏固公司在相關領域的領先地位，擴大市場份額；另一方面公司將緊密契合市場需求和技術發展方向進一步拓展公司產品類別，加大研發推廣力度，進一步提升公司綜合實力以及市場地位。2、擴產計劃經過多年的發展，公司在相關領域領域積累了豐富的生產經驗和技術優勢，隨著公司業務規模逐年增長，產能瓶頸日益顯現。因此，產能提升計劃是實現公司整體發展戰略的重要環節。公司將以全球行業持續發展及逐漸向中國轉移為依托，提高公司生產能力和生產效率，滿足不斷增長的客戶需求，鞏固并擴大公司在行業中的競爭優勢，提高市場占有率和公司影響力。在產品拓展方面，公司計劃在擴寬現有產品應用領域的同時，不斷豐富產品類型，持續提升產品質量和附加值，保持公司產品在行業中的競爭地位。3、技術研發計劃公司未來將繼續加大技術開發和自主創新力度，在現有技術研發資源的基礎上完善技術中心功能，規范技術研究和產品開發流程，引進先進的設計、測試等軟硬件設備，提高公司技術成果轉化能力和產品開發效率，提升公司新產品開發能力和技術競爭實力，為公司的持續穩定發展提供源源不斷的技術動力。公司將本著中長期規劃和近期目標相結合、前瞻性技術研究和產品應用開發相結合的原則，以研發中心為平臺，以市場為導向，進行技術開發和產品創新，健全和完善技術創新機制，從人、財、物和管理機制等方面確保公司的持續創新能力，努力實現公司新技術、新產品、新工藝的持續開發。4、技術研發計劃公司將以新建研發中心為契機，在對現有產品的技術和工藝進行持續改進、提高公司的研發設計能力、滿足客戶對產品差異化需求的同時，順應行業技術發展，不斷研發新工藝、新技術，不斷提升產品自動化程度，在充分滿足下游領域對產品質量要求不斷提高的同時，強化公司自主創新能力，鞏固公司技術的行業先進地位，強化公司的綜合競爭實力。積極實施知識產權保護自主創新、自主知識產權和自主品牌是公司今后持續發展的關鍵。自主知識產權是自主創新的保障，公司未來三年將重點關注專利的保護，依靠自主創新技術和自主知識產權，提高盈利水平。公司計劃在未來三年內大量引進或培養技術研發、技術管理等專業人才，以培養技術骨干為重點建設內容，建立一支高、中、初級專業技術人才合理搭配的人才隊伍，滿足公司快速發展對人才的需要。公司將采用各種形式吸引優秀的科技人員。包括：提高技術人才的待遇；通過與高校、科研機構聯合，實行對口培訓等形式，強化技術人員知識更新；積極拓寬人才引進渠道，實行就地取才、內部挖掘和面向社會廣攬人才相結合。確保公司產品的高技術含量，充分滿足客戶的需求，使公司在激烈的市場競爭中立于不敗之地。公司將加強與高等院校、研發機構的合作與交流，整合產、學、研資源優勢，通過自主研發與合作開發并舉的方式，持續提升公司技術研發水平，提升公司對重大項目的攻克能力，提高自身研發技術水平，進一步強化公司在行業內的影響力。5、市場開發規劃公司根據自身技術特點與銷售經驗，制定了如下市場開發規劃：首先，公司將以現有客戶為基礎，在努力提升產品質量的同時，以客戶需求為導向，在各個方面深入了解客戶需求，以求充分滿足客戶的差異化需求，從而不斷增加現有客戶訂單；其次，公司將在穩定與現有客戶合作關系的同時，憑借公司成熟的業務能力及優質的產品質量逐步向新的客戶群體拓展，挖掘新的銷售市場；最后，公司將不斷完善營銷網絡建設，提升公司售后服務能力，從而提升公司整體服務水平，實現整體業務的協同及平衡發展。6、人才發展規劃人才是公司發展的核心資源，為了實現公司總體戰略目標，公司將健全人力資源管理體系，制定科學的人力資源開發計劃，進一步建立完善的培訓、薪酬、績效和激勵機制，最大限度的發揮人才潛力，為公司的可持續發展提供人才保障。公司將立足于未來發展需要，進一步加快人才引進。通過專業化的人力資源服務和評估機制，滿足公司的發展需要。一方面，公司將根據不同部門職能，有針對性的招聘專業化人才：管理方面，公司將建立規范化的內部控制體系，根據需要招聘行業內專業的管理人才，提升公司整體管理水平；技術方面，公司將引進行業內優秀人才，提升公司的技術創新能力，增加公司核心技術儲備，并加速成果轉化，確保公司技術水平的領先地位。另一方面，公司將建立人才梯隊，以培養管理和技術骨干為重點，有計劃地吸納各類專業人才進入公司，形成高、中、初級人才的塔式人才結構，為公司的長遠發展儲備力量。培訓是企業人力資源整合的重要途徑，未來公司將強化現有培訓體系的建設，建立和完善培訓制度，針對不同崗位的員工制定科學的培訓計劃，并根據公司的發展要求及員工的發展意愿，制定員工的職業生涯規劃。公司將采用內部交流課程、外聘專家授課及先進企業考察等多種培訓方式提高員工技能。人才培訓的強化將大幅提升員工的整體素質，使員工隊伍進一步適應公司的快速發展步伐。公司將制定具有市場競爭力的薪酬結構，制定和實施有利于人才成長和潛力挖掘的激勵政策。根據員工的服務年限及貢獻，逐步提高員工待遇，激發員工的創造性和主動性，為員工提供廣闊的發展空間，全力打造團結協作、拼搏進取、敬業愛崗、開拓創新的員工隊伍，從而有效提高公司凝聚力和市場競爭力。（二）保障措施1、加強組織領導，落實工作責任落實責任，組織協調工作。落實目標責任考核制度，建立和完善績效考核及問責機制。將產業發展規劃目標逐級分解，主要任務指標細化到年度，并實施年度目標責任考核，進一步強化領導責任。明確相關部門的責任與分工，定期召開聯席會議，定期檢查規劃目標和年度計劃目標落實情況，確保產業發展目標圓滿完成。2、加強規劃監管引導建立和健全產業管理體系和研究協作體系，完善規劃和公布制度。編制具有科學性、前瞻性、指導性和實用性的產業規劃，并重視產業規劃對產業建設的指導作用，規范有序的開展各項產業建設項目。項目單位要依據規劃，合理安排各年度產業建設計劃，堅持產業發展與國民經濟協調發展，建設結構合理、安全可靠、協調的產業體系。3、強化人才隊伍建設在國內外知名高校、產業研究機構建立培訓基地，開展產業專題培訓，培育一批具有全球戰略眼光和產業理念的領軍型戰略企業家。采用市場化運作模式，加快培養造就一批具有產業意識的職業經理人。鼓勵企業面向海內外引進高層次領軍型產業人才，著力打造具有國際先進水平的產業創新團隊。面向產業發展需求，優化高等院校學科設置，實施產業高技能人才培養工程，依托高技能人才公共實訓基地、大型骨干企業、技工院校等，加快培養一批滿足產業發展需求、具有實際技術操作能力的高技能人才。4、推動區域交流合作積極參與“一帶一路”建設，采取園區共建、技術合作、資本合作和貿易換資源等多種方式，加強與市場需求大的沿線國家開展貿易合作。加強同區域內優勢產業合作，在重點領域合作實現突破，合作取得積極成效。5、優化創新金融環境落實《國務院關于促進創業投資持續健康發展的若干意見》，做大新興產業創投基金規模，強化對初創期、成長期高技術產業的融資支持。健全多層次資本市場，支持全國中小企業股權轉讓系統、機構間私募產品報價與服務系統建設發展，推動區域性股權市場建設。6、增強企業自主創新能力引導企業發揮其創新主體作用，加大自主研發的力度。推動企業技術中心、工程中心和行業產學研聯盟建設，提高研發投入水平，加強重點領域核心技術和共性技術攻關。積極引導市場新需求，挖掘行業發展新空間。構建科技創新體系，建立產學研結合機制和產業技術聯盟，研究解決產業的共性技術和關鍵技術難題，增強產業自主創新能力。依靠經營管理創新，提升行業、企業的運營水平，規范市場競爭秩序，提升區域產業整體協同能力和整體競爭力。組織機構及人力資源配置（一）人力資源配置根據《中華人民共和國勞動法》的要求，本期工程項目勞動定員是以所需的基本生產工人為基數，按照生產崗位、勞動定額計算配備相關人員；依照生產工藝、供應保障和經營管理的需要，在充分利用企業人力資源的基礎上，本期工程項目建成投產后招聘人員實行全員聘任合同制；生產車間管理工作人員按一班制配置，操作人員按照“四班三運轉”配置定員，每班8小時，根據xx有限公司規劃，達產年勞動定員663人。勞動定員一覽表序號崗位名稱勞動定員（人）備注1生產操作崗位431正常運營年份2技術指導崗位66〃3管理工作崗位66〃4質量檢測崗位99〃合計663〃（二）員工技能培訓職業生涯規劃信息采集的途徑和方法（一）采集員工職業生涯規劃信息的途徑采集員工職業發展信息的途徑包括：通過員工人事檔案查閱靜態信息；通過考核方法獲取業績信息；通過各級評價方法獲取綜合信息，如自我評價、直接主管評價、同事評價。（二）通過員工的自我評價采集相關信息1、寫自傳。要求員工回答關于個人背景、生活情況的問題，如接觸過的人、居住過的地方、生活中所發生的一些事情等，還包括員工對未來的打算、已經做過的工作調換等。2、志向和興趣調查。要求員工填寫一份調查問卷，通過對問卷的分析，了解員工的興趣類型，如他們愿意從事什么職業、對什么樣的工作感興趣喜歡哪一類人群等，并將員工的興趣與現實生活中成功者的志向相比較，以此來了解每個員工的志向和興趣。3、價值觀調查。要求員工從不同的事物中選出若干項自己認為最有價值的事物，從而研究員工在理論、經濟、審美、社會、政治和宗教信仰方面的價值觀。4、日記。要求員工將他們在一個工作日的活動和一個非工作日的活動都記錄下來，可以通過這些日常活動記錄來證實員工所提供的有關信息的真偽。5、與“重要人物”面談。要求每位員工在自己的配偶、親戚、同事或者朋友中，邀請兩位來談一談對自己的看法并將談話錄音。6描寫生活方式。要求員工向有關人員描繪自己的生活方式，無論是用語言、照片、圖畫還是別的形式都可以。（三）通過組織的各種評價獲取相關信息1、人事考核。人事考核預先規定考核項目和標準，根據員工的工作表現對其進行評價。人事考核適用范圍很廣，幾乎可以評價員工的所有素質，但由于基本依靠考核者的判斷，其效果不如人格測試和情境模擬。2、人格測試。人格測試是指對人的個性進行測量與鑒定。人格是個人帶有一定傾向的、本質性的、比較穩定的心理特征的總和。進行人格測試前，必須明確崗位所要求的人格特征。明確這一點后，可以選擇合適的量表對員工進行測試，判斷其是否具有這樣的特質。常用的人格測試有卡特爾16種人格因素測驗、DISC測驗、艾森克人格問卷、明尼蘇達多相個性測查表等。3、情境模擬。情境模擬用于能力的測量，它把受評人置于預先設定的一系列模擬的工作環境中，由評價小組根據受評人在模擬活動中的表現評價其能力或預測其潛能。主要方法有公文筐測驗、無領導小組討論等。其優點是評價的效果較高，可以發現和評價受評人的潛能，缺點是操作難度大、成本高。4、職業能力傾向測驗。職業能力傾向測驗是指影響某一大類活動、介于智力與知識之間的心理特征。當一個員工希望在企業內橫向發展時，職業能力傾向測驗可以幫助預測其在期望崗位上的發展潛力。職業生涯規劃的內涵與特征一般來講，職業生涯規劃是個人發展與組織發展相結合，對決定一個入職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，確定一個人的事業奮斗目標，并選擇實現這一事業目標的職業，確定相應的工作、教育和培訓的行動計劃，對每一步驟的時間、順序和方向作出合理安排。職業生涯規劃有以下特征。1、個性化。個性化是職業生涯規劃最重要的特征。每個人在人生發展過程中所處的環境都不盡相同，因此個人的個性、價值觀、思維方式及行為模式也都是千差萬別的。2、開放性。職業生涯規劃的開放性特征主要表現在：①充分協商。企業在制定職業生涯規劃時應綜合多方面的意見，包括企業人力資源管理部門、直接上級、職業生涯發展顧問、企業中其他與自己相關的管理人員、家庭中的主要成員、企業外部的顧問。②借助測評工具。除參加評價中心的正式測評外，還可以借助一些調查表了解員工的職業價值觀、工作動機和發展愿望。③適時調整。制定員工的職業生涯規劃并不是只需做一次就可以一勞永逸，而是需要定期檢查職業生涯目標是否與個人因素以及外部客觀環境（市場、技術發展、企業方向等）變化相適應，并根據檢查結果適時調整。3、預期性。職業生涯規劃體現著個人對未來職業發展的一種心理預期。根據員工個人和企業的發展變化，定期對這種心理預期進行分析、修正，可以將心理預期作為一種積極的配合方式加以利用，從而使個人愿望在時間和環境的變化中與企業的愿望相互適應。基于培訓需求分析的員工培訓項目設計（一）開展員工培訓需求分析的調查員工培訓是為了使員工按照統一的技術規范，實現標準化作業，通過計劃目標的設定、知識和信息的傳遞、技能的熟練演練等現代信息化流程，讓員工通過一定的教育訓練，達到預期的技能操作水平。因此，在員工培訓之前，要對培訓崗位需求進行分析，而在進行系統的員工培訓之前，這一需求的分析就必須落實到紙面上，因此需要撰寫培訓需求報告。培訓需求調查與分析包括兩個方面，即組織層面的培訓需求調查分析與員工層面的培訓調查分析。對于組織層面的培訓需求調查與分析，要使最終選擇的培訓內容既能著眼于當前所需新知識、新技術的傳授，又能著眼于企業未來的發展。對于員工層面的培訓需求調查與分析，更多以問卷調查法和面談法為主，調查中應該采集的信息包括理想工作績效、實際工作績效、受訓人員對工作的各方面感受、受訓人員自認為產生績效問題的可能原因及解決問題的可能途徑。通過理想工作績效與實際工作績效的對比，以及崗位應有知識、技能、態度與員工現有知識、技能、態度的對比，找出其差距和產生差距的原因，最終形成一份詳細的調查結果報告，交給最終負責培訓的主管人員。（二）分析整合培訓需求調查的結果在獲得員工培訓需求調查的所有結果之后，要對培訓需求調查的結果進行審核（審核其可靠性）、分類（對不同問題、不同結果進行分類）、編碼（對分類的結果進行編碼）、統計（對于可數字化的結果進行統計、加總）、制表、劃定百分比（使結果更為清晰、直接）、再次審核（檢查整合的過程中是否存在操作性錯誤）、打印、提交、存檔等。通過培訓需求分析，首先應當明確組織能力、員工素質技能與企業生產業務工作目標的差距，深入分析產生各種差距的根源及其解決方法，以及通過員工培訓可以縮短哪些差距，即分析通過員工培訓可以解決哪些現存的問題。培訓主管人員在綜合企業和員工兩個層面的培訓需求調查結果之后，應根據企業戰略發展的要求，將提升企業整體素質和員工個人素質的目標和任務緊密結合在一起，再形成一份系統性、針對性和可行性的需求調查分析報告，提出切實可行的能解決現存問題的培訓實施方案。最后就是總結反饋，這一步驟也是很多企業在培訓時容易“省略”的環節，似乎交了報告就一了百了，而不顧調研的真正目的是否已經達到。（三）清晰界定企業員工培訓的目標目標是期望的成果，這些成果可能是個人的、部門的或者整個企業的努力方向。企業在進行員工培訓項目設計的過程中，必須設定明確的培訓目標。但是，這里所謂的“目標”并不是一句大而空的口號，而是真正能夠成為引導培訓者和受訓人員朝著正確方向努力學習、不斷奮進的指南。在完成員工培訓需求調查和分析之后，要對員工培訓目標作出清晰的男定。1、培訓目標應解決員工培訓要達到什么樣標準的問題。培訓的總目標是宏觀的、抽象的，需要不斷分層次細化，使其具體化、具有可操作性。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一定的知識和技能，即員工通過培訓后了解什么、能夠干什么、如何干、有哪些新的變化等。2、將培訓目標具體化、數量化、指標化和標準化。在設定培訓目標時，要用最清晰的、標準的、有指導性的語句。對合格、熟練、優秀一類的詞語必須加以量化。具體化、數量化、指標化和標準化是制定培訓目標時不可或缺的要求。3、培訓目標要能有效指導培訓者和受訓者。培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括組織的領導、具備特殊知識和技能的員工，外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。由于企業期望的培訓結果只有一個，因此培訓的目標就必須清晰地讓不同的培訓者都意識到自己要做什么，要達到一個什么樣的目標。培訓者只有在準確的培訓目標指導下，才能知道自己的培訓要在哪個方面進行（如是操作能力還是思維方法）才能知道自己的培訓標準是什么。總之，培訓目標是培訓方案實施的導航燈。（四）制訂培訓項目計劃和實施方案培訓項目計劃直接來源于培訓需求，企業應按照培訓需求的關鍵點組織相應的培訓項目，一個培訓項目通常只能承擔某一特定的培訓需求，企圖通過一次培訓活動滿足多個培訓需求是相當困難的。因此，在擬訂培訓項目目標時，一方面要明確指出受訓者在接受培訓之后所應掌握的知識和技能；另一方面，也是更關鍵的一點，應該指明受訓者在接受培訓之后，應取得什么樣的業績、達到什么樣的標準才是企業真正所期望的。培訓實施方案是對某一個或少數幾個培訓需求要點的操作性細化方案，反映了組織對該培訓項目的基本意圖與期望。培訓項目明確表達了組織對受訓者接受相關培訓之后，在行為表現和業績方面應該達到的成果。一個完整的培訓方案包括三個方面的基本要求。第一，培訓目標向受訓者傳達的意圖。項目目標就是要明確、具體地闡述清楚受訓者在接受培訓后能夠做什么、在什么條件下去做，以及做到什么程度，包括受訓者在培訓后應該表現出的行為、受訓者經過培訓后應該表現出的工作業績、評價培訓后產生業績的標準等第二，組織對受訓者的希望。這些希望包括組織希望受訓者在培訓完成后能夠做什么、組織希望受訓者在哪些特定情況下表現出這些行為、組織希望受訓者業績達到什么標準等。第三，受訓者如何將培訓項目要求與自身情況相結合。確定培訓項目目標并準確表達出來是一項十分重要的任務。培訓項目能否真正對受訓者的績效產生影響，與培訓項目的目標設置息息相關制訂培訓項目計劃和實施方案需要明確各培訓項目信息，具體的培訓項目信息包括：明確方案涉及的培訓項目；評估現有的培訓資源，包括人員、資金、課程、師資等；確定培訓重點項目和常規項目，確定培訓工作的重點；確定培訓需進行的課程開發、師資培養、系統建設，確定培訓計劃和培訓預算。培訓項目計劃包含以下內容。1、培訓目的：說明員工為什么要進行培訓。2、培訓目標：解決員工培訓應達到什么樣的標準（根據培訓目的，結合培訓資源配置的情況，將培訓目的具體化、數量化、指標化和標準化）。3、受訓人員和內容：明確培訓誰、培訓什么。4、培訓范圍：包括四個培訓層次，即個人、基層、部門、企業。5、培訓規模：培訓規模受人數、場地、培訓性質、工具及費用等影響。6、培訓時間：時間安排受培訓范圍、對象、內容、方式、費用及其他與培訓有關的因素影響。7、培訓地點：學員接受培訓的所在地區和培訓場所。8、培訓費用：即培訓成本，是指企業在員工培訓過程中所發生的一切費用，包括直接培訓成本（在組織實施過程中培訓者與受訓人員的一切費用總和）和間接培訓成本（在組織實施過程之外企業所支付的一切費用總和）。9、培訓方法：包括講授法、視聽技術法、討論法、案例研究、角色扮演、網絡培訓、自學等方法。10、培訓師：應根據培訓目的和要求，充分、全面考慮培訓師的選拔和任用問題。此時還應注意培訓學習的順序。在每項工作中都有很多技能需要學習，如何去確定科學的學習順序則顯得愈加重要。通常，排序依賴于對需求分析、任務說明結果的檢查和分析。這些結果能夠顯示出培訓項目中各任務之間在層次和程序上的聯系。這些都是培訓排序的基本依據。基于這些聯系，再考慮其他一些因素（如費用、后勤等）排序就能完成。（五）培訓項目計劃的溝通和確認首先，要獲得與培訓相關部門、管理者和員工的支持，以便落實培訓項目計劃。其次，要說明報告的內容，如培訓的出發點、培訓要解決的問題、培訓的方案和行動計劃、希望得到的支持等。良好的計劃是成功的一半。當培訓計劃是在為企業經營和業務發展提供幫助，是在為管理者提高整體績效服務時，培訓將發揮出最大的作用。部門級的培訓計劃要與各部門經理進行討論。在討論中，各部門經理可能會提出增加培訓內容和培訓預算的建議。要嚴格控制培訓預算，但培訓內容可以增加，當然，主要是通過內部培訓方式解決。另外，培訓主管要向部門主管講清楚，部門主管級培訓由培訓主管協助部門進行，而不是由培訓主管全權負責。否則，在培訓實施過程中容易出現各種各樣的困難和問題。培訓項目的設計與管理應關注的問題一是系統動態地對培訓需求進行分析。在考察培訓流程時，需求是從各個組織層次以不同的方式，如企業發展戰略需要、中層或員工的績效考察進一步分析其后面的素質和能力狀況而得出的。在這個過程中，需要用系統論的觀點來考察企業培訓需求，包括系統分析自身組織領域內各層次相互聯系、相互作用情況下的培訓需求，系統分析管理者和員工的素質、能力、相互間作用及影響過程中的培訓需求，分析企業自身組織系統和外部環境關系下的企業培訓需求。二是培訓項目的設計要充分考慮員工自我發展的需要。按照馬斯洛的需求層次論，人的需求是多方面的，而最高需求是自我發展和自我實現。按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發展需求的肯定和滿足，培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個入職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業推動企業戰略目標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓需求分析體系應當肯定這一需求的正當性并給予合理引導。培訓前對培訓師的基本要求1、做好課程前期準備工作。在課程開始前一天，要檢查教學用的活頁紙、學員手冊、投影等材料，這很重要，特別是當培訓不在自己的工作地點進行時。如果與同事合作一門課程，要安排好各自的角色，如一個人負責基礎知識，另一個人負責活動和討論等。2、決定如何在學員之間分組。團隊學習是學員之間互相學習的重要方式，要考慮如何分組才能創造一個效率最高的學習環境。應避免同一部門或單位的人在一組。因為一般人們來參加培訓都希望每天面對不同的面孔、不同的觀點、不同的問題，如果一個組是由同一部門的人組成的，可能會使學員失去興趣，降低創造力，而且可能會由于以前工作中存在的矛盾或擔心影響今后的工作，不愿意發表更多的意見。3、對培訓材料進行檢查，根據學員的情況進行取舍。站在學員的角度思考可能會提出什么問題，可能會出現什么情況。檢查日程安排，要留出余地。培訓師的培訓與開發1、授課技巧培訓。教師的授課技巧是影響培訓效果的關鍵因素。授課技巧很多，因人而異，因情況而異。2、教學工具的使用培訓。培訓師必須能熟練使用現代化的教學工具。3、教學內容培訓。從教師的兩個來源來看，外部聘請的教師可能理論知識比較扎實，但其對企業的實際情況并不了解，就要對其進行這方面知識的補充，這樣他們在授課時才能做到有針對性，將理論與實踐結合起來。內部開發的教師對企業的情況比較了解，業務技能也很嫻熟，但這類教師的缺點在于對專業范圍內的理論新動向、新開發的技術或產品并不了解，這就是他們在培訓中需要補充的東西。4、對教師的教學效果進行評估。教師的教學效果評估包括兩部分內容：是對教師在整個培訓中的表現進行評估，二是對教師在培訓教學中的表現進行評估。5、教師培訓與教學效果評估的意義。這種評估必不可少，它是企業獲取高質量培訓教師資源的一個很好的手段。很多企業在首次培訓中選擇教師的標準可能只是其名氣聲望或者一些人的推薦，但這并不能代表其具備真實能力。每次培訓項目完成以后，培訓管理者不但要對培訓對象與培訓項目做一個評估，還應該對培訓教師進行相關評估，這樣可以確切反映其在培訓中所發揮的作用。對于教學效果較好的教師，可以長期保持聯系，為以后的培訓儲備資源。法人治理（一）股東權利及義務1、公司股東享有下列權利：（1）依照其所持有的股份份額獲得股利和其他形式的利益分配；（2）依法請求、召集、主持、參加或者委派股東代理人參加股東大會，并行使相應的表決權；（3）對公司的經營進行監督，提出建議或者質詢；（4）依照法律、行政法規及本章程的規定轉讓、贈與或質押其所持有的股份；（5）查閱本章程、股東名冊、公司債券存根、股東大會會議記錄、董事會會議決議、監事會會議決議、財務會計報告；（6）公司終止或者清算時，按其所持有的股份份額參加公司剩余財產的分配；（7）對股東大會作出的公司合并、分立決議持異議的股東，要求公司收購其股份；（8）法律、行政法規、部門規章或本章程規定的其他權利。2、公司股東承擔下列義務：（1）遵守法律、行政法規和本章程；（2）依其所認購的股份和入股方式繳納股金；（3）除法律、法規規定的情形外，不得退股；（4）不得濫用股東權利損害公司或者其他股東的利益；不得濫用公司法人獨立地位和股東有限責任損害公司債權人的利益；公司股東濫用股東權利給公司或者其他股東造成損失的，應當依法承擔賠償責任。公司股東濫用公司法人獨立地位和股東有限責任，逃避債務，嚴重損害公司債權人利益的，應當對公司債務承擔連帶責任。（5）法律、行政法規及本章程規定應當承擔的其他義務。3、持有公司5%以上有表決權股份的股東，將其持有的股份進行質押的，應當自該事實發生當日，向公司作出書面報告。4、公司的控股股東、實際控制人員不得利用其關聯關系損害公司利益。違反規定給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。公司控股股東及實際控制人對公司和公司社會公眾股股東負有誠信義務。控股股東應嚴格依法行使出資人的權利，控股股東不得利用利潤分配、資產重組、對外投資、資金占用、借款擔保等方式損害公司和社會公眾股股東的合法利益，不得利用其控制地位損害公司和社會公眾股股東的利益。違反規定的，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。公司董事會建立對控股股東所持公司股份“占用即凍結”機制，即發現控股股東侵占公司資產立即申請司法凍結，凡不能以現金清償的，通過變現股權償還侵占資產。（二）董事1、公司設董事會，對股東大會負責。2、董事會由9名董事組成（其中獨立董事3人），設董事長1人3、董事會行使下列職權：（1）召集股東大會，并向股東大會報告工作；（2）執行股東大會的決議；（3）決定公司的經營計劃和投資方案；（4）制訂公司的年度財務預算方案、決算方案；（5）制訂公司的利潤分配方案和彌補虧損方案；（6）在股東大會授權范圍內，決定公司對外投資、收購出售資產、資產抵押、對外擔保事項、委托理財、關聯交易等