激勵機制與約束機制經濟技術開發區經濟管理研修班講座1現代企業發展的最重要推動力是什么？具有一定技能、知識的人是企業的最大的需要。企業管理實際上是對人的管理。現代管理大師彼得·德魯克（P.Drucker）曾說過：企業只有一項真正的資源：人。管理就是充分開發人力資源以做好工作。如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉；如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而把我們的人留下，10年內我們將重建一切。——寶潔公司前董事長RichardDeupree2激勵與約束激勵約束，即激勵約束主體根據組織目標、人的行為規律，通過各種方式，去激發人的動力，使人有一股內在的動力和要求，迸發出積極性、主動性和創造性，同時規范人的行為，朝著激勵主體所期望的目標前進的過程。激勵約束包括五個基本要素，即激勵約束主體、客體、方法、目標和環境條件，是解決誰去激勵約束、對誰激勵約束、怎樣激勵約束、向什么方向激勵約束以及在什么條件下進行激勵約束的問題。激勵與約束有著不同的功能，兩者又是相輔相成的，缺一不可。但首先是激勵，沒有激勵就沒有人的積極性。同時，每個人要對他的經濟后果負責任。也就是說，他的行動要受到約束。3激勵機制激勵機制，是指組織系統中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關系的總和。激勵機制所包含的內容極其廣泛，對企業而言，既有外部激勵機制，又有內部激勵機制。外部激勵機制是指消費者、政府、社區公眾等對企業的激勵。內部激勵機制是指對企業成員包括經營者和職工的激勵。4激勵機制激勵的概念激勵理論激勵實施系統5一、激勵的概念（一）激勵的含義（二）激勵的運動過程（三）激勵的特點和作用6（一）激勵的含義激勵：是指管理者通過某種內部和外部的刺激，激發人的動機，使人產生一股內在的動力，從而調動其積極性、主動性和創造性，使其朝向預定目標前進的一種管理活動。即指管理者運用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發其動機，使其朝向所期望的目標前進的過程。7需要內心緊張動機行為目緊標張滿消足除新的需要（二）激勵過程8（三）激勵的特點和作用1、激勵在管理中的作用其核心作用是調動人的積極性。2、激勵的特點

最顯著的特點是內在驅動性和自覺自愿性。9激勵的重要性美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮出20-30％，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70-80％的潛能也發揮出來。所以企業能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發展。10激勵的重要性世界經理人文摘》于2002年面向中國的職業經理人、企業家和管理專家進行了一次調查，調查的題目是“中國企業的十大管理難題”。前三位的難題：第一、怎樣有利地建立企業的績效評價體系第二、怎樣有效地激勵和留住人才第三、怎樣制定合理的員工薪酬體系杰克·韋爾奇給出的答案：要搞好一家企業，關鍵是要給20%表現優秀的員工不斷地加薪，而不斷地淘汰企業里表現較差的10%的員工。11二、激勵理論內容型激勵理論過程型激勵理論行為改造型激勵理論綜合激勵理論12內容型激勵理論內容型激勵理論解決的是用什么來激勵員工的問題。也就是說，員工的需求層次如何發展、管理者應從哪里入手才能起到對員工激勵作用的問題的。內容型激勵理論的代表人物有馬斯洛、赫茲伯格、麥克利蘭及阿德弗等。13馬斯洛的五層次需要理論后來，補充了求知的需要和求美的需要馬斯洛認為：（1）只有低一層次需要得到基本滿足之后，較高層次需要才發揮對人行為的推動作用（低層次需要并未消失）；（2）人的行為主要受優勢需要的驅使。生理需求安全需求社交需求尊重需求自我實現14阿爾德弗的ERG理論美國耶魯大學著名管理學家奧爾德弗提出來的，認為人的需要可歸結為生存需要(existence)、關系需要(relation)和成長需要(growth)三種。多種需要作為激勵因素可以同時存在，并同時起作用;較低層次需要的滿足會帶來較高層次需要的愿望。如果高層次需要不能得到滿足，那么低層次需要的愿望會更強烈，或者說挫折可以使高層次需要倒退到低層次需要。15麥克利蘭的成就需要激勵理論美國心理學家麥克利蘭于20世紀50年代提出的，認為人們在生理需要得到滿足以后，還有三種基本的激勵需要，即：成就需要、權力需要和歸屬需要。研究表明：對主管人員來說，成就需要比較強烈。16赫茨伯格的雙因素理論美國心理學家赫茨伯格在1959年提出“雙因素理論”。（1）保健因素這屬于和工作環境或條件相關的因素。如公司的政策和管理、人際關系、工作環境的條件、工作的安全性、工資和福利等，當人們得到這些方面滿足時，只是消除了不滿，卻不會調動人們的工作積極性。（2）激勵因素這屬于和工作本身相關的因素，包括的：工作成就感、工作挑戰性、工作中得到的認可與贊美、工作的發展前途、個人成才與晉升的機會等。當人們得到這些方面的滿足時，會對工作產生濃厚的興趣，產生很大的工作積極性。17自我實現需要尊重需要社交需要安全需要生理需要保健因素激勵因素18導致極端不滿意的因素導致極端滿意的因素50％4030201001020304050％頻率成就認可工作本身責任晉升成長公司政策和行政管理監督與主管關系薪金同事關系個人生活與下屬的關系地位工作條件安全保障19道格拉斯.麥戈雷格的X理論和Y理論X理論的基本假設：一般人天性好逸惡勞，只要有可能，就會逃匿工作。人生來就以自我為中心，漠視組織的要求；一般人缺乏進取心，逃避責任，甘愿聽從指揮，安于現狀，沒有創造性。人們通常容易受騙，易受人煽動。在管理工作中采用強制、懲罰、解雇等手段來迫使他們工作，實施嚴格的監督和控制。20道格拉斯.麥戈雷格的X理論和Y理論Y理論的基本假設：一般人天生并不是好逸惡勞的，工作中的體力和智力的消耗就像游戲和休息一樣自然，人們對工作的喜惡取決于他們對工作帶來的滿足和懲罰的理解。在適當的條件下，一般人是能主動承擔責任的，不愿負責、缺乏雄心壯志并不是人的天性。大多數人都具有一定的想象力，獨創性和創造力。在現代社會中，人的智慧和潛能只部分地得到了發揮。如果讓人們參與制定自己的工作目標，則有利于實現自我指揮和控制。管理者在管理工作中實行以人為中心的、寬容的、明主的管理方式，以使員工個人目標同組織目標很好地結合起來，并為員工發揮其智慧和潛能創造有利的條件。21過程型激勵理論過程型激勵理論則著重回答的是怎樣把人的動機激活，并如何使被激活的動機能夠不斷地持續下去。過程型的激勵理論主要包括期望理論、公平理論和目標理論。22弗羅姆的期望理論美國心理學家弗魯姆于1964年提出的。這種理論認為，人們對某項工作積極性的高低，取決于他對這種工作能滿足其需要的程度及實現可能性大小的評價。激發力量=效價×期望值；M=V×E

激發力量(motivation)：激勵作用的大??；效價(valence)：指目標對于滿足個人需要的價值；期望值(expectancy)：指采取某種行動實現目標可能性的大小。23亞當斯的公平理論美國心理學家亞當斯于1965年提出來的。認為人的工作積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響，更重要的是受其相對報酬的影響。包括兩種：（1）橫比，即在同一時間內以自身同其他人的相比較；（2）縱比，即拿自己不同時期的付出與報酬比較。前者可稱為社會比較，后者可稱為歷史比較。24個人所得的報酬

另一個人所得的報酬個人的投入另一個人的投入＝橫向比：縱向比：現在個人所得的報酬

以前個人所得的報酬現在個人的投入以前個人的投入＝25愛德溫·洛克的目標設置理論指向一個目標的工作意向是工作激勵的主要源泉。目標告訴員工需要做什么，以及需要作出多大努力，明確的目標能提高績效，一旦接受了困難的目標，會比容易的目標帶來更高的績效，目標的具體性本身就是一種內部激勵因素；有反饋比無反饋能夠帶來更高的工作績效。26行為改造型激勵理論行為改造激勵理論是指人的行為是作用于一定環境，企業外部環境對人的行為有著重要的影響，激勵的目的是為了改造和修正人的行為方式。行為改造型激勵理論主要包括強化理論、挫折理論和歸因理論。27斯金納的強化理論所謂強化，指的是對一種行為的肯定或否定的后果（報酬或懲罰）。如果一個人因為他的某種行為而受到了獎勵(正強化)，那么他很可能重復這一行為；如果沒有人認可這一行為，那么這種行為便不太可能再發生，當人們因為某種行為而的招致負面后果(負強化或懲罰)時，他們通常會立刻停止這種行為。根據強化的性質和目的可把強化分為正強化和負強化。正強化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強這種行為；正強化的方法包括獎金、對成績的認可、表揚、改善工作條件和人際關系、提升、安排擔任挑戰性的工作、給予學習和成長的機會等。負強化是指為了使某種行為不斷重復，減少或消除施于其身的某種不愉快的刺激。負強化的方法包括批評、處分、降級等，有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負強化。28斯金納的強化理論強化的具體方式有四種：正強化(積極強化)；懲罰(消極強化)；負強化，事前的規避；防止性強化；“殺雞儆猴”。自然消退，忽視，不強化，冷處理，無為而治。強化的原則：以正強化方式為主；負強化（尤其是懲罰）手段要慎重；注意強化的時效性；因人而異，采用不同的強化方式；利用信息反饋增強強化的效果。29亞當斯的挫折理論挫折是指個體在從事有目的的活動過程中，指向目標的行為受到障礙或干擾，致使其動機不能實現，需要無法滿足時所產生的情緒狀態。簡言之，挫折是指人們在爭取成功或實現理想過程中的失利、失敗。用通俗的話說，挫折就是碰釘子挫折理論主要揭示人的動機行為受阻而未能滿足需要時的心理狀態，并由此而導致的行為表現，力求采取措施將消極性行為轉化為積極性、建設性行為。受挫后，易產生憤怒、焦慮、失落、不安、憂慮、冷漠、痛苦等情緒。行為上可能是攻擊（直接攻擊、轉向攻擊）、退化、冷漠、幻想（精神勝利法）、逃避、固執、自殺等。30亞當斯的挫折理論幫助職工用積極的行為適應挫折，如合理調整無法實現的行動目標；改變受挫折職工對挫折情境的認識和估價，以減輕挫折感；通過培訓提高職工工作能力和技術水平，增加個人目標實現的可能性，減少挫折的主觀因素；改變或消除易于引起職工挫折的工作環境，如改進工作中的人際關系、實行民主管理、合理安排工作和崗位、改善勞動條件等，以減少挫折的客觀因素；開展心理保健和咨詢，消除或減弱挫折心理壓力。31海德的歸因理論所謂歸因，就是原因的歸屬。即根據行為或事件的結果，來推理、判斷造成該結果的原因的認知活動。如果失敗被認為是由于能力低、任務難等穩定因素所致，就會降低隨后的成功期望，會失去信心，并不再堅持努力行為；反之，如果把失敗的原因歸于自己努力不夠或粗枝大葉等不穩定因素，就會保持甚至增強能取得成功的動機，會進一步增強信心，堅持努力行為。管理人員要及時了解職工的歸因傾向，才能幫助職工正確自己總結經驗教訓和順利進行歸因。32波特和勞勒的綜合激勵理論把激勵過程看成是外部刺激、個體內部條件、行為表現、行為結果的相互作用的統一過程。基本觀點：激勵導致一個人是否努力及其努力程度；工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務理解的深度；獎勵要以績效為前提，如果獎勵與成績關聯性很差時，獎勵就不能成為提高績效的刺激物；獎懲措施是否會產生滿意，取決于被激勵者認為獲得的報償是否公正。33波特和勞勒的綜合激勵理論綜合激勵理論是對激勵系統比較全面和系統的描述它告訴我們，激勵與績效之間并不是簡單的因果關系。要使激勵能產生預期的效果，就必須考慮到獎勵內容、獎勵制度、組織分工、目標設置、公平考核等一系列因素，并注意個人滿意程度在工作中的反饋。34激勵實施系統（一）目標與成就激勵系統（二）工作興趣與體驗子系統（三）人際關系與互動子系統（四）思想教育子系統（五）物質利益驅動子系統35（一）目標與成就激勵系統

目標激勵參與激勵競賽（競爭）激勵36目標激勵應注意以下幾點：1、選擇下級感興趣，高度重視的內容；2、目標的實現和相應的報酬、名譽晉升掛鉤；3、做好宣傳工作；4、增加目標的可行性37參與激勵應注意以下幾點：1、增強民主管理意思；2、真正地信任下級；3、有效利用多種參與形式，鼓勵員工參與增強其積極性。38競賽激勵注意事項：1、有明確的目標和要求，并加以正確的引導；2、競賽必須是公平的3、競賽的結果要有明確的評價和相應的獎勵。39（二）工作興趣與體驗激勵系統工作適應性工作的意義與工作的挑戰性工作的完整性工作的自主性工作擴大化工作豐富化及時獲得工作成果反饋40（三）人際關系與互動激勵系統感情激勵：（1）在上下級之間建立融洽和諧的關系。以增強親和影響力。（2）促進下級之間關系的協調與融合。（3）營造健康、愉悅的團體氛圍，滿足組織成員的歸屬感。尊重激勵：（1）要尊重下級人格。（2）要盡力滿足下級成就感。（3）支持下級自我管理，自我控制。榜樣激勵：“榜樣的力量是無窮的”，管理者應注意用先進典型來激發企業員工的積極性。（1）先進典型的榜樣激勵。（2）管理者自身的模范作用。41（四）思想教育激勵系統政治教育思想工作表揚與批評應用時主要應注意以下幾點：（1）堅持以表揚為主，批評為輔；（2）必須以事實為依據；（3）要講究表揚與批評的方式、時機、地點，注重實際效果；（4）批評要對事不對人；（5）要盡量減少批評的次數；（6）批評與表揚的適當結合。42（五）物質利益激勵系統

獎酬激勵（1）設計獎酬機制與體系要為實現工作目標服務。關鍵是獎酬與貢獻直接掛鉤的科學化與定量化。（2）要確定適當的刺激量。要依工作完成情況、人的貢獻、總體獎酬水平，公平合理地確定獎酬的增長水平和成員之間的差別。（3）獎酬要同思想工作有機結合。關心照顧處罰43影響激勵方案設計的因素組織的外部環境(政府政策法規\行業特征\市場狀況\含人力市場狀況)組織的組織狀況(組織規模\發展期\人員構成情況\資產構成情況)團隊因素(成員間配合情況\工作結構化程度\工作內容\團隊的人際關系)員工個人因素(年齡\性別\工種\學歷\家庭狀況\個人專業\能力\興趣\人格\員工優勢)44研究人性的重要性人性對于人生的成功、企業的發展乃至國家的富強有著重大的意義。人性是管理學的基礎，也是經濟學的基礎。企業管理的主要問題：了解人性，滿足人的需求。企業要成功、國家要富強、民族要強大，一切的根源在于人性。45人之初，哭第一新生兒：純粹的人性1.初生疼痛性啼哭。2.饑餓性啼哭。3.口渴性啼哭。4.睡眠不足性啼哭。5.撒嬌性啼哭。6.外界刺激性啼哭.7.驚嚇性啼哭。8.病理性啼哭。以上八種哭的類型，其實可以歸納為以下三類：要吃喝。上述的第二、第三類即是。要舒適。上述的第一、第四、第六、第七、第八都是。要關懷。上述的第五類即是。

46認同度所謂認同度，就是指“認同的程度”。認同就是認可、同意。它可以是一個人認同另外一個人（如下屬對上級的認同，臣民對皇帝的認同等）；也可以是一個人與另外一個人互相認同，如夫妻、朋友、搭檔、企業的聯盟等）；還可以是多個人同時認同（如一個人認同金錢，其他人也同時認同金錢），這個時候，就產生了群體，如家庭、組織（包括企業）、宗教、政黨、國家、社會等?！梆I死事小，失節事大”。千百年來，戰場上的士兵，首先沒有得到滿足的就是安全，但他們為了榮譽，一樣可以沖鋒陷陣。人可以餓死（比如一些人士的絕食抗議），可以凍死（如登山運動員），但他的追求卻不能放棄，因為追求，使他的認同度極大化了。

47激勵的五力模型1拉動力423壓力推動力自我激勵力5規范力48拉動力：使命感，讓員工發自內心做事情讓員工參與管理建立員工合理化建議系統松下電話管理術（詢問新人的感受）利用榜樣的作用終身雇傭制（讓員工安心）“我是老板我會怎么辦”？（會議發言）公司的生日祝福倡導主人翁精神（感受到自己是重要的）49推動力：金錢的激勵有錢能使鬼推磨——真理在一個人的行為動機里面非常重要的一條就是他能得到什么好處和利益一個員工的忠誠度和他拿多少錢有直接的關系如果別的老板付給你的員工更多薪水，你就失敗了50壓力：引入競爭機制提升效率競爭可以增加至少50%的創造力競爭上崗、競爭換崗招聘后備經理經理們發言的順序按業績排末位淘汰的制度：員工的流動淘汰率低于2%是企業