助理人力資源管理師(三級)完整電子版(出版社母版)教材第一章人力資源規劃第一節工作崗位解析與設計第一單元工作崗位解析【學習目標】經過學習，掌握工作崗位解析的根根源理，崗位信息的根源，工作說明書的內容，以及工作崗位解析及編寫工作說明書的程序和步驟。【知識要求】一、人力資源規劃的根本觀點〔一〕人力資源規劃的內涵人力資源規劃的內涵有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規劃是公司所有人力資源方案的總稱，是戰略規劃與戰術方案〔即詳細的實施方案〕的統一；狹義的人力資源規劃是指為實施公司的展開戰略，達成公司的生產經營目標，根據公司內外環境和條件的變化，運用科學的方法，對公司人力資源的需求和供給進行預測，擬定相宜的政策和舉措，進而使公司人力資源供給和需求抵達平衡，實現人力資源的合理配置，有效鼓勵員工的過程。從規劃的期限上看，人力資源規劃可區分為長久規劃〔五年以上的方案〕、中期方案〔規劃期限在一年至五年的〕和短期方案〔一年及以內的方案〕。〔二〕人力資源規劃的內容1．戰略規劃。即人力資源戰略規劃，是根據公司總體展開戰略的目標，對公司人力資源開發和利用的大政目標、政策和策略的規定，是各樣人力資源詳細方案的核心，是事關全局的重點性規劃。2．組織規劃。組織規劃是對公司整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、辦理和應用，組織結構圖的繪制，組織檢查，診療和評論，組織設計與調整，以及組織機構的設置等。3．制度規劃。公司人力資源管理制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內容。4．人員規劃。人員規劃是對公司人員總量、組成、流動的整體規劃，包括人力資源現狀解析、公司定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等。5．費用規劃。人力資源費用規劃是對公司人工本錢、人力資源管理費用的整體規劃，包括人力資源費用估算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制。〔三〕人力資源規劃與公司其他規劃的關系公司的生存和展開離不開公司規劃。公司規劃的目的是使公司的各樣資源〔人、財、物等〕彼此協調并實現內部供求平衡。人力資源是公司內最開朗的因素，人力資源規劃是公司規劃中起決定性作用的規劃。〔四〕人力資源規劃與公司管理活動系統的關系在公司的人力資源管理活動中，人力資源規劃不單擁有先導性和戰略性，而且在實精選施公司總體展開戰略規劃和目標的過程中，它還能不斷調整人力資源管遺的政策和舉措，指導人力資源管理活動。因此，人力資源規劃又被稱為人力資源管理活動的紐帶。公司工作崗位解析、勞動定員定額等人力資源管理的根基工作是人力資源規劃的重要前提，而人力資源規劃又對公司人員的招聘、選拔、培訓、考評、調動、升降、薪水、福利和保險等各樣人力資源管理活動的目標、步驟與方法，作出了詳細而詳細的安排，充分顯示了人力資源規劃在公司人力資源管理活動中的重要地位和作用。二、工作崗位解析概括〔一〕工作崗位解析的觀點工作崗位解析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工擔當本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統研究，并擬定出工作說明書等崗位人事標準的過程。〔二〕工作崗位解析的內容在公司單位中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地址、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。崗位解析包括了以下三個方面的內容：1．在達成崗位檢查取得有關信息的根基上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，然后再對崗位內在活動的內容進行系統的解析，即對崗位的名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與有關崗位之間的聯系和制約方式等因素逐一進行比較、解析和描繪，并作出必要的總結和歸納。2．在界定了崗位的工作范圍和內容此后，應根據崗位自己的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工所應具備的，諸如知識水平、工作經驗、道德標準、心理品質、身體狀況等方面的資格和條件。3．將上述崗位解析的研究成就，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終擬定出工作說明書、崗位標準等人事文件。〔三〕工作崗位解析的作用1．工作崗位解析為招聘、選拔、任用合格的員工確立了根基。經過工作崗位解析，掌握了工作任務的靜態與動向特點，能夠系統地提出有關人員的文化知識、專業技術、生理心理品質等方面的詳細要求，并對本崗位的用人標準作出詳細而詳細的規定。這就使公司人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據，經過員工素質測評和業績評估，為公司單位招聘和配置切合崗位數量和質量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配〞的根根源那么得以實現。2．工作崗位解析為員工的考評、榮膺提供了依據。員工的評估、查核、晉級和升職，如果缺乏科學的依據，將會挫傷各級員工的積極性，使公司單位的各項工作受到嚴重影響。根據崗位解析的結果，人力資源管理部門可擬定出各類人員的考評指標和標準，以及晉職晉級的詳細條件，提高員工績效考評和榮膺的科學性。3．工作崗位解析是公司單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。經過工作崗位解析，能夠揭露生產和工作中的薄弱環節，反應工作設計和崗位配置中不合理、不科學的局部，發現勞動環境中危害員工生理衛生健康和勞動平安，加重員工的勞動強度和工作負荷，造成過分的緊張疲勞等方面不合理的因素，有利于改良工作設計，優化勞動環境和工作條件，使員工在平安、健康、舒坦的環境下工作，最大限度地調發動工的工作興趣，充分地激發員工的生產積極性和主動性。4．工作崗位解析是擬定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。每個公司關于崗位的配備和人員安排都要預先擬定人力資源規劃，并且要根據方案期內總的任務量、工作崗位改動的情況和展開趨勢，進行中、長久的人才供給與需精選求預測。工作崗位解析所形成的工作說明書，為公司有效地進行人才預測，編制公司人力資源中長久規劃和年度實施方案提供了重要的前提。5．工作崗位解析是工作崗位評論的根基，而工作崗位評論又是成立、健全公司單位薪酬制度的重要步驟。因此，能夠說，工作崗位解析為公司單位成立對外擁有競爭力、對內擁有公正性、對員工擁有鼓勵性的薪酬制度確立了根基。其他，工作崗位解析還能使員工經過工作說明書、崗位標準等人事文件，充分認識本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質、任務、職責、權限和職務晉升路線，以及此后職業展開的方向和愿景，更有利于員工“對癥下藥〞，聯合自己的條件擬定職業生涯規劃，快樂地投身于本員工作中。總之，工作崗位解析不論對我國宏觀社會和經濟展開仍是對公司單位的人力資源開發和管理都擁有極為重要的作用。三、工作崗位解析信息的主要根源〔一〕書面資料在公司中，一般都保留各類崗位現職人員的資料記錄以及崗位責任的說明，這些資料對工作崗位解析特別有用。比如組織中現有的崗位職責、供招聘任的廣告等。〔二〕任職者的報告能夠經過訪談、工作日志等方法獲得任職者的報告。因為如果讓任職者自己描繪所做的主要工作以及是怎樣達成的，很難保證所有的工作方面都能波及，而且無法保證信息本身的客觀性與真切性。〔三〕同事的報告除了直接從任職者那邊獲得有關的資料外，也能夠從任職者的上級、部下等處獲得資料。這些資料能夠填補其他報告的缺乏。〔四〕直接的察看到任職者的工作現場進行直接察看也是一種獲取有關工作信息的方法。只管崗位解析人員出現在任職者的工作現場關于任職者會造成一定的影響，但這種方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。除此之外，崗位解析的資料還能夠來自于部下、顧客和用戶等處。只管信息的根源多種多樣，但作為崗位解析人員，要尋求最為可靠的信息根源渠道。四、崗位標準和工作說明書〔一〕崗位標準1．崗位標準的觀點崗位標準亦稱勞動標準、崗位規那么或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。2．崗位標準的主要內容崗位標準波及的內容多，覆蓋范圍廣，大概包括以下幾個方面：〔1〕崗位勞動規那么。即公司依法擬定的要求員工在勞動過程中必須恪守的各樣行為標準。包括：①時間規那么。對作息時間、考勤方法、請假程序、交接要求等方面所作的規定。②組織規那么。公司單位對各個職能、業務部門以及各層級組織機構的權責關系，指揮命令系統，所受監察和所施監察，保守組織機密等項內容所作的規定。③崗位規那么，亦稱崗位勞動標準，它是對崗位的職責、勞動任務、勞著手段和工作對象的特點，操作程序，職業道德等所提出各樣詳細要求。包括崗位名稱、技術要求、上崗標準等項詳細內容。④協作規那么。公司單位對各個工種、工序、崗位之間的關系，上下級之間的連結配合等方面所作的規定。⑤行為規那么。對員工的行為舉止、工作用語、著裝、禮貌禮儀等所做的規定。這些規那么的擬定和貫徹執行，將有利于維護公司正常的生產、工作秩序，精選監察勞動者嚴格按照統一的規那么和要求執行自己的勞動義務，準時保質保量地完本錢崗位的工作任務。〔2〕定員定額標準。即對公司勞動定員定額的擬定、貫徹執行、統計解析，以及修訂等各個環節所作的統一規定。包括：編擬定員標準、各類崗位人員標準、時間定額標準、產量定額標準或雙重定額標準等。〔3〕崗位培訓標準。即根據崗位的性質、特點和任務要求，對本崗位員工的職業技術培訓與開發所作的詳細規定。〔4〕崗位員工標準。即在崗位系統解析的根基上，對某類崗位員工任職資格以及知識水平、工作經驗、文化程度、專業技術、心理品質、勝任能力等方面素質要求所作的統一規定。3．崗位標準的結構模式按崗位標準的詳細內容，崗位標準有以下幾種根本形式：〔1〕管理崗位知識能力標準。對各類崗位的職責要求、知識要求、能力要求、經歷要求所作的統一規定。該種標準內容一般包括四類：①職責要求。對本崗位的主要職責作出簡要的歸納和說明。②知識要求。勝任本崗位工作應擁有的知識結構和知識水平。③能力要求。勝任本崗位工作應具備的各樣能力素質。④經歷要求。指能勝任本崗位工作，一般應擁有的一定年限的實際工作經驗，從事低一級崗位的工作經歷，以及從事過與之有關的崗位工作的經歷。〔2〕管理崗位培訓標準。它主要包括以下幾項內容：①指導性培訓方案。即對本崗位人員進行培訓的總體性方案。主要內容有：培訓目的、培訓對象、培訓時間、培訓工程〔實際操作〕、課程的設置與課時分派、培訓方式、查核方法等。②參照性培訓綱領和介紹教材。在培訓綱領中應明確各門課程的教學目標、內容和要求，以及教學方式、方法。介紹教材要切合培訓綱領的要求，講究針對性和實用性。〔3〕生產崗位技術業務能力標準。它是我國傳統的國有公司所使用的一種勞動標準，亦稱生產崗位技術標準。主要包括以下三項內容：①應知。勝任本崗位工作所應具備的專業理論知識。如所使用機器設備的工作原理、性能、結構，加工材料的特點和技術操作規程等。②應會。勝任本崗位工作所應具備的技術能力。如使用、調整某一設備的技術，使用某種工具、儀器儀表的能力等。③工作實例。根據“應知〞“應會〞的要求，列出本崗位的典型工作工程，以便判斷員工的實際工作經驗，以及掌握“應知〞“應會〞的程度。〔4〕生產崗位操作標準，亦稱生產崗位工作標準〔標準〕。主要包括以下幾項內容：①崗位的職責和主要任務。②崗位各項任務的數量和質量要求，以及達成期限。③達成各項任務的程序和操作方法。④與有關崗位的協調配合程度。〔5〕其他種類的崗位標準。如管理崗位查核標準、生產崗位查核標準等。〔二〕工作說明書1．工作說明書的觀點工作說明書是組織對各類崗位的性質和特點〔辨別信息〕、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統一規定。精選2．工作說明書的分類由于工作說明書所說明的對象不同，能夠詳細區分為：〔1〕崗位工作說明書，即以崗位為對象所編寫的工作說明書。〔2〕部門工作說明書，即以某一部門或單位為對象編寫的工作說明書。〔3〕公司工作說明書，即以公司為對象編寫的工作說明書。后兩種工作說明書也能夠歸為一類，統稱為部門工作說明書，只是說明的范圍有所不同。3．工作說明書的內容〔1〕根本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級〔亦即崗位評論的結果〕、崗位編碼、定員標準、直接上下級和解析日期等方面辨別信息。〔2〕崗位職責。主要包括職責概括和職責范圍。〔3〕監察與崗位關系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯系。〔4〕工作內容和要求。它是崗位職責的詳細化，即對本崗位所要從事的主要工作事項作出的說明。〔5〕工作權限。為了保證工作的正常展開，必須賦予每個崗位不同的權限，但權限必須與工作責任相協調、相一致。〔6〕勞動條件和環境。它是指在一準時間空間范圍內工作所波及的各樣物質條件。〔7〕工作時間。包含工作時間長度的規定和工作輪班制的設計等兩方面內容。〔8〕資歷。由工作經驗和學歷條件兩個方面組成。〔9〕身體條件。聯合崗位的性質、任務對員工的身體條件做出規定，包括體格和體力兩項詳細的要求。〔10〕心理品質要求。崗位心理品質及能力等方面要求，應緊密聯合本崗位的性質和特點深入進行解析，并作出詳細的規定。〔11〕專業知識和技術要求。〔12〕績效考評。從品質、行為和績效等多個方面對員工進行全面的查核和評論。〔三〕崗位標準與工作說明書的區別崗位標準與工作說明書兩者既相互聯系，又存在著一定區別。1．從其所波及內容來看，工作說明書是以崗位的“事〞和“物〞為中心，對崗位的內涵進行深入解析，并以文字圖表的形式加以歸納和總結，成為公司勞感人事管理規章制度的重要局部，為公司進行崗位設計、崗位評論和崗位分類，加強人力資源管理各項根基工作提供了必要的前提和依據。而崗位標準所覆蓋的范圍、所波及的內容要比工作說明書寬泛得多，只是其中有些內容如崗位人員標準，與工作說明書的內容有所交錯。2．工作說明書與崗位標準所突出的主題不同，崗位人員標準是在崗位解析的根基上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作〞的問題，以便為公司員工的招收、培訓、查核、選拔、任用提供依據。而工作說明書那么經過崗位系統解析，不只要解析“什么樣的員工才能勝任本崗位工作？〞，還要正確回復“該崗位是一個什么樣的崗位？這一崗位做什么？在什么地址和環境條件下做？怎樣做〞等問題。總之，要對崗位進行系統全面深入的解析。因此，從這個意義上說，崗位標準是工作說明書的一個重要組成局部。3．從詳細的結構形式上看，工作說明書一般不受標準化原那么的限制，其內容可繁可簡，結構形式體現多樣化。公司單位在撰寫工作說明書時，可從本單位的實際情況出發，不名一格地設計出擁有自己單位特色的文本來。而崗位標準一般是由公司單位職能部門按公司標準化原那么，統一擬定并發布執行的。【能力要求】一、工作崗位解析的程序精選〔一〕準備階段準備階段的詳細任務是：認識情況，成立聯系，設計崗位檢查的方案，規定檢查的范圍、對象和方法。1．根據工作崗位解析的總目標、總任務，對公司各類崗位的現狀進行初步認識，掌握各樣根本數據和資料。2．設計崗位檢查方案。〔1〕明確崗位檢查的目的。崗位檢查的任務是根據崗位研究的目的，收集有關反映崗位工作任務的實際資料。因此，在崗位檢查的方案中要明確檢查目的。有了明確的目的，才能正確確定檢查的范圍、對象和內容，選定檢查方式，弄清應當收集哪些數據資料，到哪兒去收集崗位信息，用什么方法去收集崗位信息。〔2〕確定檢查的對象和單位。檢查對象是指被檢查的現象總體，它是由很多性質相同的檢查單位所組成的一個整體。所謂檢查單位就是組成總體的每一個單位。如果將公司勞動組織中的生產崗位作為檢查對象，那么，每個操作崗位就是組成總體的檢查單位。在檢查中如果采用全面的檢查方式，須對每個崗位〔崗位即檢查單位〕一一進行調查，如果采用抽樣檢查的方式，應從總體中隨機抽取一定數目的樣本進行檢查。能不能正確地確定檢查對象和檢查單位，直接關系到檢查結果的完整性和正確性。〔3〕確定檢查工程。在上述兩項工作達成的根基上，應確定檢查工程，這些工程所包含的各樣根本情況和指標，就是需要對總體單位進行檢查的詳細內容。〔4〕確定檢查表格和填寫說明。檢查工程中提出的問題和答案，一般是經過檢查表的形式表現的。為了保證這些問題獲得統一的理解和正確的回復，便于匯總整理，必須根據檢查工程，擬定統一的檢查表格〔問卷〕和填寫說明。．〔5〕確定檢查的時間、地址和方法。確定檢查時間應包括：①明確規定檢查的期限，指出從什么時間開始到什么時間結束；②明確檢查的日期、時點。在檢查方案中還要指出檢查地址，檢查地址是指登記資料、收集數據的地址。最后，在檢查方案中，還應當根據檢查目的、內容，決定采用什么方式進行檢查。檢查方式及方法確實定，要從實際出發，在保證質量的前提下，力爭節儉人力、物力和時間，能采用抽樣檢查、重點檢查方式，就不必進行全面檢查。3．為了搞好工作崗位解析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位解析的目的和意義，成立友好合作的關系，使有關員工對崗位解析有優異的心理準備。4．根據工作崗位解析的任務、程序，分解成假定干工作單元和環節，以便逐項達成。5．組織有關人員，學習并掌握檢查的內容，熟悉詳細的實施步驟和檢查方法。必要時可先對假定干個重點崗位進行初步檢查解析，以便取得崗位檢查的經驗。〔二〕檢查階段這一階段的主要任務是根據檢查方案，對崗位進行認真仔細的檢查研究。在檢查中，應靈活地運用訪談、問卷、察看、小組集體議論等方法，寬泛深入地收集有關崗位的各種數據資料。比如，崗位的辨別信息，崗位任務、責任、權限，崗位勞動負荷、疲勞與緊張狀況，崗位員工任職資格條件、生理心理方面的要求、勞動條件與環境等。對各項檢查事項的重要程度、發生頻次〔數〕應詳細記錄。〔三〕總結解析階段本階段是崗位解析的最后環節。它首先要對崗位檢查的結果進行深入仔細的解析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。工作崗位解析并不是簡單地收集和積累某些信息，而是要對崗位的特點和要求作出全面深入的考察，充分揭露崗位主要的任務結構和重點的影響因素，并在系統解析和歸納總結的根基上，撰寫出工作說明書、崗位標準等人力資源管理的規章制度。精選二、起草和改正工作說明書的詳細步驟1．需要在公司單位內進行系統全面的崗位檢查，并起草出工作說明書的草稿。2．公司單位人力資源部組織崗位解析專家，包括各部門經理、主管及有關的管理人員，分別召開有關工作說明書的專題商討會，對工作說明書的校正、改正提出詳細建議。從報告書的總體結構到每個工程所包括的內容，從本部室崗位設置的合理性，到每個崗位詳細職責權限的區分，以及對員工的規格要求等，都要進行仔細認真的議論，并逐段逐句逐字對工作說明書進行改正。一般來說，為了保證工作說明書科學性、可靠性和可行性，工作說明書需由草稿、第一稿、第二稿到送審稿增刪頻頻，才能形成工作說明書“審批稿〞，最終交由公司單位的總經理或負責人審查批準，并宣布執行。以某機場要客接待室主任工作說明書為例：某機場要客接待室主任工作說明書第一局部崗位規格說明一、根本資料崗位名稱：要客接待室主任崗位評論：崗位編碼：1620211定員標準：1人直接上級：要客部經理解析日期：2006年1月二、崗位職責〔一〕概括在要客部經理的領導下，全權負責出入港重要客人及股份公司領導和要客部領導交辦的要客在候機樓內的接待工作；嘉賓歇息室的預定、調配和結算；專機、包機業務聯系。〔二〕工作職責1．要客接待室主任要根據要客部戰略目標和經營管理體系，擬定本部門的各項規章制度并監察實施。2．全權負責出入港要客在候機樓內的接待工作。3．協調海關、邊防、公安分局、各大航空公司等部門的關系，保證要客順利出入港，樹立要客部最正確效勞形象。4．負責要客信息的收集整理和報道，嘉賓歇息室的預定、調配和結算，以及有關的復印、打字、和訂票等商務工作。5．拓展包機及商務飛機的效勞領域，協調有關部門保證商務活動的順利進行。6．擬定本部門的工作方案、業務學習方案及查核方法，抓好本部門的工作紀律，定期對部下員工的工作進行監察檢查。7．全面負責本部門的員工的思想政治工作，對黨、團、工會、女工等項黨群工作進行指導監察。8．定期向要客部領導匯報本部門工作業務展開情況，及員工的思想政治狀況，充任上下級之間的橋梁和紐帶。三、其他職責達成領導交辦的其他臨時工作。四、監察及崗位關系〔一〕所受監察和所施監察1．所受監察：要客接待室主任直接受要客部經理的監察指導。2．所施監察：對部下的主任助理、商務中心工作人員、接待人員、專包機業務員精選等進行直接監察指導。〔二〕與其他崗位關系1．內部聯系：本崗位與嘉賓歇息室有業務上的協調解配合關系；與綜合辦公室有指導和協調關系。2．外部聯系：本崗位與全國各大航空公司、海關、邊防、衛生檢疫、護衛中心、公安警衛等部門有業務上的合作關系。〔三〕本崗位職務榮膺階梯圖〔見圖1〕〔四〕本崗位橫向平移情況本崗位可向其他職能部門室主任崗位平移。五、工作內容及工作要求〔見表1〕工作內容〔1〕要客接待室主任要根據要客部戰略目標和經營管理體系，擬定本部門的各項規章制度并監察實施。工作要求〔1〕規章制度的擬定應根據本部門工作的實際，確實可行，保證有效實施，監察有力。〔2〕全權負責出入港要客在候機樓內的接待工作。〔2〕輔助辦理要客登接機免栓手續和VIP證件、嘉賓停車場的管理工作，保證要客滿意率達100％。〔3〕協調海關、邊防、公安分局、各大航空公司等部門的關系，保證要客順利出入港，樹立要客部最正確效勞形象。〔3〕保證與有關部門關系通暢。要客登機準時率抵達100％。〔4〕負責要客信息的收集整理和報道，嘉賓歇息室的預定、調配和結算，以及有關的復印、打字、和訂票等商務工作。〔4〕信息正確，效勞到位，收費合理。過錯率控制在O.01％。〔5〕拓展包機及商務飛機的效勞領域，協調有關部門保證商務活動的順利進行。〔5〕積極拓展專、包機業務，培育新的經濟增長點。〔6〕擬定本部門的工作方案、業務學習方案及查核方法，定期對部下員工的工作進行監察檢查。〔6〕方案應包含年度方案和中長久規劃}業務學習應每個月不少于2次；對員工查核有據，紀律嚴明，獎勤罰懶，保證公正、公正。〔7〕定期向要客部領導匯報本部門工作業務展開情況，以及員工思想狀況，充任上下級之間的橋梁和紐帶。〔7〕每個月應向要客部領導匯報本部門工作2～3次，做到上情下達、下情上迭。六、崗位權限接待室主任要客部經理助理要客部副經理助理人力資源管理師(三級)完整電子版(出版社母版)教材1．對要客接待室的業務和行政管理工作有指導并口監察權。2．有權對部下員工的賞罰提出建議。3．有對上級部門提出合理化建講和建議的權力。4．根據股份公司的規定有權對員工的假期審批提出建議。5．有就本部門的規劃，向上級領導申報設備更新改造和申請拓展新的經營領域的精選權力。七、勞動條件和環境本崗位屬于手工工作，室內坐姿聯合室外走動進行，屬于較輕體力勞動，工作環境溫、濕度適中，無噪音、粉塵污染，照明條件優異。八、工作時間本崗位推行每周40小時的標準工時制。第二局部員工規格要求九、資歷1．工作經驗：擁有三年以上接待效勞的有關工作經驗。2．學歷要求：擁有大專以上文化程度。十、身體條件本崗位要求身體健康，精力充分，擁有一定的協調力、控制力、調整力和記憶力。十一、心理品質及能力要求1．智力：擁有較強的學習能力、理解指令和原理的能力及推理判斷能力。2．語言能力：口頭和書面語言表達流暢。3．擁有一定的組織領導能力、管理能力、方案能力及實施運作能力。4．謹慎、仔細，善于發現問題，并能實時作出判斷。5．擁有較強的平安意識和保深情識。十二、所需知識和專業技術〔一〕擔當本崗位職務應具備的專業知識和技術1．掌握效勞接待標準或有關專業知識。2．擁有一定的外語水平，能夠運用英語進行簡單的聽、說、讀、寫。3．擁有一定的計算機水平，能夠使用計算機辦公自動化軟件。4．擁有公關意識，善于把握市場動向和接受先進的管理經驗。5．擁有豐富的社會經驗。〔二〕招聘本崗位員工應查核的內容1．政治思想素質和對民航效勞行業的熱愛程度。2．效勞標準、平安保密等專業知識。3．計算機操作知識。4．英語水平。〔三〕上崗前應接受的培訓內容1．認識要客部的主要職能和責任，熟悉股份公司和要客部現行各項規章制度。2．掌握要客部人員分工情況，認識部下部門業務進展情況。3．效勞意識、平安意識、保深情識。〔四〕上崗后應持續教育訓練的內容1．效勞標準、平安保密知識。2．公關學：社會學和心理學知識。十三、績效管理從德、能、勤、績四個方面對員工進行查核，以領導評定為主，自我評定和同級評定為輔進行，其中領導評定占70％，同級評定占20％，自我評定占10％。〔一〕本崗位工作查核的內容1．德：優異的職業道德涵養，敬業愛崗，忠于職責。2．能：〔1〕業務能力：①效勞行業專業知識和實際運用能力；②平時行政管理能力和辦理突發事件的能力；③公關和協調能力。〔2〕管理水平：擁有一般的方案、組精選織、控制、協調解決議能力。3．勤：出勤率抵達98％。4．績：〔1〕是否按工作方案和領導的指令圓滿達成工作任務；〔2〕是否能夠實現方案規定的經濟管理目標；〔3〕各業務組的工作狀況有無改良，工作績效有無提高；4〕對整個機場的效勞工作影響程度。〔二〕本崗位工作從時間角度查核要求1．定期聽取本部門人員的工作匯報。2．每個月向要客部經理提交書面工作報告2次。3．根據工作進展情況，隨時向要客部經理提出合理化建議和建議。4．每年年初，擬定全年工作方案，年終根據工作達成的實際情況，向上級作述職報告。〔三〕查核結果的解析和反應由上級領導對查核結果進行核實及可靠性解析，以保證查核結果的真切性，并將查核結果與同期指標和工作要求相比較，實時將解析結果反應給本人．第二單元工作崗位設計【學習目標】經過學習，理解工作崗位設計的根根源那么和內容，掌握工作崗位設計的根本方法。【知識要求】一、決定工作崗位存在的前提在企事業單位中，每個工作崗位都存在于為達成特定目標而設置的組織結構系統的構架之內。工作崗位作為現存組織系統中的根本單元，既是整個組織系統運行的支撐點，又是分系統或分支系統下的子系統。如圖1－1所示。在圖1－1中，各個分系統功能的關系是：Ⅰ＝∑Ⅱi＝∑Ⅲij=∑Ⅳijn在一定的組織結構條件下，每個崗位的內涵都是由它所屬單位的功能，以及表達這些功能的工作任務和目標來決定的。雖然，崗位的任務和目標歸屬于本單位亦即所屬的分支系統，決定于分支系統的總任務和總目標，但工作崗位作為一個子功能單元來說，它還受到以下諸多因素的限制和影響：1．有關的技術狀態，從事勞動活動所使用的設備工具的影響。2．勞動條件和勞動環境的狀況，包括：勞動者從事勞動活動的大環境，廠區廠房、辦公大廈寫字間；工作地的設備，如通風、降濕、恒溫設備的配置狀況；工作空間和工作地的布置等。3．效勞、加工的勞動對象的復雜性、多樣性的影響。4．本部門對崗位任務和目標的定位，主管對本崗位工作的分派指派，以及領導行為的影響。5．本崗位不同時段、不同經歷任職者思想意識、主觀判斷、個人意志等，對崗位工作任務和目標所產生的反作用。6．公司生產業務系統的決議，對崗位工作目標和活動的定位與調整的影響。7．工業工程師、勞動定額師等職能性技術專家對崗位設計的影響，比如在崗位設計的初期，工業工程師是根據生產技術組織的客觀要求，為保障生產業務活動的嚴實性、節奏性和效任性而設計的，但是，在實際操作運行的過程中，直接的操作者往往會提出好多“責問〞，認為崗位設計存在問題，希望加以改進，甚至在某些條件下，對員工薪酬福利制度和工作滿意度等問題也會產生不同程度的影響。精選8．軟環境條件的影響，如所在單位的文化、傳統、價值觀、組織氛圍、人際關系和各樣制度標準等，這些因素對崗位來說，絕大局部下于無形的非物質性的影響因素。而上述的其他幾種因素根本上屬于有形的物質性的影響因素。事實上，從公司中現存的崗位狀況來看，正是由于這些有形和無形的、物質和非物質的、可測量和無法測量的多種因素的交互作用和影響，使崗位出現了兩種情況，一種是約定俗成，依靠別人的經驗或管理者自己的感覺而設置的，另一種是采用科學的系統化方法，經過技術、管理專家的精心設計而最終確立的。二、工作崗位設計的根根源那么〔一〕明確任務目標的原那么崗位的存在是為了實現特定的任務和目標效勞的，崗位的增加、調整和歸并都必須以是否有利于實現工作目標為權衡標準。所以，在工作崗位設計中，首先應明確所屬單位的總目標是什么，每個崗位的目標又是什么，并且要力圖使崗位目標詳細化、清晰化，并使該崗位的設置與其擔當的任務量相對應，這就要求在公司中寬泛地推行系統化、科學化的目標管理，以根絕崗位重疊，人浮于事，效率低下等現象的存在。〔二〕合理分工協作的原那么勞動分工是在科學分解生產過程的根基上所實現的勞動專業化，使很多員工從事不同的，但又相互聯系的工作。而勞動協作就是采用適合的形式，將從事各樣局部協作的勞動聯系在一起，共同達成某種整體性的工作。以科學的勞動分工為根基設計的工作崗位，不單有利于員工發揮各自的技術專長，提高專業技術的內在含量，也便于明確崗位的工作任務和責任，員工只有在分工明確的情況下，才會主動地展開工作。同時，崗位的設計又應當充分考慮勞動協作的客觀要求，明確崗位與崗位之間的協作關系。分工是協作的前提，而協作是分工的結果。崗位之間成立緊密的協作，才能進一步發揮集體的智慧和團隊的力量，進而創建出更高的勞動生產力。〔三〕責權利相對應的原那么在進行工作崗位設計時，必須首先要明確每一崗位的責任、權限和利益，崗位責任是任職者應盡的義務，而與之對應的崗位權限是賦予崗位員工應有的對人、財、物的各樣支配、使用、調動權，權力是保證崗位運行順暢的工具，利益是驅遣崗位員工更好完成任務的動力。必須確實保證崗位的義務、權力與利益的對應性和一致性，不受責任限制的權力和利益，必定致使濫用權力，利益膨脹，滋生腐敗。而不授予足夠權力和利益，僅有崗位責任，那么難以保障崗位工作任務的達成和預期目標的實現。在工作崗位設計的過程中，除了要充分考慮每一個崗位自己的各樣拘束條件和要求，即確實保證崗位任務目標的明確性、分工協作的合理性和權責利的對應性之外，還要從公司生產全過程出發，對崗位的設置進行總體性評論，對公司應當設置多少崗位，設置什么樣的崗位，進行整體性的解析研究。一般來說，某一組織中的崗位設置是由該組織的總任務決定的。“因事設崗〞是設置崗位的根根源那么。崗位是客觀存在的，應以“事〞和“物〞為中心設置，而不是“因人設事，因人設崗〞。公司生產任務和經營管理活動的存在和展開，需要多少崗位，就設多少崗位；需要什么樣的崗位，就設置什么樣的崗位。總之，一切應從實際情況出發。詳細設置崗位時，還應充分考慮并辦理好以下幾個方面的關系：1．根據公司展開的總體展開戰略的要求，對現存的組織結構模式以及組織機構的設置進行評論，是否存在著資源配置不合理，運行規那么不適應，縱向管理不順暢，橫向管理不協調的地方？如有必要，應當對現存組織進行何種調整或重要的變革？2．在組織結構模式和組織機構設置科學合理的前提下，所有崗位工作責任和目標精選是否詳細、明確？是否足以保證組織的總任務和總目標的實現？3．崗位設置的總數目是否切合最低數量的要求，即是否以盡可能少的崗位設置擔當盡可能多的工作任務？4．站在組織總體系統的高度上俯視每個崗位，各個崗位之間上下左右的關系怎樣？它們之間的關系是否協調？是否能在組織中發揮積極有效的作用？5．最后，再對組織中的每個工作崗位進行解析，它的存在是否表達了科學化、合理化和系統化的設置要求？更詳細地說，這一崗位的工作內容是否充分、豐富和飽滿？責任權限是否明確、詳細和清晰？不斷改進工作崗位的設計是公司展開的客觀要求，是保證公司社會或經濟效益穩定提高的重要手段。因此，在進行崗位解析和崗位設計的過程中，應注意將有關信息實時傳送、反應到各有關部門，以便擬定出更具科學性、系統性和可行性的組織展開規劃，采取積極有效的舉措，不斷地改進崗位設計，推進組織的變革和展開。三、改進崗位設計的根本內容為了使崗位設計能知足公司上述各樣需要，可從以下四個方面人手進行改進：〔一〕崗位工作擴大化與豐富化〞在現代化科學技術快速展開的今天，公司的勞動分工越來越細，嚴實的分工與協作，雖然能夠大幅度地提高勞動或工作效率，促進本單位各項活動順利展開，但也帶來一些問題，如工作單一乏味，勞動者的情緒低沉，等等。針對這種情況，可采取以下舉措：1．工作擴大化〔JobEnlargement〕。包括：〔1〕橫向擴大工作。比方將屬于分工很細的作業操作歸并，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序；在單一的作業中增加一些改動因素，分擔一局部維修保養、沖洗潤滑等輔助工作；采用包干負責制，由一個人或一個小組負責一件完整的工作；降低流水線傳動速度，延長加工周期，用多項操作代替單項操作，等等。〔2〕縱向擴大工作。將經營管理人員的局部職能轉由生產者擔當，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。如生產工人參與方案擬定，自行決定生產目標、作業程序、操作方法，查驗權衡工作質量和數量，并進行經濟核算。再如，生產工人不只擔當一局部生產任務，還參與產品試制、設計、工藝管理等項技術工作。工作擴大化使崗位工作范圍、責任增加，改變了員工對工作感覺單一、乏味的狀況，進而有利于提高勞動效率。2．工作豐富化〔J0bEnrichment〕。在崗位現有工作的根基上，經過充分工作內容，增加崗位的技術和技術的含量，使崗位的工作更為多樣化、充分化，除去因從事單一乏味工作而產生的乏味厭倦情緒，從心理生理上知足員工的合理要求。為了使崗位工作豐富化，還應著重考慮抵達以下五個方面的要求：〔1〕任務的多樣化，盡量使員工進行不同工序設備的操作或很多種不同性質的工作，實現“一專多能〞；2〕明確任務的意義，使員工明確完本錢崗位任務的重要作用和實際意義；〔3〕任務的整體性，使員工認識本崗位所擔當的任務與單位的總任務、總目標、總過程的關系，組織的總目標是什么，本部門的目標是什么，本崗位的目標是什么；〔4〕賦予必要的自主權，在保證單位總目標和部門分目標實現的前提下，員工能夠自行設定中短期的工作目標和任務，提高員工的責任感和鼓勵度；〔5〕著重信息的交流與反應，上級應當實時將有關信息向下級傳輸，下情要經過一定管道上達，經過必要的交流和反應，員工不只能夠獲得各樣有關信息，特別是自己工作成就方面的信息，也能將所思所想、所碰到的困難和問題，實時反應到直接主管，促進上級領導作出正確的決議。崗位工作豐富化為員工的展開提供了更廣闊的空間，使員工能有更多的實現個人價值、彰顯本人特質，展示自己才能的時機，進而有利于提高崗位的工作效率，增強了員精選工在生理上、心理上的知足感。工作擴大化和工作豐富化雖然都屬于改進崗位設計的重要方法，但兩者存在顯然差別。前者是經過增加任務、擴大崗位任務結構，使員工達成任務的內容、形式和手段發生更改；爾后者是經過崗位工作內容的充分，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進員工的綜合素質逐步提高，全面地展開。〔二〕崗位工作的滿負荷在公司中，每個崗位的工作量應當飽滿，有限的勞動時間應當獲得充分利用。這是進行崗位設計的一項最根本的原那么和要求。如果每一個工作崗位都是低負荷運轉，必定會造成人力、物力和財力的浪費，影響產品本錢的降低；如果崗位的工作是超負荷，雖然能帶來較高效率和效益，但這種效率不能維持長久，既容易對員工產生某種傷害，影響他們的身心健康，又會使生產設備、工位器具等生產資料得不到正常的維護和保養，造成設備器具過分疲勞，超常磨損。總之，在崗位設計的過程中，應當重視對崗位任務量的解析，設計出先進合理的崗位勞動定員定額標準，確實保證崗位工作的滿負荷。〔三〕崗位的工時制度崗位工時工作制度設計是崗位設計不可無視的一個極為重要的方面，搞好工時工作制度的設計擁有雙重意義。對公司來說，它將影響到工時利用的狀況、勞動生產率，以及整體的經濟效益；從員工的角度看，它將表抵達怎樣“以人為本〞、科學合理地安排員工的工作輪班和作業時間，確實保證勞動者的身心健康，使他們始終保持旺盛的精神狀態和斗志。〔四〕勞動環境的優化勞動環境即勞動場所、工作地。勞動環境優化是指利用現代科學技術，改良勞動環境中的各樣因素，使之適合于勞動者的生理心理特點，成立起“人一機一環境〞的最優化系統。勞動環境優化應考慮以下因素：1．影響勞動環境的物質因素。這些因素包括：〔1〕工作地的組織。工作地的組織是要根據生產工藝要求和人體活動規律，使工作地上的勞動者、勞動工具和勞動對象抵達最優化聯合，既能方便工人操作，提高工效；又能保證環境平安衛生，使工人心情舒暢。〔2〕照明與色彩。適宜的照明和適度的色彩環境，給人以舒坦感，有利于穩定勞動者心理，促進工作效率的提高；〔3〕設備、儀表和操縱器的配置。2．影響勞動環境的自然因素。詳細包括：空氣、溫度、濕度、噪聲以及廠區綠化等因素。由于勞動環境優化波及的范圍很廣、因素好多，需要綜合利用多種學科，如生理學、心理學、人體工程學、工效學、環境學等知識，才能達成優化公司勞動環境的艱巨任務。四、改進工作崗位設計的意義從公司整個生產過程來看，工作崗位的設計應當知足：〔1〕公司勞動分工與協作的需要；〔2〕公司不斷提高生產效率，增加產出的需要；〔3〕勞動者在平安、健康、舒坦的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。公司工作崗位解析的中心任務是要為公司的人力資源管理提供依據，實現“位得其人，人盡其才，方才適所，人事相宜〞。事實上，工作崗位解析的最終成就－－工作說明書、崗位標準以及職務榮膺圖等一系列文件，必須以工作崗位的再設計、再改進為根基，才能發揮其應有的各樣職能和作用，全面實現上述人力資源管理的根本目標。因此，從崗位研究的全過程來看，在崗位檢查和崗位解析達成此后，如果發現工作崗位的設置存在著嚴重的缺陷或顯然不合理的問題時，一定要會同有關職能部門組成專題性課題精選組，進行崗位的再解析和再設計，采取有效舉措，全面改進原有的崗位設計，真切地使工作說明書、崗位標準等人事文件，成立在科學合理的工作崗位設計的根基之上。【能力要求】工作崗位設計的根本方法從歷史的展開過程來看，崗位設計主要采用以下幾類方法：〔一〕傳統的方法研究技術方法研究〔MethodsStudy〕是運用檢查研究的實證方法，對現行崗位活動的內容和步驟，進行全面系統的察看、記錄和解析，找出其中不必要不合理的局部，尋求建立更為平安經濟、簡易有效作業程序的一種特意技術。展開方法研究的目的在于檢查和除去崗位員工費時費勁的操作，戰勝停工、等待等工時浪費的現象，有效地促進崗位工作的滿負荷。一般來說，方法研究是一種無需更多的資本投入，就能獲得較好效果的崗位設計方法。方法研究的詳細工作步驟，一般包括選擇、記錄、解析、改進和實施等五個階段：1〕選擇研究對象。一般應選擇需要投入大量人力的工作崗位；需要高、精、尖技術的崗位；能源和材料等消耗量大的崗位；容易發生意外事故或許勞動條件很差的工作崗位作為研究對象。〔2〕用直接察看方法記錄全部事實。只有掌握完備的資料，才能做出正確的解析。〔3〕解析察看記錄的事實，找出改良的方案。〔4〕經過解析，研究出一套實用、經濟、有效的新方法。將新舊方法作出比較，計算出采用新方法可能減少的作業次數、縮短運輸的距離，以及可能節儉的工時和費用等。〔5〕貫徹執行新方法。在正式實施新方法前，培訓員工掌握新的作業操作方法，以保證新方法的推廣和應用。在生產工作中，監察檢查各個崗位員工實施新方法的情況，發現問題，采取舉措，實時解決。方法研究詳細應用的技術，包括：1．程序解析〔ProcessAnalysis〕。它是以生產過程中的作業、運輸及查驗等環節為對象，經過對生產程序中的每項作業和運輸的比較和解析，剔除不合理的局部，重新合理地安排生產程序，將人力、物力消耗降低到最低限度，以提高崗位工作的綜合的方法。它詳細采用了以下解析工具：〔1〕作業程序圖〔OperationProcessChart〕是解析生產程序的工具之一。作業程序圖是顯示產品在加工制作過程中，各個作業以及保證其效果的查驗程序的圖表。它能全面顯示出在生產過程中原料投人、查驗及全部作業的次序。作業程序圖的作用在于提供整個生產工作程序的概貌和程序中各作業相互間的關系，使研究人員易于發現問題。它擁有以下作用：①反應總的制作過程以及各個操作之間的聯系，找出最重點的加工路線，為剔除、歸并、簡化、重排操作程序提供依據；②由于操作程序圖是按先后次序編制的，并在圖表上注明各個階段上的加工時間，故可用于核算半成品、在制品的單位本錢；③它能夠說明原材料、在制品、半成品進入工序加工的時間、地址，為原材料、配件、半成品的購進、供給、保留提供依據；④它記錄了工藝加工確實切情況，可為崗位勞動定額標準的擬定提供依據。〔2〕流程圖〔FlowProcessChart〕。它是解析生產程序的另一種工具。它是顯示產品在加工過程中，操作、查驗、運輸、延遲、儲藏等全部子過程的圖表。由于它比操作程序圖更詳細更詳細，常被用于解析研究某種產品、某一零零件或一項工作任務的加工制作過程。經過繪制流程程序圖，能夠揭露整個流程中工時損失和浪費的情況，為改進工作提供依據。流程程序圖按照表示方式的不同，可分為：①單柱型，往常用于分析單一物料的流程；②多欄型，往常被用于解析零零件的裝配或多種物料的流程。由于流程程序圖能詳細地反應出產品的加工制作過程，經過新舊方法的比較比較，能夠減少精選各樣事項發生的次數，除去不必要的人力消耗和工時損失，縮短運輸的距離和時間，提高工效，進而使流程程序圖成為程序解析的重要工具。〔3〕線圖〔FlowDiagram〕，亦即流線圖，是用平面圖或立體圖來顯示產品加工制作的全過程。繪制流線圖時，應按比率將工廠、車間、各工作地址及機器設備、工位器具的布置情況，如實地反應出來，然后用線條和符號說明物料的整個流程。由于流線圖充分揭露了產品的實際制作過程，能清晰顯示出物料流動的軌跡，因此，它成為減少工時消耗，改良工作地布置，進行程序解析的根本手段，特別是與流程程序圖聯合在一起使用，工作效果更顯然。前述的三種流程圖，主要重視在產品制造過程中操作、查驗、運輸等事項的解析研究，是以宏觀的物料流程為對象。而人一機程序圖和操作人程序圖是以工作地上的一個崗位或幾個崗位，一臺或多臺設備、一名或假定干名員工為對象，研究手工操作或機手并動操作的作業程序，經過使用這兩種程序圖，進行崗位工作程序解析，力爭找出節儉人力，減少工時消耗，充分利用設備的最正確方案。〔4〕人一機程序圖〔Man－MachinesProcessChart〕，亦稱聯合程序圖，它是顯示機手并動的操作程序圖。人一機程序圖的結構比較簡單，往常是先繪制出專用的圖表并在圖表中定出一個時間標尺，然后在現場實地觀察，將各個操作的內容實時間登記在圖表上，經過比較比較，最后設計出新的人一機操作程序。在采用人機程序圖進行崗位解析時，能夠一個崗位一名操作者的人機聯合作業為對象，也能夠多個崗位的多個操作者為對象進行解析。〔5〕多作業程序圖〔Multiple－ActivityProcessChart〕。它是以多個崗位的多名員工以及所操縱的設備為對象繪制的程序圖。主要用于解析研究多個崗位分工與協作關系，以揭露其存在的問題，采取有效舉措加以改進。〔6〕操作人程序圖〔OperatorProcessChart〕，亦稱左右手操作程序圖，它是按崗位員工操作時的連續動作及先后次序繪制的程序圖。它主要用于研究崗位員工手工操作的作業，特別適應于工作地固定、操作重復性強、加工批量大的工作程序。和其他各類程序圖相比，操作人程序圖擁有如下優點：不受員工工作地址更改的影響，隨時都能夠采用，簡易可靠；可用于測時寫實，擬定時間定額標準；能促進手工操作合理化，為擬定作業指導書提供依據。上述的各樣程序圖，不單能夠應用于生產重復性的作業解析，還能夠用于其他非生產性的工作崗位的作業解析，特別是對那些效勞性、行政性或管理性崗位，如餐廳的效勞員，辦公室的秘書、人事部的薪酬主管、生產部的統計方案員等，也是一種十分有效的解析工具。2．動作研究〔MotionStudy〕。它是運用目視察看或許電影、攝像機等技術設備，將崗位員工的作業分解成假定干作業要素，必要時可將要素再細分為一系列動素Therblig〕，根據動作經濟原理，發現其中不合理的多余、重復局部加以改進，設計出以新的、合理的以作業結構為根基的操作程序。美國的吉爾布雷斯夫婦F．B．Gilbreth&L．M．Gilbreth〕把人體的根本動作分紅17項動素，此后美國工程師學會增加1項而成18項。現在一般認為“發現〞這個動素沒有必要，已將其取消。17項動素包括：伸手、握取、移物、裝配、應用、拆卸、松手、查驗、尋找、選擇、方案、瞄準、預對、持住、歇息、遲延、故延等。所謂的電影解析，就是利用攝像機拍攝的有關員工操作動作，運用這17項動素，對電影加以解析，制成圖表，根據動作經濟原理，研究歸并或取消不必要的動素，進而改良員工的操作水平，使其更有效、更快捷，省時省力。所謂的動作經濟原理，是指實現動作經濟原那么，用以改良工作方法。動作經濟原理精選能夠分為：人體利用、工作地布置和工作條件的改良、工具和設備設計等三個方面。〔1〕人體的利用。包括將動作的次序安排適合，使工作有節奏和自動性，設法將2個以上的動作歸并成一個動作；動作的速度要適合；動作要適合于身體的部位；盡量利用反作使勁與慣性力；盡可能利用物體的動量，如果需用體力拘束的動量，應減小到最小限度。〔2〕工作地布置和工作條件的改良。包括一切材料和工具應排放在正常抓取面積以內，并盡可能靠近工作者的前面；利用“落料器〞或“推項器〞輸送物品，做到不著手即能輸送物品；在不影響工作的前提下，盡量縮小工作地區。〔3〕有關工具和設備的設計。包括盡可能將2個以上的工具歸并成一個工具；杠桿、十字輪、雙手輪的地點，應安排在工作者最少改變姿勢，且能利用最大機械力的地方；利用需要動作少的工具；工具要便于抓取；用手指操作的機器應設計得能按照人的能力來分派手指的負荷；盡量排除雙手的工作，而以雙腳或踏板等工具代替；工具手柄的設計，應盡可能增大與手的接觸面，以便于使用掌握。在應用上述的程序解析或動作研究等方法時，首先，要考察現行的程序，對它提出各樣問題，比如，崗位員工在做什么〔What〕，為什么要做〔Why〕，在什么地方做Where〕，在何時做〔When〕，由誰來做〔Who〕，怎樣做法〔How〕。然后，在上述考察根基上，運用動作經濟原理，再做好以下四方面的工作：①取消所有不必要的工作；②歸并重復的工作；③從頭調整所有的工作，使作業更有條理、更有效率；④檢查各項詳細操作可否簡化。在此根基上，制定出新方法。最后，要對新方法作出評論。將新方法反應在一定的圖表上，與舊方法進行比較，計算新方法可能帶來的效果和效益。組織貫徹實施新方法，并對其進行監察檢查，發現問題，實時解決。〔二〕現代工效學的方法工效學是研究人們在生產勞動中的工作規律、工作方法、工作程序、細微動作、作業環境、疲勞規律、人機匹配，以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。它是經過研究人和機器、環境的相互作用以及有效的聯合，使設計出來的“人－機－環境〞系統，更能適合人的生理心理特點，抵達保障勞動者在平安、健康和舒坦的環境下作業，不斷地提高生產或工作效率的目的。由于各國工效學展開的根基不同；所以其重點根基學科及實際應用也不盡相同。比如，法國重視勞動生理學；捷克、斯洛伐克重視勞動衛生學；保加利亞重視人體測量學；俄羅斯那么重視心理學；美國重視工程學，并把這門學科命名為“人類工程學〞。最初的工效觀點，是考慮用什么形狀、尺寸的工具，才能把勞動者的體力發揮出來，取得較好的勞動成就。而現代工效學的根本指導思想是以人為本，以人為主體，聯合設備、工具、材料、工作地、勞動環境條件等因素，系統地進行解析，在一定的外部空間環境下，妥善地辦理好人－機矛盾，尋求切合人的生理心理規律的最正確方法，使勞動者在從事各樣工作活動時感覺舒坦、方便、平安，不易產生疲勞。〔二〕現代工效學的方法工效學是研究人們在生產勞動中的工作規律、工作方法、工作程序、細微動作、作業環境、疲勞規律、人機匹配，以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。它是經過研究人和機器、環境的相互作用以及有效的聯合，使設計出來的“人－機－環境〞系統，更能適合人的生理心理特點，抵達保障勞動者在平安、健康和舒坦的環境下作業，不斷地提高生產或工作效率的目的。由于各國工效學展開的根基不同；所以其重點根基學科及實際應用也不盡相同。比如，法國重視勞動生理學；捷克、斯洛伐克重視勞動衛生學；保加利亞重視人體測量學；俄羅斯那么重視心理學；美國重視工程學，并把這門學科命名為“人類工程學〞。精選最初的工效觀點，是考慮用什么形狀、尺寸的工具，才能把勞動者的體力發揮出來，取得較好的勞動成就。而現代工效學的根本指導思想是以人為本，以人為主體，聯合設備、工具、材料、工作地、勞動環境條件等因素，系統地進行解析，在一定的外部空間環境下，妥善地辦理好人－機矛盾，尋求切合人的生理心理規律的最正確方法，使勞動者在從事各樣工作活動時感覺舒坦、方便、平安，不易產生疲勞。因此，現代工效學所研究的對象和內容，主要包括以下幾個方面：人體測量的方法和標準；勞動者作業地區、場所與作業設備、儀器、用具設計原理、原那么和標準研究；勞動者勞動強度與能量代謝問題；勞動者的作業能力和作業疲勞問題研究；人的感知特點和反應特點研究；顯示裝置與控制系統設計原理及標準研究；作業環境研究；人機環境系統研究；勞動平安與心理衛生問題研究，等等。總之，現代工效學所取得的上述成就，吸收了生理學、心理學、工程學、測量學、衛生學等多個學科領域的最新原理和科學方法，為公司展開崗位解析與崗位設計等活動，提供了前提。在公司的工作崗位設計過程中，工效學所闡述的根根源那么和根本方法，以及它提出的各樣技術標準和標準，已經成為工作崗位設計的根本依據。〔三〕其他能夠借鑒的方法對公司的崗位設計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現實意義的是工業工程〔IndustrialEngineering，簡稱IE〕所說明的根本理論和根本方法。迄今為止，工業工程已走過一個多世紀的展開歷程。由于它所波及的范圍特別寬泛，內容獲得了不斷擴展和充分。因此，在其形成和展開的過程中，不同時期、不同國家、不同組織和學者根據自己的研究環境和條件，對工業工程賦予了不同的定義。在各樣IE定義中，最具權威性，至今仍被大家寬泛采用的定義，是由美國工業工程師學會提出的，即：“工業工程是對人員、物料、設備、能源和信息所組成的集成系統，進行設計、改善和設置的一門學科。它綜合運用數學、物理學和社會科學方面的特意知識和技術，以及工程解析和設計的原理與方法，對該系統所取得的成就進行確定、預測和評論。〞這一定義已被美國國家標準學會〔ANSI〕列入?工業工程術語?〔IndustrialEngineeringTerminology，ANSI，Z94，1982〕的國家標準。該定義十清楚確地指出IE實際是一門方法學，并見告人們：要把人力、物力和設備環境組成一個有效的系統，需要運用哪些知識，采用什么方法，怎樣去解析、研究和解決問題。任何一門工程學科都有其特定的對象和目標，機械工程的目標是研究設計各樣優質、高效的機器和車輛等機械性質的系統；電氣工程的目標是設計電氣裝置等；化學工程的目標是研究開發新型化工產品〔如塑料〕和流程；建筑工程設計各樣建筑物〔如房屋和橋梁〕等。那么，工業工程的目標是什么呢？有的專家認為：“工業工程是對一個組織中人、物料和設備的使用及其費用作詳細解析研究，這種工作由工業工程師達成，目的是使組織能夠提高生產率、利潤率和效率。〞而著名的工業工程專家P·希克斯PhilipE．Hicks〕博士那么指出：“工業工程的目標就是設計一個生產系統及該系統的控制方法，使它以最低的成本，生產擁有特定質量水平的某種或幾種產品，并且這種生產必須是在保證工人和最終用戶的健康和平安的條件下進行。〞上述定義和解釋說明，工業工程的目標就是使生產系統投入的要素獲得有效利用，降低本錢，保證質量和平安，提高生產率，獲得最正確效益。詳細地講，就是經過研究、解析和評估，對人機系統的每個組成局部都進行設計，以致再設計、再改良，將各個組成局部適合地綜合起來結構成一個整體系統，以實現生產要素合理配置優化運行，保證以低本錢、低消耗、平安、優質、準時、高效地達成生產任務，最終抵達預定的展開目標。精選正如上述解析所指出的那樣，IE的根本功能是：“研究人員、物料、設備、能源、信息所組成的集成系統，進行設計、改良和設置。〞針對一個公司的總體系統來說，IE的功能詳細表現為規劃、設計、評論和創新等四個方面：1．規劃。確定一個組織在未來一準時期內從事生產所應采取的特定行動的預備活動，包括總體目標、目標政策、戰略和戰術的擬定，也包括分期〔短期、中期、長久〕實施方案的擬定。它是協調資源利用，以獲得最正確效用的重要工具。IE從事的規劃重視于技術展開規劃。2．設計。實現某一既定目標而創辦詳細實施系統的前期工作，包括技術準那么、標準、標準的擬定，最優方案選擇和藍圖繪制。IE的設計不同于一般的機器設計，而是重視于工程系統設計，包括系統總體設計和局部設計，觀點設計和詳細工程工程設計等。3．評論。對現存的各樣系統、各樣規劃和方案方案，以及個人與組織的業績作出是否切合既定目標或準那么的評審與判定活動，包括各樣評論指標和規程的擬定及評論工作的實施。IE坪價是為高層管理者的決議提供科學依據、防備決議失誤的重要手段。4．創新。對現存各樣系統的改進和提出嶄新的、富于創建性和建設性看法的活動。任何一個系統，不論是一種產品、一個崗位、一個公司，仍是一個產業部門，都將隨著時間推移而損耗、老化，以致無效衰亡，只有經過創新才能使其獲得新的生命力。所以，創新是系統維護和展開的重要途徑。總之，工業工程是一門技術科學，它的研究對象是人、原材料、設備等資源組成的生產經營管理或工作系統，它所采用的研究方法齊集了數學、自然科學、社會科學等學科的研究方法，它的研究任務是設計和建立一個完整的人一機一環境系統，并保障其有效運行，它的根本目標是對系統進行設計、改進、評論，并不斷創新，使其永遠充滿活力。由此可見，工業工程的目標和職能特別詳細明確，它波及的領域十分寬泛，知識觀點體系博大精湛，它的一切研究成就包括所闡述的根根源理和根本方法，對工作崗位設計來說，是一種不可多得的重要研究方法。第二節公司勞動定員管理第一單元公司定員人數的核算方法【學習目標】經過學習，掌握公司定員的觀點、作用和原那么，以及公司核算各類崗位定員人數的程序和方法。【知識要求】一、公司定員的根本觀點公司定員，亦稱勞動定員或人員編制。公司勞動定員是在一定的生產技術組織條件下，為保證公司生產經營活動正常進行，按一定素質要求，對公司配備各類人員所預先規定的限額。人力資源作為生產力的根本要素，是任何勞動組織從事經濟活動賴以進行的必要條件。勞動組織從設計組建時起，就要考慮需要多少人，各樣人應具備什么樣的條件，怎樣將這些人合理組合起來，既能知足生產和工作的需要，又使各人都能發揮其應有的作用。這就需要擬定公司的用人標準，即需要加強公司定編、定崗、定員、定額工作，促進公司勞動組織的科學化。勞動定員是以公司勞動組織常年性生產、工作崗位為對象，即凡是公司進行正常生產經營所需要的各類人員，都應包括在定員的范圍之內。詳細既包括從事各類活動的一精選行政編制、公司編制、軍事編制般員工，也包括各類初、中級經營管理人員、專業技術人員，以致高層領導者。定員范圍與用工形式無關，其員工人數應根據公司生產經營活動特點和實際的可能來確定。在人力資源管理中，“定員〞與“編制〞這一術語存在著特別親密的關系。從廣義上理解，編制是指國家機關、企事業單位、社會團體及其他工作單位中，各類組織機構的設置以及人員數量定額、結構和職務的配置。編制包括機構編制和人員編制兩局部內容。機構編制是對組織機構的名稱、職能〔職責范圍和分工〕、規模、結構，以及總機構、分支機構設置的限定；人員編制是對工作組織中各類崗位的數量、職務的分派，以及人員的數量及其結構所作的統一規定。人員編制按照社會實體單位的性質和特點可分為：等。從歷史上看，我國公司勞動定員工作要比勞動定額工作展開得晚一些，從公民經濟第一個五年方案開始起步，經過10多年的努力才逐步獲得健全和完善。長久以來，由于管理工作的需要，約定俗成，常將勞動定額與定員并稱為：勞動定員定額工作或勞動定額定員工作。如果認真思考，深入研究、探討一下，就會發現勞動定員與勞動定額兩個觀點之間確實存在很多相像、鄰近之處，這就使很多人提出了一些新的看法，認為：勞動定員是勞動定額的下位觀點，即勞動定員是勞動定額的一種重要的展開局勢。為了進一步弄清勞動定員與勞動定額兩個觀點的區別和聯系，可從以下幾個方面進行解析：1．從觀點的內涵上看，公司定員是對勞動力使用的一種數量質量界線。這種界線，既包含了對勞動力消耗“質〞的界定，也包含了對勞動力消耗“量〞的限額。它與勞動定額的內涵，即對活勞動消耗量的規定是完全一致的。2．從計量單位上看，勞動定員往常采用的勞動時間單位是“人·年〞“人·月〞“人·季〞，與勞動定額所采用的勞動時間單位“工日〞“工時〞沒有“質〞的差別，只是“量〞的差別，即長度不同。比如：按制度工日〔每周五天工作制〕或工時折算，每人·年可等于251工日或2021工時。3．從實施和應用的范圍來看，在公司中除某些人員因長久脫離生產崗位不在定員管理之外，凡是在常年性工作崗位上工作的人員，如工人、學徒、管理人員、工程技術人員和效勞人員都歸入了定員管理的范圍之內。在公司中推行勞動定額的人員約占全體員工的40％～50％左右，公司能夠工時定額等數據為依據，審定出這些有定額人員的定員人數。4．從擬定的方法上看，擬定公司定員的方法主要有：〔1〕按勞動效率定員。就是根據生產總量、工人的勞動效率，以及出勤率來核算定員人數。〔2〕按設備定員。就是根據機器設備需要開動的數量和開動班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數。〔3〕按崗位定員。根據崗位的多少、崗位的工作量大小，以及勞動者的工作效率來計算定員人數。〔4〕按比率定員。按照與公司員工總數或某一類效勞對象的總人數的比率，確定某種人員的定員人數。〔5〕按組織機構、職責范圍和業務分工確定定員人數。在上述五種方法中，前三種與勞動定額存在著直接的聯系，爾后兩種方法是擬定勞動定額的根本方法，如經驗估工、統計解析、技術測定等方法的延長。經過上述解析，根本上能夠弄清公司定員與勞動定額的共同點，即兩者都是對人力消耗所規定的限額，只是計量單位不同、應用范圍不同而已。在這一意義上，能夠認為，公司勞動定員是勞動定額的重要展開局勢。二、公司定員管理的作用公司勞動定員作為生產經營管理的一項根基工作，關于公司人力資源開發與管理擁有以下幾點重要的作用。精選1．合理的勞動定員是公司用人的科學標準。有了定員標準，便于公司在用人方面精打細算，促進公司在保證員工生理需要的前提下，合理地、節儉地使用人力資源，用盡可能少的活勞動消耗生產出盡可能多的產品，進而提高勞動生產率。2．合理的勞動定員是公司人力資源方案的根基。因為公司勞動定員標準是在對整個生產過程和經營過程全面解析的根基上，以先進合理的定員標準和勞動定額為依據審定的。所以，按定員標準編制公司各類員工的需要量方案，是公司擬定人力資源規劃時應按照的原那么。3．科學合理定員是公司內部各類員工調配的主要依據。公司內部員工調配工作的目的是開發人才，使人盡其才。要做到這一點，除了要認識員工，掌握他們的愛好、技能和健康等各方面的素質狀況之外，還必須認識公司的定員，掌握各個生產、工作崗位需要多少人和需要什么條件的人。所以，定員是人員調配的主要根據，而調配工作又是定員標準得以貫徹的保證。4．先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。合理的定員能使公司各工作崗位的任務量實現滿負荷運轉。這就要求在崗的所有人員必須腳踏實地，并且具備一定的技術業務水平，否那么，便不能勝任其工作。因此，勞動定員能夠激發員工鉆研業務技術的積極性，進而提高員工的素質。三、公司定員的原那么搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的定員水平。所謂定員水平，就是各類人員定員數量的上下寬緊程度。只有先進合理的定員才能既保證生產的需要，又能節儉勞動力。先進就是要表達高效率、滿負荷和充分利用工時的原那么，與同行和生產條件大概相當的公司、或同本公司歷史最好水平進行比較，生產任務達成得好，用人又相對較少。合理就是從實際出發，確實可行，即定員標準經過主觀努力能夠抵達。為了實現勞動定員水平的先進合理，必須按照以下原那么。〔一〕定員必須以公司生產經營目標為依據定員的科學標準應是保證整個生產過程連續、協調進行所必須的人員數量，因此，定員必須以公司的生產經營目標及保證這一目標實現所需的人員為依據。〔二〕定員必須以精簡、高效、節儉為目標在保證公司生產經營目標的前提下，應強調精簡、高效、節儉的原那么。為此，應做好以下工作：1．產品方案設計要科學。只有產品方案擁有實現的可能性，才能做到定員工作的精簡、高效、節儉。所以在擬定產品方案時，應用科學的方法進行預測，不要為了多留人或多用人而存心加大生產任務或工作量。2．倡導兼職。兼職就是讓一個人去達成兩種或兩種以上的工作。兼職既能夠充分利用工作時間，節儉用人，又能夠擴大員工的知識面，掌握多種技術，使勞動內容豐富多彩。這對挖掘公司勞動潛力，實現精簡、高效、節儉擁有重要現實意義。3．工作應有明確的分工和職責區分。新的崗位的設置必須和新的勞動分工、協作關系相適應，即在原有的崗位上無法達成的職責出現的時候，才能產生新的定員。〔三〕各類人員的比率關系要協調公司內人員的比率關系包括：直接生產人員和非直接生產人員的比率關系；根本生產工人和輔助生產工人的比率關系；非直接生產人員內部各類人員以及根本生產工人和輔助生產工人內部各工種之間的比率關系等。在一定的產品結構和一定的生產技術條件下，上述各樣關系存在著數量上的最正確比率，按這一比率配備各類人員，能使公司獲得最正確效益。因此，在編擬定員中，應辦理好這些比率關系。〔四〕要做到人盡其才，人事相宜精選定員問題，不只是純真的數量問題，而且波及人力資源的質量，以及不同勞動者的合理使用。因此，還要考慮人盡其才，人事相宜。要做到這一點，一方面要認真解析、認識勞動者的根本狀況，包括年紀、工齡、體質、性別、文化和技術水平；另一方面要進行工作崗位解析，即對每項工作的性質、內容、任務和環境條件等有一個清晰的認識。只有這樣，才能將勞動者安排到適合發揮其才能的工作崗位上，定員工作才能科學合理。〔五〕要創建一個貫徹執行定員標準的優異環境定員的貫徹執行需要有一個適宜的內部和外部環境。所謂內部環境包括公司領導和廣闊員工思想認識的統一，以及相應的規章制度，如公司的用人制度、考勤制度、退職退休制度、賞罰制度、勞動力余缺調劑制度等。所謂外部環境包括公司真切成為獨立的商品生產者，使公司的經營成就真切與員工的經濟利益相聯系，同時還要成立勞務市場，使勞動者有選擇職業的權力，公司有選擇勞動者的權力。〔六〕定員標準應適時修訂在一準時期內，公司的生產技術和組織條件擁有相對的穩定性，所以，公司的定員也應有相應的穩定性。但是，隨著生產任務的改動，技術的展開，勞動組織的完善，勞動者技術水平的提高，定員標準應做相應的調整，以適應變化了的情況。【能力要求】一、審定用人數量的根本方法擬定公司定員標準，審定各類人員用人數量的根本依據是：制度時間內規定的總工作任務量和各類人員的工作〔勞動〕效率。即：在公司中，由于各類人員的工作性質不同，總工作任務量和個人工作〔勞動〕效率表現形式不同，以及其他影響定員的因素不同，使審定用人數量標準的詳細方法也不盡相同。長久以來，我國公司在審定定員人數時，總結和推廣了以下五種傳統審定方法。〔一〕按勞動效率定員這種方法是根據生產任務和工人的勞動效率，以及出勤率來計算定員人數。計算公式如下：這種定員方法，實際上就是根據工作量和勞動定額來計算人員數量的方法。凡是有勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的工種，因為人員的需求量不受機器設備等其他條件的影響，更適合用這種方法來計算定員。工人勞動效率能夠用勞動定額乘以定額達成率來計算。由于勞動定額的根本形式有工時定額和產量定額，因此，式〔1－1〕中生產任務和工人勞動效率，可相應按工時或產量來表示。比如，方案期內某車間每輪班生產某產品的產量任務為1000件，每個工人的班產量定額為5件，定額達成率預計平均為125％，出勤率為90％，那么可直接帶入上述公精選式，計算出該工種每班的定員人數：精選〔三〕按崗位定員根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數的方法是按崗一位定員。這種方法合用于連續性生產裝置〔或設備〕組織生產的公司，如冶金、化工、煉油、造紙、玻璃制瓶、煙草，以及機械制造、電子儀表等各類!公司中使用大中型連動設備的人員。除此之外，還合用于一些既不操縱設備。又不推行勞動定額的人員。按崗位定員詳細又表現為以下兩種方法：1．設備崗位定員。這種方法合用于在設備和裝置開動的時間內，必須由單人看管〔操縱〕或多崗位多人共同看管〔操縱〕的場合。詳細定員時，應考慮以下幾方面的內容：〔1〕看管〔操縱〕的崗位量。〔2〕崗位的負荷量。一般的崗位如果負荷量缺乏4小時的要考慮兼崗、兼職、兼做。高溫、高壓、高空等作業環境差、負荷量大、強度高的崗位，工人連續工作時間不得超過2小時，這時總負荷量應視詳細情況賜予寬放。〔3〕每一崗位危險和平安的程度，員工需走動的距離，是否能夠交錯作業，設備儀器儀表復雜程度，需要聽力、視力、觸覺、感覺以及精神集中程度。〔4〕生產班次、