精選案例討論：案例討論：部向馬健發出《通知》，根據服役合同第3.6條款，解除了與馬健的合同。--可編輯修改-A公司主要從事床上用品的生產、銷售，生產季節性較強，每年7月至9月是生產旺季。朱某自2001年以來，每逢生產旺季，自帶其本人的小貨車至該公司從事運輸等工作。雙方約定A公司每月支付朱某報酬2000元，油費、過路費、違章罰款等費用均由A公司支付。期間，朱某日常生活起居均在公司內。某日，朱某受A公司指派在購買發動機途中發生交通事故死亡。朱某之妻向當地勞動保障部門申請工傷認定。勞動部門審查后認為朱某自備勞動工具為A公司提供勞動服務，具有臨時性、短期性的特點，且雙方不存在管理與被管理的社會關系。遂作出工傷調查結論，認定朱某與A公司之間是勞務關系而非勞動關系，不屬于該局管轄范圍。朱某之妻不服，起訴至法院，請求依法撤銷勞動部門作出的工傷調查結論。法院受理后，因A公司于該案有利害關系，依法追加A公司為第三人參加訴訟。.朱某自備勞動工具是否影響勞動關系的成立？.朱某與A公司之間的關系是否具有臨時性、短期性的特點？.A公司與朱某之間是否存在管理與被管理關系？2002年10月12日，上海東方籃球俱樂部有限公司（以下簡稱“東方籃球俱樂部”）與馬健簽訂《中國籃球協會俱樂部籃球隊運動員服役合同書》（以下簡稱“服役合同”），由東方籃球俱樂部聘請馬健服役二年，馬健應得工資總額為一年人民幣60萬元（稅后）。其中，第3.6條款約定：“因為乙方（馬?。┰袀《鵁o法以符合甲方（東方籃球俱樂部）要求的水準進行比賽，甲方可以立即以書面形式解雇乙方，并按通知之日期結清乙方當月工資。”服役合同簽訂后，馬健通過了體能測試并由東方籃球俱樂部向中國籃球協會注冊，參與了2002年12月至2003年3月間的2002-2003年度中國男子籃球甲A聯賽的比賽和訓練，共上場19場，計344分鐘，得分為68分。2003年2月28日，東方籃球俱樂馬健致函中國籃球協會，尋求解決辦法，但未獲書面答復。2003年4月29日，馬健向上海市徐匯區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，同年5月6日，該仲裁委員會以馬健的請求事項不屬于勞動爭議受理范圍為由決定不予受理。馬健對此不服，遂起訴至法院，請求判令東方籃球俱樂部撤銷發出的解除服役合同《通知》，繼續履行服役合同，撤銷服役合同第3.6條款。一審法院認為，根據東方籃球俱樂部與馬健簽訂的服役合同的內容，馬健、東方籃球俱樂部之間具有身份上的隸屬關系，故認定雙方之間構成勞動關系，應當受到勞動法的調整。雙方的爭議焦點在于東方籃球俱樂部是否可以依據雙方簽訂的服役合同第3.6條款與馬健解除勞動合同。在馬健經過大半個賽季的比賽、訓練后，仍未能在場上有出色的發揮，擔當起東方籃球俱樂部所期待的球隊主力之一的情況下，東方籃球俱樂部有理由相信馬健對其所擔任的工作是不勝任的，無法達到當初雙方簽約的目的。因此，東方籃球俱樂部依據服役合同第3.6條款解除與馬健的勞動合同并無不妥。在服役合同第3.6條款訂立的過程中，并不存在東方籃球俱樂部故意利用其優勢或者由于馬健一方的草率、沒有經驗等訂立合同的情況；東方籃球俱樂部作為用人單位，其要求勞動者的勞動內容達到其用工標準理由正當，該條款本身也不存在顯失公平的情況。故，馬健要求撤銷該條款的理由不能成立。據此判決對馬健的訴訟請求不予支持。一審判決后，馬健不服，提出上訴，根據《勞動法》第二十六條第一項規定，在勞動者患病或者非因工負傷的情況下，用人單位不得隨意解除勞動合同，而是應當給予勞動者醫療期，只有當勞動者醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作時，用人單位才

精選能提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動關系。而其與東方籃球俱樂部簽訂的《運動員服役合同書》第3.6條款明顯違反了該規定，故該條款應當予以撤銷，據此作出解除勞動關系的通知也應當被撤銷。根據《勞動法》第二十六條第二項規定，只有在馬健醫療期滿后，經過培訓或調整崗位，仍不能勝任工作的，東方籃球俱樂部才可以解除勞動合同。馬健存在傷病，但現不能證明是原有傷病，在醫療期間東方籃球俱樂部不得解除勞動合同。一審法院認定馬健無法以符合東方籃球俱樂部要求的水準進行比賽也缺乏事實和法律依據，故請求判決支持其原審訴訟請求。精選東方籃球俱樂部辯稱，馬健在簽訂合同前隱瞞了其原有的傷病，違背了誠實信用原則，不應受《勞動法》第二十六條的保護。馬健是作為著名運動員引進的，但其表現與主力球員的水準差異明顯，東方籃球俱樂部有權依據雙方簽訂的合同第3.6條款解除合同。故請求判決駁回上訴，維持原判。二審法院認為，原審認定的事實正確，依法予以確認。本案屬于勞動爭議糾紛，應當適用勞動法進行調整，系爭的服役合同第3.6條款并不違反勞動法的規定，東方籃球俱樂部可以行使解除權，與馬健解約。據此判決駁回上訴，維持原判。2004年球員謝暉向重慶力帆足球俱樂部討工資一案，重慶市江北區勞動爭議仲裁委員會做出裁決，裁決原力帆足球俱樂部應該向謝暉給付工資、補償金、滯納金等共計400萬元。但原力帆足球俱樂部不服裁決，提起法律訴訟。盡管謝暉的律師一再表示“這起官司肯定能贏”，但謝暉考慮到訴訟程序復雜，時間過長，訴訟期間無法在中國足協注冊，無法進行正常的訓練和比賽，職業能力和狀態難以保證，即便勝訴，擔心以后沒有哪個俱樂部會愿意接納他，今后的運動生涯可能就此葬送，無奈之下當年29歲的謝暉決定妥協，最后僅僅以70萬的低價結束了這場鬧得沸沸揚揚的中國勞資糾紛第一案。而這個“放棄維權”的決定讓他至少多踢了三年球。.職業運動員工作內容是否由俱樂部決定，工作過程是否存在俱樂部的一般的指揮監督關系；.職業運動員工作時間和地點是否有約束性；.職業運動員是否適用于俱樂部的管理規則和勞動紀律；.職業運動員是否有勞務提供的代替性；.服裝、器械等是否由俱樂部負擔；.報酬是否與勞動自體相等價，隨付的所得稅扣除的有無，生活保障費以及退休費制度的有無等。王某系某企業連續工作滿10年以上的職工，下列關于說法中正確的是（）A、只要王某提出與企業簽訂無固定期限的勞動合同，企業就應當簽訂無固定期限的勞動合同B、王某與企業同意續延勞動合同，王某提出與企業簽訂無固定期限的勞動合同，企業就應當簽訂無固定期限的勞動合同C、王某與企業同意續延勞動合同，無論王某是否提出與企業簽訂無固定期限的勞動合同，企業都應當簽訂無固定期限的勞動合同D、在王某連續工作滿10年時，由企業決定是否簽訂無固定期限的勞動合同-可編輯修改-案例：某公司因為要召開緊急會議，清了一清潔阿姨回來對會議室搞清潔衛生清潔；約好把會議室清潔完后支付200元工作報酬。結果阿姨一天時間就把會議室清潔干凈。公司為此支付200-可編輯修改-精選工作任務為期限的，因此除了工資外，某公司還應支付經濟補償，不滿6個月按半個月計算，每月21.75,半個月約11日，阿姨每天工資200元，結果企業應當多賠11日、200元=2200元的經濟補償。請問這個案例的理解對嗎？精選2008年1月，小朱碩士研究生畢業后與一家外資公司簽訂了為期3年的勞動合同。公司為了提高小朱的工作技能，2009年1月，該公司把小朱送到日本進行專門培訓3個月，并與小朱簽訂了培訓協議。協議約定，在接受培訓后，小朱必須再為公司工作4年，在這4年里小朱如果要離開該公司，必須賠償該公司培訓費用4萬元。但是，公司與小朱并沒有重新修改勞動合同的期限。2011年1月，小朱與該公司的勞動合同到期，小朱提出雙方終止勞動合同，而該公司卻認為雙方簽訂了培訓協議，小朱的服務期還未滿，小朱應繼續為該公司工作。如果小朱一定要離開該公司，就應該按照培訓協議的約定賠償該公司培訓費用4萬元。小朱認為自己與公司的勞動合同期限已屆滿，合同當然應該自然終止，不知道自己是否要依據培訓協議承擔賠償責任？若要承擔應承擔多大的賠償責任？小王于2006年6月份入職北京一軟件公司，軟件公司與小王簽訂了二年期限的勞動合同，合同約定月薪為人民幣3000元合同期限自2006年6月1日起至2008年5月31日止，勞動合同中約定了違約條款，乙方（勞動者）在合同期內提前解除勞動合同的，需向甲方（用人單位）支付違約金人民幣20000元，工作了一段時間后，小王覺得該公司不適合自己發展，想解除勞動合同，但又擔心要承擔違約金，所以一直未向公司提出。2007年6月29日，勞動合同法正式頒布，勞動合同法明確規定只有兩種情況下勞動者才承擔支付違約金的責任，即違反服務期約定及競業限制義務，小王看到勞動合同法的規定后，認為自己的情況不屬于勞動合同法規定承擔違約金責任的情況，于是在論壇發帖咨詢如下問題：1、我與公司約定的違約條款不符合勞動合同法的規定，勞動合同法施行后，違約條款是否自動失效？2、我在2008年1月份想提前解除勞動合同，如果公司不同意，我是否需支付公司20000元違約金？勞動合同法規定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。勞動合同法將于2008年1月1日施行，按照法律一般不溯及既往的理論，勞動合同法施行前已依法訂立且在勞動合同法施行之日存續的勞動合同，只要不違反合同訂立時的法律法規，在勞動合同法施行后，即使部分條款不符合勞動合同法的規定，也應當視為有效，應當繼續履行。這樣也可避免勞動關系發生大的波動。小王于2005年6月15日入職深圳某公司，月薪人民幣4000元。勞動合同每年一簽，2007年6月15日，公司與小王又簽訂了一年期限的勞動合同，合同期限自2007年6月15日2008年6月14日。2008年6月14日，勞動合同期滿，公司決定不再續訂勞動合同，終止了與小王的勞動合同。問題1:2008年6月14日雙方勞動合同終止，公司是否需向小王支付經濟補償金？如何支付？問題2:同上案例，如果2008年5月30日公司強行解除勞動合同，該如何支付經濟補償？-可編輯修改-問題2-可編輯修改-精選公司在2008年5月30日強行解除勞動合同，如果小王不要求繼續履行勞動合同的，則2005年6月15日至2007年12月31日的工作年限（2年零6個半月）公司應當支付解除勞動合同的經濟補償金為3個月X4000元二12000元。2008年1月1日至2008年5月30日工作年限（不滿6個月）公司應當支付違法解除勞動合同的賠償金，注意支付的是賠償金而非解除勞動合同經濟補償金，賠償金標準為經濟補償標準的二倍，即4000元X0.5個月x2倍=4000元。精選王某為高級技工，專門維修數控機床。2008年5月，王某與甲公司訂立口頭協議。協議約定：王某每周一、五上午各工作三小時，每周六小時，為公司維修機床，并約定了相應的報酬。同年9月，王某在甲公司維修機床時，不幸被扎傷，經住院治療，花去醫療費5000余元。出院后王某要求享受工傷待遇，甲公司拒絕，辯稱非全日制用工不享受工傷待遇。雙方協商未果，提請勞動仲裁。請問：非全日制用工，王某是否有權享受工傷待遇？A公司的一批員工正負責某項工程，這批員工是通過勞務派遣的方式使用的，A公司與B勞務派遣公司簽訂了派遣協議。按照協議規定，A公司在使用這批員工的時候，應該向他們支付的工資和社會保險，都要按月交給B勞務派遣公司，由B勞務派遣公司為這批員工支付工資和繳納社會保險。這批員工在A公司工作期間，一員工發生了工傷。問：該員工是否能享受工傷保險待遇。該員工停工期間的工資由誰來發放.嘉友公司要用一些臨時人員，于是和順風勞務派遣機構簽署協議，在《勞動合同法》實施之前，嘉友公司對順風勞務派遣機構說：“我們要用50名臨時員工，只用半年。”順風勞務派遣機構就跟這50名員工簽半年的勞動合同，然后把這50名員工派遣到嘉友公司工作。半年之后，嘉友公司把這50名員工退回到順風勞務派遣機構。順風勞務派遣機構也就順理成章地與這50名員工終止了勞動合同。但是在《勞動合同法》實施之后，事情就不一樣了。請模擬一段在《勞動合同法》實施后，嘉友公司向順風勞務派遣機構預定50名員工，用時半年的具體場景，并以此說明《勞動合同法》對勞務派遣行業的影響。王某2004年10月經過北京外服公司派遣進入某外商獨資企業在北京的代表處工作，勞動合同期限為3年，月薪2.3萬元人民幣，王某擔任財務經理。合同履行期間，王某工作認真，為代表處在中國市場開拓業務工作也做出了一定的貢獻。2007年10月，合同到期，王某與外服公司續簽勞動合同，雙方約定，勞動合同期限為2年，王某月薪3.5萬元人民幣。如果代表處在勞動合同期內退回王某的，外服公司有權選擇將王某再次派遣至其他單位。王某在失業期間，外服公司將按照北京市月最低工資標準，向王某每月支付報酬。王某由于在代表處工作愉快，新的勞動合同對工資也作了令其滿意的約定，于是并未特別在意即簽訂了合同。然而，好景不長，該外商獨資企業海外母公司由于受次級貸款引發的金融風暴影響，欲將亞太地區子公司出售，2008年1月，該公司在北京的代表處受其影響，減員增效，亦提出王某所在的職位由于公司結構調整將被取消。因此，要求王某盡快辦理工作移交手續，并提出將給與王某四個半月的工資作為經濟補償金。-可編輯修改--可編輯修改-精選仲裁申請。精選.王某在勞動爭議時，是否方能將外服公司和代表處列為共同被告？理由是什么？.在勞動合同條款中，雙方已經協商一致的內容：“如果代表處在勞動合同期內退回王某的，外服公司有權選擇將王某再次派遣至其他單位。王某在失業期間，外服公司將按照北京市月最低工資標準，向王某每月支付報酬”，該約定是否有效？.代表處將王某退回外服公司的行為是否合法？第一，由于勞動合同是由勞動者王某和具有勞務派遣資格的勞務派遣單位北京外服公司簽訂，因此，發生勞動爭議后，雖然，勞動者一直是在代表處工作，工資待遇，勞動報酬都是由代表處直接發放或給與，但是由于勞動合同的雙方是王某和外服公司，并且，由于代表處在中國法律中，并不被認為是一個法人主體，不具有獨立的法人資格，因此，王某在勞動爭議時，只能將外服公司作為被告，而不能將代表處作為被告。第二，在具體案件中，外服公司應該會引用到雙方之間的勞動合同條款，即雙方已經協商一致的內容：“如果代表處在勞動合同期內退回王某的，外服公司有權選擇將王某再次派遣至其他單位。王某在失業期間，外服公司將按照北京市月最低工資標準，向王某每月支付報酬”，表明自己愿意履行勞動合同，并同意支付相應失業期間的工資。那么該約定是否有效哪？ 讓我們來看看勞動合同法的有關規定。勞動合同法規定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。因此，外服公司和王某在合同中的約定并沒有違反法律。第三，根據勞動合同法的規定，勞動者除非是在試用期間被證明不符合錄用條件，或者嚴重違反用人單位的規章制度，或嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害等勞動合同法規定的39條情形出現，或者是勞動者患病或非因工負傷，在規定醫療期滿后不能從事原工作，也不能用人單位安排的新工作，或者是不勝任工作，經過培訓或調崗，仍不勝任的，只有以上這幾種情形出現的，用工單位有權將勞動者退回勞務派遣單位。因此，根據法律規定，用工單位無權將勞動者退回勞務派遣單位。2008年1月10日，小王入職時，公司告知他有三個月的試用期,但是沒有與小王簽定書面的勞動合同.2008年3月15日，公司通知小王,由于他在試用期表現不佳,所以公司決定辭退他.小王覺得很委屈，因為在試用期內他確實努力工作而且自認為表現是很好的.在這種情況下，小王應該怎么辦？分析：公司應當在1月份之內與小王簽訂書面的勞動合同。根據《勞動合同法》第十條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。由于公司截止到3月15日，仍然未與小王簽訂書面的勞動合同，因而違反了上述法律規定，根據《勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。所以公司應當向小王支付2月份的雙倍工資。-可編輯修改--可編輯修改-精選同法》第四十八條的規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定，即依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。所以，小王可以要求繼續履行勞動合同，如果小王不要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當按照經濟補償標準的二倍向小王支付賠償金。精選第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。員工張某,2008年之前在某企業工作了6年,2008年以后，工作了兩年.然后企業與他解除了勞動合同.由于張某沒有任何過錯,所以企業要支付給張某經濟補償金.如果張某的月薪是1.5萬元的話，企業應該支付給張某多少經濟補償金呢?（當地社會平均工資為2700元）李某系一國有企業職工，與企業簽有三年期限的勞動合同。在勞動合同期限內，李某聽說在某外商投資企業工作每月月薪5000元，相比之下原企業每月只有1800元的工資太低，遂向原企業口頭提出解除勞動合同。原企業未馬上