第二章招聘與配置一、神通公司是一個業務蒸蒸日上的征詢公司，但其部分征詢師素質低已嚴重影響到公司的發展。公司人力資源部經理李生決定采用內外結合的方式選拔人才，他先從基層業務人員中提拔了一位具有可靠資料的人員王某，又請職業介紹所為其介紹征詢師。后來,沒有抱負的人選,他又到校園招聘。大學生丁某被面試合格，其知識豐富、反映靈敏，深受李生愛慕，他決定由經驗豐富的征詢師趙某親自帶領，傳授經驗,將丁某提拔上來。兩個月后，合法丁某可以獨擋一面工作時,其報考的國外學校來了告知，丁某提出辭職，李很是氣憤,但也沒有辦法,只好讓他走人。而王某卻始終不能獨立工作,李生又陷入困境。請問:李生在招聘中選擇了什么渠道，運用了什么招聘方法?他的做法有無錯誤之處,假如你是李生，你將怎么辦?１、李生運用了內部招募的檔案法,外部招募的借助中介法和校園招聘法。2、對于高級征詢人才,可采用發布廣告,參與中高級人才招聘會、獵頭、熟人推薦法。3、校園招聘法存在大學生腳踩兩支船現象,可簽違約協議。二、小王是人力資源部的人事主管,由于工廠業務發展迅速，各部門都將需要的人員報了上來,小王根據部門寫的條件，記錄到需要技術人員1０名，管理人員5名，小王在報紙上打了一個廣告。應聘人員有的寄資料,有的發傳真,一時間收到了上千份簡歷。由于人多,小王開始從簡歷中篩選。有的筆跡了草、沒貼照片、尚有一些資料不全的都被篩選掉了。這樣還剩30０多人。小王決定來一次筆試。他從電腦中找到了一份以前進行過的職工入廠考試題,復印后，由這些應聘者來做，隨后以標準答案給每個考試者打分，這樣又選出了3０人進入面試。面試中小王單刀直入，問了幾個鋒利的問題,一些應聘緊張、反映慢的人員被小王篩選掉了,最后終于招到了部門需要的人員。問:小王在招聘中有沒有什么不對的地方，應如何操作?一方面,篩選簡歷的方法不全面，簡歷應從以下幾個方面來審核：A、分析簡歷的結構,看客觀內容，如個人信息、教育、工作經歷、個人成績。B、判斷職位經驗。Ｃ、查看簡歷邏輯性。D、對簡歷的整體印象。另一方面,筆試內容，測試應聘者的基礎知識和素質能力。其出題要與所聘用崗位的規定結合起來。再次,面試時先做好準備，設計好問題，從應聘者可以預料到的問題提問，消除應聘者的緊張情緒；面試中通過多樣化的提問，要注意交流，充足觀測應聘者的各項能力，充足了解應聘者;面試結束時還要給應聘者一個機會，看是否有補充或修正錯誤之處。三、某公司采用補償式的錄用決策,有A、B、C三人需要決定錄用誰，每個人的得分情況如下:技術能力責任心適應能力學歷反映能力A95786B7９59８C6895９通過公司幾個部門的共同決策，認為幾種能力權重如下:技術能力0.8責任心１適應能力0.5學歷0.6反映能力0．7請決策公司最后選擇誰?A的得分=９×0.8＋5×1+７×0.５＋８×0.6+6×0.7=24.７Ｂ的得分=7×０.8+9×1+5×0.5+9×0.6+８×０.7＝28.１Ｃ的得分=6×０.8+8×1+9×0.５+5×０.6＋9×0.7=26.6該公司最后選B。四、某公司有3個職位,每個職位有５人競爭，每個應聘者在每個職位上測試的分數如下：甲乙丙丁戊１9.57.566５.5２7.576．56.5６．５3７６7.576如公司采用以人為標準的錄用標準，三個職位上分別被錄用者是:1甲2戊３丙如公司采用以職位為標準的錄用標準，三個職位上分別被錄用者是:1甲2空3丙五、某公司為招聘一些高素質管理人員,先后在報紙上做廣告,花去３00０元，參與高級人才交流會入場2023元，會場布置費500元，請評估公司做測試花去2023元，同時到外地參與一個招聘會共發生差旅費５0０元，期間打廣告一次10００元。共有300０人應聘,通過測試被選中１00人，通過面試,正式錄用５０人，花去安頓費１５００元(該公司計劃招100人)試計算總成本效用、招驀成本效用、選拔成本效用、人員錄用效用、錄用比、招聘完畢比、應聘比。總成本效用=錄用人數/招聘總成本(招聘費＋選拔費+安頓費)=50/(3000+202３+500+１００0+202３＋1５0０+５00)招募成本效用=應聘人數/招募期間費用=３00０／（300０+20２3+5０0＋1０00＋500）選拔成本效用=選中人數/選拔期間費用=100/2０23(測)人員錄用效用=錄用人員/錄用期間費用=50／1500錄用比=錄用人數/應聘人數×１0０%=5０/3000×100%＝１．67%越小,說明人員素質越高招聘完畢比＝錄用人數/計劃招聘人數×100％=50/１00×10０%=50%表白計劃只完畢一半應聘比=應聘人數/計劃招聘人數×１00%=3000／１0０×1０0%=３0００%越大,說明信息發布效果好六、綜合分析題一、分析：天洪公司是一家發展中的公司,它在202３前創建，現在擁有10多家連鎖店,發展的幾年中，從公司外部招聘來的中高層管理人員，大約有50％的人不符合崗位的規定，工作績效明顯低于公司內部提拔起來的人員。在過去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動離職就是被解雇。從外部招聘來的商業二部經理因年度考評不合格而被免職之后，終于促使董事長召開一個由行政副總裁、人力資源部經理出席的專題會議,分析這些外聘的管理人員頻繁離職的因素,并試圖得出一個全面的解決方案。一方面，人力資源部經理就招聘和錄用的過程作了一個回顧,公司是通過職業介紹所或報紙上刊登招聘廣告來獲得職位候選人的。人員挑選的工具涉及一份申請表，三份測試卷（一份智力測試和兩份性格測試),有限的個人資歷檢查以及必要的面試。行政副總裁認為,他們在錄用某些職工時，犯了判斷上的錯誤，他們的履歷表看起來不錯,他們說起來也頭頭是道，但是工作了幾個星期之后，他們的局限性就明顯暴露出來了。董事長則認為,主線的問題在于沒根據工作崗位的規定來選擇合用的人才。“從離職人員的情況來看，幾乎我們錄用的人都可以完畢領導交辦的工作,但他們很少在工作上有所作為,有所創新”人力資源部經理提出了自己的觀點,他認為公司在招聘中過度強調了人員的性格和能力，而并不重視應聘者過去在零售業方面的記錄，例如在7名被錄用的部門經理中,有4人來自與其任職無關的行業。行政副總裁指出,大部分被錄用的職工都有共同的特性,例如他們大都在30歲左右,并且經常跳槽,曾多次變換自己的工作;他們雄心勃勃，并不十分安于現狀;在加入本公司后，他們中的大部分人與同事關系不是很融洽,與直屬下級的關系尤為不佳。會議結束后,董事長規定人力資源部經理:“徹底解決公司目前在人員招聘中存在的問題，采用有效措施從主線上提高公司人才招聘的質量”回答：1、天洪公司在人員招聘中存在什么問題?2、你對改善這些問題有什么更好的建議?天洪存在的問題:被錄取人員與公司不相容，產生這一問題的因素在于招聘環節沒做好。在人員挑選中,過度強調了應聘人員的性格特性。沒有關注應聘者的工作經驗。面試由行政人員主持,但他們對崗位的資格規定了解不深，這樣也會影響招聘的質量。對人際交往能力、溝通能力、創新精神等素質的考察缺少有效的手段。對招聘工作缺少必要的總結。建議：按工作說明書的素質規定來招聘。加強試用期內工作跟蹤式調查，以便及時發現問題、解決問題。綜合運用篩選技巧、面試方式、情景模擬測試。面試可分為初試與復試，面試考官必須涉及所要從事的崗位有關的經理等人員。七、設計招聘申請表招聘申請表NＯ：填表日期：年月日相片身高年齡工作經歷時間工作單位及部門職務或職責工資證明人教育或培訓經歷就讀時間學校專業或培訓項目學歷學位學習方式生活和家庭情況姓名關系愛好個性與態度工作業績會使用的機器語言專長其他能力證明八、設計招聘方案例如：某會計師事務所決定招聘會計和一般管理人員,請您為該公司設計一套招聘方案招聘方案:

人員招聘是指公司為了發展的需要，根據人力資源規劃和分析的規定,尋找吸引那些有能力又有愛好到本公司任職的人員,并從中選出適宜人員予以錄用的過程。?1、招聘目的。此目的已經擬定（即會計人員和一般管理人員)

2、招聘前提：一是人力資源規劃。二是工作描述與工作說明書它們為錄用提供了重要的參考依據，同時也為應聘者提供該工作的具體信息。?3、招聘的過程。員工招聘是一個非常復雜的過程,重要有招募、選擇、錄用、評估系列環節。?4、招聘準備?５、招聘實行

(1）招聘渠道選擇?①分析單位的招聘規定；

②分析招聘人員特點;?③擬定適合的招聘來源；?④選擇適合的招聘方法;?(２)參與招聘會的重要程序

①準備展位；

②準備資料和設備;?③招聘人員的準備;?④與有關的協作方溝通聯系；

⑤招聘會的宣傳工作;

⑥招聘會的工作；

６、招聘的重要方法?（1）篩選簡歷的方法；?(2)篩選申請表的方法;

(3）筆試方法;

7、初步篩選?（1）篩選簡歷的方法；

(2)篩選申請表的方法;?（3)筆試方法;

8、面試的實行

(1）面試基本環節;

(2)面試設計與準備;?（３）面試提問技巧;

9、錄用

1０、聘活動評估九、寫一個招聘廣告十、雙環公司是國內知名的建材生產廠商，因業務發展擴大,需要招聘若干名銷售代表，公司通過網站登出廣告,一個星期后,公司的人力資源部收到上百份簡歷，在以經的簡歷中,經常存在著虛假信息，并且在面試中,應聘者為了獲得工作，也經常隱瞞一些真實情況。假如您是雙環公司招聘小姐的一員，您將如何解決以下問題：(1）如何甄別簡歷中的虛假信息？(2)在面試中,應運用哪些技巧獲得應聘者的真實信息？甄別簡歷中的虛假信息可從以下方面：Ａ分析簡歷結構B看簡歷的客觀內容Ｃ判斷是否符合職位技術和經驗規定Ｄ簡歷中的邏輯性E對簡歷的整體印象面試中,運用哪些技巧來獲得應聘者的真實信息？答：1、避免提出引導性的問題。2、故意提問一些矛盾的問題,引導應聘者做出也許矛盾的回答，來判斷應聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。3、通過離職的因素、求職目的、個人發展、相應聘職位的盼望等方面加以考慮，再與其他的問題聯系起來綜合加以判斷。假如應聘者屬于高職低求、高薪低求，離職因素講述不清,或頻繁離職,則須引起注意。在這方面，一定要注意通過應聘者的工作經歷分析應聘者的價值取向，而不要輕信應聘者自己的觀點。4、所提問題要直截了當,語言簡練,有疑問可立即提問,并及時做好記錄。并且不要容易打斷應聘者的發言,對方回答一個問題,再問第二個問題。5、面試中，除了要傾聽應聘者回答的問題，還要觀測他的非語言的行為，如臉部表情、眼神、姿勢、發言的聲調語調、舉止，從中可以反映出對方的一些個性、誠實、自信心等情況。十一、某公司根據生產經營需要,決定招聘A、B、C、D四種職位所需要的人員,通過各種測試,選拔出六位應聘者，其綜合測試得分如下:?六位應聘者在四種職位上綜合測試得分

應聘者職位張王李趙劉許

A４．52４23.52?Ｂ３.5３.５3２.531.5

C323.532.5１．5?D42.522．521?試問：

(1)、在人員錄用中，有哪幾種錄用決策的標準并具體說明其特點(2)、根據上述資料,采用不同的人員錄用決策標準，計算人員錄用結果并說明哪一種決策標準更有效?答:(1）以人為標準。即從人的角度，按每人得分最高的一項給其安排職位,這樣做會帶來一個問題,即也許出現同時多人在該項職位上得分都最高，結果因只能選擇一個而使優秀人才拒之門外。（２)以職位為標準。即從職位的角度出發,每樣職位都挑選最佳的人來做，但這樣做也許導致一個人同時被好幾個職位選中。盡管這樣做的組織效率最高，但只有在允許職位空缺的前提下才干實現，因此經常是不也許的。(3)以雙向選擇為標準。由于單純以人為標準和單純以職位為標準,均有欠缺，因此結合使用這兩種方法，即從職位和人雙向選擇的角度出發，合理配置人員。這樣的結果只有也許并不是最佳的人去做每一項職位，也不是每個人都安排到其得分最高的職位上去,但因其平衡了兩方面的因素，又是現實的,從總體的效率來看是好的。以人為標準以職位為標準以雙向選擇為標準A張(４．5)Ａ張(４.5）Ａ張(4.5)B王(３.5)B王(3.5)B王(3.5)C趙（３)C李(３．5)C李(3.５）D0D張空D趙(2.５)平均分=(４.5+３.5＋3)÷4平均分=(4.５+３.5+3.5)÷4平均分=（4.5+３.5+３.5)÷４=２.75＝2．８8=３.5十二、分析題：某公司要招聘人力資源總監助理，以下是他們面試過程中的一段對話，請你說出下列對話中運用了哪些提問方式面試考官:當你與用人部門的主管關于某一崗位的規定有不批準見是時你是如何解決的?開放式侯選人:我會把我的想法和理由告訴他,并且詢問他的想法和理由，爭取達成一致意見面試考官：能不能舉一個實例,當時用人部門的主管與你在某個崗位的規定上沒有達成共識，講一講當時的情況舉例式侯選人：好吧。有一次保安部門有一個保安員的崗位的空缺，用人部門的主管規定找到1.8米以下，體重在8０KＧ以上侯選人。面試考官：為什么？(探索式）侯選人：由于他認為身材強壯的保安員對壞人有威懾力。面試考官：你認為保安員應具有如何的素質?（清單式）侯選人:我認為對于保安員來說,忠于職守、負責任、反映靈敏、有良好的自我控制能力者是最重要的。面試考官：你說服他了嗎?（封閉式)候選人:沒有面試考官:假設由于你們沒有達成一致意見，由于崗位空缺而導致公司最近出現了安全問題，你會怎么辦?(假設式）十三、某省博方生物工程有限公司是一個集科研、生產和銷售為一體的高科技公司,由心血管腫瘤研究所和香港國際好時藥業公司合作創辦。

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