第八章組織文化與組織行為“一二三四”辦學思想體系“一”就是一個明確的奮斗目標：建設特色鮮明的地方綜合性大學。“二”就是兩個基本的辦學宗旨：為學生成功奠定基礎；為地方發(fā)展提供支撐。“三”就是檢驗工作的三項標準：是否有利于提高學校的辦學層次和辦學質(zhì)量；是否有利于提高學校的綜合聲譽；是否有利于為教職工提供發(fā)展平臺。“四”就是四個要素的治校方略：理念引領、人才支撐、經(jīng)濟基礎、制度保障。

“一二三四”人才培養(yǎng)體系“一”就是一個培養(yǎng)目標：培養(yǎng)高素質(zhì)的復合型應用人才。“二”就是把握好兩大關鍵環(huán)節(jié)：建設高水平的課程體系，營造濃郁的成才環(huán)境。“三”就是培育學生三項素養(yǎng)：高度的責任心、持續(xù)的進取心、強烈的好奇心。“四”就是發(fā)展學生四大能力：表達能力、動手能力、創(chuàng)新能力、和諧能力。“一二三四”服務地方體系“一”就是一個目標：全面服務地方經(jīng)濟社會發(fā)展。“二”就是實現(xiàn)兩個需要：宜賓學院發(fā)展需要宜賓市，宜賓市需要宜賓學院發(fā)展。“三”就是服務的三個層次：給政府提供決策咨詢；給企業(yè)解決技術難題；給個人提供再學習機會。“四”就是提供四大支撐：人才支撐、技術支撐、文化支撐、思想支撐。第一節(jié)組織文化的內(nèi)涵組織文化，是指組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為組織多數(shù)成員所共同遵循的最高目標、基本信念、價值標準和行為規(guī)范。組織文化是組織成員在價值觀上的共識和行為習慣上的一致性，它貫穿于組織的全部活動，影響組織的全部工作，決定組織中全體成員的精神面貌以及整個組織的素質(zhì)、行為和競爭力。組織文化結(jié)構(gòu)器物層：組織名稱、標志、標準色、廠旗、廠服、廠標、產(chǎn)品樣式和包裝、建筑風格等制度行為層：一般制度特殊制度組織風俗觀念層：組織最高目標組織核心價值觀組織哲學組織精神組織風氣組織道德組織宗旨顯性隱性案例：海爾的企業(yè)文化第二節(jié)組織文化的作用導向作用規(guī)范作用凝聚作用激勵作用整合作用輻射作用“在富士康工作就像一條狗”，一位富士康集團的上層員工在接受采訪時說。這位員工描述到：經(jīng)常深更半夜被老板的電話叫醒，然后像軍隊的緊急集合一樣，在幾分鐘內(nèi)整裝完畢趕往廠區(qū)會議室參加老板主持的會議。

這種看起來多少有點觸目驚心的管理方式，被稱為蒼狼文化。郭臺銘是蒼狼文化最典型的代表人物，郭臺銘在臺灣被人稱為業(yè)界的“成吉思汗”。正是這種嚴格的管理方式，使富士康僅用了短短二十幾年時間，就發(fā)展成全球最大的代工企業(yè)。

“富士康的這種管理模式，雖然缺乏溫情，但卻是有效的、成功的、正規(guī)的。”

但是，這樣的管理方式帶給員工的壓力也是不容忽視。一位熟悉臺資企業(yè)的媒體界人士曾經(jīng)這樣告訴記者，臺資企業(yè)的特點是工資相對偏低，工作壓力卻非常大。

“狼文化的精髓是讓員工學習狼的自信、自強、團結(jié)、堅韌、負責等優(yōu)點，但狼也有著貪婪、兇殘、狡黠的一面。當狼文化成為一種霸道的管理文化時，狼的負面效應則可能傳染給企業(yè)管理者，這時狼文化就會變異，受這種文化侵害最深的無疑是一線的工作人員。”第三節(jié)組織文化的影響因素民族文化因素制度文化因素外來文化因素組織傳統(tǒng)因素個人文化因素民族傳統(tǒng)心理對日本企業(yè)文化的影響1、渴望成為強者的心理

基于傳統(tǒng)的生存的危機感和憂患意識，日本民族特別渴望成為強者、成功者（而這里的強者、能者往往是指包括自己在內(nèi)的成功的團體、民族），崇拜強者、能者，而鄙視弱者和無能者。1853年美國艦隊轟開了當時較落后的日本國門，日本人并不把它當作一種恥辱，反而拜美國為師，吸收西洋文化，終于在1868年發(fā)生明治維新的劃時代變革。這種源自危機憂患意識的渴望成為強者的心理意識已深深淀積在他們先祖?zhèn)兊难}之中，代代相傳，已成為一種民族特有的心理。這種心理使日本民族成為一個敢于開拓冒險、勇于創(chuàng)新、奮發(fā)圖強、自強不息的民族。日本企業(yè)無法例外地秉承了這種民族心理，使它們無時無刻都在尋找成功的機遇，敢打敢拼，百折不撓，善于學習吸收別國先進的為我所用的優(yōu)點和長處，無論世界哪個角落，一旦有新思想、新技術出現(xiàn)，它總是不惜代價，甚至不擇手段搜羅回來，使自己的不斷強大，立于不敗之地。2、務實心理

亦基于傳統(tǒng)生存的危機意識，日本人特別地務實。他們不喜歡思辯的、形而上的思考，而傾向于事實、現(xiàn)象、經(jīng)驗、實證的思維方式，形成了如后面所提到的“即物主義”性格。

現(xiàn)代的日本人，在經(jīng)濟上有總體規(guī)劃，又尊重經(jīng)濟規(guī)律，讓激情與想象的熱流注入客觀規(guī)律的模子，澆鑄出切實的產(chǎn)品，而不是恣意妄為及以主觀想象的方式從事經(jīng)濟建設。他們務實求真，不尚空談，不玩花架子，不搞自欺欺人的把戲，老老實實以辛勞和智慧來培植理想之花，因而能創(chuàng)造奇跡。這與我們曾經(jīng)崇尚虛榮浮夸、好大喜功和自我麻痹的國民性格形成了鮮明的對照。這兩個民族從戰(zhàn)爭的廢墟上同時起步，幾十年后，一個做到上天，一個卻在經(jīng)濟面臨崩潰中重新討論真理的標準問題……3、“忠”、“和”心理

“忠”：現(xiàn)代的日本人已把傳統(tǒng)的效忠天皇、效忠國家這一民族價值觀具體轉(zhuǎn)化成對關系個人生存的企業(yè)的效忠。每個成員都把企業(yè)當成自己的歸宿，為企業(yè)貢獻自己的青春才華，他們往往自愿超時工作，任勞任怨，鞠躬盡瘁，許多員工都罹患疲勞綜合癥。都是為了回報企業(yè)對自己的知遇之恩！“和”：絕大多數(shù)日本管理者都是緘默、含蓄、安靜、內(nèi)向和以他人為中心，為了所有企業(yè)成員保持一致和合作，管理者往往以這種“和”作為管理方式，導致不斷的討論和妥協(xié)，以成就企業(yè)各方面利益的平衡和諧。第六節(jié)群體價值觀與組織凝聚力組織凝聚力是組織活力深層次的動力組織活力是指組織在現(xiàn)有的內(nèi)外環(huán)境下自我生存，自我發(fā)展的能力。資產(chǎn)增值力產(chǎn)品競爭力市場應變力技術開發(fā)力企業(yè)凝聚力二、物質(zhì)凝聚與精神凝聚㈠物質(zhì)凝聚通過滿足員工的生存、安全需要，以物質(zhì)滿足形式形成的凝聚力，是凝聚力的基礎。滿意的勞動報酬滿意的公共福利滿意的勞動保護滿意的勞動保險㈡精神凝聚通過滿足員工的社交、自尊、自我實現(xiàn)和超越自我的需要，以精神滿足形式形成的凝聚作用，是組織凝聚力的根本。提供施展聰明才智的舞臺尊重員工民主權利進行培訓建立和諧的人際關系培養(yǎng)良好的組織文化三、群體價值觀在形成組織凝聚力中的作用需要的價值取向，取決于需要主體的價值觀能動地作用于需要客體和需要手段。群體價值觀，是職工群體在價值判斷上形成的共識。組織目標與個人目標的整合職工之間個人目標的整合第七節(jié)組織道德與公共關系組織道德，是在社會道德大背景下，在組織內(nèi)部存在的群體道德規(guī)范，反映出組織獨特的道德觀念和道德風尚。幫派式道德風尚封閉式道德風尚分離式道德風尚家庭式道德風尚公共關系，是一個社會組織用傳播手段使自己與公眾相互了解和相互適應的一種活動或職能。組織道德是組織公共關系的靈魂。第八節(jié)組織風氣與員工行為管理組織風氣是指組織在長期活動中逐步形成的行為習慣和精神風貌，是組織文化的一種外在表現(xiàn)。對群體行為的影響潛移默化作用規(guī)范作用篩選作用凝聚作用三、良好組織風氣的形成領導率先示范輿論積極導向骨干帶頭，蔚然成風開展思想工作，促使少數(shù)人從眾第九節(jié)組織物質(zhì)環(huán)境與員工行為教育物質(zhì)環(huán)境是觀念的載體組織標志統(tǒng)一服裝建筑風格自然環(huán)境生產(chǎn)、科研、教學設施文化體育設施紀念畫冊、紀念建筑和紀念品二、組織環(huán)境的教化功能人們的行為在一定程度上是環(huán)境教化的產(chǎn)物，在人與環(huán)境的交互作用中，既有人們對環(huán)境的認識和改造，也有環(huán)境對人的感染和教化。第十節(jié)組織文化的建設步驟組織文化建設，就是組織領導者有意識地倡導優(yōu)良文化，克服不良文化的過程。文化診斷目的：通過深入的調(diào)查研究，把組織目前現(xiàn)實存在的文化一一搞清。方法：訪談、座談、問卷調(diào)查等成果：組織文化現(xiàn)狀調(diào)研報告文化設計任務：根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略，兼顧組織歷史傳統(tǒng)和現(xiàn)實文化，設計出其目標文化關鍵環(huán)節(jié)：對組織發(fā)展戰(zhàn)略的整體把握對組織傳統(tǒng)的正確識別對組織現(xiàn)實文化的清晰確認對組織未來文化的科學展望企業(yè)文化，將管理故事“神化”正如對于什么是管理眾說紛紜，對于什么是企業(yè)文化，管理者也是各有各的理解。不過有一點可以肯定，每個初具規(guī)模的企業(yè)都有自己創(chuàng)業(yè)中的故事，當管理者試圖用創(chuàng)業(yè)中的故事對員工施加影響時，那就是在進行企業(yè)文化基因的克隆。自覺地進行企業(yè)文化建設需要將一般的管理故事進行加工，使之成為一個“神話”。惠普在1989年過50歲生日時，搜集了100多個口耳相傳的惠普故事，其中最為員工所熟悉的，是公司創(chuàng)辦人之一比爾·惠利特與門的故事：一天，惠利特發(fā)現(xiàn)通往儲藏室的門被鎖上了，身上沒有鑰匙，于是他就用小螺絲刀將門鎖撬開，然后在門上留下了一張便條，上面寫著“此門永遠不再上鎖”。這個故事告訴所有的惠普人，惠普是重視互信與規(guī)定的企業(yè)。IBM公司廣為流傳的是一個門衛(wèi)露西的故事：門衛(wèi)露西的任務是檢查人們在進入安全區(qū)時是否佩戴了身份標識。一天，董事長沃森違反了這條規(guī)定而被露西攔在安全區(qū)外，沃森的陪同人員表示不滿，但沃森卻轉(zhuǎn)身取來了應該佩戴的標識。這個故事的精彩之處在于傳播了一條重要信息：即使是董事長也必須遵守企業(yè)規(guī)章。三、文化實施步驟：導入階段變革階段固化階段文化實施方案的內(nèi)容：第十一節(jié)組織文化建設的心理機制運用心理定勢重視心理強化利用從眾心理培養(yǎng)認同心理激發(fā)模仿心理化解挫折心理第十二節(jié)組織文化與組織競爭力組織競爭力是組織在市場競爭中表現(xiàn)出的綜合制勝能力。核心競爭力是組織所獨有的可以導致競爭制勝的，難以為競爭對手復制的能力。政治力經(jīng)濟力文化力二、思想政治工作與組織文化共同點：目標基本一致，對象完全相同，內(nèi)容有相似之處，手段大體重合。不同：組織文化屬于經(jīng)濟文化范疇，思想政治工作屬于政治文化范疇。作用：思想政治工作是培育企業(yè)精神、建設組織文化的主要手段，而組織文化則為組織思想政治工作與管理工作