一名詞解釋：效度:一個測驗在測量某項心理特性時所具有的對的限度。投射技術測驗法：是一種用非結構任務作為刺激材料,通過對被測試者對有關材料的知覺和解釋來分析，測定其個性品質傾向的測評方法。非結構化面試：指面試的內容，程序等都沒有明確的規定,主試者可以根據被試者的具體情況以及面試的需要隨機提出問題，根據被試者回答的某一方面進行進一步,徹底，多層次的了解評價中心：現代人員素質測評的一種重要形式和人事領域較為特別的一種測評方法。評價中心也是對各級管理人員合用的一種方法。測評:即測量和評估,測量是指以量化的方式對人的能力傾向，個性特性進行測評，評估是以定性的方式對人的能力傾向、個性特性進行鑒定和鑒定。所以測評就是把定性和定量的方法緊密結合在一起,進行測量和評估。思維能力：思維能力測評是人對事物的分析、綜合、抽象和概括的能力。工作生活質量:組織中所有人員的參與感,工作滿意感,和精神壓力的狀況。心里測驗:實質上是對行為樣組的客觀和標準化的測量。通俗地說,心理測驗就是借助心理量表,對心理特性和行為的典型部分進行測驗和描述的一種系統的心理測量程序。職務:重要性相稱的一組職位的統稱。心理素質:人的結識過程,情感過程,意志過程的具體特性及人的個性心理特性與個性傾向性的具體特性。數字反映能力：運用數學符號進行推理的能力。職業生涯：一個人在其生活中所經歷的一系列職位,職務，或職業的總稱。氣質：一個人表現心理活動的速度,強度，穩定性和指向性等動力方面的特點。它是在生理基礎上形成的穩定的心理特性。測評指標:也要測評要素，能反映測評對象的測評深度和廣度的一系列質量檢測點。實質上是用人準則的具體化。結構化面試:依照預先擬定的內容，程序，分值結構進行面試。素質測評:對各類人員的德,能，勤，績,體等素質，采用定性和定量相結合的方法進行測量與評估。是指測評者采用科學的方法收集被測評者在重要活動領域中的表征信息,針對人員素質測評標準體系作出量值或價值判斷的過程,或者從表征信息中引發與推斷某些素質特片的過程。面試：運用范圍廣泛，收集信息量大,簡便且技巧性很強的素質測評技術。情境測驗法：指由主試設計一種情境，通過觀測應試者與周邊社會環境交流所產生的影響及個人在環境的反映來判斷其人格特性。二簡答題１、評價中心具有哪些特點？答：(1)對個人的評價在團隊中進行;(2)評議集體進行；（3）使用多種評估方法；(4)評價是多維度的個體變量；(５）評價程序是通過標準化的,具有較高的表面效度。(6）比其他心里測驗時間要長;（7)信息量大;(8）標準化；(９)行為性。2、結構化面試如何設計?答:(１）分析應聘崗位相應聘者的素質規定;(２)擬定錄用目的，是集面試問題（３)擬訂的問題不僅要有實際內容,還要有一定難度。（４)合理排列順序，擬定發問主次；(５)明確評分標準，實際規范的評分等級。３、人員素質測評的意義是什么？答:(1）有助于資源配置的科學化;(2）有助于人力資源開發；(3)有助于勞動人事的優化管理；（４)有助于人事制度的變革和深化;(５）有助于提高員工的工作生活質量。心理測驗的種類有哪些？答:根據測驗的具體對象可分為：認知測驗與人格測驗根據測驗的目的可分為:描述性、預測性、診斷征詢性、挑選性、配置性、計劃性、研究性等形式根據測驗的材料特點可分為文字性測驗與非文字測驗根據測驗的質量規定可分為標準化測驗和非標準化測驗根據測驗的實行對象可分為:個別心理測驗和團隊心理測繪根據測驗中是否有時間限制:速度測驗、難度測驗最佳行為測驗、典型行為測驗等素質的基本特性有哪些答：素質是人性的基本特性它是十分復雜的身心現象,素質測評就是要揭示這種復雜的人性特質，合理、恰本地使用她們。（1）素質的基礎作用性;(2）素質的相對穩固性；(3)素質的可塑性;（４)素質的個體差異性;(5）素質的難全性；（6)素質的隱蔽性;(7)素質的表出性。6、簡述評價中心的失敗因素(1)沒有充足的準備與計劃；(2)準備工作過于累贅;（3)評價中心的結果被錯誤使用或主線不用;(4）評價結果缺少預測效度；(5)得不到高層主管的支持與幫助。7、心理測驗具體表現在哪幾個方面?答：（１）是對行為的測量;（2）是對一組行為的測量；（3)行為樣組不一定是真實行為;(4）是一種標準化的測驗;（５)是一種力求客觀化的測量。人員測評指標體系的設計應遵循那些原則（1)針對性原則(２）明確性原則(3）科學性原則(4）創新原則（５)精煉性原則8、面試的作用是什么？答：(1)可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。（2)可以填補筆試的失誤。（3）可以考察人的儀表、風度、自然素質、口頭表達能力、反映能力等筆試難以測得的內容。(４)可以靈活、具體、確切地考察一個人的知識、能力、經驗及品德特性。（5)可以測評個體的任何素質。9、財會人員的個性特點是什么?答:(1）較低的樂群性。沉默、孤僻、生硬、嚴謹、不茍且。(２）較高的有恒性。文中執著,恪盡職守,努力肯干有較強的社會責任感。（3)一般的敢為性。不喜歡冒險（4)較高的敏感性。細心敏感,有時優柔寡斷。（5)低憂慮性。自信坦然，易適應環境,有時自命不凡。（６）較高的獨立性。不依賴別人,有主見，不推諉責任。10、面試的類型有哪些?面試分為結構化面試、半結構化面試和非結構化面試；根據面試的實行方案，可以將面試分為單獨面試和小組面試；根據面試題目的內容，可以將面試分為情景面世和經驗面世；根據面試的氣氛設計可將面試分為壓力面試和非壓力面試11、適應能力強的人一般具有哪些特性？答:（1）由獨立自主的個性（２)能借鑒成功與失敗的教訓(3)具有明確的人生目的,深知取勝之道(4)有穩定的性格和一定的價值尺度(5)有較強的判斷力和自我克制力。(６）善于體察利害關系和有關情況。12、在擬定適當職務級別的過程中,要牢記那幾點？答：（１）在那個級別要有足夠的參與者，是評價中心是經濟的。(2)有足夠的評價者，至少比參與者高一級,最佳高兩級。（3）用評價中心方法去評價評價人員的也許性。(4)涉及身份的一些問題。到目前為止，素質測評的方法有哪些（１)面試,涉及結構性面試和非結構性面世。（２）心理測驗,涉及品德素質測驗、人格個性測驗和認知測驗,其中認知測驗有智力測驗、專業能力測驗與非專業能力測驗等。(3）評價中心,涉及公文解決,情景模擬、無領導小組討論、角色扮演、事實判斷等。（４)觀測評估法，有專家觀測評估和群眾觀測評估(5)推薦表、申請表、履歷表、檔案的分析（6)業績考評、定量考核、系統仿真測評(8）人工智能專家系統測評等人力資源管理者應具有哪些基本素質?(一）基本素質(二）個性特點擬定測評指標權重的方法通常有哪幾種（1）主觀加權法（2）專家加權法(3）德爾菲征詢法（4）簡樸比較加權法(5)對偶比較法（6)回歸分析法營銷員應具有哪些基本素質?答：(１）獨立性和自我管理能力較強。（2)善于捕獲信息,靈活應變。(３）時間觀念強。（4）善解人意，勸說能力強。（5)誠實、守信用。(６)喜怒不形于色（7)性格外向，人際交往能力強。（８)口頭表達能力和洞察力強17、人員測評指標體系設計的方法有哪些？答：（1)工作分析法。(2）素質圖示法。（3)問卷調查法。(4)培訓目的分析法。(５）頭腦風暴法。（６）勝任特性法。(7）高績效素質分析法。測評指標體系的設計程序是什么(1）工作分析（2）理論驗證(３)指標調查(4）反饋修訂面試時，測評人員應遵守哪些紀律（１)面試期間關掉手機、BＰ機和室內電話；(２)不在面試過程中私下交談；（3)獨立評價（4）事先安排好本職工作,制定好工作代理人,面試期間不受其他事務干擾。(５)不得半途離開三論述題１、面試時如何“問”答:(一）自然、親切、漸進、聊天式的導入：無論哪種面試，都有導入過程,在導入階段中的提問應親切、漸進,要使面試的導入自然、寬松些，不那么緊張,應當根據被試者剛碰到、剛完畢的事情末提問。(二）通俗、簡明、有力。主考官的提問于談話,應力求使用標準性以及不會給被試者帶來五屆的語言,不要用生僻字,盡量使用專業性太強的詞匯;提問的內容、方式與詞語,要適合被試者的接受水平。（三）選擇適當的提問方式。面試中的提問大體有以下幾種:1、收口式2、開口型3、假設式4、連串式5、壓迫式6、引導式(四）問題安排要先易后難、循序漸進。面試的問題,一般都要事先準備好一部分，特別一些基本問題與重點問題,都要擬訂安排好。（五）派到好處的轉換、收縮、結束語擴展。所謂轉換是指主試在問題與問題的銜接上解決的靈活、巧妙,不拘于事先所規定的問題,而是在面試目的范圍內，根據被試者回答中所反映出的有追蹤價值的信息，串聯轉換出即興問題。（六）必要的聲東擊西。當你覺察被試者不太樂意回答某個問題而你又想了解時,可以采用聲東擊西的策略。（七）積極親近,調和氣氛。面試中假如主試人與被試者出于一種和諧心切的氣氛中,被試者對主試人有一種信任感與親切感，那么被試者往往樂意如實地回答問題,說出真實的想法。（八）標準式與非標準式相結合,結構式與非結構式相結合。(九)問準問實的原則。(十)注意提供填補缺憾的機會２、試述評價中心所遵循的原則答：（1）根據明擬定義的成功管理行為的特性進行。（2）采用多種評價技術(3）使用不同類型的工作模擬技術(4）評價人員熟悉評價工作和具體工作行為,具體該工作的經驗(5)評價人員在評價中心受過系統訓練(６)評價人員觀測記錄行為資料,并在評價人員之間進行交流(７）評價人員必須通過團隊觀測、討論后做出預測（8）評價過程必須分階段進行,經觀測、討論最后做出預算(9）評價人員是按某個非常清楚，已定的客觀標準進行評價,不是在被評價人員之間進行比較（10)必須使每個人員都有機會觀測和記錄每一被評價人員的行為(１1）必須做出管理成功與否的預算3、面試時如何“聽”?答：(一）善于發揮目光、點頭的作用。人的眼睛不僅有觀測的功能,尚有表達的功能。面試中,主試人的目光在聽被試著回答時,要恰到好處,輕松自如。俯視、斜視、直視被試者回答問題，都會使被試者感到緊張,從而產生一種壓力，并使身心處在一種不自在、不舒適的狀態中。聽被試著回答問題時，還應辦一是黨的點頭，由于點頭是一種雙方溝通的信號，意味著你的注意聽并且聽懂了他的回答,或者表達你與他有同感,從而給對方導致一種心情快樂的氣氛(二）把握與調節好被試者的情緒。在傾聽被試著回答問題的過程中,主試人要善于把握與調節被試者的情緒，使之處在良好的狀態,正常發揮。當被面試者一見面就處在緊張狀態時,可以采用前面提過的“暖身”法給被試者一種“溫暖”感。也可以采用“示弱”術,親切稱呼與“請教悅心”等技藝。當被試者情緒過于低沉時，可以采用“夸獎”“鼓勵”“刺激”等方法。當被試者處在高度戒備而緊張時，主試人可以采用夸獎技巧。(三)注意從言辭,音色,音質,音量,音調等方面區別被試者的內在素質水平。研究表白,一個人說話快慢,用詞風格，音量大小，音色矛與否等都充足反映了一個人的內在素質。5、試述提高面試質量的方法？答:面試從設計、組織、實行到最后錄用，是一個系統的工程,要提高面試的質量,應當按一定的程序進行,面市的組織與實行可參考以下程序進行:（1)精選面試考官;(２)對面是考官進項培訓；(３)給每位主考官提供一份好的職位說明書;(4)告訴每位考官觀測什么;(5）告訴每位考官注意什么;（6）告訴每位考官如何有效地運用所“看”到與“聽”到的信息,對的、客觀地揭示被試者的行為反映;（7)采用評判標的形式是各位考官的評判方式趨于一致；（8)對整個的面試操作提出統一的原則性規定。要提高面試的質量,除了宏觀上按上述環節實行外，關鍵要做好以下三項工作：考官的選擇與培訓。面試考官的素質重要由三方面構成:一是思想作風是否正派，二是對擬聘崗位的工作規定是否熟悉，三是對面試理論與實踐有一定的了解,富有操作經驗。面試考官無論有無經驗，面試正式開場前,均應接受培訓,時間視需要而定培訓目的是要統一標準尺度與操作方式,培訓內容涉及方法、技能培訓、標準規定操作培訓。培訓的方法是講解、案例的觀摩、操作實習與研討四個環節2、考生的篩選。面試與其他測評方式相比,花費時間與人力較多，面試一天，主試人常疲倦不堪。因此應根據擬聘職位規定,先進行一次篩選，以減少面試人數,提高面試效率與效果。篩選方法很多,比較可行的方法是資格審查、體驗、筆試。3、考場選擇與設立?？紙鰬M也許選擇寬敞明亮、陽光充足、安靜通風的地方。坐位安排時應注意,主試人不要坐在背對光源處。考生不宜放在中央，離主試人太遠。但也不宜太近,一般互相距離在2米左右為宜。6、試述人力資源管理者的素質體征。答：（一)、基本素質。(1)人事業務熟悉。精通人事法令、薪資福利等。(2）對公司人才戰略的考慮。不僅知道今天的需要，還懂得明天發展，明白需要什么樣的人事支持。（3)成為帶動變革的先鋒?？梢远綄Ч疚幕凸ぷ鞒绦虻母淖?。(4）可以做管理者和員工之間的橋梁,成為員工意見的代言人。（二）個性特點（1）較高的穩定性。情緒穩定、成熟，可以面對現實,易于與別人合作,在集體中較受尊重。(2)較高的有恒性。穩重執著,恪盡職守,努力肯干,有較強的社會責任感。(3)較高的自律性。自律嚴禁，有較強的自制力和意志力。(4）較低的懷疑性。隨和、寬容,易于與別人形成良好的人際關系。(5）較低的幻想性?，F實，腳踏實地，處事穩妥，具有憂患意識。（6）低憂慮性。自信坦然，有時自命不凡,容易適應環境。（7）較低的實驗性。保守,重傳統，循規蹈矩。8、為什么說人員素質測評的有效進行可以促進工作生活質量的提高。答:（1）工作生活質量,指組織中所有人員的參與感、工作滿意感和精神