第一章人力資源規劃1、廣義的人力資源規劃是企業所有人力資源計劃的總稱，是戰略規劃和戰術計劃的統一。2、狹義的人力資源規劃是指①為了實現企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標②根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法③對企業人力資源的需求和供給進行預測④制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。3、人力資源規劃可分為：長期規劃（5年以上的計劃）、中期計劃（規劃期限在1年至5年的）、短期規劃（1年及以內的計劃）。4、人力資源規劃的內容：戰略規劃、組織規劃、制度規劃、人員規劃、費用規劃。5、人力資源是企業內最活躍的因素，人力資源規劃是企業規劃中起決定性作用的規劃,是HR的紐帶。6、工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。7、工作崗位分析的內容：①某一職位應該做什么②什么樣的人來做最合適③制定崗位說明書與崗位規范8、工作崗位分析的作用：①招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎②為員工考評、晉升提供了依據③是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件④人才供給和需求預測的重要前提⑤是薪酬（崗位）評價的基礎。工作崗位分析信息來源：①書面資料（現有崗位職責、供招聘用的廣告等）②任職者報告（訪談和工作日志）③同事的報告④直接的觀察9、崗位規范亦稱勞動規范、崗位規則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。10、崗位規范的內容：崗位勞動規則（時間規則、組織規則、崗位規則、協作規則、行為規則）、定員定額標準、崗位培訓規范、崗位員工規范崗位規范的的結構模式：管理崗位{知識能力規范（職責要求、知識要求、能力要求、經歷要求）、培訓規范（指導性培訓計劃、參考性培訓大綱和推薦教材）}；生產崗位{技術業務能力規范（應知、應會、工作實例）、操作規范（崗位的職責和主要任務、崗位各項任務的數量和質量的要求以及完成期限、完成各項任務的程序和操作方法、與相關崗位的協調配合程度）}；其他種類的崗位規范（管理崗位考核規范、生產崗位考核規范）。崗位規范和工作說明書的區別（簡答）區別崗位規范工作說明書涉及內容覆蓋范圍、涉及內容廣泛，只是其中有些內容有所交叉以崗位的“事”和“物”為中心，以文字圖表的形式加以歸納和總結主題不同解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地點、環境條件下做、如何做結構形式按企業標準化原則，統一制定并發布執行的。不受標準化原則的限制，內容可繁可簡，結構形式呈多樣化。工作說明書的內容：=1\*GB2⑴基本資料=2\*GB2⑵崗位職責=3\*GB2⑶監督與崗位關系=4\*GB2⑷工作內容和要求=5\*GB2⑸工作權限=6\*GB2⑹勞動條件和環境=7\*GB2⑺工作時間=8\*GB2⑻資歷=9\*GB2⑼身體條件=10\*GB2⑽心理品質要求=11\*GB2⑾專業知識和技能要求=12\*GB2⑿績效考評工作說明書分類：崗位、部門、公司工作說明書的程序：起草工作說明書、崗位分析專家專題研討修改、多次修改定稿11、工作崗位分析程序：準備階段{=1\*GB2⑴初步了解掌握各種基本數據和資料；=2\*GB2⑵設計崗位調查方案（=1\*alphabetica明確調查目的、=2\*alphabeticb確定調查對象和單位、=3\*alphabeticc確定調查項目、=4\*alphabeticd確定調查表格和填寫說明、e確定調查的時間、地點和方法）；（3）做好員工的思想工作，建立友好合作的關系；（4）把工作崗位分析的任務和程序分解成若干工作單元和環節；（5）組織有關人員學習，對重點崗位進行初步調查}、調查階段{應靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法}、總結分析階段{對調查結果進行深入細致的分析，最后采用文字圖表等形式作出全面的歸納和總結}。12、工作崗位設計的基本原則：①明確任務目標②合理分工協作③責權利相對應13、“因事設崗”是設置崗位的基本原則。設置崗位的要求：①根據總體發展戰略②責任目標要明確③崗位數量是否最低④關系是否協調⑤科學充實飽滿14、改進崗位設計的基本內容：①崗位工作擴大化（橫向、縱向）與豐富化（任務的多樣化、明確任務的意義、任務的整體性、自主權、注重溝通與反饋）②崗位工作的滿負荷③崗位的工時制度④勞動環境的優化工作擴大化橫向擴大工作將屬于分工很細的作業操作合并，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序；縱向擴大工作將經營管理人員的部分職能轉由生產者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。15、勞動環境優化考慮（以員工為主）的物理因素：工作地組織、照明與色彩、設備、儀表和操縱器的配置，自然因素（空氣、溫度、濕度、噪聲、綠化）。16、改進工作崗位設計的意義：①企業勞動分工與協作的需要②企業不斷提高生產效率增加產出的需要③勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。17、工作崗位分析的中心任務是要為企業的人力資源管理提供依據，實現“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜。”18、工作崗位設計的基本方法：①傳統的方法研究技術（程序分析<具體6點見書本19頁>+動作研究<17點±1點>）②現代工效學方法③其他可以借鑒的方法（IE）。19、企業定員：亦稱勞動定員或人員編制。企業勞動定員是在一定的生產技術組織條件下，為保證企業生產經營活動正常進行，按一定素質要求，對企業配備各類人員所預先規定的限額。企業定員是對勞動力使用的一種數量質量界限。（計量單位=人·年=251工日=2008工時；人·月=20.922工日=167.362工時；常年性定員要占全體員工的40%-50%）20、人員編制的分類：行政編制、企業編制、軍事編制。21、企業定員管理的作用：①合理的勞動定員是企業用人的科學標準②合理的勞動定員是企業人力資源計劃的基礎③科學合理定員是企業內部各類員工調配的主要依據④先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。22、企業定員的原則：①以企業生產經營目標為依據②以精簡、高效、節約為目標（產品方案設計要科學、提倡兼職、工作要有明確的分工和職責劃分）③各類人員的比例關系要協調④要做到人盡其才、人事相宜⑤要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境⑥定員標準應適時修訂計算考點：核定人員數量的基本方法29頁例1、例2；30、31頁例題、33頁運用概率推斷確定經濟合理的醫務人員人數23、定員標準：是由勞動定額定員標準化主管機構批準、發布，在一定范圍內對勞動定員所作的統一規定。24、勞動定員標準的分類（國家、行業、地方、企業）按定員標準的綜合程度單項定員詳細定員標準（以某類崗位、設備、產品為對象）綜合定員概略定員標準（以某類人員為對象）按定員標準的具體形式效率定員根據生產任務量、工作效率、出勤率，適合不受影響的手工操作設備定員根據設備性能、技術要求、工作范圍、勞動者負荷量崗位定員根據工作崗位的性質和特點、工作流程和任務總量比例定員按與員工總數或某類人員總數的比例確定另一類人員人數，服務類職責分工按組織機構、職責范圍和業務分工確定企業定員的新方法數理統計法將所有員工歸納為勞資、財會、生產，根據工作量影響因素來計算運用概率排隊理論法共同使用工具的情況下零基定員法以零為起點按崗位實際工作負荷量確定二三線人員25、編制定員標準的原則：①定員標準水平要科學、先進、合理②依據要科學③方法要先進④計算要統一⑤形式要簡化⑥內容要協調。26、制度化管理：以制度規范為基本手段協調企業組織集體協作行為的管理方式，也稱“官僚制”“科層制”“理想的行政組織體系”27、制度化管理的特征：①在勞動分工的基礎上，明確崗位的權利和責任②所有權與管理權相分離③規定崗位特性，對組織成員進行挑選④因事設人、必要權利限制⑤管理者的職業化⑥按照各機構、層次不同崗位權利的大小，確定其在企業的地位，形成有序的等級系統28、制度規范的類型：①企業基本制度（憲法）②管理制度（集體活動）③技術規范④業務規范（常規化、可重復性）⑤行為規范（層次最低、約束范圍最廣）29、人力資源制度體系的特點：錄用、保持、發展、考評、調整。（詳見書45頁圖）企業的兩種管理哲學與管理模式的對比（簡答）內容以任務為中心的管理哲學（見物不見人）以人為中心的管理哲學（見人不見物）觀念員工是人工成本的承擔者員工是具有能動性的重要資源目的著眼于企業的近期目標重視員工職業生涯規劃，著眼于企業長遠發展定位經濟人社會人戰略引誘式參與式手段物質刺激的單一手段激勵員工的多種手段方式權利——命令——服從民主——尊重——參與關系職責僵化、畫地為牢溝通、協調、合作態度被動執行自覺主動30、人力資源管理制度規劃的原則：①共同發展（基本原則）②適合企業特點③學習創新并重④符合法律規定⑤與集體合同協調一致⑥保持動態性31、制定人力資源管理制度的基本要求：①從企業具體情況出發②滿足企業的實際需要③符合法律和道德規范④注重系統性和配套性⑤保持合理性和先進性32、人力資源管理制度規劃的基本步驟：①提出草案②征求意見、組織討論③修改調整、充實完善△制定具體人力資源管理制度的程序（簡答或方案設計）①②③④⑤⑥⑦⑧⑩（詳見書本50頁）33、審核人力資源費用核算的基本要求：合理性、準確性、可比性。34、工資指導線：基準線、預警線、控制下線。35、收入—利潤=成本表達了“算了再干”；

收入—成本=利潤表達了“干了再算”37、企業經營成本的構成：企業總成本=直接成本+間接成本

直接成本=人工成本+材料成本

間接成本=企業管理費用+銷售費用+財務費用審核人工成本預算方法：①內外變化、動態調整（工資指導線、消費價格指數、勞動力工資水平調整）②比較分析費用使用趨勢③支付能力、員工利益38、人力資源管理活動的費用活動項目費用項目1、招聘廣告費、招聘會經費、高校獎學金2、工資水平市場調查調研費3、人員測評測評費4、培訓教材費、教員勞務費、培訓費（差旅費）5、公務出國護照費用、簽證費6、調研專題研究會議費用、專業協會會員費用7、勞動合同簽證費8、辭退補償費9、殘疾人安置殘疾人就業保障金10、勞動糾紛法律咨詢費11、辦公業務辦公用品費與設備投資39、人力資源費用支出控制的原則：①及時性②節約性③適應性④權責利相結合40、人力資源費用支出控制的程序：①制定控制標準②人力資源費用支出控制的實施③差異的處理第二章招聘與配置1、內部招募：通過內部晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。內部招募優點①準確性高②適應性快③激勵性強④費用較低缺點①導致內部矛盾，加大員工和部門之間的競爭②容易造成近親繁殖，缺乏創新外部招募優點①帶來新思想和新方法②有利于招聘一流人才③樹立形象的作用缺點①篩選難度大時間長②進入角色慢③招募成本大④決策風險大⑤影響內部員工的積極性2、選擇招聘渠道的主要步驟：①分析單位的招聘要求②分析潛在應聘人員的特點③確定適合的招聘來源④選擇適合的招聘方法△參加招聘會的主要程序（方案設計）①準備展位②準備資料和設備③招聘人員的準備④與協作方溝通聯系⑤招聘會的宣傳工作⑥招聘會后的工作3、內部招募的主要方法：①推薦法(適用于內外部招聘)②布告法（適用于普通員工）③檔案法（“活材料”）4、外部招募的主要方法：①發布廣告②借助中介（人才交流中心<普通人才>、職業介紹所<普通人才>、勞動力就業服務中心<普通人才>、招聘洽談會<專業化方向發展>、獵頭公司<費用是年薪的25%到35%>） ③校園招聘（應屆畢業學生）④網絡招聘 ⑤熟人推薦法（范圍廣、準確、成本低，要避免裙帶關系）5、網絡招聘的優點：①成本較低、方便快捷②選擇的余地大，涉及的范圍廣③不受地點和時間的限制④使應聘重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規范化。△采用校園招聘方式應注意的問題（簡答）①要注意了解大學生在就業方面的一些政策和規定。②一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象，要明確其責任。③交流過程中應該注意對學生的職業指導，注意糾正他們對自己能力不切實際估計的錯誤認識。④對學生感興趣的問題做好準備，保證所有工作人員在回答問題時口徑一致。△采用招聘洽談會方式應關注的問題（簡答）①了解招聘會的檔次②了解招聘會面對的對象③注意招聘會的組織者④注意招聘會的信息宣傳6、筆試：是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據解答的正確程度評定成績的一種方法，包括一般知識和能力與專業知識和能力兩個層次。7、篩選簡歷的方法：①分析簡歷結構②審察簡歷的客觀內容③判斷是否符合崗位技術和經驗要求④審查簡歷中的邏輯性⑤看簡歷的整體印象篩選申請表的方法（要注意面廣原則）：①判斷應聘者的態度②關注與職業相關的問題 ③注明可疑之處 8、提高筆試的有效性應注意：①命題是否恰當②確定評閱計分規則③閱卷及成績復核。9、面試：根據應聘者對所提問題的回答情況，考查其相關知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據應聘者在面試過程中的行為表現，觀察其衣著外貌、風度氣質，以及現場的應變能力，判斷應聘者是否符合應聘崗位的標準和要求。10、面試的目標面試考官的目標應聘者的目標創造一個融洽的會談氣氛展現自己的實際水平讓應聘者更清楚地了解應聘單位的現實狀況說明自己具備的條件了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質希望被尊重、被理解，得到公平對待決定應聘者是否通過本次面試充分的了解自己關心的問題

決定是否愿意來該單位工作△面試的基本程序（設計）①面試前的準備階段(設計面試問題、提綱，確定面試時間和地點)②面試開始階段（從可預料的問題開始緩和氣氛）③正式面試階段（靈活的提問和多樣化的形式，察言觀色）④結束面試階段（詢問應聘者是否有問題，在友好的氣氛中結束）⑤面試評價階段（評分對相同的地方，方便橫向比較）評語對不同的地方，11、面試的方法：①初步面試和診斷面試②結構化面試和非結構化面試

結構化面試非結構化面試

有固定的框架或問題清單、面試考官要求低無固定模式、漫談式、對考官要求高優點同一標準、便于分析、提高面試效率靈活自由、問題可因人而異、得到深入的信息缺點談話方式過于程序化、收集信息的范圍受限制缺乏統一的標準，易帶來偏差12、面試提問的技巧：①開放式提問（開始時用以緩和氣氛，又分為有限和無限兩種）②封閉式提問（要求明確答復，表示關注或停止）③清單式提問（優先選擇）④假設式提問（探求態度和觀點）⑤重復式提問（檢驗信息的準確性）⑥確認式提問（鼓勵交流）⑦舉例式提問（面試的核心技巧）△面試提問時應關注的問題（論述）①盡量避免提出引導性的問題②有意提問一些相互矛盾的問題③了解應聘者的求職動機④所提問題要直截了當，語言簡練⑤觀察他的非語言行為心理測試包括：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試13、人格測試包括：體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態度等。14、興趣測試分為：現實型、智慧型、常規型、企業型、社交型、藝術型。15、能力測試的內容：普通能力傾向測試、特殊職業能力測試、心理運動機能測試16、情境模擬測試的分類語言表達測試側重于考察語言表達能力，如演講、介紹、說服、溝通組織能力測試側重于考察協調能力，如會議主持、部門利益協調、團隊組建事務處理能力側重于考察事務處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理情境模擬測試適用于招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用，但其設計復雜、費時耗資，目前在招聘中高層管理人員時使用較多。17、情境模擬測試的方法：公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發言、案例分析18、應用心理測試法的基本要求：①要注意對應聘者的隱私加以保護②要有嚴格的程序③結果不能作為唯一的評定依據。19、無領導小組討論法：對一組人同時進行測試的方法，一般由4—6人組成，不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題和議程，只發給一個簡短案例展開討論。測評者不出面干預場內氣氛，令其自發進行，測評過程也由觀察者給分。20、人員錄用的主要策略：①多重淘汰式②補償式③結合式21、做出錄用決策應注意：①盡量使用全面衡量的方法②減少作出錄用決策的人員③不能求全責備。招聘總成本=直接成本+間接成本錄用比=錄用人數/應聘人數*100%招聘單位成本=招聘總成本/實際錄用人數招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數*100%總成本效用=錄用人數/招聘總成本應聘比=應聘人數/計劃招聘人數*100%招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用

選拔成本效用=被選中人數/選拔期間的費用

人員錄用效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用

招聘收益成本比=所有新員工為組織創造的總價值/招聘總成本

22、信度：指測試結果的可靠性或一致性，分為穩定系數（不同時間）、等值系數（方法不同，結果相同）、內在一致性系數（一分多測試）、評分者信度；效度：有效性或精確性，預測效度、內容效度、同側效度。23、人員配置的原理：①要素有用②能位對應③互補增值④動態適應（不斷調整）⑤彈性冗余24、企業勞動分工的形式：智能分工、專業分工、技術分工25、工作地組織的基本內容：①合理裝備和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作環境③正確組織工作地的供應和服務工作△工作地組織的要求（簡答）①有利于工人進行生產勞動，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業時間；②有利于發揮工作地裝備以及輔助器具的效能，盡量節約空間，減少占地面積；③有利于工人的身心健康，有良好的的勞動條件與工作環境，防止職業病，避免各種設備或人身事故；④為企業所有人員創造良好的勞動環境，使企業員工在健康、舒適、安全的條件下工作。26、員工配置的基本方法：以人為標準（個人得分最高分崗位）、以崗位為標準（各個崗位最好者）、以雙向選擇為標準。27、5S：整理、整頓、清掃、清潔、素養28、5S活動的目標：①工作變換時，尋找工具、物品的時間為零②整頓現場時，不良品為零；③努力降低成本，減少消耗，浪費為零④縮短生產時間，交貨延期為零；⑤無泄漏、危害，安全整齊，事故為零⑥各員工積極工作，彼此間團結友愛，不良行為為零。29、勞動環境優化包括：①照明與色彩②噪聲③溫度和濕度④綠化△工作輪班組織應注意的問題（簡答）①應從生產的具體情況出發，以便充分利用工時和節約人力；②要平衡各個輪班人員的配備；③建立和健全交接班制度；④適當組織各班工人交叉上班；⑤適當增加夜班前后的休息時間，縮短上夜班的次數。30、四班三運轉制的優點：①人休設備不休，提高了設備利用率，增加了產量；②縮短了工作時間；③減少了連續上夜班的時間，利于工人休息和生活；④增加了工人學習技術的時間，有利于提高工作效率和產品質量水平⑤有利于在現有廠房設備條件下，增加用工量，提供更多的就業崗位。31、工作輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制32、勞務外派與引進：指作為生產要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務，收取報酬的一種商業行為。33、勞務外派與引進的類型和形式：公派和民間；走出去和請進來。34、外派勞務工作的基本程序：①個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記②外派公司負責安排雇主面試勞務人員③外派公司與雇主簽訂《勞務合同》④錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料⑤勞務人員接受出境培訓⑥勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》⑦外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續⑧離境前繳納有關費用35、外派勞務人員的培訓：①培訓內容（法律、禮儀、語言、技能、文化）②培訓方式36、聘用外國人提供的有效文件：①擬聘用的外國人履歷證明②聘用意向書③擬聘用外國人原因的報告④擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明⑤擬聘用的外國人健康狀況證明⑥法律、法規規定的其他文件。37、外國人入境后的工作：申請就業證（入境后15日，聘用期不能超過5年）、申請居留證（入境后30日）。第三章培訓與開發1、培訓需求分析的作用：有利于找出差距確立培訓目標（目前水平、理想水平、對比分析）、有利于找出解決問題的方法（多種方法非只有培訓）、有利于進行前瞻性預測分析、有利于進行培訓成本的預算、有利于促進企業各方達成共識（必要性、緊迫性）。2、培訓需求分析的內容：培訓需求的層次分析（戰略、組織、員工）、培訓需求的對象分析（新員工：任務分析法，在職員工：績效分析法）、培訓需求的階段分析（目前、未來）3、培訓需求分析的實施程序：做好培訓前期的準備工作（員工背景檔案、各部門密切聯系、向主管領導反映）、制定培訓需求調查計劃（行動計劃和時間、調查目標、方法、內容）、實施培訓需求調查工作（提出動議愿望、、調查申報匯總需求動議、分析培訓需求<現狀、問題、想法>、匯總培訓需求意見，確認培訓需求）、分析與輸出培訓需求結果（對培訓需求調查信息進行歸類整理、對培訓需求進行分析總結、撰寫培訓需求分析報告）4、培訓需求的信息的收集方法：面談法（可以贏得信任，激發學習激情，但是依賴技巧，而個人面談耗時，集體會談要注意隱私問題）、重點團隊分析法（8-12人一組，1-2名協調員，用時少，成本低，但受限于組織者，而且不敢真言）、工作任務分析法（耗時耗費高，非常重要項目使用，分為工作任務分析記錄表的設計，工作盤點法）、觀察法（時間長，效果不定，適合生產工作）、調查問卷（低成本，大范圍，但真實性差，問卷設計、分析工作難度大）。5、調查問卷應注意以下問題：①問題清楚明了，不會產生歧義②語言簡潔③問卷盡量采用匿名方式④多采用客觀問題方式，易于填寫⑤主觀問題要有足夠空間填寫意見培訓需求分析模型：①循環評估模型②全面性任務分析模型③績效差距分析模型④前瞻性培訓需求分析模型6、實施培訓需求信息調查工作應注意的問題：①了解受訓員工的現狀②尋找受訓員工存在的問題③在調查中，應確定受訓員工期望能夠達到的效果④調查資料收集到以后，我們要仔細分析這些調查資料，從中找出培訓需求。7、培訓內容的開發要堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質”的基本原則。△制定培訓規劃的步驟和方法（方案設計）①培訓需求分析②工作說明③任務分析④排序⑤陳述目標⑥設計測驗⑦制定培訓策略⑧設計培訓內容⑨實驗（目的、結果、方法）培訓規劃內容：①培訓項目確定②培訓內容的開發③實施過程的設計④評估手段的選擇⑤培訓資源的籌備⑥培訓成本的預算8、培訓前對培訓師的基本要求：①做好準備工作②決定如何在學員之間分組③對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據學員的情況進行取舍。培訓師的培訓與開發：①授課技巧培訓②教學工具的使用培訓③教學內容的培訓④對教師的教學效果進行評估⑤教師培訓與教學效果評估的意義9、企業外部培訓的實施需做好：①自己提出申請，經部門同意后交人力資源審核，按管理權限上報企業主管領導審批②需簽訂員工培訓合同，合同規定雙方的責任、義務③不影響工作，不提倡全脫產學習10、如何實現培訓資源的充分利用：①讓受訓者變成培訓者②培訓時間的開發和利用③培訓空間的充分利用。11、培訓效果信息的種類：①培訓及時性信息②培訓目的設定合理與否的信息③培訓內容設置方面的信息④教材選用與編輯方面的信息⑤教師選定方面的信息⑥培訓時間選定方面的信息⑦培訓場地選定方面的信息⑧受訓群體選擇方面的信息⑨培訓形式選擇方面的信息⑩培訓組織與管理方面的信息。12、培訓效果評估的指標：①認知成果（筆試）②技能成果（工作抽樣）③情感成果（結束時收集總結）④績效成果（流動率、事故發生率等）⑤投資回報率（貨幣收益/培訓成本）13、直接傳授培訓法適用于知識類培訓，主要包括講授法、專題講座法和研討法。14、研討法的類型：①以教師或受訓者為中心的研討②以任務或過程為取向的研討。15、研討法的優點：①多向式信息交流②要求學員積極參與，有利于培訓學員的綜合能力③加深學員對知識的理解④形式多樣，適應性強16、研討法的難點：①對研討題目、內容的準備要求較高②對指導教師的要求較高。17、實踐法的常用方式：①工作指導法②工作輪換法③特別任務法④個別指導法18、工作指導法：又稱教練法、實習法，是指由一位有經驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。19、工作輪換法：是指讓受訓者在預定時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗的培訓方法。20、參與型培訓法形式：自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法和管理者訓練法。21、案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法，可分為案例分析法和事件處理法。22、解決問題的7個環節：找問題、分主次、查原因、提方案、細比較、做決策、試運行。23、態度型培訓法主要針對行為調整和心理訓練，具體包括角色扮演法和拓展訓練等。24、拓展訓練：通過模擬探險活動進行的情景式心理訓練、人格訓練、管理訓練，以外化型體能訓練為主。25、科技時代的培訓方式：①網上培訓②虛擬培訓△選擇培訓方法的程序（簡答P156）①確定培訓活動的領域②分析培訓方法的使用性③根據培訓要求優選培訓方法26、事件處理法的基本程序：準備階段、實施階段、實施要點27、5W2H原則：何人（who）、何事（what）、何時（when）、何地（where）、何物（which）、如何做（how）、多少費用（howmuch）。28、頭腦風暴法的操作程序：準備階段、熱身階段、明確問題、記錄參加者的思想、暢談階段、解決問題29、暢談是頭腦風暴的創意階段規則：①不要私下交談，以免分散注意力②不妨礙及評論他人發言，每人只談自己的想法③發表見解時要簡單明了，一次發言只談一種見解。30、企業培訓制度的構成包括：（崗位培訓制度是企業培訓制度最基本和最重要的組成部分）培訓服務制度（首要）、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度。31、起草和修訂培訓制度的要求：戰略性、長期性、適用性。32、培訓服務制度包括（培訓服務制度條款）和（培訓服務協議條款）。是培訓管理的首要制度。33、起草入職培訓制度包括：①培訓的意義和目的②需要參加的人員界定③特殊情況不能參加入職培訓的解決措施④入職培訓的主要責任區⑤入職培訓的基本要求標準⑥入職培訓的方法34、培訓制度的激勵包括：對員工的激勵、對部門及其主管的激勵、對企業本身的激勵。35、員工培訓的考核評估必須100%進行。（公開、公平、開放透明）36、利益獲得原則：誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償。37、制定培訓風險管理制度考慮的問題：①企業根據《勞動法》與員工建立相對穩定的勞動關系②根據具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，明確雙方的權利義務和違約責任③在培訓前，企業要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限、保密協議和違約補償等相關事項④根據“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償。\o"企業人力資源管理師考試復習重點

<wbr>三級

<wbr>第一章"第四章績效管理1、績效管理系統的設計包括（績效管理制度的設計）與（績效管理程序的設計）。2、績效管理程序可分為（總流程設計）和（具體考評程序設計）3、績效管理的環節：目標設計、過程指導、考核反饋、激勵發展。4、成功的績效管理組成：指導、激勵、控制、獎勵。5、績效管理總流程的設計：準備階段、實施階段、考評階段、總結階段、應用開發階段。（P170-183）6、績效管理涉及五類人員：上級考評者（60%-70%）、被考評者（10%）、被考評者的同事（10%）、被考評者的下級（10%）、企業外部人員。7、確定具體績效考評方法的重要因素：①管理成本②工作實用性③工作適用性8、一項沒有全員支持和參與的管理制度將是難以得到貫徹實施的制度，一個沒有全員理解和認同的管理系統將是難以有效運行的系統。為了切實保證企業績效管理制度和管理系統的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，具體辦法：①獲得高層領導的全面支持②贏得一般員工的理解和認同③尋求中間各層管理人員的全心投入。9、提高員工工作績效的環節：目標第一、計劃第二、監督第三、指導第四、評估第五、10、績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效。11、對企業績效管理系統的診斷內容：①對企業績效管理制度的診斷②對企業績效管理體系的診斷③對績效考評指標和標準體系的診斷④對考評者全面過程的診斷⑤對被考評者全面的、全過程的診斷⑥對企業組織的診斷。12、應用開發階段是績效管理的終點，又是一個績效管理工作循環始點。在這個階段，推動企業績效管理順利開展的方法：①重視考評者績效管理能力的開發②被考評者的績效開發③績效管理的系統開發④企業組織的績效開發。13、績效面談具體內容區分：計劃面談、指導面談、考評面談、總結面談。14、績效面談的類型：單向勸導式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談。信息反饋方式（簡答）：針對性、真實性、及時性、主動性、適應性。15、分析工作績效的差距的方法：目標比較法（與績效目標相比）、水平比較法（與上期績效相比）、橫向比較法（去其他公司、其他部門相比）。企業外部環境資源/市場/客戶對手/機遇/挑戰

員工績效的影響因素圖

個人/體力/條件心理/條件/個性個人行為性別/年齡/智力 態度/興趣/動機 工作表現能力/經驗/閱歷 價值觀/認識論企業內部因素：資源/組織/文化人力資源制度正向激勵策略：通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策如：獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。16、負激勵策略，也稱反向激勵策略。采取懲罰的手段，防止和克服績效低下的行為。懲罰的手段有：扣發工資獎金、降薪、調任、免職、解雇、除名、開除等。17、激勵策略有效性體現的原則：及時性、同一性、預告性、開發性。18、績效管理中的三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織自我矛盾。19、化解績效矛盾沖突的措施：①在績效面談中，應當做到以行為為導向，以事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手段，本著事實求是，以理服人的態度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流②在績效評價中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區分開，將近期與遠期的目標分開③適當下放權限，鼓勵下屬參與。20、評估績效管理有效性的方法：座談法、問卷調查法、查看工作記錄法、總體評價法（從功能、結構方法、信息結果5個總體方面分析）；21、員工績效的特征：多因性、多維性、動態性。22、績效考評分為：品質主導型、行為主導型、效果主導型。23、考評的三類效標：特征性、行為性、結果性。24、品質主導型著眼于“他這個人怎么樣”，考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度、以及一系列能力素質。25、行為主導型著眼“干什么、如何去干的”。重點考量員工的工作方式和工作行為。26、成對比較法：也稱配對比較法、兩兩比較法；△強制分布法：亦稱強迫分配法、硬性分布法。（綜合分析題考點）27、關鍵事件法：重要事件法，對事不對人，以事實為依據。28、行為觀察法是在關鍵事件法的基礎上發展起來的。29、行為導向客觀考評方法：關鍵事件法、行為錨定等級評價法（5-9級）、行為觀察法、加權選擇量表法。30、結果導向考評的形式：目標管理法（可測量的工作結果）、績效標準法（指標要具體、合理、明確）、直接指標法（可監測、可核算的指標構成）、成績記錄法（適合從事科研教學工作的人員）。△目標管理法的步驟（簡答）①戰略目標設定②組織規劃目標③實施控制△為了有效避免、防止和解決在績效考評中出現的各種偏誤，應采取必要的措施和方法：①以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數據資料為前提，制定出科學合理的評價要素指標②強調績效管理的靈活性和綜合性，避免考評誤差的出現③績效考評的側重點應放在績效行為和產出結果上④為了避免個人偏見，可采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與⑤重視對考評者的培養訓練，定期總結考評的經驗⑥重視績效考評過程中各個環節的管理第五章薪酬管理1、薪酬：泛指員工獲得的一切形式的報酬，包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。2、外部回報指員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。3、外部薪酬包括：直接薪酬和間接薪酬。4、內部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現為一些社會和心理方面的回報。（參與企業決策）5、影響薪酬水平的主要因素：個人：勞動績效、崗位、綜合素質與技能、工作條件、年齡與工齡企業：生活費用與物價水平、企業工資支付能力、地區和行業工資水平、勞動力市場供求狀況、產品的需求彈性、工會的力量、企業的薪酬策略。6、企業薪酬管理的基本原則：①對外具有競爭力②對內具有公平性③對員工具有激勵性④對成本具有控制性。7、企業薪酬制度設計的基本要求：①體現保障、激勵和調節三大職能②體現勞動的三種形態：潛在形態、流動形態、凝固形態③體現崗位的差別：技能、責任、強度和條件④建立勞動力市場的決定機制⑤合理確定薪資水平，處理好工資關系⑥確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效的控制⑦構建相應的支持系統。薪酬制度的內容：①總額②水平③制度④日常工資總額=計時+計件+獎金+津貼和補貼+加班加點費+特殊情況下支付工資總額管理：①工資總額占銷售額的比例②盈虧平衡點③工資總額占附加值的比例④認同度、感知度、滿足度8、制定企業薪酬管理制度的基本依據：①崗位薪酬調查②崗位分析與評價③明確掌握企業勞動力供給與需求關系④明確掌握競爭對手的人工成本狀況⑤明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求。⑥明確企業的使命、價值觀和經營理念⑦掌握企業的財力狀況⑧掌握企業生產經營特點和員工特點。9、在薪酬方面，國家的主要政策法規主要體現在最低工資、經濟補償金兩大方面。10、確定和調整最低工資標準參考因素：勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用、社會平均工資水平、勞動生產率增長率、勞動就業實際狀況、地區之間經濟發展水平的差異。11、常用工資管理制度制定的基本程序：崗位工資或能力工資的制定程序、獎金制度的制定程序12、工資獎金調整的方式：①獎勵性調整②生活指數調整③工齡工資調整④特殊調整14、工資崗位評價的原則：①對崗不對人②參與評價③結果公開15、工作崗位評價的基本功能：為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據、以量化數值表現出工作崗位的綜合特征、進行橫向縱向比較，具體說明其在單位中所處的地位和作用、為企事業單位崗位歸級列等奠定了基礎。（P232）16、工作崗位評價的主要步驟：①將全部崗位劃分為若干個大類②收集有關崗位的各種信息③建立工作崗位評價小組④制定出工作崗位評價的總體計劃⑤找出與崗位有直接聯系、密切相關的各種主要因素及其指標⑦抓幾個重點崗位進行試點⑧全面落實工作崗位評價計劃⑨撰寫各個層級崗位的評價報告書⑩對工作崗位評價工作進行全面總結。17、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則：少而精原則、界限清晰便于測量的原則、綜合性原則、可比性原則、18、測評誤差的分類：登記誤差、代表性誤差（必然存在的隨機性誤差和可以消除的系統誤差）19、工作崗位評價的方法（信息來源分為直接和間接）：（非解析法：排列法、分類法）、（解析法：因素比較法、評分法）。20、企業人工成本：也稱用人費（人工費）或人事費用，是指企業在生產經營活動中用于和支付給員工的全部費用。21、人工成本的構成：22、人工成本包括：從業人員的勞動報酬、社會保險費用、住房費用、福利費用（14%左右）、教育經費、勞動保護費和其他人工成本等七個組成部分。確定合理人工成本應考慮的因素（案例分析）企業的支付能力、員工的生計費用、工資的市場行情23、計算考點：P257人工費用比率、勞動分配率

P259例324、福利：是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務或實物的形式支付給員工。25、福利的形式：全員性福利、特殊福利、困難補助。26、社會保障的基本要素：經濟福利性、社會化行為、以保障和改善國民生活為根本目標。27、住房公積金的計算：28、員工住房公積金的繳費和提取：上一年月平均工資的5%，新員工第二個月開始繳存，遇到購買建造翻修大修、離休退休、戶口遷出、償還購房貸款、房租超出比例可以提取。第六章勞動關系管理1、勞動關系通常是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運用勞動者的勞動能力，實現勞動過程中所發生的關系。2、勞動法律關系的特征：內容是權利和義務、雙務關系、具有國家強制性3、勞動法律關系的主體：雇主與雇員，勞動者與用人單位。4、物質利益原則的內容：激勵機制、平衡機制、調節機制、約束機制。5、體現中國特色的勞動關系：①國有企業的勞動關系仍然占重要地位，在肯定利益差別的前提下，堅持利益一致的價值取向②勞動關系的轉型具有過度性，體制轉換，利益主體的分化和獨立需要一個過程，工會職能的轉變③集體主義的觀念、和諧的文化傳統與西方國家自由主義、個人主義的價值取向的文化傳統有巨大的差別。6、勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞務關系、明確雙方權利義務的協議。7、集體合同：是集體協商雙方代表根據勞動法律法規的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全、保險福利等事項，在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。8、集體協商比個別協商重要的原因：①由于企業內的分工、協作和資本使用的統一性和社會性，使得企業中很多事務屬于“公共事務”②工作于企業組織內的雇員個人，由于其勞動力的本質特征以及勞動力市場的狀況不可能與雇主保持力量上的均衡。9、勞動爭議處理制度中調解的基本特點：①群眾性②自治性③非強制性10、集體合同的特征：集體合同是規定勞動關系的協議、工會或勞動者代表職工一方與企業簽訂、集體合同定期的書面合同，其生效需經特定程序。△集體合同與勞動合同的區別（簡答）

集體合同勞動合同主體不同當事人一方是企業，另一方是工會組織當事人是企業和勞動者個人內容不同全體勞動者共同權利和義務只涉及單個勞動者的權利義務功能不同規定企業的一般勞動條件確立勞動者和企業的勞動關系法律效力不同法律效力高于勞動合同低于集體合同標準的合同一律無效11、訂立集體合同應遵循的原則：①內容合法②相互尊重，平等協商③誠實守信，公平合作④兼顧雙方合法權益⑤不得采取過激行為。12、集體合同的形式分為：主件（綜合性集體合同）和附件（專項集體合同）。期限為1—3年。13、集體合同的內容包括：①勞動條件標準部分（勞動合同內容的基礎）②一般性規定（規定勞動合同和集體合同履行的有關規則）③過度性規定（集體合同的監督、檢查、爭議處理、違約責任等）④其他規定（此條款通常為勞動條件標準部分