001420192單項選擇題1、烏鴉在自家屋頂上叫、出門遇見黑貓，在許多人看來都是不吉利的預兆；而出門看見喜鵲叫枝頭，則認為是好兆頭。這類偏見就叫做（）。思維定勢導致的歸因偏差r+“，「，，，一■ 責任歸因中的偏見對沒有社會意義的現象進行擬人化的歸因?’防御性歸因偏差2、弗魯姆和耶頓于1973年提出的（），該理論模型把領導行為與參與決策聯系起來，認為有效的領導應根據不同情況，讓員工不同程度地參與決策，領導者應根據不同情況來選擇最為合適的領導風格。領導參與模型領導權變模型路徑一目標理論領導生命周期理論3、由10人~15人組成，隊員之間從事相互依賴的工作，他們承擔著以前由主管所承擔的一些責任。屬于（）。自我管理型團隊問題解決型團隊多功能型團隊■ 虛擬團隊4、以下屬于影響道德決策的因素是（）。. 家庭環境■ 遺傳. 個性特點. 大眾傳媒5、以下哪一選項是工作卷入包含三個關鍵因素之一（）。. C.主動反饋精神. 主動提問精神. 主動投入精神. 主動參與精神6、若干組織聯合成立一個專門為其員工提供援助的服務機構，該中心專門配備了專職人員。屬于員工幫助計劃的（）。. 內部模式. 外部模式. 聯合模式. 混合模式7、美國俄亥俄州立大學領導行為四分圖理論中關心組織維度不包括下列哪一項的內容（）。. 尊重下屬. 明確工作目標. 組織設計. 明確工作關系8、以下選項不屬于激發、培養創造者的興趣的選項的是（）。鼓勵和支持員工創新行為獎勵失敗激發創造者的成就動機使創造者卷入任務中9、以下屬于中國管理者的勝任特征的管理技能維度的選項是（）。溝通交流. 沖突處理執行監督激勵指揮10、工作豐富化可以從以下哪點入手（）。. 保持任務完整性保重任務多重性促進技能單一化. 增強依靠性11、以下屬于馬斯洛需求層次理論中提到的人類需要的5個層次之一的是（）。. 被贊賞的需要.吃穿的需要. 住行的需要生理需要112、以下屬于自我調節型激勵理論的是（）。弗魯姆期望理論阿特金森成就動機理論馬斯洛需要理論班杜拉的自我效能感理論13、豪斯認為在選擇領導方式時，應該考慮的因素不包括以下哪一項（）。企業性質下級的特點任務性質職權大小14、關于表揚的藝術，以下說法正確的是（）。無須誠懇地表達對員工的賞識明確目的性表揚無須真誠對員工的關注越多越好15、談判戰略的制定會受到以下哪種因素的制約（）。領導者的魅力談判事情的多少潛在的困難與阻力］談判地點16、員工覺得一項工作已不再具有挑戰性時，把員工調換到水平層次相近的另一崗位上去。稱為（）。工作交換. 工作調換工作交換工作輪換17、談判戰略的制定會受到以下哪種因素的制約（）。雙方的談判能力及可接受的最低限度.，談判事情的多少談判地點. 領導者的魅力18、研究者根據預定目標，事先擬定談話提綱，按提綱的內容提出問題稱為（）的訪談。. 無秩序. 無目的? 有組織. 無組織19、依據馬斯洛需要理論，人的（）是“匱乏性的基本的需要”，只有滿足這兩種需要，員工才能有更高層次的需要。. 生理需要、安全需要. 自尊需要、自我實現需要■安全;二. 歸屬需要、自我實現需要20、關于表揚的藝術，以下說法正確的是（）。. 無須誠懇地表達對員工的賞識. 目的應該模糊不清. 表揚要真誠］. 對員工的關注越多越好21、雙因素理論強調的誘發員工動機有兩類因素，包括（）。保健因素、健康因素激勵因素、健康因素保健因素、激勵因素福利因素、健康因素22、以下不屬于戈爾曼的六種領導風格的是（）。教練型遠見型放任型民主型23、以下選項屬于從心理角度來看心理健康的是（）。心理健康的人，能快速有效地適應社會環境，能妥善地處理人際關系，在社會中得到尊重，其言行符合社會生活中道德文化的規范能認識到自己是社會中的一員，能有為社會、為事業奉獻的精神能明確認識自己的潛能，并針對自身不同生理年齡特征為自己確定奮斗目標，有實現自我價值的需要能扮演好符合社會要求的角色，有較強的社會責任感和使命感24、觀察者不參與被觀察者的活動，以旁觀者的身份進行的觀察則稱為（）。非參與觀察］參與觀察近距離觀察遠距離觀察25、根據強化的（），強化可以分為正強化和負強化兩大類型。. F.性質、目的1特征、目的. 表現、特征特征、性質26、20世紀70年代，（）提出了“領導一一參與模式”。. 卡曼. 韋爾弗魯姆豪斯27、以下哪一項屬于麥克利蘭成就動機理論提出的個體在較高層次上存在的三種需要之一（）。,親和需要. 權力需要. 安全需要. 歸屬需要28、以下屬于談判中可以采取的基本戰略的是（）。. 商談戰略. 商議戰略. 確定戰略. AB模式戰略.，29、以下哪一選項是工作卷入包含三個關鍵因素之一（）。. 工作是生活的核心興趣生活是工作的核心興趣工作績效是工作的核心興趣職業精神是工作的核心興趣30、由已知的刺激引起的反應，如學生聽到上課鈴聲后迅速安靜坐好的行為，屬于斯金納提出的（）行為。反射性應答性?’操作性. 下意識31、高組織承諾，高感情投入，高身份感，穩定性，屬于以下哪種心理契約的表現特點（）。交易型關系型. 變動型平衡型32、對某一個體、團體或組織在較長時間里連續進行觀察、調查、了解，從而研究其心理發展變化的全過程的方法稱為（）。測驗法. 選擇法. 等級排列法個案法33、以下哪一選項屬于企業心理培訓常用的方法（）。案例分析法測驗法. 觀察法實驗法34、下屬于影響員工心理健康的組織因素的是（）。A.職業生涯發展. 角色模糊工作特征角色沖突35、身體能量有一種耗竭感，感到持續性的精力不充沛、極度疲勞和虛弱，身體對疾病的抵抗力也在下降，這屬于職業枯竭的（）表現。自我效能感降低才智枯竭. 情緒衰竭生理枯竭［36、在選擇確定績效指標時，每個指標要有明確的內容、定義和說明，力求直觀、精煉、通俗。這體現了確定績效指標的（）原則。. 客觀性. 科學性針對性明確性37、行為科學家坦南鮑姆和施米特于1958年提出了（）。. D.專制一民主連續統一體模型領導權變模型? 領導生命周期理論■ 情境領導理論38、以下選項屬于從社會角度來看心理健康的是（）。能妥善處理自身發展的高峰與低谷狀態，調節自我的愉悅與悲傷能兼顧自我發展與人際和諧；能平衡發展本我、自我與超我心理健康的人，有著正確的自我評價，能客觀地正視自身的長短優缺心理健康的人，能快速有效地適應社會環境，能妥善地處理人際關系，在社會中得到尊重，其言行符合社會生活中道德文化的規范39、以下屬于雙因素理論的激勵因素的是（）。增加的工作責任■'工資企業政策管理措施40、根據各可行方案在各自然狀態下收益值的概率平均值的大小，決定各方案的取舍屬于（）。數學規劃期望值法悲觀準則赫維茲準則41、采用標準化的心理測驗量表或精密的測驗儀器來測量被試者有關心理品質的研究方法稱為（）。等級排列法測驗法計分法選擇法42、在進行勝任特征模型的建構時，以下不屬于收集數據資料的方法是（）。事件訪談法r360度評價專家小組實驗法43、如果接受性是重要的，那么要激勵下屬實現組織的目標，為了最優的解決問題，采用高參與決策的領導方式最好。以上內容屬于弗魯姆和耶頓提出的選擇領導方式的七條原則的（）。接受最優原則目標合適原則沖突原則非結構性原則44、個體追求成功的一種欲望稱為（）。成就需要r一—親和需要安全需要權力需要45、以下屬于雙因素理論的保健因素的是（）。成就賞識挑戰性的工作46、在選擇領導方式時，組內的合作是否良好并附有經驗，溝通網絡是否流暢等。屬于豪斯提到要考慮哪一因素（）。企業性質下級的特點職權大小工作班組特點47、以下屬于影響員工工作滿意度的主要因素的是（）。. 職業階層? 性別. 家庭環境. 童年經歷48、（）提出了性惡論與禮治學說，認為人生來的本性是惡的，人生來就好利、嫉妒、喜聲色，如不加以規制，發展下去就會犯上、淫亂。. 韓非子. 孔子. 老子? 荀子49、工作熱情完全消失，爾后表現出許多情緒上的特點，比如情緒煩躁、容易發脾氣等。這屬于職業枯竭的（）表現。. 才智枯竭自我效能感降低.情緒:生理枯竭50、領導者會為組織成員留下充分的空間，讓其下屬選擇具體采用什么樣的方法和手段來完成任務，并給予創新、體驗和一定的冒險自由，從而使企業保持一定的靈活性。屬于戈爾曼六種領導風格的（）領導風格。. 教練型. 放任型? 遠見型. 民主型多項選擇題51、以下屬于Y理論的基本觀點的是（）。. 一般人都是勤奮的，如果環境條件有利，工作如同游戲或休息一樣自然。'. 控制和懲罰不是實現組織目標的唯一方法。人們愿意實行自我管理和自我控制完成應當完成的目標任務。. 在適當條件下，一般人不僅會接受責任，而且會主動尋求責任。. 在解決組織的困難問題時，大多數人都能發揮較高想象力、聰明才智和創造性。,52、自我效能感是由美國著名心理學家班杜拉在《思想和行為的社會基礎》一書中提出來的概念。在研究中，班杜拉進一步把預期分為（）。. 結果預期. 成效預期. 效能預期效果預期53、所謂負強化，就是懲罰那些不符合組織目標的行為，以使這些行為削弱甚至消失，從而保證組織目標的實現不受干擾。負強化的刺激物包含（）。減少獎酬. ‘批評‘罰款降級54、以下屬于吉賽利提出的五種激勵特征的是（）。. 對工作穩定的需求\. 對金錢獎勵的需求. 對指揮別人權力的需求. 對家庭和諧的需求55、根據雙因素理論，保健因素包括（）。. 福利,. 」工資1. 」企業政策. 」企業政策56、美國俄亥俄州立大學的研究者們，在對一千多種領導行為進行因素分析的基礎上，歸納出了兩大維度的因素，包括（）。. 」關心企業. 」關心組織. 關心人'關心員工57、一般較多提到的、與工作有關系的態度主要有三種，分別是（）。組織承諾.，工作績效」工作滿意度'工作卷入58、訪談法，是按談話過程中結構模式的不同可分為有（）兩種。」無組織的訪談」無目的訪談. 」有組織的訪談有目的訪談59、一個完整的勝任特征模型包括以下三個要素（）。. 勝任特征的描述. 行為指標等級的操作性說明. 」深層次特征. 勝任特征名稱60、豪斯認為，在選擇領導方式時應考慮五方面的因素，其中的組織環境因素包括（）。. 」程序是否有條理. 企業文化是否支持參與. 」企業文化是否倡導民主. 」目的是否明確61、中國管理者的勝任特征由管理素質和管理技能兩個維度構成。管理素質維度包括（）。. 誠信正直價值傾向,'. 」權力取向責任意識62、操作性行為，是有機體自身發出的反應，與任何已知刺激物無關。以下屬于操作性行為的是（）。. 學生聽到上課鈴聲后迅速安靜坐好的行為. 討論’. ‘書寫'. 演講―63、常見的歸因偏差有（）。. 防御性歸因偏差. 對沒有社會意義的現象進行擬人化的歸因. 思維定勢導致的歸因偏差. 責任歸因中的偏見’64、以下內容屬于Z思想的是（）。. 管理過程既要運用統計報表、數字信息等鮮明的控制手段，還要注意對人的經驗和潛在能力進行誘導。. 企業對員工實行長期或終身雇傭制，使員工與企業同甘共苦，并對員工實行定期考核和逐步提級晉升制度，使員工看到企業對自己的好處，因而積極關心企業的利益和企業的發展。. 企業決策采取集體研究和個人負責的方式，由員工提出建議，集思廣益，由領導者作出決策并承擔責任。. 企業經營者不但要讓員工完成生產任務，而且要注意員工培訓，培養他們能適應各種工作環境的需要，成為多專多能的人才，既積蓄了企業內部的人才資源，又為有志于得到提升的人員提供了機會。65、豪斯認為，在選擇領導方式時應考慮五方面的因素，其中的任務性質因素包括()。, 是常規、例行任務還是多變任務’? 」目標是否明確, 企業文化是否支持參與, 」程序是否有條理判斷題66、成長需要指一種要求得到提高和發展的內在欲望和要求。TOC\o"1-5"\h\z， AJ ?,, B.x67、過當效應獎賞或報酬影響內在興趣的現象被稱為“過當效應”(Overjustificationeffect)。\o"CurrentDocument", A.N ,，, B.x68、皮革馬利翁效應”指給予員工期望本身就是一種激勵，而且是一種長時間的激勵。. AJ ?,, B.x69、瓦爾德準則是指比較悲觀的決策者總是小心謹慎，從最壞結果著想。, A.N ,，, B.x70、態度是個人指向一定對象，有一定觀念基礎的評價性持久反應傾向。是指對人、客體、事物所持的肯定或否定的評價，反映了對人、客體、事物的感受。, AJ'B.x71、高效團隊指一個能夠滿足團隊相關利益者要求的協作性群體。- A.q,，TOC\o"1-5"\h\z? B.x72、組織心理主要探討組織設計、組織變革、組織發展以及組織文化的建立。A.N ,，B.x73、工作投入是指員工對其本職工作的積極主動的態度和熱愛迷戀程度。. A.N- B.x，74、職業枯竭是人們對自己長期從事的職業產生一種疲倦感，從而引起了心理和生理兩方面的問題，諸如身體疲勞、情緒低落、創造力衰竭、價值感降低、人性化淡漠、攻擊性行為等。- AJ?,B.x75、壓力是員工在職業生涯中受到的令個體緊張、感受到威脅性的刺激情境或事件，由此產生持續性的緊張情緒狀態。A.N、B.x76、問題解決型團隊核心點是提高生產質量、提高生產效率、改善企業工作環境等。通常由來自于同一個部門的多名工程師組成，在這樣的團隊中成員就如何改變工作程序和工作方法相互交流，提出一些建議。TOC\o"1-5"\h\z. aJ ?,- B.x77、認知資源理論中的認知資源是指領導者的智力、專業知識和各種技能等。- A.N- B.x 一78、發展型組織是指通過培養彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發展的組織。- A.NB.x，79、組織是指兩個或兩個以上的個體以一定方式有意識地聯系在一起，為達到共同的目標而按一定規則從事活動的群體或社會單位。. A.N,，\o"CurrentDocument"B.x80、領導心理包括兩方面，一方面側重領導的素質特點和領導群體合理結構的研究，以期為領導人的選拔、培訓、考核、晉升提供證據；另一方面，側重領導行為作風如何適應領導環境變化的研究，以期為提高領導藝術和領導效率服務。. A.N,，B.x主觀題81、簡述目標激勵理論的基本觀點。參考答案：簡述目標激勵理論的基本觀點：（1）明確的、具體的目標能提高員工的工作績效；（2）目標越具挑戰性,績效水平越高；（3）績效反饋能帶來更高的績效；（4）參與設置自己的目標可以提高目標的可接受性。82、EAP宣傳推廣的計劃工作的步驟。參考答案：（1）明確影響宣傳的因素（宣傳的方法、宣傳場合、宣傳時機、宣傳對象、宣傳者）（2）確立宣傳的目標、整合企業資源（人力和物力）以及制定宣傳計劃（確定宣傳形式（3）確定宣傳的階段和人物及時間表、成本核算、確立工作人員）。83、簡述職業枯竭中疏離感的主要表現。參考答案：主要表現：表現為個體刻意與工作、相關人員保持一定的距離，對工作不像以前那么熱心和投入，總是被動地完成份內工作，對自己工作的意義表示懷疑，并且不再關心自己的工作是否有貢獻；個體以一種消極的、否定的、麻木不仁的態度和情感去對待自己身邊的人，對他人再無同情心，甚至是自己非常親近的人（包括家人或者好朋友）。84、簡述常用的風險型決策分析技術有哪些。參考答案：期望值法和決策樹法。85、簡述覺得關鍵因素時應該要注意哪些方面。參考答案：（1）客觀事實（2）可能的假設86、簡述工作卷入的三個關鍵因素。參考答案：一是主動參與精神；二是工作是生活的核心興趣；三是工作績效在人的自我概念中居于核心地位。87、如何更好的了解組織管理心理學與組織行為心理學的區別與聯系？參考答案：從歷史角度來說，管理心理學早于組織行為學從內容上來說，雙方交叉嚴重從狹義上來說，組織行為學是對工人在生產中的行為及其產生原因進行分析研究，以便調節企業中的人際關系，從而提高勞動生產率的一門學科。從這個意義理解，組織行為學就是管理心理學。組織行為學以心理學為主要理論，加以研究人在群體之間的行為與變化，二管理心理學則是以管理學為指導，運用心理學作為武器，研究如何更加有效的管理。管理學的主要理論在于決策論，而心理學的主要理論則在于研究個體在群體或單獨存在時，心理變化的原因和結果，從而上升到理論范圍。廣義上來說，管理心理學就是組織行為學，但是組織行為學不一定就是管理心理學。88、試論述組織管理心理學的研究對象和主要內容。參考答案：組織管理心理學的研究對象是管理活動中人的心理現象及規律，主要包括如下幾個方面的內容:(1)個體心理。以員工個體為研究對象，揭示人的認知、情感、個性、態度等方面的特點，以便管理者面對不同特點的人能夠采取適當的管理措施，做到知人善任，揚長避短，因材施教。(2)群體心理。是以工作群體(如班組、科室、領導集體)為研究對象，揭示人們在相互交往、互相適應、共同實現群體目標過程中，群體規范及其心理壓力的作用，群體凝聚力及影響條件，群體內信息溝通、人際互動與人際關系形成和發展的規律等。(3)領導心理。包括兩方面，一方面側重領導的素質特點和領導群體合理結構的研究，以期為領導人的選拔、培訓、考核、晉升提供證據；另一方面，側重領導行為作風如何適應領導環境變化的研究，以期為提高領導藝術和領導效率服務。(4)組織心理。什么樣的組織才能夠適應外界環境的變化、又符合群體成員的心理需求？什么樣的組織設計才合理？這一部分主要探討組織設計、組織變革、組織發展以及組織文化的建立。89、試論述社會知覺在管理實踐中存在的問題有，列舉3個及其以上。參考答案：(1)聘用面試一般對于面試考官來說，最初得出的印象會很快占據統治地位，因此在面試一開始所暴露出來的消極信息會比較晚的時侯暴露出來的同樣信息影響更大。由于面是試中常常沒有穩定性的結構，面試考官在后選人身上所尋的信息往往也是各不同的，因而對同一后選人的判斷差異也會非常大。了解知覺因素會影響到聘用決策，并最終影響到整個組織的勞動力質量。(2)績效評估員工的未來和他的評估密切相關，績效評估體現了對員工工作的評價：①員工努力對個體努力水平的評價是一種主觀判斷，它很容易受到知覺的歪曲和偏見的影響。②員工忠誠大多數組織對員工忠誠的評價是高度主觀性的。在這名決策者眼里的忠誠，在另一名決策者眼中可能是過分屈從。③單一標準如果用單一標準來衡量工作績效，評估結果就有很大的局限性。如果對員工的績效評估實行單一標準，而實際上員工要成功地完成工作任務，要求在多個標準上取得好成績，這樣會使員工只重視單一標準，而忽視工作中其他方面的任務。④寬厚錯誤如果評估者在評估過程中積極地寬容錯誤，一個人的績效就被高估了，即比他的實際水平要高。這一結果就是夸大的評估，這一問題在美國的組織中普遍存在。消極的寬厚錯誤則低估員工的績效，使其得到低于應得的評估。⑤暈輪錯誤暈輪效應是指評估者對員工個人一種特質的評估影響到對這個人其他特質的評估。例如，如果一個員工比較可靠，那么，我們可能偏頗地認為他在別的方面也很出色。⑥相似性錯誤如果評估者對其他人進行評估時，特別注意別人是否具有他自己所具有的某些特點，那么他就犯了相似性錯誤(similarityerror)。如果一個評估者評估組織中所有的人，這個錯誤的作用會弱化。然而,當多個評估者都使用他們的相似性標準時，交叉評估的信度就要大打折扣。⑦低區分度評估者可分兩類：高區分度