第28頁共28頁人力資工作心得人力資工作心得體會范文(一)20xx年12月3日，我有幸來到公司人力資部從事人力資相關工作，在公司領導的關心和指導下，在同事們的熱情幫助下，較快熟悉了公司環境，適應了新的工作崗位，現將我試用期的工作心得體會主要如下：一、期間主要學習1、積極學習公司規章制度，企業文化，企業架構，以及通過花名冊盡快熟悉公司各主要部門及人員情況，這樣有利于自己盡快進入角色，為以后開展人力部門相關工作打下根底。2、平時多閱讀公司網頁和公司產品，有助于為以后找到適宜人選做準備，由于剛來公司就面臨著審計人員的招聘緊急工作，在用人部門及自己上司面試人員時，自己積極主動記筆記，留意審計人員招聘時所需要工作內容以及崗位職責。3、公司的各個方面的流程比較完善，專業程度較高，這也使得自己嚴格要求自己，積極主動學習有關人力資方面知識，如經常研讀《勞動法》、《勞動合同法》等。4、來到公司，由于年齡較小，跟著上級及公司其他同事學到了很多自己以前未曾接觸過的知識和經歷，這讓自己受益匪淺，由于自己與他們相差甚遠，這更使得自己要加倍努力進步自己，爭取做一名適宜公司需要的人力資者。二、開展工作由于剛來公司時間不太長，又恰逢年底，一個多月不長的時間里，做的工作也比較瑣碎，現將這一個多月開展的工作做一下梳理：1、招聘工作：剛來第二天便開始了緊張的審計招聘工作，于是開始了一邊學習一邊招聘審計，一周的時間里集中打安排面試，由于我公司行業的特殊性，審計需要長期出差，這對招聘來說壓力不小，但是還是通過努力無色了些人選，最后的審計到崗人員均以公司熟人介紹截止。為人力部門招聘工作減少了不少壓力。通過這次審計的招聘，自己從中也學到了不少網招的技巧。2、員工關系管理：一方面由于公司成立時間比較長，各個規章制度流程還比較完善，另一方面由于公司出了勞動合同糾紛，所以公司在這方面的管理還是比較認真慎重的。入職以來辦理總經理辦公室人員**的辭退工作，以及新員工***、**勞動合同的簽訂辦理。3、其它瑣碎工作：為公司員工辦理異地就醫審批、行政文員崗位職責制定梳理、培訓簽到表制作、員工勞動合同到期提醒臺賬的建立等。三、即將工作1、由于剛來面試時候上級領導就說___年想要開展培訓工作，所以這也將是自己___年開展工作的重點，爭取把機關這邊人員培訓工作搞起來，培訓體系的建立是一項艱巨的任務，希望能在上級領導的幫助下把這項工作開展好。2、過了農歷年之后3月份是招聘頂峰期，公司有些部門也提出了用人需求，明年來了緊急工作是招聘行政文員、會計、企業文化，這對自己來說是個不小的挑戰，有壓力才有動力，希望通過自己的努力加上用人部門的配合爭取早日找到適宜人選。由于自己以前所待規模、行業與如今公司均有區別，自己做事風格還處在原有公司單位里的固有思維，這多少影響著自己，通過領導的指正，在漸漸改正學習中，希望通過公司領導的幫助及自己的努力，能盡快轉正，爭取為公司人力資方面開展做出自己的奉獻。人力資工作心得體會范文(二)1、從人事管理到人力資管理人事管理這個概念帶有濃郁的方案經濟的色彩，是被動的把當作本錢來進展的管理方式。從人事管理到人力資的管理表達了一種進步，把對人的管理變得更主動，務實，高效，更以人為體。舉個例子來講：假設員工小強沒有完成某項工作，公司只是一味罰款了事，就說明公司的管理程度還處在人事管理;假設公司人力資部可以及時和小強溝通，分析^p原因，幫助xx抑制自身困難，解決實際問題，有效地進步人的創造力，這就是人力資管理。把一群普通人組織在一個群體里面，做著不普通的事情，這就是成功的管理工作。柳傳志說過，辦公司說到底無非是管理好員工。2、什么是人力資在一定范圍內，能為社會創造物質和精神財富，具有體力和腦力勞動才能的人口的總和。所以不是所有人都稱得上是人力資。3、人力資的構成內容a.體質b.智質c.心理素質d.道德品質e.才能素養:學歷，經歷，閱歷，心歷。4、現代人力資應具備哪5Q和5才能智商，情商，逆商，財商，健商溝通交際才能，英語會話才能，電腦操作才能，汽車駕駛才能，打高爾夫、網球的才能5、企業文化的建立理念層制度層標示層企業文化往往表達了一個企業的整體精神風貌，帶有很強的符號性。民企當中企業文化往往和企業的領導者氣質有著很大的相似度。企業文化是公司內部形成的一個價值觀，從公司高層確定理念，到一線員工展現企業文化，需要合理且具執行性的制度來約束。6.人力資5P形式選人，用人，育人，留人，識人.人力資管理就是以企業開展的戰略目的為導向，通過招聘，甄選，培訓，報酬等管理形式對企業內外相關的人力資進展有效運用，滿足企業當前及將來開展需要，保證組織目的實現與成員開展的最大化。學術界一般把人力資管理分為6大塊：1.人力資分析^p與規劃2.招聘與配置3.培訓與開發4.績效管理5.薪酬福利管理6.勞動關系管理。人力資工作心得體會范文(二)小微型企業的人力資在面試上傾向于對實際問題的構造化設計，這一方面有利于選擇崗位的匹配性，也有利于在急需急聘的臨時招納;中型企業的人力資在面試上側重于對品行特質的情景化測試，以不同崗位的關鍵指標來考察應聘者的應變處理方式和方法;大型企業的人力資在面試上倚重于對求職者個人結合團隊長遠生涯規劃和崗位全面考察上，來尋找“人崗吻合”的適配性人才。如何對人力資部進展逆取順守呢?筆者梳理了在工作上遇到的難點(痛點)、疑點、共鳴點(契合點)，也談談我的工作心得體會。一、遇事盲點——招聘難點“招聘再難，也要克難”，這是我給本部樹立信的部門座右銘。心每當對部下談起本季度本月的招聘需求目的時，同事的反響都會寫于臉上，這時候的打氣除了是對團隊的一番鞭策外，還有在分解招聘的渠道、洽談、協議、刷新、甄選、錯時面試、人才磨合(評估)上層層濾篩。兩頭大的壓力驅動著自己，來自上面和其他部門的雙管期待，還有屬下等待完成前的執行進度和結果分析^p。人們都能說出STAR原那么的高效率測試求職者，然后反響的數據從表達和體態上都能判斷一個人在巨細巨事上的見微知著。但也有來自HR自身陷入的管中窺豹，那人才管理前，請祖先才測評。面試官是面試別人，其角色是伯樂。伯樂需要“策之以其道，食之能盡其材，鳴之而能通其意”，那“道”、“材”、“意”在千里馬看來也是雙選的條件，是良禽和木的關系。如何做一個智慧卓越的HR?離不開戰略伙伴、合作伙伴、溝通高手、助推和調節劑、流程管理專家、企業文化參謀的角色賦予。可智慧的點太多了，如何汲取最重要的關鍵點呢?有的人說處在上下博弈間，HR充當一塊利益的夾心層，更是一塊眾人誘饞的夾心餅，這一層的HR面對如此棘手的問題權衡，除了拿捏尺度和韌性對決外，還有根本的崗職范疇不能無視，要不然觸及一方變破綻待補。這時候的公關角斗場儼然會讓你在職場寸步難移，可以逢難化之的唯有強大的自己，給足自己應對問題的多面性，站好位置，做一個具有磁場效應的優秀HR是第一步，也是難點對待攻防的“第一戰”。二、制度看點——放大遷移從加班、考勤、出差、車輛管理、工資計算、“三期”員工、到會議、績效考核、鼓勵措施、福利發放等都有各種問題或質疑，那制度分歧近著來看是不起眼的火苗，遠著來看卻是不可小覷的火，____可以是牽線的員工或聚集者，再不夠旺的情況下你可以遮掩，等到燃燒成群體組織就會失去危機管控的可能性。把制度不當一盆火，就會灼傷人力資，可以圍爐而坐地談或滅之，它完全可以溫暖你，冰釋疑慮。此諸多制度不夠完善或健全的地方就是我們人力資需要時刻改變的硬傷，那對于做人事專員、人事主管、人事經理的我們而言，心態上必須端正，制度缺陷必須整合，拿出意見或解決方案出來，必須擁有集體情緒管理的才能，宣貫有力，高效執行，奮力撲火。情緒管理離不開感性和理性的碰撞，然后及時介入，及時疏導。做好了周圍就要做好自己，這是內化于心，也是做好工作的第二步，它可以起到臨場不懼的鎮定作用。三、績效考評——彼此的大賣場最難的模塊就是檢驗的考核上，也是把關嚴密的一項，它牽扯到了你的運用方法，也極大地考驗了成果反推驗證，做得好可以激發員工更加努力，做的不佳會影響到KPI或整個崗位權重值，更是流失人才。用不全其中的工作記錄或奉獻值就很難把SMART比照目的，結果自然事倍功半。這其實也是對考核評估的偏向，所以績效是整個模塊的工作重心，好的績效不是組織制定者的“自彈自唱”，績效的權重值和指標都應該根據工作的重要程度來抽絲剝繭，看到相應的數據，再結合行為或才能的定性考評，也要參照企業性質來設計，才會合理有效地開展。因為它是彼此分享的奶酪，不可亂切。我把績效蛋糕稱為彼此的“動心點”，于企是開展的需要，流程的應用，效益的進步，于員工是離調晉降的結果，薪酬的保證。作為智慧HR，我們不得不考量到的是階梯搭建的才能，簡言之其實就是給績效設計得更公平而透明，給員工設計的道路可以曙光指引。如今的BSC仍然要從四個維度來透視企業的開展，也是績效著重把握的一環。我相信，任何企業都會改良績效，千篇一律的績效對企業并不是最有效的考核體系，彈性指標可以有所傾向未尚不可。這個隆冬又是著實戰戰兢兢，那人力資對員工而言，做不好一件舒軟、透氣又巧搭的羊絨衫就會痛癢或虛暖。管理學者曾仕強說，做人做事必須堅守，其“四守”，分別是守本分，做好本職工作;守規矩，按制度辦事;守時限，提早完成才有可能;守承諾，一諾____。我們如何各個擊破，如何消除星星點點的問題，怎樣駕馭好人力資人力資，都離不開巧智。筆者一直堅信，人心是最強有力的推動要素，那人心等同企業心，換位而來，上位迎戰。智慧HR需要卸下逃避，英勇上陣，這樣才能情理兼顧，游刃有余地馳騁屬于自己的人力資的草原。學習人力資心得體會充分發揮人力資作用進步企業管理程度，管理是企業實現目的的關鍵，特別是現代大型企業更需要科學的管理手段，現代管理開展趨勢有四點：一是戰略化趨勢；二是信息化趨勢；三是人性化趨勢；四是彈性化趨勢。而人力資管理是企業管理的核心內容。一、管理是一門科學也是一門藝術：隨著高科技的開展和社會的進步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。企業管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了到達一定目的而對系統進展控制的活動。也就是通過方案、組織、調節、監視等一系列控制活動，以到達預期的目的。“藝術”是用形象來反映現實的一種社會意識形態，“藝術”一詞，常常給人一種美的感覺。管理藝術是管理者分析^p問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動中的創造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的靈敏策略、獨特方式、恰當手段、巧妙的方法。管理藝術是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經歷和膽略的綜合表達，是管理者運用知識、經歷和智慧去做好管理工作的一種才能，它表現管理者處理和解決問題的純熟程度和程度。管理工作既是一門科學，又是一門藝術。社會現代化建立，特別是現代化的大消費，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須進步管理藝術程度。進步管理藝術程度，是管理工作有效性的直接要求，是管理者實現管理職責的重要保證，是管理者的要訣。一個企業要想成功，必須注意以下幾點：1、企業戰略長遠性和適時性的統一。2、企業規模要與企業自身的資相匹配。3、強有力且團結的領導班子。4、品牌戰略是企業成功的重要手段。5、人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。6、創新是企業開展的靈魂。二、人是企業的靈魂：人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業。哪一個單位都離不開人，從社會開展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現代企業的建立和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環節。人才管理包括招聘、培養、配置、鼓勵和績效考核等內容。我國正在從方案經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的時機。企業從被動地承受國家配置人才轉變為真正自由用人單位。個人從被動地服從國家分配轉變為可根據自由意愿自由擇業的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業如何合理配置與使用人才，已成為當前的重要課題。隨著市場經濟的開展，越來越多的人意識到，人才匱乏的企業是不可能獲得長足開展的，而每一個成功的企業都有一支強有力的人才隊伍。歸根結底，企業的競爭即是人才的競爭。人力資管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創造，只要給他們提供了適當的環境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有適宜的環境，他們都將成為現實的人才。假設我們相信每個人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態，我們缺的是一種使每個潛在人才成其為現實人才的制度。三、人力配置：人才配置就是將適宜的人放到適宜的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業〔更多精彩自“秘書不求人”〕的開展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有著宏大的差異，假設各盡所長，對于企業的開展將是非常有利的，反之，既無法完成企業的既定目的，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，本質上就是資的浪費。解決這一問題，就是要求有合理的配置。人才配置是一個根底，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何鼓勵員工，為企業創造更大的價值。四、人才鼓勵：鼓勵就是為每個職工提供一種追求與到達目的的手段，這些目的是在滿足企業目的的同時也將會滿足他個人的需要。說起鼓勵，過去我們主要靠精神鼓勵，而近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質鼓勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質鼓勵不能代替一切，物質鼓勵之所以在中國目前看來很有效，是因為中國普遍的收入很低，低程度的生活決定了企業員工們對于收入的重視。但從長遠看來，鼓勵純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認定與企業的關系為純契約關系，給多少錢，干多少活，當有其他變化時，如其它企業提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業可以不斷地增長工資，仍然不能保證員工的積極性。工作的物質環境和福利的好壞，與工人的消費效率并非有明顯的因果關系，相反，職工的心理因素和社會因素對消費積極性的影響很大。要調開工人的積極性，還必須從社會、心理方面去努力。工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、平安感和歸屬感。因此新型的領導者應能進步職工的滿足感，擅長傾聽職工的意見。金錢并不是一種很好的鼓勵手段，但同時又很難想象在報酬很低的情況下會有很高的工作效率。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有方法使員工在工資程度很低地情況下可以全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、平安需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當一種需要獲得根本滿足時，對人的行為促動作用會降低以致消失，而高一級的需要對人產生更大的影響力。結合企業管理，企業對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、安康的工作環境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業使職工努力工作的根底。這一點可以滿足的根底上，才可以談其它的鼓勵手段。職員的平安需要所追求的是保障職業，防止意外，企業的職業保證、退休金制度和安康保險制度都是針對此種需要。生理需要和平安需要都是最根本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會使職工不滿。后面的幾種需要是社會性需要，現代所談的鼓勵，主要是針對這幾種需要的。社交的需要。職員所追求的是良好的人際關系，團體的接納與組織的一致。企業需要通過協商制度、利潤分配制度、團體活動制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。世上沒有什么東西可以取代良好的人際關系及隨之而來的高昂士氣。尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權利、責任、與別人薪水的相對上下。企業對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發放制度、選拔進修制度委員會、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和開展方向。自我實現的需要。這是最高層次的需要。表現為在工作中能最大限度地發揮自己所具有的潛在才能的需要。這就需要針對不同員工進展不同的職業生涯設計，假設可以在職員中樹立此種信念，企業將無往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求開展個人特長的工作環境，具有挑戰性的工作。企業通過決策參與制度、提案制度、研究開展方案、勞資會議等措施來激發和滿足職員這一需要。分權是一個有效的方法。分權給予員工一個想象的空間，一個領域，其根本約束僅僅為目的，至于到達目的的方法，那么任由員工去選擇，去創造。讓員工參與企業決策，使員工感到自己在企業中的價值，不僅可以進步其斗志，從而積極地工作，而且會理解如何有效協調配合，導致員工之間關系親密，氣氛和諧。企業應盡可能激發引導員工高級需要的實現，才能使企業獲得更大的開展。你對員工的信任在某種程度上決定了員工對自己的信任。員工高級需要主要包括3項內容：1是工作富有挑戰性并且有意義；2是有開展和使用他們的技能到最大限度的時機；3是讓他們介入對自己的運作和工作目的有影響的決策。五、人才培養：不管配置如何，鼓勵怎樣，只有培養才能使人才真正成長。培養企業人才首先應該清楚人才應具備的素質。人才對于企業如此需要，那么企業所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢？下面有十三條建議：1、反響才能。思路敏捷是處理事情成功必備的要素。一件事情的處理往往需要洞察先機，在時機的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功，因為時機一過就無法挽回。2、談吐應對。談吐應對可以反映出一個人的學識和修養。好的知識和修養，得經過長時間的磨練和不連續地自我充實，才能獲得水到渠成的成效。3、身體狀況。身體安康的人做起事來精神煥發、活力充分，對前途樂觀進取，并能負擔起較重的責任，而不致因體力不濟而功敗垂成。我們經常可以看到這樣的情況，在一件事情的處理過程中，越是可以堅持到最后一刻的人，才越是有時機成功的人。4、團隊精神。要想做好一件事情，決不能一意孤行，更不能以個人利益為前提，而必須經過不斷地協調、溝通、商議、集合眾志成城的力量，以整體利益為出發點才能做出為群眾所承受并進一步支持的決定。5、領導才能。企業需要各種不同的人才為其工作，但在選擇干部人才時，必需要求其具備領導組織才能。某些技術方面的專才，雖然可以在其技術領域內充分發揮才能，卻并不一定完全適宜擔任主管干部的職位，所以企業對人才的選用必須從基層開始培養干部，經過各種磨練，逐步由中階層邁向高階層，使其適得其位，一展其才。6、敬業樂群。一個有抱負的人必定具有高度敬業樂群的精神，對工作的意愿是樂觀開朗、積極進取，并愿意花費較多時間在工作上，具有百折不撓的毅力和恒心。一般而言，人與人的智慧相差無幾，其差異取決于對事情的負責態度和勇于將事情做好的精神，尤其是遇到挫折時能不屈不撓繼續奮斗，不到成功絕不罷休的決心。7、創新觀念。企業的成長和開展主要在于不斷地創新。科技的進步是日新月異的，商場的競爭更是瞬息萬變，停留現狀就是落伍。一切事物的推動必以人為主體，人的新穎觀念才是制勝之道，而只有承受新觀念和新思潮才能促成進一步的開展。8、求知欲望。為學之道不進那么退，企業的成員需要不斷地充實自己，力求打破，理解更新、更現代化的知識，而不能自滿，墨守成規，不再作進一步開展，因此阻礙企業成長的腳步。9、對人的態度。一件事情成功的關鍵，主要取決于辦事者待人處事的態度。對人態度必須誠懇、和藹可親，運用循循善誘的高度說服才能，以贏得別人的共鳴，才較容易促使事情成功。10、操守把持。一個人再有學識，再有才能，倘假設在品行操守上不能把持住分寸，那么極有可能會對企業造成莫大的損害。所以，企業在選擇人才時必須格外慎重，防止任用那些利用個____利營私貪污者，以免假公濟私的貪贓枉法者危害到企業的成長，甚至造成無法彌補的損失。11、生活習慣。從一個人的生活習慣，可以初步理解其個人將來的開展，因為生活習慣正常而有規律，才是一個有原那么、有抱負、腳踏實地、實事求是的人。所以從一個人生活習慣的點點滴滴，可以觀察到他將來的開展。12、適應環境。企業在選擇人才時，必須注重人員適應環境的才能，防止選用個性極端的人，因為這種人較難與別人和睦相處，往往還會擾亂工作場所的氣氛。一個人初到一個企業，開始時必然感到陌生。能在最短時間內理解企業的工作環境，并能愉快地與大家相處在一起的人，才是企業期望的人員。反之，處處與人格格不入，或堅持自我本位的人，都可能擾亂整體前進的腳步，造成個人有志難伸、企業前途難展的困境。13、堅決的政治信念。對于領導型人才要特別關注其政治堅決性，要有大局意識。企業的各種培訓，對于企業的長遠開展起著至關重要的作用。較之知識的培訓，更重要的是工作才能的培養。這就需要從組織高層領導一直到基層干部都要有一種信念，一種行為。從人才配置、鼓勵到培養，是企業在人才管理上所應注意的問題，可以合理地安排，將會發現，人才其實就在身邊，依靠身邊的人才，企業就可以獲得高速的開展，人才就可以迅速成長，也就滿足了人才自我實現的最高層次需求。信息時代、知識經濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現出來，新的技術、新的經營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈敏地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含時機的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業生命才能如同這個時代一樣，充滿活力！人力資培訓心得體會20xx年11月27日-29日，我參加了由園林局組織的外出培訓學習，培訓期間講課老師對公司年度培訓體系的管理、績效管理體系構建和全面薪酬體系設計等進展了培訓，在進展理論講解的同時，闡述剖析了針對性的案例，有效的進步了我對人力資管理方面的認識，像是翻開了通往大千世界的一扇窗，感受到了人力資管理學問的博大精深，收獲頗多，得益匪淺。一、我學到了什么？1、觀念決定行動，有心動，才會有行動。一直以來，對于水上公司的導游，我總認為她們缺少了點什么，領導和同事們也覺得她們不如瘦西湖的，不如個園的，不如何園的，沒有她們的那種“精、氣、神”。所以我很困惑：論長相，她們也是經過層層選拔的，都很年輕漂亮；論學歷，大專以上，還有本科，都還不差，怎么會有這樣的認識呢？通過培訓學習，我終于知道了，觀念決定行動，只有心動了，才會有行動，只有讓他們理解、認可自己的工作，才會做到有聲有色，才會具備戰斗力，具備“精、氣、神”。通過培訓，我深化地認識到培訓首先是解決職工的思想問題。只有解決了思想問題才能獲得培訓的效果，也才能保證企業的經營管理工作的正常運行。也就是我們經常所說的從“要我學”到“我要學”的轉變。通過培訓，我深化地認識到培訓其實就是培養職工的戰斗力。無論是理論知識的培訓，還是實際操作經歷的培養，都是為了更好地高效的工作，都是為了培養戰斗力；無論是培訓初的培訓規劃、培訓前的問卷調查、培訓中的精心安排，以致培訓后的評估應用，都經過了周全的考慮和細致的安排，既保證了培訓效果的最大化，也培養了職工的戰斗力。2、方法決定效果，做培訓，而不是坐培訓。培訓不是為了培訓而培訓，被培訓者也不僅僅是坐在下面聽培訓，它需要管理者用心來做培訓，也需要被培訓者用心來參與這項工作。通過培訓，我深化地認識到員工在培訓中的主導地位，優秀的員工就是培訓老師。一般情況下,每一位員工,工作的第一年至第二年為學習適應期,主要是根本崗位技能的學習,根本適應崗位要求;工作的第三年,為勝任崗位期;至工作的第五年,為完全勝任期;第八年后為創造價值期,所以說,工作五年以上的員工都是企業的核心力量,他們不僅積累了豐富的工作經歷,完勝勝任崗位工作要求,而且能為企業開拓創新、創造價值。對于一線員工的培訓工作，我們完全沒必要舍近求遠，我們應充分挖掘員工中的先進人物、優秀員工，讓他們來做培訓工作，指導工作。通過培訓，我深化地認識到管理的過程就是培訓的過程。優秀的管理者不僅自己會干，還要指導下屬員工會干、能干。所謂管理的過程，就是幫助員工掌握的過程。培訓就是使員工對指定的、標準的信息進展承受和消化，并影響其認識和行為，從而到達管理的目的。從這個意義上說，管理者就是培訓者，每個上司都是老師，要擅長把種種命令、指示、要求以培訓的形式下達，寓管理于培訓，使員工由不知到知，由不懂到懂，由不會到會。通過培訓，我深化地認識到我們合作的第三方也是培訓老師，在產品的訂購合同中，要求供應商進展產品設計、使用培訓，要求合作方提供產品的效勞培訓工作。通過培訓，我深化認識到了經營管理與培訓工作的一體化，培訓場所也就是工作場所。在日常的經營管理工作中，對發現的詳細問題，詳細分析^p，拿出方案、施行解決、記錄整理、案例分析^p、培訓講解。減少工作中出現的無效動作，防止類似事件的再次發生，進步工作效率，完善工作流程，以更快、更好、更優的效率完成工作。更為重要的是，案例的積累、培訓講解喚起了員工的主體意識和自主意識，使“要我做”轉化為“我要做”，為自主管理這一管理的最高境界提供了堅實的根底。3、以人為本，打造企業的核心競爭力企業的成敗，關鍵在人，沒有優秀的人才，就不會有優秀的企業。加強企業人力資才能建立，進步企業經營管理隊伍素質，企業必須精心構架讓各類人才成長、發揮的大舞臺，要與時俱進，解放思想，轉變觀念，以人為本，選好人、育好人、用好人、開展人，才能不斷進步企業的核心競爭才能。通過培訓，我深化認識到了科學運用人力資管理方法的重要性。在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資管理的法那么，合理安排工作，通過使用工作日記等管理手段，積極完成工作，及時跟蹤工程進度，以科學開展的態度，通過過程控制、持續改良等方法，逐步實現人力資管理的合理化，圓滿的完成工作任務。4、績效考核管理，實現雙贏。通過培訓，我深化認識到績效考核管理目的以及意義是為了實現企業和員工的共同進步。就企業而言，贏得管理與效益，可以作為公司整體運營管理改善的根底，通過績效考核管理，可以發現公司運營狀況，及時理解開展戰略施行過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動方案和績效結果，從而保證開展戰略的實現。就個人而言，贏得自我的認識、改良與開展的時機，理解員工長期的績效表現，作為選拔、輪崗、晉升的參考根據，進步員工績效才能。通過培訓，我深化認識到通過有效的鼓勵機制,可以開發員工的潛能,進步員工和整個企業的績效,績效與鼓勵是相輔相成的。提供一個舒適的生活、工作環境，形成全公司上下尊重人才、愛惜人才、愿意培養人才的良好氣氛，加強領導與職工面對面的溝通時機，增強員工的歸屬感和榮譽感，進步員工的滿意度，創造更多的績效人力資學習體會我有幸參加了上級局舉辦的人力資培訓班，學習了人力資根底理論知識、人力資規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等多項課題，結合自己從事人力資管理一年來的實際工作，特別是參與三項制度改革的經歷，在上述學習課程中，人員招聘及績效管理兩項課程印象最深，收獲最大。一、人員招聘，是吸引人才的重要途徑人員招聘是指企業為了開展的需要，根據人力資規劃和工作分析^p的要求，尋找、吸引那些有才能又有興趣到本企業任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。〔一〕內部員工重組，堅持四項根本原那么。本次三項制度改革中，員工重新選擇崗位環節便充分表達了講師授課中提到的招聘環節四項根本原那么：即效率優先、雙向選擇、公平公正、確保質量。員工重新選擇崗位環節中，我們通過制定崗位分析^p、內部網站發布崗位描繪、員工填寫雙向選擇意向表、部門負責人、主管領導打分，根本到達了人盡其才、各盡所能、用其所長、職得其人的效果。〔二〕外部招聘員工，重點把握三個環節。通過此次培訓，我認為只要把握三個環節的技巧，便能錄用到企業所需員工。第一個環節是挑選應聘者簡歷的技巧：一是分析^p簡歷構造；二是重點看客觀內容；三是判斷是否符合職位技術和經歷要求；四是審查簡歷中的邏輯性；五是對簡歷的整體印象。第二個環節是面試的技巧：一是面試問題設計技巧。面試問題的來主要是招聘崗位的崗位分析^p以及應聘者的個人資料。二是面試提問技巧。面試提問中舉例式提問是一項核心技巧。舉例式提問就是針對應聘者過去工作行為中特定的例子加以詢問。基于行業連接性原那么，所提問題要針對一個連接工作行為，而組成的多個問題的集合。如過去半年你學習或工作中遇到的最大困難是什么？你采取了什么措施？效果怎么樣？等。第三個環節是綜合考慮技巧。此環節是基于上述兩個環節的根底上，考慮應聘者的綜合素質、才能、個性行為特征等適應崗位需求情況，討論通過最終錄用人員。二、績效管理，鼓勵人才的必要手段績效管理是指為實現組織開展戰略和目的，采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現、勞動態度和工作業績，以及綜合素質的全面監測、考核、分析^p和評價，充分調發開工的積極性、主動性和創造性，不斷改善員工和組織的行為，進步員工和組織的素質，挖掘其潛力的活動過程。績效管理是一項系統的工程。由于有健全的規章制度作保障，有深沉的企業文化作底蘊，我局〔公司〕的考評工作，如每月局務會上對各部門本月工作完成情況的考評，營銷中心對客戶經理、電訪員工作才能的考評，考評辦定期或不定期的對員工行為、出勤情況等考評都屬于績效管理工作的重要內容。但隨著三項制度改革后，一些員工的高工資收入卻沒有帶來相應的工作高姿態、業務高才能，工作高