16/16績效管理-練習題第一章1,績效是一個多義的概念，從社會學的歷程角度來看包括（ D）A.從單純強調“即期績效”發展到強調“將來績效”B.從單純強調數量到強調質量C.從強調質量到強調滿足顧客的須要D.績效指每個社會成員依據社會分工所確定的角色擔當的職責2,績效的意義表現不包括哪個方面（D）？A.績效管理促使人力資源管理成為一個完整的系統B.績效管理促進質量管理C.績效管理提高員工工作動機水平D.績效管理為酬勞方案的制定供應依據3,IPMA提出人力資源管理要了解所在組織的使命，其含義包括（B）。A.人力資源管理者可以按自己的主觀想法制定規劃B.理解人力資源各項活動與組織使命實現之間的關系C.能夠有效識別并利用對組織的使命具有短期影響的因素D.制定提高組織內部學習氛圍的對策4,“績效是結果”的觀點認為，績效是工作所達成的結果，是一個人工作成果的記錄，用來表示績效結果的概念不包括：（C）A.任務及事物B.關鍵勝利因素C.關系績效D.關鍵勝利因素5,當代組織變革的主流趨勢不包括（D）A,組織裁員B,組織扁平化C,組織分散化D,組織重組第二章1,績效測量和（C）問題始終是管理學關注的主要問題。A,績效考核B,績效指標C,績效管理D,企業績效2,基礎信息,（B）,競爭力信息和稀缺資源的安排信息構成了經理人員管理企業日常業務的工具箱。A,生產效率信息B,企業效益C,績效管理D,市場份額3,在績效管理發展歷史上從傳統財務觀點到后來相繼出現的杜邦財務分析體系,（B）,經濟增加值等綜合評價方法。A,KPIB,平衡計分卡C,質量限制D,戰略測量4,下面哪一項不是績效棱鏡的內容（D）A,戰略B,流程C,實力D,顧客滿足度5,企業的績效指標的重點從關注企業內部的財務監控轉變為兼顧顧客,股東和外部利益相關者，體現了績效管理發展的（A）規律。A,由關注企業內部轉變為內外兼顧B,指標從簡單向綜合發展C,留意財務指標轉向與非財務指標相結合D,由側重績效評價轉變為側重全面績效管理第三章1,一個公司利潤目標的實現,市場份額的增加,優秀的員工的留育,公司的創新力,核心競爭力,創建學習型組織的提高，靠的是（A）。A.細致的目標體系(安排)B.良好的執行限制體系C.績效的反饋與改進體系D.以上選項都涉及2,劉陽是企業的人力資源的主管，在剛剛進進行完的會議上，她就即將進行的績效考核與各部門的主管進行了溝通。她盼望各部門的主管能夠給出有關績效管理的一些改進建議，但是在整個溝通的過程中，大家似乎最終也沒有給出什么建議。只讓她依據已經制定好的績效安排一步步實施下去。但是，劉陽認為績效管理不應當就這樣草草了事，要相互溝通。依據上述的案例，對以下幾個題進行選擇。（1）上述案例中，劉陽認為“績效管理要溝通”體現了什么樣的觀點。（B）A.績效管理促使人力資源管理成為一個完整的系統B.績效管理須要持續的績效溝通C.績效管理提高員工工作動機水平D.績效管理為酬勞方案的制定供應依據（2）在案例總提到了績效溝通的問題，績效溝通須要收集的信息不包括（B）。A.工作進展狀況B.績效工具C.潛在的障礙和問題D.可能的解決問題的措施（3）通過績效溝通，企業期望達到目的有（D）A.讓員工了解績效的流程B.績效反饋C.績效考核的意義D.傾聽員工對績效管理的期望及呼聲，使績效管理達到預期的目的（4）通過案例我們可以看出（A）A,績效安排是整個績效管理系統中最基本的環節，也是必不可少的環節B,績效安排不能修改C,績效安排是人力資源部負責實施的。D,績效安排的內容特別重要3,DK公司是一個在中等規模的國有企業，目前企業的規模在不斷擴大，管理體制也隨之改進，管理水平有所提高。目前在公司的考核制度中有對員工的月考核，其中工作目標是以崗位任務書的形式，每月初由經理下達到每個崗位，從考核下過看還算比較符合公司的意圖，但是在走訪中發覺員工對于考核是忐忑不安的，戶主要是考核結果不對員工公開，員工只知道目標，但并不知道目標完成的怎么樣。（1）從上述案例中，我們可以看出（A）A,績效管理中必需包括績效反饋B,績效考核就是人力資源部門的事情，與員工沒有關系C,員工只要有目標就行了D,員工的工作結果對于公司才是最重要的（2）績效管理的過程是一個完整的,封閉的環，其中（C）A,績效安排屬于基礎工作B,績效的實施才是最重要的C,制定績效改進安排是前饋和反饋的連接點D,績效溝通屬于反饋階段4,完整的績效管理循環不包括（D）A,績效安排屬于前饋限制階段B,持續的績效溝通屬于過程限制階段C,績效考核,績效面談和績效改進的實施是反饋限制階段D,績效反饋和績效結果的應用是績效考核的后繼工作。5,績效考核是一個動態的持續過程,(C）是績效考核的基礎。A.績效反饋B.績效改進安排C.績效安排和溝通D.績效結果的應用第四章1,某設計院在建立績效指標時，從提高企業的整體績效的目標動身。將績效考評指標與企業戰略,企業目標緊密聯系，切將企業目標分解到部門目標，在分解到崗位目標，通過問卷調查法,個案探討法,訪談法等方法，形成企業績效關鍵指標，其中包括：業務量的增長,服務質量的提升,科研成果的增長,海外業務的增長四個指標。進而就一步分析建立企業的績效指標體系。（1）通過上述案例我們可以了解到（B）A,績效考評的作用特別重要B,績效指標體系的設計，是績效管理工作的基礎，而且也是有難度的工作C,績效指標體系確定要有關鍵指標D,關鍵指標的確立可以使績效考核順當進行下去（2）日本人從《孫子兵法》中提煉出來現代企業領導者應具備智,信,仁,勇,嚴五種素養，這種績效指標確立的方法是（B）A,問卷調查法B,個案探討法C,訪談法D,專題訪談法（3）在績效指標確立的過程中運用問卷調查法，下面的問題中屬于封閉式提問的問題是（A）A,請問你的工作滿足嗎？B,你認為該崗位的員工應具備的最重要的實力是什么？C,你認為對該崗位的員工來說出勤重要嗎？D,你的目前的工作的正常工作負荷應當是多少(4)在績效指標建立的過程中，探討者通過面對面的談話，透過口頭的方式直接獲得有關信息的探討方法是（C）A,問卷法B,訪談法C,專題訪談法D,工作分析法2,考核銷售員時，采納“年銷售額在30—40萬元，稅前利潤率為20%—25%”，這屬于（C）A,績效指標B,績效項目C,績效標準D,績效結果3,下面考核項目中不屬于考核智能管理類工作人員的績效考評指標是（D）A,組織紀律性B,出勤率C,不聽從指揮的次數D,學習實力4,在績效考核的中，很多人不清晰什么是績效考核的指標，什么是績效考核的標準，而兩者之間又是否有區分，下面有關“指標”含義描述正確的是（A）A,指標是從某些方面對工作進行的衡量B,指標則指在各個指標上分別應當達到什么樣的水平C,指標解決的是考核者須要考核“什么”的問題D,指標須要解決的要求被考核者“做得怎么樣”,5,依據績效考核的內容劃分，下面那一項不屬于績效考核的內容（C）A,工作業績B,工作實力C,工作要項D,工作看法第五章1,（B）的建立是部門目標,期望和要求傳遞過程，同時也是牽引工作前進的關鍵。A,績效安排B,員工考核量表C,工作安排D,實現目標流程2,中國有句古話“凡事預則立，不預則廢”可以用來形容績效安排的（C）作用。A,績效管理中的最重要的環節B,保證員工和組織目標的順當實施C,有利于時間的節約D,有利于績效管理的順進行3,某企業本年度的戰略目標是提高產品的質量，在制定績效安排時將績效考核的指標主要設置為：產品的合格率,廢品率,原料的運用率。這體現了（D）A,可行性原則B,綜合性原則C,突出重點原則D,戰略一樣性原則4,某商場在考核營業員時，設置的指標為：外表形象,工作熱忱,出勤率,營業額,顧客數量,顧客投訴,語速等10個指標，在實踐操作中由于內容過多，使整個考核持續了一個月，最終整個績效考核不了了之。（1）上述事實說明在制定績效安排時應遵循（A）A,突出重點原則B,綜合性原則C,突出重點原則D,戰略一樣性原則（2）下面那個指標不能作為考核業務員的關鍵指標（D）A,出勤率B,營業額C,顧客投訴D,語速5,在下列內容中，屬于直接主管的職責的是（C）A,宣揚組織戰略和企業文化，組建績效管理班子B,制定績效管理制度，明確不同系列員工的績效考評內容C,與下屬員工共同制定員工績效安排D,解決績效安排中的問題第六章1,績效管理的有效實施須要__C__的親密合作才能實現。A,人力資源管理部門,企業高層及員工B,人力資源管理部門,直線管理者,及企業高層C,人力資源管理部門,直線管理者,企業高層及員工D,直線管理者,企業高層及員工2,從主管的角度來講，為了對績效安排進行有效地跟進和輔導，為了總結績效管理實施過程中的閱歷和教訓，也為了（A），主管人員須要通過多種方式收集和記錄員工績效實現過程中的信息。A,給績效考評工作,績效反饋工作供應具體的參考信息B,總結績效實現過程中的閱歷和教訓C,對績效安排的實施過程進行自我督促檢查和自我管理提升D,在績效溝通中獲到主管的指導和扶植3,現代企業中員工每天把自己主要從事的工作和工作過程中的關鍵事項記錄下來，并交給直接主管審核認可，可以通過（A）來實現。A,公司的辦公自動化系統B,工作報告C,工作記錄D,OA系統4,下面不是影響績效管理實施的因素的是（D）A,技術B,組織結構C,環境D,人5,某公司是一家以“休閑,品嘗”為經營導向的綜合性民營企業集團，下屬7家分公司，公司本著以人為本的理念，運用現代化的管理方法，使公司正快速的發展。但是隨著公司規模的不斷擴大，相應的績效考核成為人力資源部門壓力最大的一項工作。一方面提職晉升的申請越來越多，一般晉級申請都預先得到申請者上級的“首肯”，因此會議上人力資源部只能作為旁聽者或各方利益沖突的平衡者；另一方面，相當一部分員工把不能兌現的績效薪酬的責任歸于人力資源部。員工的離職率提高，并且直接影響到人力資源的其他工作。（1）通過上述的案例，我們可以分析出，在企業中要進行績效考核，必須要有直線管理者的幫助，下面哪一種角色是其應當扮演的角色（A）A,合作伙伴B,支持者C,直接成果評定者D,旁聽者（2）一個企業的績效管理要順當的實施下去，必需有強有力的組織保障體系，下面說法正確的是（B）A,由人力資源部成立，各部門領導參加的績效管理委員會B,成立各個部門或系統的績效管理實施小組C,成立以公司最高領導為主導,績效管理支持與詢問小組的顧問的介入D,委員會向績效支持與詢問小組成語培訓績效管理的思想等事項，并向全體員工進行宣揚。（3）在上述案例中，員工將不能實現的績效薪酬完全歸結于人力資源部的做法是不正確的，下面不屬于人力資源部門在績效管理實施中的任務的是（D）A,設計,運用,改進和完善績效考評的方案B,組織宣揚考核方案的內容,目的和要求，并對考評人員進行培訓C,管理全部的考核資料檔案D,進行績效考核方案實施的監控（4）其實在企業的績效管理中員工也是有責任和義務參加的，應當扮演相應的角色，下面不是員工在績效管理實施中扮演的角色的是（C）A,任務執行者B,信息溝通者C,記錄員D,業績記錄者（5）上述案例的問題要想解決可以考慮進行試點的改革，真正改變企業目前的績效管理現狀，下面對于試點的選擇，說法正確的是（D）A,該單位的結構不具有代表性B,高層領導對于試點的工作不予理睬C,選擇單位的規模確定要大D,該單位因為有其他單位別出心裁的地方第七章1,從外延上看，績效考核就是有目的,有組織地對日常工作中的人進行視察,記錄,分析,考核和評價的過程，下面哪一項不是它的含義（D）A,績效考核是從企業經營目標動身對員工工作進行考核，并使考核之后的人事管理有助于企業經營目標的實現。B,績效考核是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作實力,工作看法和工作業績進行以事實為依據的評價。C,績效考核是人力資源管理的組成部分，運用一套系統的規范,程序和方法進行考核。D,績效考核是對人與事的考核。2,績效考核對于企業中的不同人員有著不同的意義，對于員工來講，（C）A,提高管理效率B,無形的鞭策和壓力C,發覺優勢劣勢D,削減或避開工作問題的發生3,通過績效考核，將員工的工作績效結果進行分析，對于（C）的員工，可以依據組織須要和員工實際而采納開發培訓。A,績效優秀,發展潛力大B,績效一般C,績效中等D,績效及格4,工作要項考核就是對員工工作業績和關鍵崗位職責的考核，因此在對培訓經理進行考核時，下面指標中屬于工作業績指標的是（A）A,組織內部培訓師的培訓活動B,員工對培訓組織工作的滿足度C,培訓安排的正確性D,培訓內容的適用性5,（B）可以從質量,數量,時間和成本四個角度綻開，在考核中的比重通常應為60%—80%。A,工作要求類指標B,工作要項類指標C,工作業績類指標D,關鍵職責類指標第八章1,某公司剛開始實行目標管理時，還屬于試行階段，后來由于人力資源部人員不斷變動，這種試行也就成了不成文的規定執行至今。應當說執行的過程并不是很順當，每個月目標管理卡的填寫或制作似乎成了各個部門經理的任務或者說是累贅，總感覺占了他們大部分的時間或者說是奢侈了他們的很多的時間。每個月都是由辦公室督促大家寫目標管理卡。除此之外就是一些部門，例如財務部門的工作每個月的常規項目占據全部工作的90%，目標管理卡的內容重復性特殊的大；另外一些行政部門的工作臨時性的特殊的多，每一個月之前很難確定他們的目標管理卡……（1）在上述的案例中，運用的是目標管理的考核方法，在這種考核方法中，對營銷人員進行目標設置時，可以考慮的變動目標有（C）A,銷售收入B,員工滿足度C,大型員工培訓的培訓效果D,回款率（2）正對上述案例中的財務部門在運用目標管理卡時出現的問題，應當在（C）階段處理。A,績效目標安排階段B,績效指導C,績效檢查D,激勵（3）目標管理法的實施假設不包括（B）A,績效衡量過程中的主管因素可以忽視不計B,成者為王，敗者為寇C,工作結果是一個為企業做出貢獻的全面客觀的衡量D,衡量過程及標準要具備確定的條件2,評價中心法通常采納的模式不包括（D）A,案例分析B,無領導小組探討C,公文處理D,關鍵指標3,在考核中，將員工的從“1”的依次始終拍到最終，這樣的方法是（A）A,排序法B,強制分布法C,量表法D,關鍵指標法4,利用正態分布圖的形式將員工的績效分為不同的種類，將不同級別的員工分別對待，這樣的考核方法是（B）A,排序法B,強制分布法C,量表法D,關鍵指標法5,對評價者要求較高，開發成本高，實施成本低，適用范圍光的考核方法是（C）A,排序法B,行為視察考評法C,混合標準量表法D,關鍵指標法第九章1,在本月的績效考核中，某公司財務部主管與輸單員JIESE就輸單的正確性和效率方面發生爭吵。JIESE認為輸單工作量大，確定會出錯，對主管給出的評分不滿足，當場提出辭職。主要緣由是（A）A,考核指標中對于質和量的細則不明確，平常的溝通較少B,關鍵指標設計不合理C,績效安排執行中缺少溝通D,績效面談不合理2,反饋是有三部分組成成的，下面哪一項不是其組成部分（D）A,反饋源B,所傳送的反饋信息C,反饋接受者D,反饋通道3,有效的績效反饋對績效管理起著至關重要的作用，將考核結果反饋給員工，可以充分發揮其激勵,獎懲和培訓的功能，下面觀點不能說明這一論點的是（D）A,績效反饋是提高績效的保證B,績效反饋可以解除目標沖突，有利于增加企業的核心競爭力C,績效反饋在考核者和被考核者之間架起一座溝通的橋梁，使考核公開化，確保考核的公允公正D,績效反饋可以使員工了解自己的工作績效4,考核人將績效考核通過口頭或書面的形式反饋給被考核者，對其良好的績效加以確定，對不良業績者予以指責，是哪一種績效反饋的方式(