人力資源管理體系培訓介紹版人力資源管理層次企業愿景、使命、核心價值觀人力資源管理核心理念人力資源管理平臺人力資源管理應用人力資源管理服務第一講：崗位體系第二講：能力體系第四講：薪酬福利第三講：人力規劃第六講：員工激勵第五講：績效管理第七講：員工培訓第八講：員工發展第十講：人員招聘第九講：組織管理第二頁，共51頁。大綱什么是崗位體系?3P概念崗位分析及崗位說明書崗位評估與崗位定級窄帶與寬帶崗位體系第三頁，共51頁。崗位Position任職者Person績效Performance績效是任職者與崗位產生交叉作用的結果，是任職者的實際工作表現，需要經過客觀科學的評定。代表任職者的實際勝任程度。3P概念崗位的角色、職責、績效指標、任職資格、能力要求等，是崗位對組織的價值。不會因為任職者的改變而產生根本的變化。任職者的工作風格/知識/技能/經驗/素質等，代表任職者的勝任能力。雖然崗位的職責和績效指標基本相同，任職者的勝任能力會影響實際的工作績效。第四頁，共51頁。3P概念崗位Position任職者Person績效Performance角色演員演出人崗匹配第五頁，共51頁。崗位說明書崗位目的主要職責1.2.3.4.5.6.7.關鍵績效指標（KPI）1.2.3.4.5.6.7.任職資格1.2.3.能力要求1.2.3.崗位為什么存在?崗位的貢獻是什么?崗位對任職者的要求?第六頁，共51頁。崗位評估（如：偉世“Mercer”）影響（Impact）組織：性質、規模貢獻：重要性影響：性質創新（Innovation）復雜：緯度/難度創新：程度溝通（Communication）框架：內部、外部溝通：性質知識（Knowledge）團隊：角色知識：深廣度寬度：地域寬度評分級別第七頁，共51頁。人力資源管理層次企業愿景、使命、核心價值觀人力資源管理核心理念人力資源管理平臺人力資源管理應用人力資源管理服務第一講：崗位體系第二講：能力體系第四講：薪酬福利第三講：人力規劃第六講：員工激勵第五講：績效管理第七講：員工培訓第八講：員工發展第十講：人員招聘第九講：組織管理第八頁，共51頁。大綱什么是勝任能力?勝任能力模型發展員工勝任能力第九頁，共51頁。公司經營結果和個人業績目標經營目標行動和行為表現將勝任能力應用到工作中勝任能力個人因素技能知識為什么需要勝任能力崗位Position任職者Person績效Performance第十頁，共51頁。員工勝任能力發展流程建立能力模型評估員工能力設計發展計劃總結發展結果按業務價值鏈進行專業分類按勝任能力發展階段劃分勝任能力模型設計勝任能力模型評估相關專業人員的勝任能力比較績優與一般人員的關鍵勝任能力區別確定差異勝任能力分析員工能力與勝任能力模型的匹配度設計勝任能力發展計劃（提高績效／職業發展）實施勝任能力發展計劃評估員工勝任能力提升情況分析員工勝任力提升與績效的關系修正勝任能力模型第十一頁，共51頁。人力資源管理層次聯想愿景、使命、核心價值觀人力資源管理核心理念人力資源管理平臺人力資源管理應用人力資源管理服務第一講：崗位體系第二講：能力體系第四講：薪酬福利第三講：人力規劃第六講：員工激勵第五講：績效管理第七講：員工培訓第八講：員工發展第十講：人員招聘第九講：組織管理第十二頁，共51頁。人力資源規劃為什么人力資源規劃流程人力資源供求狀況分析專業序列與價值鏈人力資源編制最優方案第十三頁，共51頁。德爾斐法“DelphiTechnique”提交反饋修改提交反饋修改提交反饋批準第一輪第二輪第三輪差距提交：經營計劃、編制、人力成本反饋：優／缺點、建議、意見修改：經營計劃、財務預算通過反復的反饋與修改縮短經營計劃與公司總體財務預算的差距。第十四頁，共51頁。人力資源編制基礎以歷史數據為基礎根據公司內部歷史數據的趨勢擬定編制以去年預算使用情況做判斷，決定總體編制，再進行分解以崗位關鍵驅動因素的內部數據做判斷，決定每個崗位的編制，再進行匯總零基礎（ZeroBasis）根據外部標桿數據擬定編制以經營數據（財務數據）做標桿做參考，決定總體人力成本，再進行分解以崗位關鍵驅動因素的外部標桿做參考，決定每個崗位的編制，再進行匯總第十五頁，共51頁。人力資源管理層次聯想愿景、使命、核心價值觀人力資源管理核心理念人力資源管理平臺人力資源管理應用人力資源管理服務第一講：崗位體系第二講：能力體系第四講：薪酬福利第三講：人力規劃第六講：員工激勵第五講：績效管理第七講：員工培訓第八講：員工發展第十講：人員招聘第九講：組織管理第十六頁，共51頁。大綱薪酬福利的目的薪酬福利理念薪酬福利結構設計第十七頁，共51頁。馬斯洛需要層次生理需要安定需要社交需要尊重需要自我實現合理的薪酬福利公平的薪酬福利激勵的薪酬福利第十八頁，共51頁。工資調整（SalaryReview）下限Minimum上限Maximum中位值Mid-PointAB＋BB－C績效評分（PerformanceRating）高低低0%0%0%0%第十九頁，共51頁。人力資源管理層次聯想愿景、使命、核心價值觀人力資源管理核心理念人力資源管理平臺人力資源管理應用人力資源管理服務第一講：崗位體系第二講：能力體系第四講：薪酬福利第三講：人力規劃第六講：員工激勵第五講：績效管理第七講：員工培訓第八講：員工發展第十講：人員招聘第九講：組織管理第二十頁，共51頁。大綱績效管理為什么平衡記分卡績效管理流程第二十一頁，共51頁。績效管理為什么向員工溝通公司戰略讓員工明白工作對公司戰略的貢獻明確工作目標與績效標準進行日常工作管理，檢討工作進度，進行員工輔導評估工作完成情況，進行持續改進認可員工績效，提供獎勵基礎規劃員工未來績效規劃員工職業發展路徑第二十二頁，共51頁。績效考核 區分要求我們把人分為A、B、C三類。 A類是指這樣一些人：他們激情滿懷、勇于任事、思想開闊、富有遠見。他們不僅充滿活力，而且有能力帶動自己周圍的人。他們能提高企業的生產效率，同時還使企業經營充滿情趣。…… ……正是這種激情，也許是比任何其他因素都更為重要的因素。是這種激情將A類員工和B類員工區別開來。B類員工是公司的主體，也是業務經營成敗的關鍵。我們投入了大量的精力來提高B類員工的水平。我們希望他們每天都能思考一下為什么他們沒有A類，經理的工作就是幫助他們A類。 C類員工是指那些不能勝任自己工作的人。他們更多地是打擊別人，而不是激勵；是使目標落空，而不是使目標實現。你不能在他們身上浪費時間，盡管我們要花費資源把他們安置到其他地方去。……第二十三頁，共51頁。績效考核關于績效考核排序員工績效必然有高低，排序讓員工知道自己在團隊中所處的位置，產生一種向上的驅動力。關于末位淘汰、能上能下在招聘和晉升嚴格把關的情況底下，末位淘汰和能上能下就未必有需要。但是，在很多企業里，招聘和晉升都有把關不嚴的情況。于是，末位淘汰和能上能下就能保證在崗員工的素質關于確定績效指標重點是與公司戰略的聯系，平衡記分卡是其中一個好方法其中的一個關鍵是找出優秀員工和一般員工在績效表現上的關鍵差異，這些都是能有效識別優秀員工和一般員工的績效指標第二十四頁，共51頁。人力資源管理層次聯想愿景、使命、核心價值觀人力資源管理核心理念人力資源管理平臺人力資源管理應用人力資源管理服務第一講：崗位體系第二講：能力體系第四講：薪酬福利第三講：人力規劃第六講：員工激勵第五講：績效管理第七講：員工培訓第八講：員工發展第十講：人員招聘第九講：組織管理第二十五頁，共51頁。激勵的目的引導員工工作方向與公司戰略的一致性鼓勵員工追求卓越工作績效強化員工理想的行為第二十六頁，共51頁。如何利用激勵推動公司戰略專注公司戰略的員工隊伍（員工的日常工作始終與公司戰略方向一致）自上而下建立公司與員工之間的“橋梁”保持一致性自下而上員工“認同”并“執行”公司戰略表彰/激勵（公司對員工績效與行為的強化）目標/考核（公司與員工目標保持一致）培訓/教育/溝通（公司讓員工理解并認同戰略）公司戰略（公司愿景、目標、文化）第二十七頁，共51頁。不同層級的薪酬與激勵構成影響公司長遠發展影響公司短期業績更多采用長期激勵更多采用基本工資CEO/SVP/VP總經理總監/高級經理/經理主管/專員/職員第二十八頁，共51頁。人力資源管理層次聯想愿景、使命、核心價值觀人力資源管理核心理念人力資源管理平臺人力資源管理應用人力資源管理服務第一講：崗位體系第二講：能力體系第四講：薪酬福利第三講：人力規劃第六講：員工激勵第五講：績效管理第七講：員工培訓第八講：員工發展第十講：人員招聘第九講：組織管理第二十九頁，共51頁。員工能力提升流程解凍轉化固化績效/能力評估績效面談/指導面談與員工討論績效差距/能力短板員工認同績效差距/能力短板設計績效改進/能力提升計劃設定計劃目標學習所需知識/技能 －培訓 －教育實踐所學知識/技能 －項目 －日常工作過程跟蹤/指導 －師父帶徒弟 －階段性反饋績效改進/能力提升評估鼓勵/激勵設定挑戰性目標/授予更大職責職業發展第三十頁，共51頁。培訓需求分析差異分析理想現狀未來要求現在要求未來崗位現在崗位員工發展能力標準能力水平績效標準績效水平績效改進基本績優第三十一頁，共51頁。員工培訓方法課堂培訓（ClassroomTraining）講授、案例、角色扮演、錄像、練習、游戲在崗培訓（On-Job-Training）師父帶徒弟、項目實踐、崗位輪換自學（SelfLearning）書籍、網上、錄像正規教育（Education）全脫產、周末、晚上研討會/論壇（Seminar/Conference）第三十二頁，共51頁。培訓效果評估第1層級：學員滿意度學員是否對培訓感到滿意？學員的反饋有助改進培訓課程第2層級：能力提升學員通過培訓學到了什么？學員學到的知識/技巧和態度/價值觀的變化決定了學員的行為第3層級：行為轉化學員是否在工作中產生行為轉化？第4層級：績效改進學員的工作績效是否有改進？工作效率、質量、成本、……第三十三頁，共51頁。人力資源管理層次聯想愿景、使命、核心價值觀人力資源管理核心理念人力資源管理平臺人力資源管理應用人力資源管理服務第一講：崗位體系第二講：能力體系第四講：薪酬福利第三講：人力規劃第六講：員工激勵第五講：績效管理第七講：員工培訓第八講：員工發展第十講：人員招聘第九講：組織管理第三十四頁，共51頁。什么是員工發展？發現并開發員工的潛能讓員工的潛能得到發揮提升公司業績第三十五頁，共51頁。員工發展流程績效考核發展計劃計劃實施能力評估績效提升職業發展發現潛能開發潛能發揮潛能第三十六頁，共51頁。

員工能力與績效的評估不適崗換崗/淘汰表現尚可保留原位表現尚可考慮發展業績不佳分析原因，給予警告，嚴格要求提升績效，職位調整超級明星規劃快速發展的下一步，重點激勵低中高高中低中堅力量溝通明確下一步，加強業績輔導，合理激勵中堅力量明確能力發展重點，提升能力，合理激勵業績能力第三十七頁，共51頁。人力資源管理層次聯想愿景、使命、核心價值觀人力資源管理核心理念人力資源管理平臺人力資源管理應用人力資源管理服務第一講：崗位體系第二講：能力體系第四講：薪酬福利第三講：人力規劃第六講：員工激勵第五講：績效管理第七講：員工培訓第八講：員工發展第十講：人員招聘第九講：組織管理第三十八頁，共51頁。什么是組織結構？一個工作劃分的框架，以達成對工作行為的有效管理、協調、控制組織結構的“3C”作用溝通（Communication）協調（Coordination）控制（Control）第三十九頁，共51頁。組織結構設計的6大原則工作專精度（WorkSpecialization）工作標準化程度（WorkStandardization）匯報／決策層級（ChainofCommand）管理跨度（SpanofControl）權力集中程度（Centralization）正規化程度（Formalization）第四十頁，共51頁。組織結構的類型職能事業部（產品）地域客戶矩陣項目／虛擬第四十一頁，共51頁。人力資源管理層次聯想愿景、使命、核心價值觀人力資源管理核心理念人力資源管理平臺人力資源管理應用人力資源管理服務第一講：崗位體系第二講：能力體系第四講：薪酬福利第三講：人力規劃第六講：員工激勵第五