———員工激勵方案怎么寫員工激勵方案怎么寫（精選3篇）

員工激勵方案怎么寫篇1

第一章總則

第一條目的

為充分調動公司全體員工的工作專心性、制造性，發揮每一位員工的才智和才能，塑造高效率、高績效、高目標的優秀團隊，建設適應公司進展需要的優秀人力資源隊伍，提高公司可持續進展的核心競爭力，加強員工與公司領導之間的溝通，特制定本制度。

其次條適用范圍

本制度適用于公司全體員工

其次章激勵措施

第三條每日進行一次5到10分鐘的廣播操

公司將推行每日下午上班前進行一次5到10分鐘的廣播操，全員能夠跟著音樂節拍進行，前期會在各部門選擇一些人員共同學習，以后作為領操人員，我們期望以此方式活躍一下工作氛圍。

第四條“月度優秀員工獎”和“月度進步員工獎”

1、月度優秀員工獎：各部門每個月依據部門員工的工作績效情

況、工作態度、出勤率、月度績效考核結果等推舉/評比1至多名月度表現優異的員工，作為部門月度優秀員工

2、月度進步員工獎：各部門每個月可推舉/評比幾名本月度進步

很快的員工作為部門月度進步員工，主要從工作業績、工作技

能、工作態度等各方面的進步綜合思索

XX公司員工激勵方案

人力資源部將帶給“月度優秀員工”和“月度進步員工”的范例表格給各部門，各部門請在每個月的5號前，提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門的“優秀員工和進步員工”進行表彰，我們將給每人贈送一個小的禮品并照相，然后在公告欄進行張貼表彰。

第四條月度員工生日祝愿、生日賀卡的發放和生日蛋糕的購買公司將一如既往給每個月過生日的員工訂制大的蛋糕，并派發由董事長簽名的生日祝愿賀卡，公司的廣播系統安裝好后，部門員工之間能夠相互送出祝愿。

第五條每月一次的部門員工代表和公司高層之間的座談會

與員工之間的有效溝通，傾聽員工的心聲，公司將在每個月最終一個星期的星期五的下午，召集各部門的員工代表和人力資源部、總經理、董事進步行一次座談溝通，談談工作，談談公司現狀，談談公司將來的進展，談談大家各自的想法等

第六條從工作環境中體會到樂趣和成就感

每月人力資源部征求各部門員工看法，以“創新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互溝通，各抒己見，探討想法，大家能夠提前預備好需要爭論的課件。

我們期望透過此種方式，讓我們的員工發揮自我的主動性、發揮自我的聰慧才智，增加同事之間的情感溝通，在學習中得到歡樂。

第七條定期不定期的團隊小活動

日常小范圍的團隊活動，將能夠使我們在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個大家庭的暖和。

1、每個月各小組在項目上取得很大進展或完成了工作項目或被評

比為月先進團隊，部門負責人能申請必需的部門經費，組織部門員工聚餐，共敘情感

2、每2個月，公司高層和中層領導小聚一次或共同進行學習、拓

展活動等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司將來的進展獻計獻策。

3、每3個月，全體員工利用周末時間，組織一次深圳范圍內的小

型戶外活動或競賽。

第八條人力資源部將不定期的組織員工培訓

公司以年輕人居多，大多渴望成長，公司將以人力資源部為主導，其它部門大力協作，不定期的對員工進行素養、技能等各方面的培訓，實行內部導師制，以優秀的管理人員為主，作為員工工作與生活的引導人

XX公司員工激勵方案

XX公司員工激勵方案

每月不少于一次的員工培訓。

第九條工齡激勵

此項激勵將在后續公布的“薪酬體系”方案中也會提到，暫設為服務每滿一年的員工，每個月工資中將賜予100元的工齡補貼

工齡補貼，每滿一年，每月補100元，從20xx年1月1日起往后推算

（備注：以上第九條，在公司修改后的“薪酬體系”方案正式實施后，開頭執行）

第十條企業文化的激勵

企業文化一般包括4個層面即物質層、行為層、制度層、核心層。

→在物質層（表象的），我們將盡快完成公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車輛等VI設計工作，并付諸實施

→在行為層，在公司內部提倡領導、管理者表率作用，以身作則，在工作態度、工作方式、工作理念上，專心進取，不斷改善，不斷創新，專心影響我們每一個團隊成員，成為大家學習的榜樣

→在制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規的前提下，更多的將堅持“以人為本”的策略，在員工和企業之間系起一個相互信任相互制約的良好關系紐帶

→在核心層，公司高層領導在員工大會上和年終總結上，要著重說明公司的總體戰略目標和雄偉愿景，并說明清楚的執行方案，鼓舞全體員工，為了目標的實現，共同努力

十一條創新激勵

我們這種企業是需要不斷創新的，所以我們鼓舞創新，鼓舞員工多多思索，不論是在影視創作、方案策劃設計，還是技術研發、工藝流程等方面，只要你是創新的并且經過驗證能帶來工作績效提高的，各部門負責人請專心上報到人力資源部，我們將對員工進行通報表揚，號召全員學習，并賜予必需的物質鼓舞。或許我們并不缺乏創新的精神和創新的案例，但卻少了一雙擅長發覺的眼睛，所以我們要行動起來，關注我們身邊的每一個人。

十二條績效激勵

公司隨后將導入績效考核機制，詳細的激勵方案，各員工屆時請參閱公司“績效考核方案和薪酬體系方案”

第三章附則

本制度經總經理、董事長審核后于20xx年12月1日正式執行（不包括第九條），此制度的解釋權、修改權歸人力資源部、總經理辦公室！

員工激勵方案怎么寫篇2

員工激勵方案

針對公司目前員工工作效率低下，員工心態不穩，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度協作物質激勵的原則。

一、目標激勵

由生產經理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產經理與員工一齊結合員工目前的工作效率及設備額定產能設定超產獎，對于超出額定產量的員工賜予相應嘉獎（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓舞）。對與達不到目標的員工應適度勸慰并賜予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。

此措施可能達成的效果：1屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加驕傲感及收入從而增加工作熱忱。2、完不成目標的員工在被勸慰的狀況下會更加努力工作。

二、參加激勵

對于某些不涉及公司原則的問題打算時（如食堂服務、飯菜質量、某些幫助生產工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問題）以及制定生產方面某些規定時，可選擇1～2名員工參加爭論，聽取員工看法。

此措施可能達成的效果：1、員工感覺自我受公司重視可增加工作專心性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公正及人本思想。4、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的看法相對實際杜絕紙上談兵。

三、評比優秀員工

公司可分季度評比優秀員工，詳細評比方法可依據員工工作績效、工作態度、出勤狀況等。從員工中選擇出2～3名表現良好的員工，頒發優秀員工獎狀及賜予必需的物質嘉獎。（以3名為列嘉獎可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，嘉獎以加班工資的形式發放）但要留意評比的公正性，否則會起反效果。

此措施可能達成的效果：1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工專心性。2、為評上優秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作專心性。3、被評上優秀員工的人穩定性會增加。

員工激勵方案怎么寫篇3

一、幾個概念：

1、期權VS限制性股權VS利益分成

(1)期權，是在條件滿意時，員工在將來以事先確定的價格購買公司股權的權利。

限制性股權，是指有權利限制的股權。

相同點：從最終結果看，它們都和股權掛鉤，都是對員工的中長期激勵;從過程看，都可以設定權利限制，比如分期成熟，離職回購等。

不同點：激勵對象真正取得股權(即行使股東權利)的時間節點不一樣。

對于限制性股權，激勵對象取得的時間前置，一開頭即取得股權，一取得股權即以股東身份開頭參加公司的決策管理與分紅，激勵對象的參加感和心理平安感都會比較高，主要適用于合伙人團隊。

對于期權，激勵對象取得股權的時間后置。只有在達到商定條件，比如達到服務期限或業績指標，且激勵對象長期看好公司前景掏錢行權后，才開頭取得股權，參加公司的決策管理與分紅。在期權變為股權之前，激勵對象的參加感和心理平安感較低。

股權激勵，也可以成為一種儀式，可以成為把公司組織細胞激活的過程，給創始人松綁、把責任義務下沉的過程。

(2)利益共享：主要有股票增值權、虛擬股票，或直接的工資獎金。利益共享主要是一事一結，短期激勵。

2、最簡單消失的問題：

(1)股權激勵的初心?

“我在這里還要訂正一個大家普遍的常識性錯誤，就是授予股權不是說你把股權給出去就完

事兒了，重點是通過授予股權的過程，結合公司機制，給予員工管理企業的權利和責任。”這是“我是MT”公司CEO邢山虎共享做公司股權激勵時的心得共享。

員工股權激勵的初衷就是要激勵員工，因此創業公司在進行員工股權激勵方案設計時首先要圍圍著激勵員工的這個初衷來綻開。

股權激勵文件，會涉及對激勵對象各方面的權利限制，包括股權分期成熟，離職時股權回購等支配。這些制度支配，都有其商業合理性，也是對公司與長期參加創業團隊的利益愛護。

公司管理團隊和創始人在進行員工股權激勵方案設計時最簡單消失的一個問題是：在整個執行過程中簡單始終站在公司的立場來愛護公司和創業團隊的利益，舍本逐末，忽視了對員工激勵的初衷。

(2)溝通不暢?

公司進行股權激勵時，公司員工始終處于弱勢地位：

從參加主體來看，這款產品用戶的一方為公司，一方為員工;

從身份地位來看，員工與公司有身份依附關系，處于弱談判地位;

從激勵過程來看，員工基本不參加嬉戲規章的制定，參加感弱。法律文件本身專業性強，晦澀難懂，境外架構下的交易文件，還全是英文文件。

最簡單消失的問題是：員工在簽署的期權協議中，會對在公司服務時間有嚴格的限制，員工不明白、不理解這些冷冰冰制度支配背后的合情、合理性與商業規律，員工很可能會把股權激勵看成賣身契。另外假如公司是根據百分比安排股權，對于拿到百分之零點幾個點期權的員工來說，會覺得公司太摳門，我的股票為什么會這么少?為什么要簽這么繁瑣的文件，不信任我們嗎?

假如溝通不到位，員工的激勵體驗會極差。股權激勵的初心又打算了，員工必需真的被激勵。

(3)如何溝通?

講清員工期權的規律：員工期權的規律是員工通過一個很低的價格買入公司的股權，并以長期為公司服務來讓手里的期權升值。

首先是員工買入期權的價格低：公司在給員工發放期權時，是以公司當時估值的一個極低的價格把股權賣給員工，員工在買入股權的時候就已經賺錢了。

另外員工手里期權是將來收益，需要員工長期為公司服務來實現股權的升值。因此期權協議不是賣身契，而是給員工一個共享公司成長收益的機會。

關于期權員工會由許多問題、內心會反復去找答案、但又不會公開問公司的問題：比如如何拿到這些股權，股權什么時候能夠變現以及如何變現，這些問題都需要和員工有一個充分的溝通。

許多員工也會問為什么自己的期權那么少?

公司要做起來需要許多人的努力，需要預留足夠多的股權給后續加入的員工。

二、員工股權激勵的步驟

員工期權激勵，會經受四個步驟，即授予、成熟、行權、變現。

授予，即公司與員工簽署期權協議，商定員工取得期權的基本條件。

成熟，是員工達到商定條件，主要是達到服務期限或工作業績指標后，可以選擇掏錢行權，把期權變成股票。

行權，即員工掏錢買下期權，完成從期權變成股票的一躍。

變現，即員工取得股票后，通過在公開交易市場出售，或通過參加安排公司被并購的價款，或通過安排公司紅利的方式，參加共享公司成長收益。

三、員工股權激勵的進入機制：

1、定時：

有的創業者，在公司很初創階段，就開頭大量發放期權，甚至進行全員持股。我們的建議是，對于公司核心的合伙人團隊，遇到合適的人，經過磨合期，就可以開頭發放股權。

但是，對于非合伙人層面的員工，過早發放股權，一方面，股權激勵成本很高，給單個員工三五個點股權，員工都可能沒感覺;另一方面，激勵效果很差，甚至會被認為是畫大餅，起到負面激勵效果。

因此，公司最好是走到肯定階段(比如，有天使輪融資，或公司收入或利潤達到肯定指標)后，發放期權的效果會比較好。

發放期權的節奏：

要掌握發放的節奏與進度，為后續進入的團隊預留期權發放空間(比如，根據上市前發4批計算);全員持股可以成為企業的選擇方向，但最好是先解決第一梯隊，再解決其次梯隊，最終普惠制解決第三梯隊，形成示范效應。這樣既可以達到激勵效果，又掌握好激勵成本;期權激勵是中長期激勵，激勵對象的選擇，最好先戀愛，再結婚，與公司經過一段時間的磨合期。

2、定人

股權激勵的參加方，有合伙人，中高層管理人員(VP，總監等)，骨干員工與外部顧問。

合伙人主要拿限制性股權，不參加期權安排。但是，假如合伙人的貢獻與他持有的股權特別不匹配，也可以給合伙人增發一部分期權，來調整早期進行合伙人股權安排不合理的問題。

中高層管理人員是拿期權的主要人群。

3、定量

定量一方面是定公司期權池的總量，另一方面是定每個人或崗位的量。

公司的期權池，10-30%之間較多，15%是個中間值。期權池的大小需要依據公司狀況來設定。

在確定詳細到每個人的期權時，首先先考慮給到不同崗位和不同級別人員期權大小，然后再定詳細個人的期權大小。在確定崗位期權量時可以先按部門安排，再詳細到崗位。

公司總池子確定下來，再綜合考慮他的職位、貢獻、薪水與公司進展階段，員工該取得的激勵股權數量基本就確定下來了。同一個級別的技術大拿，在VC進來之前就參加創業、在VC進來后才加入公司、在C輪甚至IPO前夕加入公司，拿到的期權應當設計成區分對待。另外，公司也可以給員工選擇，是拿高工資+低期權，還是拿低工資+高期權。創始人通常都寵愛選擇低工資高期權的。

邵亦波共享過他在所創辦易趣公司期權發例的標準。比如，對于VP級別的管理人員，假如在天使進來之前參加創業，發放2%-5%期權;假如是A輪后進來，1%-2%;假如是C輪或接近IPO時進來，發放0.2%-0.5%。對于核心VP(CTO,CFO，CTO等)，可以參照前述標準根據2-3倍發。總監級別的人員，參照VP的1/2或1/3發放。

4、定價

爭論最多的就是員工拿期權是否需要掏錢?是否免費發放?

建議是：(1)員工必需掏錢。掏過錢與沒掏過錢，員工對待的心態會差別很大;(2)與投資人完全掏錢買股權不同，員工拿期權的規律是，掏一小部分錢，加上長期參加創業賺股權。因此，員工應當根據公司股權公正市場價值的折扣價取得期權。

期權發放的過程，是要讓員工意識到，期權本身很值錢，但他只需要掏一小部分錢即可獲得。之所以他只掏錢少，是由于公司對他是有預期的，是基于他會長期參加創業的，他打個醬油即跑路，公司把他的期權回購是合情合理，員工也是可接受的。

5、定兌現條件：

定兌現條件是指提前確定授予員工的期權什么時候成熟，也即員工什么時候可以行權。

常見的成熟機制是按時間：4年成熟期，每年兌現25%。

另一種是：滿二年后成熟兌現50%，以后每年兌現25%，四年全部兌現。

第三種：第一年兌現10%，其次年兌現30%，第三年70%，第四年全部兌現。

四、激勵期權的退出機制：

在創業公司實施員工股權激勵時，激勵期權的進入機制能夠讓激勵方案發揮效果，而激勵期權的退出機制，即商定員工離職時已行權的股權是否回購、回購價格等，避開在員工離職時免于消失不必要的糾紛。

1、回購期權的范圍：

一個比較重要的問題是：員工已經成熟的期權和已經行權的股權要不要回購?和怎么回購?

已經行權的期權：

已經行權的期權，是員工自己花錢買的股權，按理說不應當回收股權。假如是公司已經被并購或已經上市，一般狀況下不去回購員工已行權的股權。但是對于創業公司來說，離職的員工持有公司股權，是公司的正式股東，因此建議提前商定在員工離職后公司有權根據一個商定的價格對員工持有的股權進行回購。

已成熟未行權的期權：

已經成熟的期權，是員工通過為公司服務過一段時間后賺得的，即使員工在打算離職時沒有行權，員工具有行權的權利。這個時候應當給員工選擇是否行權，假如員工選擇行權，則根據協議的行權價格連續購買公司股票。

未成熟期權：公司全部收回，放入公司期權池。