2023年企業人力資源管理師之一級人力資源管理師模擬題庫及答案下載單選題（共80題）1、強調員工要按時按質按量完成工作的是()式企業文化A.家族B.發展C.市場D.官僚【答案】C2、部分案件有條件的裁終局”是由（）規定的。A.《勞動法》B.《勞動爭議調解仲裁法》C.《勞動合同法》D.《企業勞動爭議處理條例》【答案】B3、（）屬于影響人力資源戰略規劃的外部影響因素。(對應多選108#)A.企業文化B.企業資本和財務實力C.工會組織的作用D.企業競爭策略的定位【答案】C4、焦點集中在對有限成果的分配的協商指的是()。A.成果型協商B.分配型協商C.競爭型協商D.合作型協商【答案】C5、市場份額屬于平衡計分卡的（）方面。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】B6、與“縮短開發周期”這一關鍵成功因子（CSF）有關的部門KPI是（）。A.新產品的上市數量B.新產品的開發周期C.國家專利獲得數量D.新產品計劃銷售【答案】B7、以下有關橫向結合型企業集團特征的說法錯誤的是（）．A.成員企業相互持股B.成員企業垂直持股C.采用主銀行制度D.設立共同投資公司【答案】B8、市場份額屬于平衡計分卡中的()。A.財務指標B.客戶指標C.內部流程指標D.學習和成長指標【答案】B9、（）更加注意壓力刺激的實質，關注壓力的來源是什么。A.交互作用的模式B.以刺激為基礎的模式C.以過程為基礎的模式D.以反應為基礎的模式【答案】B10、關于基于勝任素質的背景審查，說法不正確的是（）。A.作為一種甄選手段，背景審查最重要的是使用者本身的認真態度和實際行動B.背景審查是基于勝任素質的甄選流程的專利C.背景審查的目的是通過審核和調查，以確定在行為面試等甄選過程中全面掌握有關候選人崗位勝任素質等核心信息的可信度和有效性D.在進行背景審查時，要遵循的基本原則是盡可能多地收集與候選人相關的各種信息，以便為甄選決策提供依據【答案】B11、職業特征屬于現實型的是（）。A.司機B.推銷員C.秘書D.市場研究人員【答案】A12、（）中成員的身份基本都是“兼職”的，除了團隊工作外，還要將大部分時間投入到常規、正式的工作中。A.臨時團隊B.項目團隊C.流程團隊D.平行團隊【答案】D13、(2017年11月)影響職業生涯規劃的因素不包括()A.員工的自我評價B.企業對員工的評價C.員工的個體特征D.對員工進行職業指導【答案】C14、職業興趣測試方法有（）。A.GATB.MBTIC.SCD.COPS【答案】D15、關于中國足球戰績不佳的原因，可謂眾說紛紜。下列說法中，你傾向于贊同的是（）。A.足協體制和管理機制出了問題B.足球隊員付出少，平時沒有好好下功夫C.家長不愿意把孩子送去踢足球，梯隊建設沒有搞好D.足球隊員的待遇偏低，無法保障他們的未來生存和發展【答案】A16、在績效矩陣中，（）共同決定了員工工資增長的幅度。A.員工的績效評價等級和市場薪酬水平B.市場薪酬水平和員工工資與市場工資的比率C.員工的績效評價等級和員工工資與市場工資的比率D.員工工資與市場工資的比率和績效評價等級的分布【答案】C17、(2017年11月)在員工援助計劃的（）階段,會針對個別員工的特殊問題進行援助。A.問題診斷B.方案設計C.教育培訓D.咨詢輔導【答案】D18、在構建崗位勝任特征模型的方法中，（）屬于定量研究。A.編碼辭典法B.專家評分法C.頭腦風暴法D.相關分析法【答案】D19、(2015年11月)結社自由屬于國際勞工分約分類的（）類別。A.基本人權B.勞動關系C.社會保障D.就業與失業【答案】A20、作為職業活動內在的道德準則，“勤勉”的本質要求是（）A.早出晚歸，加班加點B.自覺自愿，忠誠敬業C.不懼安危，自我勉勵D.以勤補拙，笨鳥先飛【答案】B21、終身學習是個人提高職業技能、獲取職業成功、提高生活質量的手段,而不是目的,這是員工終身學習的()屬性A.個體B.社會C.中介D.發展【答案】C22、房地產經紀人的雇傭采取的是（）的模式。A.交易收益高，關聯收益高B.交易收益低，關聯收益低C.交易收益高，關聯收益低D.交易收益低，關聯收益高【答案】C23、（）沒有考慮到勞動力供給方面對工資的影響。A.人力資本工資理論B.集體談判工資理論C.均衡價格工資理論D.邊際生產力工資理論【答案】D24、培訓成果轉化的四個層面中，（）的轉移要求受訓者的培訓情況和工作環境完全符合。A.第一層面B.第二層面C.第三層面D.第四層面【答案】A25、以顧客為核心的薪酬策略（）A.鼓勵員工大膽創新B.按顧客滿意度支付員工工資C.強調少用人、多辦事D.鼓勵降低成本、提高生產率【答案】B26、()屬于非任務具體性、非公司具體性、非行業具體性的勝任特角色A.元勝任特征B.組織勝任特征C.概念勝任特征D.基礎性勝任特征【答案】A27、有個外國人只身來到中國西部沙漠地區，他十年間克服重重困難植樹造林數萬株，卻不要任何報酬。你會（）。A.多少覺得這個外國人古怪B.感到敬佩，但自己無法像他那樣做C.應該號召全國人民向這個外國人學習D.人各有志，順其自然【答案】D28、考評方式和考評程序的確立屬于績效管理系統設計的（）環節的工作。A.前期準備階段B.績效考評指標體系設計C.績效考評運作體系設計D.制定績效管理制度【答案】C29、（）系統研究了作為“社會人”的員工及其社會需要的滿足問題，最終創立了人際關系學說。A.芒斯特伯格B.韋恩?卡肖C.梅奧D.馬斯洛【答案】C30、下列關于訴訟時效期間的起算有誤的一項是()。A.從知道或者應當知道權利被侵害時起計算B.明確約定履行期限的債權，自期滿之日的次日起算C.未約定履行期限的債權，自權利人主張權利時算起，若給予寬期限，則從寬限期屆滿的次日起算D.從知道或者應當知道權利被侵害的次日起計算【答案】D31、影響集體勞動合同談判最終結果的決定因素是（）。A.談判實力B.經濟因素C.法律因素D.談判策略【答案】B32、“談判是否有結果以及結果是什么”說的是()。A.談判本身的不確定性B.談判未來的不確定性C.談判結果的特殊復雜性D.談判問題的特殊復雜性【答案】A33、在選擇培訓學員時，首先要選擇（）。A.普通員工B.企業的中層管理者C.企業急需的人才D.有發展潛力的員工【答案】C34、等利潤曲線是一條由一系列（）組合形成的軌跡。A.工資和生產率B.利潤和生產率C.工資和雇用量D.利潤和雇用量【答案】C35、在企業迅速發展的階段。薪酬結構()。A.折中，以績效為導向B.高彈性，以績效為導向C.折中，以能力為導向D.高彈性，以能力為導向【答案】B36、()包括歧視、工作時間、管理系統等主要內容。A.IS09000B.IS014000C.OHSAS18000D.SA8000【答案】D37、等利潤曲線是一條由一系列（）組合形成的軌跡。A.工資和生產率B.利潤和生產率C.工資和雇用量D.利潤和雇用量【答案】C38、現代企業治理結構中的重要課題是加強對（）的激勵和約束。A.股東大會B.董事會C.經理班子D.監事會【答案】C39、職業生涯年度評審的具體方式為（）。A.談話B.投票C.問卷D.會議【答案】A40、(2015年11月)?SA8000規定標準工作周不得經常超過（）小時。A.36B.40C.48D.60【答案】C41、(2017年11月)()為其他人力資源管理活動的運行提供依據。A.績效指標體系B.考評運作體系C.結果反饋體系D.績效管理制度【答案】C42、與工作輪換相比，工作調動更有利于（）。A.員工獲得不同的工作經驗B.改善團隊內部的不良良氣氛C.員工有機會接觸到不同崗位D.滿足企業調整結構的需要【答案】D43、“誠信”的特征包括（）A.通識性、智慧性、止損性、資質性B.通達性、知識性、破損性、對等性C.適應性、差異性、契約性、功利性D.通識性、簡約性、價值性、資源性【答案】A44、關于沙盤推演法的特點，下列說法錯誤的是（）A.對評分者的要求很高B.場景可以激發被試者的興趣C.直觀展示被試者的真實水平D.能使被試者獲得身監其境的體驗【答案】A45、（）不屬于量化分析錄用決策方法。A.能位匹配法B.主觀判斷法C.綜合加權法D.立即排除法【答案】B46、按照企業戰略學的分類，企業戰略可以分為（）。A.外部導向戰略和內部導向戰略B.總體戰略、業務戰略和功能戰略C.廉價型競爭策略和獨特性競爭策略D.技術開發型戰略和人力資源開發型戰略【答案】A47、頭腦風暴法的會議通常限定的時間是（）。A.5分鐘?10分鐘B.10分鐘~20分鐘C.30分鐘?60分鐘D.60分鐘?90分鐘【答案】C48、在“生產-消耗”過程中，每一次補充，勞動者體內的人力資本會比上一過程有所提高，這是人力資本的（）特點。A.時效性B.收益遞增性C.累積性D.無限創造性【答案】C49、可實行一次性認可的貨幣獎勵或一些非貨幣性獎勵的團隊類型是（）A.合作團隊B.流程團隊C.平行團隊D.項目團隊【答案】C50、設計與運用平衡記分卡最難克服的技術障礙是（）。A.指標的創建和量化B.平衡記分卡各指標的權重如何設置C.平衡記分卡如何體現學習與成長的重要性D.如何處理企業級BSC與部門級BSC的關系【答案】C51、企業開展的員工培訓屬于人力資本的（）。A.獲得和配置B.價值計量C.投資D.激勵和約束【答案】C52、下列不屬于培訓成果轉化機制的是（）。A.轉化環境和條件創造子機制B.培訓激勵子機制C.培訓開發子機制D.反饋與考核子機制【答案】C53、()同時存在平級調動和晉升。A.雙重職業路徑B.網狀職業生涯路徑C.橫向職業路徑D.傳統職業生涯路徑【答案】B54、(2018年5月)對()的考評適用于360度或180度考評。A.KPIB.PRIC.PCID.NNI【答案】C55、()不是戰略性績效管理工具。A.RAVB.目標管理法C.平衡計分卡D.關鍵績效指標法【答案】A56、(2017年11月)（）是解決勞動爭議的終結性程序。A.勞動爭議調解B.勞動爭議仲裁C.勞動爭議訴訟D.勞動爭議協商【答案】C57、下列關于道德的說法中，正確的是（）。A.從起源和概念內涵上看，中西方“道德”均含有規則、規范之義B.動物之間同樣存在互助和友愛行為，道德不是人類區別于動物的重要標志C.道德與社會生產方式無直接關系，人類社會存在共性道德D.相比于法律，道德不僅適用范圍小而且調節力度弱【答案】B58、如果員工的績效考核為A（優秀），對應的比較比率比較低，則（）。A.員工應該漲工資，且漲幅較大B.員工應該漲工資，且漲幅較小C.員工工資應該維持現狀D.員工應該小幅地降低工資【答案】A59、“誠信”的特征包括（）A.通識性、智慧性、止損性、資質性B.通達性、知識性、破損性、對等性C.適應性、差異性、契約性、功利性D.通識性、簡約性、價值性、資源性【答案】A60、如果你覺得公司安排給你的任務已經超出了你的能力范圍，接受這樣的任務會給公司造成損失。這時，你會（）。A.立即找上司退掉這份工作B.立即找上司說明自己的想法C.既然是公司的決定，那就先干起來再說D.不管如何，服從總是第一位的【答案】B61、(2016年5月)國際勞工組織的最高權利機關是（）。A.國際勞工組織理事會B.國際勞工局C.國際勞工組織監事會D.國際勞工大會【答案】D62、(2017年11月)關鍵績效指標設計的相關性原則是指()A.指標與戰略相關B.指標與職責相關C.指標與勝任特征相關D.指標之間具有相關性【答案】A63、戰略性績效管理系統模型中,()包括組織的使命、核心價值觀、愿景和戰略等要素。A.組織架構B.戰略目標子系統C.戰略性績效管理工具D.績效管理子系統【答案】B64、一般情況下，涉及年度獎金的是（）考評。A.月度B.季度C.半年度D.年度【答案】D65、關于友情和金錢,你的認識是（）。A.友情固然很重要，但金錢是杠桿B.友情可以說說,但在金錢的沖擊下會一文不值C.金錢很重要，但友情更重要D.金錢可以失而復得，但破損的友情卻難以修復【答案】D66、企業績效管理的原則和習慣是通過（）來呈現的。A.考評者和被考評者B.績效指標C.考評程序和考評方法D.考評結果【答案】C67、只有勞動爭議主體參與的勞動爭議解決機制是（）。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.調解救濟【答案】A68、培訓成果轉化的四個層面中，（）的轉移要求受訓者的培訓情況和工作環境完全符合。A.第一層面B.第二層面C.第三層面D.第四層面【答案】A69、（）是指社會不同群體面對相互之間的各種沖突時，能夠以共同認可和接受的價值準則處理可能出現的各種緊張關系。A.社會有序B.社會穩定C.社會整合D.社會發展【答案】B70、在人才招募與甄選流程中，（）環節起著基礎作用A.確定合格候選人的各種可能來源B.選擇最有效的方式吸引候選人來應聘C.審查并更新人才空缺崗位的工作說明書D.進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位【答案】C71、（）的企業適合采取防御型戰略。A.所處行業發展良好，自身實力較強B.所處行業發展良好，自身實力較弱C.所處行業發展衰退，自身實力較強D.所處行業發展衰退，自身實力較弱【答案】D72、()最早創建了工作績效評價系統。A.歐文B.泰勒C.梅奧D.赫茨伯格【答案】A73、（）適用于以擴大市場占有率為目的或生產比較穩定、技術變化不大的。A.創新競爭策略B.優質競爭策略C.廉價型競爭策略D.獨特型競爭策略【答案】C74、“母公司—子公司—工廠”和“母公司—事業部—工廠”的區別在于（）。A.前者屬于歐美型，后者屬于日本型B.前者是法人聯合體，后者是單體企業C.前者中子公司不是獨立法人，后者中事業部是獨立法人D.前者由子公司制定發展戰略，后者由母公司來制定發展戰略【答案】B75、(2018年5月)()薪酬策略能最大限度發揮組織吸納和留住員工的能力,同時把員工對薪酬的不滿意度降到最低水平。A.人力資本B.領先型C.滯后型D.混合型【答案】C76、(2015年5月)由經濟原因造成的裁員屬于（）A.自愿流出B.非自愿流出C.自然流出D.非自然流出【答案】B77、基于勝任特征的招聘與甄選流程設計,其核心環節是()A.崗位勝任特征設計B.重要崗位勝任特征的篩選C.行為面試流程設計D.崗位勝任特征評價體系設【答案】C78、因簽訂或變更集體勞動合同發生爭議的處理程序首先（）。A.讓當事人協商B.上報勞動爭議協調處理機構C.向政府報告情況D.上報勞動爭議仲裁處理機構【答案】A79、我國的《工會法》規定，所有企業均按職工工資總額的（）向工會撥繳經費。A.1%B.2%C.3%D.5%【答案】B80、作為職業道德規范“誠信”的“通識性”是指（）。A.不同民族、不同時代趨于一致的那種不自欺不欺人的價值觀B.一般的、民族的、時代的、共同的認識C.無論在哪里、哪個時期，人類與生俱來的敏感性D.通過學習、培訓，獲得對誠信的價值認可的知識和能力【答案】B多選題（共50題）1、在構建培訓成果轉化的培訓激勵子機制時，企業（）。A.要在課程的設計上使培訓內容與受訓者的工作需要、工作實際密切相關B.要激發受訓者的學習熱情并增強受訓者培訓轉化的信心C.要制定明確的行動計劃D.要做好每次培訓轉化效果的反饋工作E.可以建立技能工資體系，把薪資直接與員工所擁有的知識或技能掛鉤【答案】ABD2、構建崗位勝任特征模型的定性方法有（）。A.t檢驗分析B.專家評分法C.頻次選拔法D.聚類分析E.編碼字典法【答案】BC3、有效的員工培訓體系包括（）。A.制度層B.戰略層C.資源層D.運營層E.人員層【答案】ACD4、組織持續學習文化測量的同事支持因素的項目包括（）。A.同事相互溝通可用來提高工作績效的新信息B.同事能提供有關改進工作績效方法的可靠信息C.同事愿意聽取新的觀點D.同事經常根據其經驗提出解決問題的新途徑E.同事們相互鼓勵在工作中運用新知識和技能【答案】ABD5、在雙因素理論中，（）屬于保健因素。A.薪酬B.工作豐富化C.成就感D.健康的工作環境E.挑戰性的工作機會【答案】AD6、希望點列舉法中，收集希望點的方法包括（）。A.書面搜集法B.會議法C.訪問談話法D.問卷調查法E.相關分析法【答案】ABC7、員工踐行職業道德規范——“紀律”的要求是（）。A.學習崗位規則B.創編操作規程C.遵守行業規范D.嚴守法律法規【答案】ACD8、可以實現職位等級上升的職業生涯路徑包括（）。A.傳統職業生涯路徑B.橫向職業生涯路徑C.工作輪換與員工調動D.網狀職業生涯路徑E.雙重職業生涯路徑【答案】AD9、績效管理委員會由（）構成。A.企業員工代表B.企業領導班子成員C.人力資源部D.戰略規劃部E.核心業務部門主要負責人【答案】BCD10、馬斯洛需求理論包括()。A.生理需要B.安全需要C.社會的需要D.自尊的需要E.自我實現的需要【答案】ABCD11、企業戰略控制一般由（）的活動組成。A.制定戰略評價標準B.進行實際成效與標準的對比分析C.進行計劃標準與實際標準的對比分析D.針對偏差采取糾偏行動E.實際執行偏離程度【答案】ABD12、(2018年5月)企業目標是一些基本要素平衡的結果,這些要素包括()A.獲利程度和產出能力B.全局思維和綱領要點C.計劃實施和風險控制D.競爭地位和技術水平E.員工發展和社會責任【答案】AD13、成熟行業的戰略制定對策是（）。A.合理定價B.工藝創新C.選擇合適的買主D.參與國際競爭E.合理組合產品【答案】ABCD14、邊際生產力工資理論中的靜態社會所具備的特點有（)。A.政府要控制工資水平B.顧客的愛好和工藝的狀態無變化C.每種生產資源的數量是未知的D.資本設備可以和任意數量的勞動力最有效地配合E.工人沒有分工，可以相互調配，且具有相同的效率【答案】BD15、構建崗位勝任特征模型的定性方法有（）。A.t檢驗分析B.專家評分法C.頻次選拔法D.聚類分析E.編碼字典法【答案】BC16、(2016年11月)現代人力資源管理替代傳統人事管理的階段具體表現在（）A.人事管理的范圍繼續擴大，由原有的幾項擴展到幾十項B.不但人事部門承擔著管理員工的責任，各級直線主管也必須對其組織中的人力資源管理活動及其相關資源運作的效果全面負責C.企業人事管理不僅對內部的員工負責，也必須對外部的社會和政府負責D.企業雇主的認知發生了重大變化，設立了專職的人事管理主管和人事管理部門E.企業雇主開始接受“人力資源”是一種把人力即勞動力當作一種財富的價值觀【答案】ABC17、體現了團結互助要求的是（）A.三個臭皮匠，勝過諸葛亮B.三人行，則必有我師焉C.以子之矛，攻子之盾D.人敬我一尺，我敬人一丈【答案】AB18、績效反饋面談時應注意（）。A.面談的重點在于向員工宣講考核結果B.通過正面反饋，關注和肯定被考核者的長處C.與被考核者討論每項工作目標的考評結果D.最好不要讓被考核者發表意見，以免影響薪酬的調整E.針對考核結果，與被考核者協商未來計劃和工作目標【答案】B19、當企業利益與公共利益之間出現矛盾和沖突時，企業應該（）。A.注重當前利益B.維護公共利益C.維護自身利益D.既要考慮眼前利益，也要考慮長遠利益【答案】BD20、薪酬策略的類型包括（）。A.跟隨型B.領先型C.滯后型D.創新型E.混合型【答案】ABC21、人本管理機制具體包括（）。A.目標機制B.壓力機制C.約束機制D.保障機制E.選擇機制【答案】BCD22、完整的企業員工培訓體系包括（）A.企業培訓的組織體系B.培訓激勵體系C.培訓制度體系D.培訓經費管理體系E.培訓考核評估【答案】ABCD23、根據“比爾·蓋茨10大優秀員工準則”，正確的說法有（）。A.始終表現出對公司及產品的興趣和熱愛B.站在上司的立場上為客戶著想C.思考如何讓產品更貼近客戶D.做一個積極主動的人【答案】ACD24、企業戰略是企業經營思想的集中體現，其實質是實現（）之間的動態平衡。A.內部環境B.外部環境C.企業實力D.戰略目標E.長遠發展【答案】BCD25、員工的基本特征包括（）。A.員工不僅有生理性的行為，而且有生理性的需要B.員工不僅有心理性的行為，而且有心理性的需要C.員工不僅有社會性的行為，而且有社會性的需要D.員工不僅有道德性的行為，而且有道德性的需要E.員工不僅有組織性的行為，而且有組織性的需要【答案】ABCD26、員工調動的目的包括（）。A.降低人工成本B.滿足員工的需要C.有效處理勞動沖突D.保持晉升渠道的通暢E.滿足企業調整組織結構的需要【答案】BCD27、公文筐測試的缺點包括（）。A.測試試題的編寫、實施和評分的投入較大B.被試者之間的表現可能會相互影響C.試題的行業性和專業性會影響被試者的發揮D.參加測試的人數不能過多，要控制在20以內E.如果用于外部招聘測試，試題對被試者的發揮影響較大【答案】AC28、()屬于職業能力測試。A.GATB.TATC.ISOD.MATE.SDS【答案】AD29、常見的成本導向定價法包括（）。A.隨行就市定價法B.成本加成定價法C.盈虧平衡定價法D.目標收益定價法E.邊際成本定價法【答案】BCD30、（）屬于構建崗位勝任特征模型的定性研究方法。A.專家評分法B.編碼字典法C.聚類分析法D.相關分析法E.頻次選拔法【答案】AB31、(2016年11月)從企業的角度，薪酬制度應達到的要求包括（）。A.簡單明了、便于核算B.促進企業提高經濟效益C.發揮員工的勞動能力D.有助于員工之間的團結協作E.有效吸引高效率、合格的勞動力【答案】BCD32、按照建立思路的不同，勝任特征模型可以分為（）。A.錨型模型B.盒型模型C.簇型模型D.傘型模型E.層級式模型【答案】ABC33、EVA中的“4M”包括（）。A.評價指標B.激勵制度C.監督指標D.管理體系E.理念體系【答案】ABD34、無論你從事的工作有多么特殊，它總是離不開一定的（）的約束。A.崗位責任B.家庭美德C.規章制度D.職業道德【答案】ACD35、下列屬于產品改良的是（）。A.品質改良B.市場改良C.特色改良D.式樣改良E.附加產品改良【答案】ACD36、(2015年5月)（）屬于組織持續學習文化的上級支持因素。A.企業期望有高水平的工作績效B.績效評估將報酬與勝任力相聯系C.工作分派根據員工能力和個人意愿相結合D.工作中經常需要考慮解決問題的不同方法E.為了培養和鍛煉全面的管理層，企業實行了崗位輪換制度【答案】BC37、(2015年11月)國際勞動立法的特點包括（）。A.總的指導思想是保護各國的勞動者B.國際勞工公約對會員國勞動立法有規范指導作用C.國內勞動立法包括的領域一般要大于國際勞動立法D.隨著經濟全球化的發展，國際勞工公約的作用會越來越突出E.國際勞動立法具有很高的效力，各國必須按照統一標準執行【答案】ABD38、內部導向戰略范疇的有（）。A.Y公司調整了新的廣告策略B.A公司成功地獲得銀行的貸款C.公司對新晉升的經理進行技能開發D.M公司提高了儲備金額度以應對原材料價格上漲的趨勢E.S公司實施了新的項目管理制度，大大削減了項目運作成本【答案】AC39、投射測試的具體方法有()。A.聯想法B.構造法C.繪畫法D.完成法E.逆境對話法【答案】ABCD40、按照在購買決策過程中的作用不同，消費者的角色可分為（）。A.倡議者B.需求者C.供給者D.購買者E.使用者【答案】AD41、()適合設計為NNI指標。A.安全問題B.廉政問題C.利潤問題D.態度問題E.技能問題【答案】AB42、組織職業生涯管理的目標包括（）。A.實現員工的組織化B.實現員工潛能的發展C.實現員工優勝劣汰D.促進企業事業的長久發展E.實現員工發展與組織發展的統一【答案】ABD43、從環境方面分析員工職業生涯規劃的影響因素時，包括（）。A.組織氣氛B.發展政策C.就業市場的供需情況D.經濟景氣狀況E.產業結構的調整【答案】CD44、（）屬于背景調查中考察勝任特征的問題A.他（她）離職時年薪是多少B.他（她）的主要工作職責是什么C.能否舉一個例子說明此人有很強的執行力D.您認為此人在原來工作中有哪些優點和長處E.如果讓您為他的團隊合作打分，10分最高，您會打幾分為什么【答案】CD45、(2016年11月)工傷認定申請需提交的材料包括（）。A.工傷認定申請表B.關于工傷事件的書面說明C.醫療診斷證明或職業病診斷證明D.與用人單位存在勞動關系的證明材料E.因工傷造成個人經濟損失的證明材料【答案】ACD46、下列關于期權說法正確的是（）。A.留存股票依然由股東持有B.股權期權授予的數量通常有下限C.“期權定價模型”可以確定期權的數量D.股票期權的主要對象是公司的高層管理團隊E.一般情況下，公司董事會有權縮短經理人持有股票期權的授予時間【答案】D47、日本型的組織形式包括（）。A.經理會—公司—工廠B.集團會長—公司—工廠C.母公司—子公司—工廠D.集團本部—事業部—工廠E.集團會長—營運委員會—子公司—工廠【答案】A48、()屬于長期激勵的薪酬制度。A.獎金B.股票期權C.期股D.員工持股計劃E.團隊獎金【答案】BCD49、非工作日福利包括（）。A.公休假日B.法定假日C.病假D.產假E.婚假【答案】ABC50、工會依照法律規定，通過職工代表大會或者其他形式，組織職工參與本單位的()。A.民主建議B.民主協商C.民主決策D.民主管理E.民主監督【答案】CD大題（共10題）一、張剛是公司技術部的副經理，今年40歲，在公司工作了整整12年，從普通的技術員做到目前的職位。他工作勤奮，技術過硬，也有一定的管理能力。今年，張剛參加了公司內部競聘的選拔，申請了技術部經理的職位。由于有其他競爭者技術能力和管理能力都比其更勝一籌，張剛競聘未能成功。根據公司規定，參加內部競聘上崗者的年齡不得超過40歲，張剛未來在公司晉升的可能性已經不大。請問：張剛目前處于職業生涯哪個階段？人力資源部應當采取哪些措施為其拓寬職業路徑？拓寬職業路徑時需要注意哪些問題？（10分）【答案】評分標準（10分，P245)張剛目前處于職業生涯的中期階段。（1分）應采取的措施是：1)對處于職業生涯中期的員工，組織依然要充滿信任，大膽地將富有挑戰性的工作和新的工作任務交給他們。對于圓滿、出色地完成任務者，組織應給予各種形式的表揚和獎勵，委派員工承擔挑戰性工作，或者承擔以至負責某項新的或特別的任務，一是表明組織看重他們的才能，對其很好地完成任務充滿信任；二是給予員工表現自己才干、實現自我價值的機會-增強其成就感。這樣能起到增進員工工作的自信心、上進心，鼓勵他們繼續好好工作，調動積極性的作用。（3分）2)實施工作輪換。（0.5分）3)繼續教育和培訓。（0.5分）4)賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業機會。（1分)5)改善工作環境和條件，增加報酬福利。（1分）對于職業中期的員工來講，改進工作環境和條件，增加薪酬、津貼、獎金，使他們享受更多的福利待遇，是一項預防職業中期危機、調動員工積極性、激發其活力的有效措施。應注意的問題：幫助員工波過中期階段危險期，要做到分類進行指導。對于那些難以調動積極性、進取心，工作參與感確實已經下降，而參與家庭、社團和個人愛好等活動的需要與日俱增的員工來說，采取允許其從事非全日制工作、休假、半休等措施，應當說是有意義的。只要這些員工的工作對組織仍有價值，那么，某種形式的非全日制工作總是比終止他的職業工作更好。（3分）二、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：趙敏某門店經理收件人：曹建明人力資源總監日期：5月20日曹總：我們店里有一位員工的孩子剛剛查出急性淋巴細胞白血病，這位員工在我們門店已經工作了11年，工作很勤懇。目前來看，孩子醫療保險的報銷額度和治療費用差的很遠。其家庭的經濟條件也不寬裕。現在費用缺口大概在25萬左右，但孩子治愈的希望很大，我們門店的員工已經捐款3萬多元，但依然是杯水車薪。我想懇請您和潘總商量，能不能在集團內發動一次捐款，挽救孩子的生命。非常感謝！回復方式：方案建議回文內容：觀點：從企業文化整體來完善員工關懷問題。【答案】內容:1、完全可以、竭盡全力在集團開展捐款宣傳與組織：即：集團積極態度支持此項事情。【表態】2、組建家族式企業文化的模式：即：此點符合企業長期品牌建設的背景，同時也有利于創新戰略的的基礎。【企業文化模式的判斷——認識高度】3、此項工作從企業文化的多層面展開：即：從物質、制度、精神三個層面展開。【企業文化的實質及體系的理解】4、通過此方面活動，達到提升員工文化素養及團隊建設：即：提高員工道德、文化和職業素養，重視員工的社會價值，尊重員工的獨立人格。【企業文化的精髓】5、調查員工對于此類問題的態度，以掌握工作部署的程度：即：摸清楚員工在企業文化方面的基礎情況，以積累判斷及制定政策的依據。【調查】6、調查集團及分公司企業文化的狀況和需求：即：對于企業文化進行調查及評價，為新的模式組合提供依據。【企業文化策略調查】7、重新調整企業文化模式和策略：即：在企業戰略、現狀與需求調查等方面為依據，設計和調整新的模式與策略。【調整企業文化】8、在企業福利、基金設立的、啟動突發事件機制等方面構想創新方法：即：設計符合企業文化的福利及基金，從制度方面固化此類事情。【創新方法】9、在此基礎上，制度企業社會責任體系，完善超出企業自身的社會救助體系：即：在構建具體與時俱進的社會責任體系方面，緊跟需求與戰略發展可能。【社會救濟系統】10、借鑒其他行業和企業先進方法，完善救濟機制：即：學習經驗、教訓，包括咨詢外腦，科學分析與設計。【借鑒經驗】11、深入分析企業效益與救濟之間的平衡，客觀實施救濟：即：不應該走偏地一味傾向于或趕時髦地跟進，要量力而行，要把發展放在首位和根本。【不偏頗和誤差】12、把企業政策與員工接受程度結合起來，穩妥推進救濟工作的發展：即：從實施的可行性與發展的穩妥性來切實估計民意，把工作落到實處。【民意】三、6、【文件六】類別：電話錄音來電人：劉莊房地產公司人力資源經理收電人：魏志峰人力資源部總監日期：5月20日魏總：我是劉莊。昨天我們公司的沈總(房地產公司總經理)和我討論了一件事情，就是關于我們公司的發展問題。沈總認為：公司的薪酬水平在市場上沒有明顯優勢，但對高水平人才的需求量很大，是否可以考慮利用公司的業務優勢，給予表現特別優秀的人員優惠購房的獎勵，以提高優秀人才的工作積極性和繼續為公司服務的意識。但我們也認為這個想法還很不成熟，操作起來也可能和集團的管理有沖突，想邀請您有空的時候和我們討論一下。劉莊文件六的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)劉經理：1．應該分辨薪酬水平與激勵機制的關系：1)薪酬水平是否具備基本的競爭力，如果不具備基本的競爭力，應該補充來達到。2)吸引和留住優秀人才，具有對應職位的競爭力的薪酬水平保障是基礎，而不是其他，包括優惠購房能夠替代的。3)激勵機制需要在基本水平基礎上的一系列短期和長期激勵的薪酬機制和具體方式來支持。四、(2017年5月)李女士于2014年11月進入甲公司任柜臺營業員，并與公司簽訂了勞動合同。約定在A市任職。勞動合同期限為2014年11月1日至2016你那10月31日，2015年6月李女士懷孕并告知公司人力資源部和直接上級。2015年10月甲公司因經營不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了調整其工作地點至B市的通知，李女士對此提出異議。提出自己家住在A市與B市相距太遠。自己懷孕5個月無法前往。希望公司在A市的其他分支機構安排工作。之后，李女士多次懇請公司人力資源部門協助解決困難。但未得到回復。2015年12月末，公司以李女士不服從單位安排，長期曠工嚴重違紀為由，與其解除勞動合同。并停止繳納社會保險。李女士于2016年2月生育一子，因社會保險停止而無法享受生育、醫療保險待遇，孕期及產期自行支付相關費用8000余元。2016年3月，李女士向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規定，恢復勞動關系，并支付停止工資及生育醫療等費用。請根據我國現行勞動法律法規，對本案例作出評析（16分）【答案】李女士向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規定，恢復勞動關系，并支付停止工資及生育醫療等費用，勞動爭議仲裁委員會應給予支持，理由如下：（1）李女士與公司簽訂了勞動合同，期限為2014年11月1日至2016年10月31日，雙方有勞動關系；（2）2015年10月甲公司因經營不善在A市撤柜，是公司原因造成，不是李女士個人原因造成；（3）2015年10月李女士懷孕5個月，并多次懇請公司人力資源部門協助解決困難，公司在明知李女士懷孕情況下解除合同停止繳納社保，導致李女士無法享受生育/醫療保險待遇，公司應該支付給李女士懷孕期圾產期自行支付相關費用8000余元；（4）公司非法解除勞動合同，應該恢復勞動關系，并支持停止工資及生育醫療等費用。五、某電器銷售公司銷售人員的工資水平普遍低于勞動力市場上同類人員的薪酬水平，最近幾個月來，不但有一些銷售人員離開企業，而且人事部門已經有三個月招收不到符合公司要求的銷售人員，對此，您有什么好的建議?如果準備重新調整該公司薪酬制度，您認為需要做好哪些前期工作?銷售人員薪酬制度如何設計?應采取的工資制度?對銷售人員的薪酬激勵政策?【答案】銷售人員薪酬制度如何設計？應采取的工資制度？對銷售人員的薪酬激勵政策？雙通道職業階梯。首先，談談自己對該公司現存問題的看法，事實說明該公司的薪酬制度需要進行必要的調整。銷售人員薪酬制度如何設計？銷售人員價值計量、其工作價值取決于正確的經營思想，經營銷售藝術和策略技能；取決于企業整體績效；公司在進行薪酬制庋的調整之前，應當作好以下準備工作：(1)進行薪酬的市場調查；(2)重新劃分薪酬等級；(3)按市場水平或略高于市場水平來確定薪酬標準；(4)根據員工的能力、績效入級，重新進行測算，核定薪酬總額，與公司現有的財力進行對比，發現問題，提出對策。銷售人員的薪酬特點：企業掌握市場信息，貫徹以銷定產原則基礎上的超前力量，是實現企業經營計劃目標的重要前提。工作價值：1、工作價值取決于正確的經營思想，經營銷售藝術和策略技能。2、工作價值取決于企業整體的績效。素質特殊要求：1、通常是年富力強、知識面廣多專長的人員。2銷售人員較多的是重視激勵成果及承諾。3擅長溝通和對信息的定奪。應采取的工資制度：1、薪酬取決于企業效益，通常享有利潤分享。2、由于中高級營銷人才相對短缺，因此薪酬可能較議案管理人員，工程人員要高。3、對于市場開發，市場占有率有重大突破的，應給于特殊獎勵。常見銷售人員薪酬方案：純傭金制；基本薪酬+傭金；基本薪酬+獎金；基本薪酬+傭金+獎金。對銷售人員的薪酬激勵政策：☆實行銷售年薪制、銷售提成制或“底薪十提成”方式；☆薪酬取決于公司效益，通常享有利潤分享；☆由于是市場競爭的人才，他們的薪酬可能較一般的管理人員、工程人員要高；☆對于市場開發、市場占有率有重大突破者，應給予特殊獎金鼓勵其實現自身價值。六、(2015年5月)A公司2014年6月招聘張某為公司的庫房管理員，但一直未與張某簽訂勞動合同，也沒有給張某上工傷保險。2015年2月，張某在上班途中被違反交通規則的機動車撞倒，造成右腿骨折。張某認為自己這種情況應當屬于工傷，但A公司以張某不是公司的正式員工為由，拒絕向張某提供工傷補償。根據上述情境，請回答以下問題：（1）張某應當如何申請工傷認定？（8分）（2）根據我國現行的法律法規，應如何對上述勞動爭議進行處理？（12分）【答案】第1小題：P564張某在事故傷害發生之日起1年內可以直接向A公司所在地統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。申請時提交以下材料：①工傷認定申請表。②與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料。A公司雖然沒有與張某簽訂勞動合同及繳納工傷保險，但雙方已建立事實勞動關系，張某可以出具工資條、工作證等作為證明材料。③醫療診斷證明。第2小題：①應認定A公司與張某之間存在勞動關系。A公司2014年6月招聘張某為公司的庫房管理員，即張某已于2014年6月成為A公司員工，A公司未與張某簽訂勞動合同并不能否定雙方勞動關系的存在，A公司的做法屬違法行為。②A公司不與張某簽訂勞動合同應承擔相應法律責任。根據《勞動合同法實施條例》第六條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。因此，A公司應與張某補訂書面勞動合同，并且在2014年7月——補訂勞動合同之前的時間內應向張某支付雙倍工資。③《工傷保險條例》第十四條第（六）款規定職工在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的應當認定為工傷。七、(2015年5月)某辦公用品公司的銷售模式為上門銷售，該公司最近對銷售人員的考核體系進行了調整：將P