2022年企業人力資源管理師之一級人力資源管理師歷年試題單選題（共100題）1、工作滿意度下降是工作壓力消極作用的（）癥狀。A.生理B.心理C.行為D.結果【答案】B2、心理測試的主要特點包括代表性、間接性和（）。A.客觀性B.相對性C.獨特性D.一致性【答案】B3、實施（）的企業在培訓重點上更關注培養創造性思維和分析能力。A.集中戰略B.內部成長戰略C.外部成長戰略D.緊縮投資戰略【答案】B4、()同時存在平級調動和晉升。A.雙重職業路徑B.網狀職業生涯路徑C.橫向職業路徑D.傳統職業生涯路徑【答案】B5、企業制定整體性薪酬戰略時應優先考慮（）。A.效率B.公平C.合法D.成本【答案】A6、(2016年11月)（）適用于以擴大市場占有率為目的或生產比較穩定、技術變化不大的。A.創新競爭策略B.優質競爭策略C.廉價型競爭策略D.獨特型競爭策略【答案】C7、“您認為企業的績效管理還有需要修改的地方，比如：_________?！边@是績效管理評估問卷的（）部分。A.基本信息B.問卷說明C.主體部分D.意見征詢【答案】D8、（）思維障礙是指死記硬背現成的答案，生搬硬套現有的理論，不善于從多個方面去思考問題。A.直線型B.書本型C.麻木型D.自我中心型【答案】A9、（）組織結構即為控股公司結構。A.U型B.H型C.M型D.Y型【答案】B10、采取成本控制型經營戰略的企業，薪酬體系會偏重（）。A.激勵產品創新和技術變革B.研究競爭對手的成本，提高績效工資的比重C.以顧客滿意度為標準的崗位技能評價和激勵體系D.關注目前的業務流程對企業未來在市場上的技術領先性和品牌價值的意義【答案】B11、某打工者W終日守候于電影公司門口，后感動導演，于是演了一部電影，從此，W一舉成名，名利雙收。于是，許多人紛紛效仿，放棄工作，到電影公司門前聚集，期望有朝一日像W一樣被發現。對于這種現象，你的看法是（）。A.守株待兔B.理解，但空想成分太多C.自己也會像W那樣試一試D.憑本事吃飯，成功有很多種方式【答案】D12、以下說法正確的是()。A.個人培訓需求=實際工作績效一理想工作績效B.個人培訓需求=理想工作績效一實際工作績效C.個人培訓需求=理想工作績效+實際工作績效D.個人培訓需求=理想工作績效／實際工作績效【答案】B13、(2016年11月)集體協商的特點不包括（）。A.談判主題的不確定性B.談判本身的不確定性C.談判問題的特殊復雜性D.談判未來的不確定性【答案】A14、薪酬戰略的（）與績效考核結果關系最大。A.效率目標B.公平目標C.合法目標D.保障目標【答案】A15、(2017年11月)()難以向被評價者提出下一步工作改進的具體目標。A.單項勸導式績效面談B.雙向傾聽式績效面談C.解決問題式績效面談D.綜合式績效面談【答案】B16、(2015年11月)（）勝任特征模型主要應用于績效管理中。A.錨型B.簇型C.盒型D.層級式【答案】C17、(2018年5月)在績效矩陣中,員工績效評價等級和市場工資比率共同決定了員工的()A.工資結構B.工資等級C.工資增長幅度D.獎金水平【答案】C18、（）是整個集團工作流程的支撐系統。A.集團戰略B.總部組織結構C.母子公司D.責權對等【答案】B19、指標集合式勝任特征模型和結構方程式勝任特征模型的相同之處是（）。A.結構形式相同B.都是由一些經過研究和篩選的勝任特征指標組合而成C.都是通過回歸分析等數學統計手段建立起來的因果關系模型D.既可以是概念相對單一的能力指標，也可以是包含多種能力指標的綜合因素【答案】D20、(2016年11月)（）對下屬機構的控制能力最強。A.事業部制組織結構B.混合型組織結構C.直線職能制組織結構D.控股子公司組織結構【答案】C21、(2017年11月)由大城市生活成本過高想到年輕高素質人才流失,這屬于()。A.接近聯想B.相似聯想C.對比聯想D.因果聯想【答案】D22、當企業經營遇到重大困難時，從業人員正確的做法是（）A.離開企業B.索要工資C.不給上司添亂D.想辦法解決困難【答案】D23、()屬于設計平衡計分卡管理水平方面的障礙。A.內部流程指標的量化困難B.很難體現學習和成長的重要性C.銜接處理企業級BSC和部門級BSC關系D.企業信息管理和信息基礎設施建設不夠完善【答案】D24、當員工與同事或領導者處于一種不良狀態時，（）壓力會惡化。A.角色模糊B.角色沖突C.任務超載D.人際關系【答案】D25、()認為,有時企業支付的薪酬高于市場薪酬水平,不僅不會增加勞動成本，反而會降低勞動成本。A.信號工資理論B.保留工資理論C.效率工資理論D.勞動力成本理論【答案】C26、績效管理系統不包括（）。A.監督管理體系B.績效指標體系C.考評運作體系D.結果反饋體系【答案】A27、（）屬于馬斯洛需要層次模型中的高級需要。A.安全需要B.生理需要C.社會的需要D.自尊的需要【答案】D28、(2016年5月)（）認為通過自我投資來提高工作能力的人將獲得更高的薪酬。A.效率工資理論B.保留工資理論C.信號工資理論D.勞動力成本理論【答案】D29、勝任特征（）主要應用于培訓。A.層級式模型B.簇型模型C.盒型模型D.錨型模型【答案】D30、對于勞動爭議訴訟，人民法院應在立案之日起（）內將起訴狀副本送達被告。A.3日B.5日C.7日D.10日【答案】B31、COPS屬于（）。A.學業成就測試B.職業能力測試C.職業人格測試D.職業興趣測試【答案】D32、(2016年5月)自己懶于思考，人云亦云，這屬于（）思維障礙。A.習慣型B.從眾型C.權威型D.麻木型【答案】B33、一般而言，采用()的企業員工歸屬感最高。A.吸引策略B.投資策略C.參與策略D.控制策略【答案】C34、根據《中國商業企業誠信公約下列說法中正確的是（）。A.限制消費者合法權益必須事先征得消費者或其代理組織的許可B.加強商品源頭管理，建立健全商品進貨免檢制度C.履行“三包”規定，對售出商品實行商品質量先行負責制D.除了商品促銷外，杜絕其他活動中的價格欺詐和虛假宣傳廣告【答案】C35、實際的集體談判結果確定在效率合約曲線的哪一點，取決于（）。A.雇主的受益點B.工會的受益點C.雙方的談判力量大小D.社會輿論傾向【答案】C36、(2016年11月)人際關系學說屬于（）時期的重要理論。A.經驗管理B.科學管理C.現代管理D.后現代管理【答案】C37、(2018年5月)員工在決策中缺乏參與,這種壓力源屬于()A.工作本身因素B.組織中的角色C.組織結構與氣候D.組織中的人際關系【答案】C38、(2017年11月)用人單位申請撤銷仲裁裁決的法定理由不包括（）。A.仲裁違反法定程序B.仲裁員有索賄行為C.裁決依據的證據是偽造的D.對裁決結果存在異議【答案】D39、下列關于職業活動內在道德準則的理解，正確的說法是（）。A.對企業的忠誠，實際上就是對出資人的忠誠B.擺脫審慎，敢于冒險，是對職業經理人的職業品質要求C.善始善終，不虎頭蛇尾，是勤勉的具體體現D.強調規則和規范而非主動積極，是職業化素養的核心【答案】C40、(2017年11月)在企業發展的（），實施團隊薪酬的條件最有利。A.始創期B.成長期C.成熟期D.衰退期【答案】C41、一般而言。ES0的主要對象是()。A.公司總經理B.中層經理C.科技開發人員D.全體員工【答案】A42、通常情況下，實施（）的企業雇傭保障最高。A.吸引策略B.控制策略C.參與策略D.投資策略【答案】C43、在效益年薪模式中，（）模式只與企業利潤掛鉤。A.GB.SC.WXD.WH【答案】A44、()是績效指標體系設定的基礎。A.工作分析B.員工培訓C.崗位調整D.薪酬調整【答案】A45、在選擇培訓學員時，首先要選擇（）。A.普通員工B.企業的中層管理者C.企業急需的人才D.有發展潛力的員工【答案】C46、()不屬于平衡計分卡中學習與成長方面的指標。A.員工滿意度B.客戶滿意度C.員工培訓次數D.信息系統反應時間【答案】B47、關于核心加選擇型彈性福利，表述錯誤的是（）A.核心福利項目可以隨意選擇B.選擇福利項目有購買價格C.每個員工都有福利限額D.超出的差額需要折成現金由員工支付【答案】A48、（）中企業大學對外主要是利潤中心。A.指導型組織模式B.合作型組織模式C.獨立型組織模式D.戰略聯合型組織模式【答案】C49、(2018年5月)(?)企業文化更強調人際關系。A.家族式B.發展式C.市場式D.官僚式【答案】A50、人力資源管理的基礎是()。A.人力資源規劃B.招聘與配置C.培訓與開發D.績效與薪酬【答案】A51、非經濟性福利不包括（）。A.住房補貼B.良好的工作環境C.培訓機會D.職業生涯設計【答案】A52、以下說法正確的是（）。A.聯想思維解決的是準確性問題，想象思維解決的是新穎性問題B.收斂思維解決的是準確性問題，發散思維解決的是新穎性問題C.邏輯思維解決的是準確性問題，辯證思維解決的是新穎性問題D.邏輯思維解決的是準確性問題，創新思維解決的是新穎性問題【答案】D53、(2018年5月)()模式中,經營者上崗時必須以基本年薪2倍數額繳納風險抵押金。A.SB.YC.JD.N【答案】B54、在建立企業的績效指標庫，（）只屬于崗位層面的指標。A.KPIB.NNIC.PRID.PCI【答案】D55、國際勞工公約對（）發生效力。A.世界各國B.會員國C.公約批準國D.發達國家【答案】C56、(2018年5月)下列績效面談方式中,()沒有嚴格的程序和格式。A.單項勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】B57、平衡計分卡的財務方面強調從（）的立場出發。A.利潤B.投資者C.顧客D.員工【答案】B58、重大傷亡事故(10人以上30人以下)需上報（）。A.省級勞動保障部門B.地市級工會組織C.縣級以上公安部門D.國務院主管部門【答案】D59、（）屬于WAI。A.利潤率B.學習能力C.責任心D.客戶滿意度【答案】C60、(2017年5月)即使走到成功邊緣，也因為害怕失敗而退縮，這屬于（）A.權威型思維障礙B.麻木型思維障礙C.自卑型思維障礙D.自我中心型思維障礙【答案】C61、員工持股制度的適用范圍是（）。A.全體員工B.高級管理人員C.核心技術人員D.與企業有長期穩定勞動關系的人員【答案】D62、你在回家的途中買了些東西，但回到家，發現售貨員少找了你兩塊錢。購買東西的商店離你家有三四里路，你會（）A.難以接受，但自認倒霉B.返回去，討要少找的錢C.考慮售貨員可能不認賬，就算了D.就當捐助了【答案】D63、(2015年11月)在績效計分方法中，（）主要是針對強制性指標而設定的。A.百分率法B.0-1法C.減分考評法D.說明法【答案】B64、學習型組織的特征不包括（）。A.愿景驅動型的組織B.組織邊界被清晰界定C.自由管理的扁平型組織D.由多個創造型團隊組成【答案】B65、(2017年11月)()為其他人力資源管理活動的運行提供依據。A.績效指標體系B.考評運作體系C.結果反饋體系D.績效管理制度【答案】C66、公司聘請了一個總經理，起初他信心百倍、干勁十足，后來，由于公司管理制度方面的限制，他的許多設想無法實現，熱情逐漸消退了，再后來，他干脆辭職了。你對此人的看法是（）A.他的應變能力不足B.他沒有處理好與聘用方的關系C.公司聘而不能用，太可惜了D.這個人該走【答案】A67、在勝任特征冰山模型中，（）是指自身特有的典型行為方式。A.技能B.自我概念C.自身特質D.動機【答案】C68、戰略性人力資源管理從員工與企業長期發展戰略的維度上看，人事經理是（）。A.了解并盡可能滿足員工需求的帶頭人B.企業經營戰略的合作伙伴C.企業員工培訓與技能開發的推動者D.構建人力資源各項管理基礎工作的專家【答案】C69、(2017年11月)在員工援助計劃的（）階段,會針對個別員工的特殊問題進行援助。A.問題診斷B.方案設計C.教育培訓D.咨詢輔導【答案】D70、內部晉升制的作用不包括（）A.能夠節約時間和管理成本B.有利于保持隊伍的穩定C.有助于保持工作的連續性D.有利于激發創新和活力【答案】D71、構建企業薪酬戰略應當強調的基本目標不包括（）。A.效率B.公平C.合法D.合理【答案】D72、（）屬于保健因子。A.成就感B.更多的責任C.認同感D.工作的安全感【答案】D73、商店無人光顧，售貨員無所事事所承受的壓力來自于（）A.角色模糊B.角色沖突C.任務欠載D.人際關系【答案】C74、設計與運用平衡記分卡最難克服的技術障礙是（）。A.指標的創建和量化B.平衡記分卡各指標的權重如何設置C.平衡記分卡如何體現學習與成長的重要性D.如何處理企業級BSC與部門級BSC的關系【答案】C75、按照企業戰略學的分類，企業戰略可以分為（）。A.外部導向戰略和內部導向戰略B.總體戰略、業務戰略和功能戰略C.廉價型競爭戰略和獨特型競爭戰略D.技術開發型戰略和人力資源開發型戰略【答案】A76、某員工在項目開展的過程中不斷進行自我批評、信息反饋和調整，這反映了學習型組織（）的特點。A.員工個人終身學習B.全員學習C.學習工作化D.團隊學習【答案】C77、(2018年5月)()競爭策略適合以擴大市場占有率為目標,或者生產比較穩定、技術變化不大的企業。A.廉價型B.創新型C.優質型D.運作型【答案】A78、在心理測試中，（）可以說明某一測試結果分數相對同類測試者所處的水平。A.效度B.信度C.常模D.標準化【答案】C79、(2015年5月)等利潤曲線是一條由一系列（）組合形成的軌跡。A.工資和生產率B.利潤和生產率C.工資和雇用量D.利潤和雇用量【答案】C80、工作滿意度下降是工作壓力消極作用的（）癥狀。A.生理B.心理C.行為D.結果【答案】B81、關于人才招募,下列說法錯誤的是()A.招募環節具有過濾功能B.應盡可能吸引更多應聘者C.崗位說明書是人才招募的重要依據D.人才招募過程需兼顧應聘者的數量和質量【答案】B82、(2018年5月)追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金,不超過當地月最低工資標準()個月金額的爭議,仲裁裁決為終局裁決。A.3B.6C.12D.24【答案】C83、實際的集體談判結果確定在效率合約曲線的哪一點，取決于（）。A.雇主的受益點B.工會的受益點C.雙方的談判力量D.社會輿論傾向【答案】C84、舉一反三發生在受訓者培訓轉化的第()個層面。A.一B.二C.三D.四【答案】B85、(2016年11月)下列構建崗位勝任特征模型的方法中，（）只能在其他分析的基礎上進行。A.聚類分析B.相關分析C.T檢驗分析D.回歸分析【答案】D86、與企業戰略關系最為緊密的績效考核指標是（）A.KPIB.PRIC.WAID.PCI【答案】A87、企業在勞動力需求上的獨占性大小。主要取決于()。A.勞動力市場的完善程度B.政府勞動法律法規的健全程度C.工會組織的作用D.企業形象的認知程度【答案】A88、多人采用走訪形式提出共同信訪事宜,應推選代表,代表人數不超過()人。A.3B.5C.8D.10【答案】B89、（）對下屬機構的控制能力最強。A.事業部制組織結構B.混合型組織結構C.直線職能制組織結構D.控股子公司組織結構【答案】C90、(2017年11月)企業集團組織結構中的()使集團成員接受管理者的決定。A.權力系統B.決策系統C.命令系統D.職能化系統【答案】A91、對于金融企業而言，指標權重最高的應該是（）A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】A92、以下不屬于行為導向型)主觀考評方法的是()。A.強制分配法B.強迫選擇法C.成對比較法D.直接指標法【答案】D93、(2015年5月)工會吸引職工群眾積極參與改革于工會的（）職能。A.教育B.建設C.參與D.維護職工合法權益【答案】B94、每種個性特征都可以成為對外界刺激的一種習慣性反應是指個性的（）。A.獨特性B.—致性C.穩定性D.特征性【答案】D95、關于勝任特征下列說法錯誤的是（.）。A.能夠區別優秀與普通績效B.是潛在的、深層次的C.僅僅限于個體或崗位層次D.能確保完成任務或達成目標【答案】C96、(2018年5月)()屬于非任務具體性、非公司具體性、非行業具體性的勝任特角色A.元勝任特征B.組織勝任特征C.概念勝任特征D.基礎性勝任特征【答案】A97、（）既適用于組織外部顧問，也適用于內部顧問。A.咨詢模式B.持續發展模式C.系統模式D.阿什里德模式【答案】A98、在績效計分方法中，（）主要是針對強制性指標而設定的。A.百分率法B.0-1法C.減分考評法D.說明法【答案】B99、(2015年5月)關于應聘申請表的審核方法，下列說法錯誤的是（）。A.立即排除法的可靠性更高B.輪流比較法耗時長、成本高C.立即排除法被大多數企業所采用D.輪流比較法要計算每個侯選人的總分【答案】A100、(2016年11月)個性的基本特征不包括（）。A.獨特性B.一致性C.穩定性D.變化性【答案】D多選題（共50題）1、（）屬于抑制想象思維的內部心里障礙因素。A.悲觀、沮喪B.消極、壓抑C.思維模式僵化D.人際關系不協調E.學習思考環境惡劣【答案】AB2、屬于“八榮八恥”社會主義榮辱觀內容的有（）A.以崇尚科學為榮，以愚昧無知為恥B.以發家致富為榮，以貧窮落后為恥C.以辛勤勞動為榮，以好逸惡勞為恥D.以體面排場為榮，以儉樸吝嗇為恥【答案】AC3、當存在（）的情形時，工會應當代表職工與單位進行交涉。A.克扣職工工資B.隨意延長勞動時間C.侵犯女職工特殊權益D.侵犯未成年職工特殊權益E.不提供勞動安全衛生條件【答案】ABCD4、(2016年11月)選擇晉升候選人的方法包括（）。A.配對比較法B.綜合加權法C.能位匹配法D.升等考試法E.評價中心法【答案】AD5、下列影響培訓成果轉化的因素中,()屬于受訓者培訓能力方面的因素A.自然遺忘B.學習能力C.培訓動機D.工作能力E.自我效能【答案】BC6、(2017年5月)關于公文筐測試，下列說法正確的有（）A.情境性強B.適用于所有崗位C.考查內容十分廣泛D.對評分者要求較高E.應用起來比較經濟【答案】ACD7、薪酬差異理論中的負面因素包括（）。A.工作難度大B.工作安全性差C.培訓費用很高D.工作成功的機遇少E.工作錯誤產生后果比較嚴重【答案】BCD8、在員工援助計劃問題診斷階段主要關注的層面包括（）。A.社會層面B.組織層面C.團隊層面D.家庭層面E.個體層面【答案】B9、企業在進行證券投資時，除了要考慮風險和收益要素，還應該對宏觀經濟環境、行業環境和發行證券的公司進行分析。在證券投資組合的具體方法上（）。A.要選擇足夠多的證券進行組合B.盡可能選擇呈現負相關的證券進行投資組合C.將高、中、低不同風險的證券進行組合D.通過有效的證券投資組合分散E.豐富證券投資組合的種類【答案】ABC10、人力資源管理部門在組織職業生涯管理中的職責是（）。A.對員工的日常工作直接進行評估B.根據工作發展設定不同的職業發展通道C.負責整個組織的各類職業人員的開發和管理D.培養能夠擔任特定職位開發與管理工作的專家E.制定企業戰略.并從整體表述組織職業生涯管理的內在功能【答案】BCD11、人力資本的特征包括（）。A.人力資本是恒定的B.人力資本不會產生虧損C.人力資本具有收益遞增性D.人力資本具有個體差異性E.不通過生產勞動，人力資本也可借助其他途徑體現【答案】CD12、(2015年5月)通常核心企業會采?。??）等方式來控制協作企業。A.提供銀行貸款B.擁有一定的股份C.將主導產品零部件的外發配套加工D.指派并組成協作企業的高層管理團隊E.為協作企業制定企業發展戰略和生產計劃【答案】ABC13、對就業總量影響最大的宏觀調控政策有（）。A.財政政策B.就業政策C.貨幣政策D.金融政策E.收入政策【答案】AC14、（）一般是由股東大會選舉產生的。A.董事會B.監事會C.經理班子D.法人股東E.企業中層管理人員【答案】AB15、組合技法包括()。A.主體附加法B.二元坐標法C.焦點法D.形態分析法E.和田十二法【答案】ABCD16、下列說法正確的是()。A.薪酬策略要體現企業的價值觀B.物價上漲會提高員工對薪酬的期望值C.工作崗位價值往往和員工的績效獎金密切相關D.競爭激烈的行業比壟斷型行業更有能力提高員工薪酬E.以投資促進發展的公司的薪酬水平一般高于市場的平均水平【答案】AB17、下面關于“文明禮貌”的說法正確的是（）。A.是職業道德的重要規范B.是商業、服務業職工必須遵循的道德規范，與其它職業沒有關系C.是企業形象的重要內容D.只在自己的工作崗位上講，其它場合不用講【答案】AC18、(2015年11月)勞動關系領域中突發事件的特點包括（）。A.群體性B.不可預期性C.利益矛盾性D.社會影響性E.不可調和性【答案】ABCD19、在設計公文筐測試的試題時，首先要進行工作崗位分析，可以采用（）。A.面談法B.現場觀察法C.問卷法D.回歸分析法E.因子分析法【答案】ABC20、績效考評的校標作用體現在（）。A.用于評估培訓效果B.用于評估員工滿意度C.用于評估員工離職意向D.用于確定和調整員工薪酬E.用于計算人員選拔的預測效度【答案】A21、人性在自然界和社會經濟活動中呈現出獨有的特征，包括（）。A.人性具有能動性B.人性具有社會性C.人性具有整體性D.人性具有兩面性E.人性具有個體差異性【答案】ABCD22、關于股票期權，下面說法正確的有（）。A.行使期限一般不超過10年B.持有期一般為5?10年C.能夠行使的職能按照授予時間每年執行一部分D.公司董事會有權縮短經理人持有股票期權的授予時間E.一般在受聘、升職和每年一次的業績評定時獲贈【答案】ACD23、智力激勵法又稱頭腦風暴法，其基本原則包括（）。A.自由暢想B.延遲批評C.以質求量D.綜合改善E.限時限人【答案】ABD24、非經濟型福利模式是企業通過（）等方式向員工提供福利。A.培訓機會B.晉升機會C.職業生涯設計D.精神激勵E.創造良好的工作環境【答案】ACD25、狹義的人力資本一般包括（）A.全體員工B.董事會成員C.經理班子成員D.高級管理人員E.高級技術人才【答案】CD26、內部導向戰略（）。A.以靜態資源為基礎B.側重于外部資源的開發C.一般是成功企業的核心戰略D.建立在不確定性資源的基礎上E.關注的重點包括資金、設備和原材料等【答案】BD27、(2016年11月)經營者的特殊勞動消耗補償體現在（）。A.勞動的復雜性B.勞動的非時限性C.勞動的風險性D.勞動的不確定性E.勞動的創造性【答案】ABC28、（）屬于對勞動力需求模型修正的工資理論。A.薪酬差異理論B.崗位競爭理論C.信號工資理論D.效率工資理論【答案】ACD29、一般來說，應從（）方面，對績效管理系統進行總體的評估A.系統構建B.系統運作C.系統整體狀況D.所依托的信息系統E.系統實施【答案】ACD30、構建企業薪酬戰略的基本目標是（）。A.公平B.效益C.參與D.效率E.合法【答案】AD31、通過滿足員工在工作中的生理和人際關系需要來減輕壓力的方法包括（）。A.晉升B.放松訓練C.彈性工作制D.工作任務清晰化E.參與管理【答案】BC32、(2018年5月)企業集團從層次上可劃分為()A.核心層B.緊密層C.關系層D.半緊密層E.松散層【答案】ABD33、人力資源部門在審核部門提出的晉升申請時，應注意的問題包括（）A.部門的發展計劃是否可行B.部門的員工流動數據是否屬實C.調查部門的崗位空缺情況D.調整部門的晉升申請E.審查候選人是否符合晉升要求【答案】ABCD34、從業人員講求信用，主要包括（）。A.擇業信用B.崗位責任信用C.家庭信用D.離職信用【答案】ABD35、關于培訓成果轉化理論，下列說法正確的是（）。A.激勵推廣理論常運用于管理技能培訓項目B.認知轉化理論要求工作環境可預測且穩定C.認知轉化理論適用于各種類型的培訓內容D.同因素理論強調培訓環境與工作環境完全相同E.同因素理論適用于與設備應用相關或含特定程序的培訓【答案】ACD36、一般情況下，經理人在（）時獲贈股票期權。A.受聘B.升職C.提薪D.任期結束E.每年的業績評定【答案】AB37、(2018年5月)經理班子成員一般包括()A.總經理B.部門經理C.總工程師D.總經濟師E.總會計師【答案】ACD38、人力資源開發主體主要有（）。A.國家B.社會C.企業D.組織E.個人【答案】ABD39、從績效考評的周期來看，對企業級的考評通常采用（）。A.日考評B.周考評C.月考評D.半年度考評E.年度考評【答案】D40、廣義的勞動爭議訴訟當事人包括（）A.原告B.被告C.第三人D.訴訟代表人E.共同訴訟人【答案】ABCD41、(2017年11月)康奈爾大學研究者提出的人力資源管理策略包括（）A.發展策略B.參與策略C.吸引策略D.創新策略E.投資策略【答案】BC42、下列屬于培訓與開發的新模式的是（）。A.咨詢型模式B.持續發展型模式C.系統型模式D.阿什里德模式E.指導型組織模式【答案】CD43、(2016年11月)領導者在學習型組織扮演的角色不包括（）。A.教練B.裁判C.仆人D.監督者E.設計師【答案】BD44、現代人力資源管理替代傳統人事管理的階段具有以下表現特點（）。A.人事管理的范圍繼續擴大，由原有的幾項擴展到幾十項B.不但人事部門承擔著員工的責任，各級直線主管也必須對其組織中的人力資源管理活動及其相關資源運作的效果全面負責C.企業人事管理不僅對內部的員工負責，也要對外部社會和政府負責D.企業雇主的認知發生了重大變化，設立了專職的人事管理主管和人事管理部門E.企業雇主開始接受：“人力資源”是一種把人才即勞動力當作一種財富的價值觀【答案】ABC45、(2016年5月)企業培訓開發體系的一般構成包括（）。A.培訓管理體系B.培訓工具體系C.培訓實施體系D.培訓課程體系E.培訓師資體系【答案】ACD46、對失業造成的影響，下列判斷正確的是（）。A.失業造成家庭生活困難B.失業造成勞動力資源的優化配置無法實現C.失業是勞動力資源浪費的典型形式D.失業直接影響勞動者精神需要的滿足程度E.失業有利于商品出口的增長【答案】ACD47、SA8000的主要內容包括（）。A.防止歧視B.保護勞工權利C.保護勞動環境和條件D.嚴格控制質量體系E.促進良好的企業文化【答案】ABC48、(2016年11月)（）會抑制想象思維。A.人際關系不協調B.思維模式固定化C.工作任務有一定難度D.處于消極和壓抑的心理狀態E.心理調控系統堅強有力【答案】ABD49、就業包含三層含義：（）。A.勞動就業的主體是有勞動能力和就業要求的人，能參加某種勞動B.所參加的勞動屬于社會勞動C.所參加的勞動對社會有益D.所從事的勞動為有酬勞動E.既可以是勞動報酬，也可以是經營收入【答案】ABCD50、EVA的不足之處包括（）。A.EVA指標本身具有局限性B.EVA的調整比較復雜、難度很大C.EVA的概念、計算公式等尚未統一D.EVA加劇了企業利益相關者的矛盾，無法形成共同目標E.EVA會導致管理者更加流利短期行為，忽視企業長期利益【答案】ABC大題（共20題）一、P公司2007年的員工流失率為14%，2008年的員工流失率為12%，這兩年的公司人力資源部都進行了員工滿意度調查，發現連續兩年員工對公司薪酬的滿意度都比較低，公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當年員工的流失率下降為6%。（1）該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么?（2）掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因?【答案】不妥。提高基本薪酬一般基于以下事實：第一，整個生活水平發生變化或通貨膨脹；第二，其他員工對同類工作的薪酬有所改變；第三，員工的經驗進一步豐富；第四，業績、技能有所提高。(2)員工流動率的調查內容1)企業工作條件和環境方面的因素；2)員工家庭生活方面的影響因素；3)員工個人發展方面的影響因素；4)其他影響員工流動的因素。二、某大型日用品銷售公司為了激勵銷售人員的積極性，擬在薪酬管理辦法中作出規定：如果銷售人員連續三年進入公司總銷售業績排名的前10%，公司將出售給員工一定數量的期權，員工只需以市場價的50%購買，持有15年后可行權，執行價格由公司確定。根據上述情景，請回答以下問題：（1）該激勵方案有哪些優點?（6分）（2）該激勵方案存在哪些問題?（6分）（3）期權的獲取方式有哪幾種?（6分）【答案】（1）該期權激勵方案有如下優點：①公司沒有現金支出，有利于降低公司的激勵成本。②該方案重在激勵，沒有約束。③該方案的形式是長期激勵，能夠將銷售人員的利益與公司的長遠利益結合起來。（2）該激勵方案存在以下問題：①公司不能以市場價的50%出售給員工，應該是無償贈與。②員工的期權不能是持有15年后可行權,應該是行使期限不超過10年。③執行價格不能由公司確定,應該由公司的股票市場現值確定。（3）經理人一般在受聘、升職和每年一次的業績評定的情況下獲贈股票期權。一般受聘時與升職時獲贈股票期權數量較多。三、某品牌服裝企業在國內多個城市設有門店。為了加強對店長的管理,該企業構建了店長的勝任特征模型。隨著業務的擴張,該企業今年在一些城市開設了新的門店，并計劃招聘多名店長,負責門店的運營和管理。該企業計劃利用基于勝任特征的行為面式來招募人才。根據上述情境,請回答以下問題:基于勝任特征的行為面試設計應把握哪些原則?(8分)基于勝任特征的人才招募甄選包括哪些基本步驟?(10分)【答案】暫缺四、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：隋文濤技術研發二部經理收件人：魏少杰人力資源部總監日期：11月19日魏總：昨天公司召開了年度技術發展研討會，公司領導和董事會成員都參加了，我在會議上提出了一些想法，這些想法得到了董事會的認同，跟您匯報一下。這些年來，我們的產品研發一直被PKD牽著走，公司一直采取被動的跟隨策略，人家做什么，我們也做什么。雖然在保持市場份額上這是比較穩妥的做法，但對公司的利潤和未來的發展限制很大。而公司出于成本考慮，也不敢貿然在產品創新上進行大投人。但是如果不做技術的領先者，我們的發展空間會越來越小。從這些年公司的業務發展情況來看也確實如此。開始可以不必有大動作，先嘗試在部分產品上進行重點的技術創新的投入，實現一定的突破。我建議先從我們和PKD差距不大的數據挖掘產品人手。該團隊研發的產品占公司銷售額的l5％左右，技術人員的整體水平不錯，但欠缺技術上的領軍人物。我希望能高薪引進行業的頂尖人才，同時考慮期權的方案；對員工的獎勵機制也有別于其他部門，把創新作為考核和激勵的重點。會后欒總希望我和人力資源部共同制定這個方案，希望人力資源部在招聘、績效考核以及薪酬設計等方面給予指導。請您方便時安排時間和我詳細討論一下。隋文濤文件五的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件五的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)隋文濤：你好!你談到的創新建議很好，目前人力資源部也在著手激勵創新人才，培養創新人才。我很想和你就創新問題深入探討以下幾個方面：1．人力資源部的培訓工作，未來將以培養基層員工創新能力為導向。為了設計出適合我們公司現狀的培訓課程與體系，現正廣泛征詢員工和中層管理者的意見，也希望你能在培訓需求方面提出意見。2．人力資源部的績效管理工作將引入創新概念。公司目前考慮的問題是現有業務拓展方面，因此不宜過多加大創新考核權重，但可以以此為契機，根據以后公司的業務情況逐漸增大創新考核的比重。3．領軍人物招聘方面，公司一直在搜尋行業頂尖人才。針對你提出的這個崗位，我們也有儲備，我想在下次見面的時候，聽你談談對這個崗位的技術與管理能力勝任特征分析，以便我們對該崗位的甄選更有針對性。五、5、類別：電子郵件來件人：費雯燕職業教育分社社長收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月22日周部長：最近社里的機構調整基本到位了，我想和您商議一下關于崗位定級的問題。原來社里的編輯崗位定了四個級別，但定崗的標準都是由審稿字數、編校字數、編校差錯率以及編發文章轉載率來確定的，雖然很量化，但并不符合編輯的實際工作性質，我們的編輯工作成果還應該以編輯水平高低、在編輯中承擔的責任和編輯工作的難度等因素來衡量?，F在其他市場化的出版社一般都把編輯崗位分為總編輯、策劃編輯、執行編輯、文字編輯、助理編輯等不同級別的崗位，不同崗位的職責的側重點不一樣，難度不一樣，責任大小也不一樣，這種區分方法也有利于編輯崗位員工的職業生涯發展。我想聽聽人力資源部的專業建議，您什么時間有空?費雯燕文件五的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件五的處理表回復方式：(-iff在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)費社長：您好!您提及的問題涉及編輯的崗位工資定級。以往的崗位工資的薪酬要素只考慮了審稿字數、編校字數、編校差錯率以及編發文章的數量等，而現在的市場通用分類是根據編輯承擔的責任和編輯工作的難度等因素分為總編輯、策劃編輯、執行編輯、文字編輯、核稿編輯等不同職級的崗位。我社現行的崗位級別標準已不能適應新時期編輯崗位的實際，根據我社薪酬分配改革的時間表，我部會在明年1月份進行全社的崗位評價，重新設計編輯崗位的薪酬要素，并制定新的崗位標準，具體的一些細節問題，還需要我們當面溝通。周與凡六、5、【文件五】類別：電話留言來電人：魏剛董事長兼汽車職業技術學校校長接收人：郭子明人力資源部部長小郭：我和集團的兩位副董事長兼任汽車職業技術學校管理職位已經好幾年了，我們一直想把主要精力放在整個集團的管理上，剛好利用這次集團轉型的機會，希望能夠退出汽車職業技術學校的管理層，重新組建學校的領導班子，并盡快把責權關系理順。關于學校領導班子的人選、集團和學校管理職責的劃分及如何進行順利過渡等問題，我們想聽聽你的意見，考慮好了我們談一下。魏剛文件五的處理列表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．此題是在管理體制引領下的組織設計與變革問題，要準確界定，把握方向和范圍。明確從依托型向獨立型的轉變，把握獨立型的基本要求。獨立型的職能機構是在各成員企業之上，建立一套獨立的、專門的企業集團的職能機構，負責集團的管理工作，指導并協調各成員企業的生產經營活動。其優點是：各職能部門職責明確，層次清楚，一般不會發生偏袒某個成員企業的現象。缺點是：難以在短期內形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團管理系統。2．注意管理體制的決定關系和支配，完整把握來龍去脈。管理體制是在這樣的體系下定位的：產權一公司治理結構一管理體制(含集體與分公司的集權與分權關系)一組織結構一工作分析一職責權限。3．注意依據集團管理體制的特點和原則實施各種管理方略。4．該集團應該采取集團本部——事業部型的管理體制，以適應集團發展的需要。5．從企業戰略、企業文化高度分析領導班子建設的需求，并保證符合這一要求。從企業戰略的需要和企業文化的融合角度，深入分析和預測新班子的前景(注意和文件一相聯系)。即：集團與汽車職業技術學校在戰略和文化等方面的各自狀態及融合可能，在這些背景下選拔高級人才。6．做好班子建設中選拔等的基礎工作，準備好一系列必要的調查。考察勝任特征，做出比較科學的測評和分析依據。即：完整地考察符合勝任特征的情況，包括運用先進的測評手段，與集團關聯人員的接觸反饋印象等。7．在選拔、招聘等方面具體實施有效的方法，切實選出合格、優秀的領導班子成員。8．注意從人力資源開發的角度，完善領導班子的選拔工作。9．從激勵角度，建立完備的機制，保證管理干部的發展和滿意度。10．注意建立高管流動及選拔的長效機制，確保長期有用，長期奏效。建立長效的風險防范機制，進一步強化領導班子與企業利益的關聯程度。建立集團對于汽車職業技術學校的長效管控機制，特別是體現在高管層面的有效及風險防范。即：從組織管控的整體長效機制來覆蓋高管的選拔，包括整體戰略和人力資源策略的對應性。把領導班子的個人利益、團隊利益與企業發展的利益緊密結合在一起。11．對于領導班子建設，從多方面做出檢驗，確保建設的質量水平。深入結合汽車職業技術學校前期的績效及集團戰略的具體可行性來再度檢驗上述設計方案和建議。即：把上述調查和設計重新用實際的集團與汽車職業技術學校本身發展的利益來檢驗。七、【文件三】類別：電子郵件來件人：梁天田培訓主管收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：最近我一直在考慮我們集團培訓模式的問題，我們當采取的是分店自主培訓模式，這種方式易于操作，但很難保證培訓結果的一致性，另外由于培訓資源比較分散，也難以確保培訓質量。我研究了其他一些大型餐飲集團的做法，發現其中有很多企業都成立了自己的培訓中心或培訓學校，由集團統一招聘新員工，通過統一培訓后再分配到各連鎖分店，我認為這個模式很適合風華。這個方案除了涉及培訓，可能還會涉及到招聘方案的改變，我想聽聽您的想法?！敬鸢浮炕貜头绞剑弘娮余]件回復內容：1、此件不僅僅是培訓本身問題，涉及管理體制。應該首先界定管理體制中集權與分權的管理體制的模式。即集團總部與分（子）公司的權利分配關系。2、鑒于企業發展到現在狀況，應該考慮企業集團管控問題，選擇適合企業發展的管控模式。3、鑒于連鎖店的模式，實行統一培訓以成為必然、必須，不是是否適合的討論了，只是根據管控模式再細化了。4、根據不同企業戰略、企業文化模式選擇不同的人力資源策略和企業培訓文化，同時，輔助企業文化發展階段更好地判斷本企業的適合方式。5、應該考慮到員工的職業生涯發展需求，兼顧組織職業規劃的需求，設計在職業規劃指導下的培訓與開發體系。6、在制度層、資源層、運營層搭建培訓模型，在培訓需求分析、培訓計劃制訂、培訓活動組織實施以及培訓效果評估環節完整的構建培訓一系列程序步驟。7、以企業大學模式開展整體設計，關注企業大學的企業性、戰略性、自主性和針對性，從內向型轉向外向型的創辦定位，從指導型向戰略綜合型的發展組織模式。8、從學習型組織的角度，構建五項修煉的重要因素，并注意組織學習力的構建，從實際效果把握企業大學的實質。9、注意依據崗位職責和勝任特征來構建學習內容。并以培訓各種制度將培訓工作及管理方面固化下來。10、注重培訓成果轉化，全面設計和把控培訓成果的應用計劃、實施、監控，注意各方面輔助在轉化中的作用。11、注意與招聘、績效等方面的一體化相關，符合總體要求，全面提升招人、育人、管人的流程、方法一體化。12、注重人力資本理論及實踐在人力資源實務中的作用，發揮人力資本的各方面作用，提高人力資本存量和增量。八、E公司是一家技術領先的制藥企業，最近為研發人員重新設計了薪酬模式，基本工資比例調整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發人可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術能力的提高。另外公司還為研發人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工作中的體現作為薪酬提升的重要評價因子。請根據上述情境，回答以下問題：(1)該公司薪酬調整后，研發人員的職業生涯路徑發生了怎樣的轉變?對公司而言，這種職業生涯路徑的優勢是什么?(2)作為技術領先型企業，公司針對研發人員的培訓存在哪些難點問題?【答案】(1)該公司薪酬調整后，研發人員的職業生涯路徑發生的轉變，其結果就促成了雙通道職業的形成(的轉變)，即管理性崗位和技術性崗位的晉升階梯。雙通道職業階梯實際上提供的是在企業中發展的兩條不同的路徑。第一條路徑，即管理階梯的晉升，是指通過監督或指導責任的加重而獲得升遷機會；第二條路徑，即技術階梯的晉升則是通過專業貢獻的增大來實現的，而且這種專業貢獻不以監督、管理員工為主要內容。專業技術人員在職業生涯的某些階段，有機會選擇是進入管理軌道還是繼續他們專業技術研發的軌道。對于他們而言，雙通道職業階梯提供的不僅是更大的晉升機會，而且是技術軌道的最高基本工資，這個工資可以接近高層管理職位的最高基本工資。(2)作為技術領先型企業，專業技術人員工資的焦點在于，為他們所受的科學性或智力性的特殊教育和訓練提供回報。專業技術人員面臨的一個特殊工資問題是：在他們參加工作的最初幾年里把自己學到的最新知識應用到實踐中是其主要目標，這樣，他們的知識對于企業是一種寶貴的資源。但是，他們的知識將逐漸過時。工資增加與知識過時非常相似。參加工作的早些年間，專業技術人員的增資速度比平均增資速度(與其他職業領域的員工相比)快。10年之后，增資速度比平均增資速度慢，而在15～20年這段時期，工資增長線急劇下滑，其部分原因是“工資高原”的出現，這時許多專業技術人員轉換職業，如進入管理階層或暫時離開工作崗位去更新自己的科學知識等。一些企業努力去應付高原效應，給成熟的專業技術人員提供不同職業發展的機會，以提高他們的激勵水平。公司針對研發人員的培訓存在難點問題有兩個方面：一是從技術階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；二是企業最高層一般情況下都是屬于管理性質的職位，所以專業人員發展到一定的程度，若想在企業中繼續晉升，只有逐漸脫離原有專業，向管理方向發展。也應當看到領先型薪酬策略的推行，可能會給企業帶來以下一些問題：如人工成本的加大，不但產生財務方面的壓力，還會影響到產品或服務的競爭力；由于一些企業的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業，即便是管理比較規范的企業，也可能將高薪轉嫁到消費者身上；企業單憑領先型策略不一定能挑選到最優秀的員工，即便是招收到了高素質員工，也不一定能給企業帶來較高的生產率，或提高產品質量，減少單位成本。在專業技術人員一整套薪資體系的設計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質，要求專業技術人員要在企業內相互配合、密切協作。事實上，專業技術人員傾向于拿自己與那些同期進入勞動力市場的其他畢業生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業的工資和工作內容經常變化，企業在決定他們工資時，主要依據市場數據，這導致了成熟曲線的應用。成熟曲線反映的是專業技術人員報酬與勞動力市場上工作年限之間的關系?？傮w而言，調查機構把調查者的工資當做是他取得最后一個學位之后年限的函數，在此基礎上搜尋有關信息，其目的在于衡量被調查者的工作年限與其技術的過時程度的關系。從核心原理來說，薪酬政策有兩個考慮(薪酬雙重影響原理)。一個方面的考慮是保持自己的薪酬在市場上有很大的競爭力。以此來了解人才市場的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標準時的通常做法。另一個方面的考慮是人力成本因素。這是次方面的分析基礎。一方面，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才；另一方面，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場的情況掛鉤，如果有入因為薪酬問題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本身是個悖論。九、8、【文件八】類別：信函來件人：張強泰華職業技術學校就業辦公室主任收件人：魏志峰人力資源部總監日期：5月20日魏總：我是泰華職業技術學校就業辦公室主任張強。是市人社局職業介紹服務指導中心的劉處介紹我和你聯系的。我們學校是本市最大的機械制造專業的職業技術學校，在校生將近9000人。學校雖然不在貴市，但相距并不是很遠，學生多數都是本地人。這幾年我們的就業形勢很好，但學校希望學生能更多地在規模大、管理規范的企業中成長。所以我冒昧與您聯系，希望我們學校的學生能有機會進入貴公司實習、工作。我想就具體的事項當面和您談談，盼復。張強文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)√信件／便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)張主任：1．請您具體提出貴校實習和就業的計劃方案。2．請您提供貴校實習及工作的學生情況列表，包括學生的基本情況、學習成績、曾經實習經歷、個人能力和愛好、對于自己職業發展的想法等。3．我方根據實際生產需要及可以提供實習和將來工作的崗位數量、資格要求等，編制基本接待計劃。4．我方編制接待實習的具體實施方案。一十、某公司設計了一套內部激勵計劃，在現有基于績效考慮的薪酬獎勵基礎上，每年拿出當年純利潤的50%對員工進行獎勵，適用對象所有在職員工。具體規定如下：在職員按照職位級別獲得不同的虛擬股份，該股份并不是實際擁有，只具備分紅權，不參與企業的決策，但需要支付一定費用購買虛擬股份。隨著員工職位級別或崗位的變化，所擁有的虛擬股份也會隨之發生變化，即使員工的職位沒有變化，隨著員工工作年限的增加，每年也會獲得企業獎勵的與工齡相關的虛擬股份。同時，股份的數額還和員工當年的業績有一定關系。每個部門相同崗位處于業績后10%的員工要扣除20%的股份，這部分股份會獎勵給業績排名前10%的員工。當員工離職或退休時，公司將回收虛擬股份，并將這些股份按規定出售給新員工。請根據上述情境，回答以下問題：（1）請分析該公司內部激勵計劃的積極之處。（12分）（2）請指出該公司內部激勵計劃存在的不足（8分）【答案】【第五章薪酬管理，第三節第四單元員工持股計劃20分】（1）第一，“在現有基于績效考核的薪酬獎勵基礎上”設計了這套內部激勵計劃，即員工持股計劃，說明在績效工資的基礎上，增加了長期激勵工資，說明企業建立長期激勵工資制度可以使員工利益與企業利益緊密地連接在一起，有利于培養員工的主人翁責任感和參與意識，是他們更加關注企業的未來和發展。（參考P322）第二，“每年拿出當年純利潤的50%對員工進行獎勵”，說明獎勵幅度答，說明員工參與經營與決策管理程度深。（P391）第三，“適用對象為正式員工”，有利于企業長遠和穩定發展的需要，使得員工和企業生存息息相關，這種股權結構對于企業的經營起著“自動穩壓器”的作用，穩定了企業的基本結構；跡象表明也企業保持長久勞動關系愿望的員工列入此中。（P389）第四，“在職員工按照職位級別獲得不同的虛擬股份，該股份并不是實際擁有，只具備分紅權，不參與企業決策，但需要支付一定費用購買虛擬股份”，這類股份屬于福利分配型員工持股，不是風險交易型員工持股；不需要個人作出長期決策，與其他福利沒有本質區別，有利于吸引員工和調動員工的積極性。（P387）第五，“隨著員工職位級別或崗位的變化，所有的虛擬股份也會隨之發生變化，即使員工的職位沒有變化，隨著員工工作年限的增加，每年也會獲得企業獎勵的與工齡相關的虛擬股份”，符合總的原則，即職位越高，貢獻越大，工齡越長，員工獲得的收益和承擔的風險就應該越大，及對企業貢獻及穩定性緊密相關。（P392）第六，“當應該離職或退休時，公司收回虛擬股份，并將這些股份按規定出售給新員工”，這些表現企業收回，轉作預留股份，有利于企業長期利益的有效循環。（P389、391）（2）答：第一，這種應該持股計劃，阻礙企業資本的重視和資源的重新配置，不利于勞動力的自由流動和重新配置（P389）第二，“適用對象為正式員工”中，應該剔除沒有較長固定期限勞動合同的員工，和不愿意與企業長期保持長久勞動關系的員工。（P391）第三，“但需要支付一定費用購買虛擬股份”、“并將這些股份按規定出售給新員工”，其中按照規定，在福利分配型員工持股，不論哪種，都無需個人出資。（P387）第四，“每個部門相同崗位處于業績后10%的員工要扣除20%的股份，者部分股份會獎勵給業績排名前10%的員工”，屬于強迫行為，不符合員工持股計劃的籌資來源，違背自愿原則，應該堅決杜絕。（P389-390）。一十一、8、類別：電子郵件來件人：魏克強基礎教育分社三級編輯收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月20日周部長：我是基礎教育分社的編輯魏克強，我大學畢業就來中北師范大學出版社工作，目前已經快6年了。過去我一直承擔小學文科類教材的編輯和組稿。基礎教育類的編輯工作雖然對編輯人員的要求很高，但工作內容比較受局限，選題基本沒有自由度。我自己一直對社科類的選題非常有興趣，過去在編輯一部時，也曾親自編輯過幾本書，市場反響也不錯?，F在結構調整后，我所在的基礎教育分社就不能再編輯社科類的選題了。我想內部調動到社科文學分社去，希望人力資源部能接受我的申請。魏克強文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)克強：你好!來信收悉。基礎教育分社是我社較為重要的分社之一，你也知道，我社的基礎教育類書籍市場反映很好，而且你業務熟，對市場的分析和把握較準，從你之前編輯的幾本書就能看出，你已經成長為一名骨干，因此留在基礎教育分社，你可以發揮自己的優勢，帶一帶新員工，使他們盡快地成長起來。社科文學分社是我社明年重點打造的分社，目前也比較缺人，尤其是像你這樣有著豐富經驗的編輯，如果你對社科類較有興趣，我覺得你可以跟柯總編溝通一下此事，聽聽他的意見，以書面的方式提出申請，并應經過我社正常的內部轉崗競聘程序。祝好!周與凡一十二、7、【文件七】類別：信函來件人：方潔中國網絡技術人才協會秘書長收件人：張濤人力資源部總監日期：5月19日各會員單位人力資源負責人：中國網絡技術協會將于2012年6月29日至30日舉辦中國網絡技術人才人力資本度量國際研討會。本次會議主題為“互聯網行業企業人力資本的測量和提升”。會議將圍繞人力資本測量的方法和技術、其他國家人力資本測量的經驗、互聯網行業人力資本存量的測算及人力資本與網絡經濟等問題展開學術交流。會上將公布由中國網絡技術人才協會精心研究并構建的中國網絡行業人力資本指數，以供討論。屆時國內外人力資本領域的專家、學者、政府官員將共同討論人力資本的各類熱點問題。互聯網行業人力資本指數的建立不僅可以為互聯網行業的實證研究提供綜合的度量指標，同時也使中國人力資本的度量方法和指標成為國際人力資本指標體系的一部分，為我國學者在該領域更好地參與國際交流奠定基礎。本次會議屬于純學術會議，不收取會議費用，希望會員單位積極報名，有意參與的請填寫附件中的報名表，報名截止時間為2012年6月10日。方潔文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函【答案】文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)方秘書長：您好!感謝您的邀請。人力資本的測量和提升是新興課題，對于人力資源管理，特別是互聯網人力資源管理非常重要，我們將認真討論參加此次研討會的相關問題。另請您將確定參加此次研討會的公司及嘉賓名單告訴我。瑞翔網絡(集團)發展有限公司張濤吳總：您好!中國網絡技術人才協會的方秘書長來函，6月29日至30日將舉辦“互聯網行業企業人力資本的測量和提升”研討會，會議將圍繞一十三、9、【文件九】類別：電子郵件來件人：李莉瑞翔游戲兼集團財務總監收件人：張濤人力資源部總監日期：5月19日張總：我正在作明年的財務成本預算，其中人力資源費用需要貴部提供明年的人員配置情況和工資水平的資料，希望您能配合。李莉文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)李莉：你好!我部門將積極配合財務部門做好財務成本預算工作，請詳細告知提供資料的時間和數據形式等事項。張濤常微：財務部需耍測算明年的人力資源成本，請你配合財務部做好如下工作：一十四、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：潘可欣普華電腦職業技術學校校長收件人：郭子明人力資源部部長郭部長：由于我們學校最近幾年招生萎縮，教師和行政崗位出現冗余，根據集團要求，我們對學校120名教師進行了績效考核，由于之前沒有成熟的考核辦法，我們采取了教職員工之間互相打分的方式，然后按照集團要求試行末位淘汰，準備辭退考核排名最后20％的教師和行政人員，我列出了這次擬被裁員的名單，請您查看。這次考核在員工中引起了強烈反響，學校里面人心惶惶，雖然裁員尚未進行，但我認為不利的影響已經產生了，不知道裁員名單公布之后會怎樣。我個人也認為集團這種做法會傷害學校員工的感情。郭部長，您是否可以和董事會商議一下此舉是否有變通的可能性。請方便時與我通個電話，謝謝。潘可欣文件十的處理列表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．從管理對策來看，處于防御戰略。此題屬于企業戰略中的防御戰略：即：當外部環境遇到巨大的威脅，企業人力資源內部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時，宜確定防御型戰略。2．企業人力資源的投資策略，在一定程度上有利于防御和之后策略的進行。企業發展的創新戰略、人力資源的投資策略，以及企業文化模式中的市場型與發展型，都有利于企業靈活的機制來配合退步的策略。3．企業管理體制由依托型向獨立型轉變有利于各種策略的配合。獨立型的職能機構是在各成員企業之上，建立一套獨立的、專門的企業集團的職能機構，負責集團的管理工作，指導并協調各成員企業的生產經營活動。其優點是：各職能部門職責明確，層次清楚，一般不會發生偏袒某個成員企業的現象。缺點是：難以在短期內形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團管理系統。4．在人力資源規劃角度，這種冗余，屬于供大于求，應該采取恰當的策略和解決方案。5．此題受產品、市場發展影響，應該認真分析其條件和影響因素。即：當產品、服務市場需求萎縮時，又會迫使企業減少人力資源的使用量。如果企業所屬市場前景欠佳，就難以有充裕的人才可供選擇。比如，前些年財經行業火爆，使得財經專業的學生人數成倍增長；而紡織業由于當時陷入低谷，選擇該行業的人數就大為減少，加入WTO后，我國紡織業得到新的發展契機，市場需求也發生了相應變化。進一步分析好產品和市場的影響及其作用。6．成立裁員項目管理組織，全面調查裁員人員的業績、素質水平和情況。7．注意績效管理中的問題，全面診斷績效考核的方法和效果，有效糾正其實際發展方向。糾正此題中過于狹窄的一些問題，吸取新的方法和策略，有效進行績效管理，配合企業發展策略。8．做好辭退員工的各種預案，首先注意辭退員工的經濟補償問題。辭退員工有要求依法支付經濟補償的權利。妥善處理好員工補償問題，是解決此題的關鍵所在。其次是減少勞動爭議，建立預案體系。再次是注意辭退員工的競業限制問題。9．注意配置中多角度設計解決方案，從工作調動的角度解決裁員項目的人員安置問題。即：從工作輪換、晉升、辭退等多方面思考處理方案，包括內部招聘。盡量在內部合理消化，減少矛盾，這樣有利于和諧發展。10．注意裁員項目處理中部門之間、企業外的結算及其他關系問題。即：部門之間的、對外之間的在業務來往、工作交接、績效考評、薪酬福利結算、遺留勞動關系問題等方面的處理。同時，也分析可能離職的其他非辭退情況。平衡各方面關系，做好各類問題，包括非辭職原因。11．這種低效率并不是偶爾的、暫時的，而是長期的，這部分員工大都在公司里工作超過了8年，而且均與公司簽訂了無固定期限勞動合同，按照公司過去的規定，長期低績效的員工會被列入辭退名單中，但如果考慮辭退他們，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商議一下，您有空盡快聯系我。一十五、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：張家來某超市門店經理收件人：曹建明人力資源總監日期：5月17日曹總：我們門店預計在3個月后開業，屆時將成為本市最大的門店之一。經過業務核算，招聘計劃我們已經做好，預計要招聘340名基層崗位員工和28名管理人員，請您看看人數和配置上是否可行。如果沒什么問題，您批準后我們就著手準備招聘。由于時間比較緊迫，請您盡快回復我們?；貜头绞剑弘娫掍浺艋匚膬热荩河^點：專業化、戰略性角度地對待招聘及其相關問題?！敬鸢浮績热荩?、本市最大的門店之一，具有示范作用，這樣就涉及人力資源全方位的提升：即：不僅僅是招聘問題，是各模塊在大店的示范樣板的設計問題?！咎嵘龁栴}的高度】2、比例比較合適：即：招聘340名基層崗位員工和28名管理人員為12:1，是可以的?！净貜蛦栴}】3、招聘計劃不可單一：即：除人數，還要有質量；除層級配置，還有其他配置?！菊衅傅娜嫘浴?、授權調查原有管理情況：即：調查招聘原有情況，如工作方法、渠道等。【總體調查】5、授權調查工作分析狀況：即：工作崗位設置的合理性、分布、制度、崗位說明書等【準備性工作】6、授權調查招聘渠道：即：網上、招聘會、朋友等。【具體調查】7、選擇招聘來源與步驟：即：選擇招聘來源的方法與主要步驟：（1）分析崗位的招聘要求。（2）分析招聘人員的特點。（3）確定適當的招聘來源。按照招聘計劃中崗位需求數量和資格要求，根據對成本收益的計算來選擇一種效率最好的招聘來源，是內部還是外部，是學校還是社會等。（4）選擇適當的招聘方法?！驹黾樱赫衅阜桨傅捻椖績热荨?、招聘管理中還涉及很多工作管理的方面：即：招聘成本、招聘質量與招聘效果的評估：包括：成本效益評估、數量與質量評估、信度與效度評估。【增加：招聘方案的項目內容】9、落實招聘渠道：即：選好各種招聘會、獵頭等。【落實具體措施】一十六、(2017年5月)某大型日用品銷售公司為了激勵銷售人員的積極性，擬在薪酬管理辦法中作出規定：如果銷售人員連續三年進入公司總銷售業績排名的前10%，公司將出售給員工一定數量的期權，員工只需以市場價的50%購買，持有15年后可行權，執行價格由公司確定。根據上述情景，請回答一下問題：（1）該激勵方案有哪些優點？（6分）（2）該激勵方案存在哪些問題？（6分）（3）期權的獲取方式有哪幾種？（6分）【答案】（1）該激勵方案有哪些優點？（6分）公司提出的方案應該屬于非上市公司股權激勵中的業績股份，即確定一個較為理想的業績目標，如果激勵對象一定期限內達到預定的目標，則公司授予其一定股份或提取一定的獎勵基金購買公司股份，激勵對象在以后的若干年內經業績考核通過后可以獲準兌現規定比例的業績股份。業績股票激勵模式有以下優點：（1）能夠激勵公司高管人員努力完成業績目標。為了獲得股票形式的激勵收益，激勵對象會努力地去完成公司預定的業績目標；激勵對象獲得激勵股票后便成為公司的股東，與原股東有了共同利益，更會倍加努力地去提升公司的業績，進而獲得因公司股價上漲帶來的更多收益。（2）具有較強的約束作用。激勵對象獲得獎勵的前提是實現一定的業績目標，并且收入是在將來逐步兌現；如果激勵對象未通過年度考核，出現有損公司行為、非正常調離等，激勵對象將受風險抵押金的懲罰或被取消激勵股票，退出成本較大。（3）業績股權符合國內現有法律法規，受到的政策限制較少，只要公司股東大會通過即可實施，可操作性強，實施成本較低。（4）激勵與約束機制配套，激勵效果明顯，且每年實行一次，因此，能夠發揮滾動激勵而達到約束的良好作用。（2）該激勵方案存在哪些問題？（6分）業績股份的激勵力度與激勵基金的提取比例密切相關：（1）激勵范圍和激勵力度太大，則激勵成本上升，現金流的壓力也會增大。（2）激勵范圍和激勵力度太小，則激勵成本和現金流的壓力減小，但激勵效果可能減弱。（3）期權的行使期限一般不超過10年，強制持有期為3-5年不等，公司規定持有15年時間過長，會影響員工的積極性，激勵效果會受到影響。（3）期權的獲取方式有哪幾種？（6分）獲贈期權一般有以下三種情況：受聘、升職、每年一次的業績評定。一十七、A企業是B集團公司的協作企業，主要承擔B集團某些產品的零部件生產業務，不參與產品的設計和創新過程。A企業80%的業務量來自于B集團，B集團通過精細化預算和采購管理，使A企業為其加工所獲得的利潤控制在15%左右。根據上述情境，請回答以下問題：(1)A企業采取哪種人力資源管理策略較為合適？使用這種策略的企業在人力資源管理方面具有哪些特點？（9分）(2)B集團公司可以通過采取哪些方式來加強對A公司的制約和控制？（8分）(3)A企業如果繼續按目前的戰略發展，主要存在哪些弊端？（8分）【答案】評分標準（共25分）(1)評分標準（9分）1)A企業采取人力資源管理吸引策略較為合適。當企業采取廉價競爭策略時，宜采用科學管理模式，如泰羅制。其特點是：中央集權，高度分工，嚴格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性。（3分）2)采取吸引策略的企業,其競爭策略是以廉價取勝。因此，企業的組織結構采用中央集權模式，生產穩定、規模較大、分工較細、協作緊密，它要求員工具有一定的穩定性和可靠性，掌握簡單的操作技術，高效率地進行生產，并對員工進行嚴格的監督和控制。（3分）3)在采取廉價競爭策略的情況下，企業要盡量減少一切與業務無關的開支，對人工成本實行嚴格的控制，因此員工的配置要以“人少高效”為目標。企業無論是在招收、錄用方面，還是在人員培訓方面，投入的資金都很少,使企業與員工的關系純粹是一種簡單直接的利益交換關系。（3分）(2)評分標準(8分）B集團公司可以采取以下方式加強對A公司的制約和控制：1)企業系列化，即根據不同情況和需要，把協作（關系）企業組織起來，配套成龍。企業系列化有水平系列化和垂直系列化等多種形式。（2分）2)人事參與。為加強核心企業與協作（關系）企業之間的關系，核心企業不斷派遣干部到協作（關系）企業協助工作。（2分）3)提高協作（關系）企業的素質。主要通過干部培訓、技術交流等形式推廣核心企業的管理方法，這樣有利于提高協作（關系）企業的技術水平，提高核心企業主導產品零部件的質量，降低外購件的成本，而協作（關系）企業也能從中獲得好處。（4分）(3)評分標準（8分）A企業按目前