2023年企業人力資源管理師之一級人力資源管理師綜合試卷單選題（共100題）1、（）的事故屬于重大傷亡事故。A.3人以上10人以下死亡B.10人以上30人以下死亡C.3人以上10人以下重傷D.10人以上30人以下重傷【答案】B2、()薪酬策略能最大限度發揮組織吸納和留住員工的能力,同時把員工對薪酬的不滿意度降到最低水平。A.人力資本B.領先型C.滯后型D.混合型【答案】B3、真正反映人力資本實質的是勞動者的（）。A.性格B.能力C.體能D.工作年限【答案】B4、（）是通過員工自我評價收集職業發展信息的方法。A.情景模擬B.人事考核C.人事檔案D.志向和興趣調查【答案】D5、成熟曲線反映的是（）報酬與工作年限之間的關系。A.管理人員B.銷售人員C.生產人員D.專業技術人員【答案】D6、一般情況下，涉及年度獎金的是（）考評。A.月度B.季度C.半年度D.年度【答案】D7、每種個性特征都可以成為對外界刺激的一種習慣性反應是指個性的()。A.獨特性B.一致性C.穩定性D.特征性【答案】D8、在“生產-消耗”過程中，每一次補充，勞動者體內的人力資本會比上一過程有所提高，這是人力資本的（）特點。A.時效性B.收益遞增性C.累積性D.無限創造性【答案】C9、建立系統的培訓體系的基礎是()。A.完整的培訓管理機構B.健全的培訓管理體系C.強大的培訓師資隊伍D.雄厚的培訓經費保障【答案】A10、(2015年5月)（）思維障礙是指死記硬背現成答案，生搬硬套理有理論，不善于從側面、反面或迂回去思考問題。A.習慣型B.直線型C.從眾型D.書本型【答案】B11、下列分析列舉型技法中，通過分析缺點確定發明目的的是（）。A.希望點列舉法B.特性列舉法C.成對列舉法D.缺點列舉法【答案】D12、下列不屬于我國工會職能的是（）。A.建設職能B.決策職能C.參與職能D.教育職能【答案】B13、(2015年5月)（）模式規定，風險抵押金為基礎年薪的50%。A.GB.NC.YD.WX【答案】B14、公司將負責華北區域銷售的大區經理調任到華東區域負責該區域的銷售，從人力資源流動的角度看符合（）。A.行業間流動B.垂直流動C.企業間流動D.水平流動【答案】D15、需要采用崗位評估和薪酬調查確保的是薪酬戰略的()。A.效率目標B.公平目標C.合法目標D.合理目標【答案】B16、文書傾向測試屬于（）測試。A.職業興趣B.職業能力C.職業人格D.學業成就【答案】B17、企業社會責任國際標準規定，任何情況下員工每周加班時間不能超過（）。A.10小時B.12小時C.18小時D.20小時【答案】B18、(2015年5月)（）不屬于勞動力需求模型的修正。A.薪酬差異理論B.效率工資理論C.工資效益理論D.信號工資理論【答案】C19、關于勞工問題，錯誤的說法是（）。A.勞工問題的發展有其自身規律B.只有部分勞動關系運行中出現的矛盾才會構成勞工問題C.勞工問題是群體性、社會性的現象D.經濟社會發展水平的差異不會影響人們對勞工問題的主觀價值判斷【答案】D20、SA8000是（）國際標準。A.質量管理體系B.環境管理體系C.企業社會責任D.工作安全管理體系【答案】C21、績效矩陣是績效管理和（）相結合的結果。A.職位配置B.崗位能力模型C.培訓需求D.薪酬管理【答案】D22、“多勞多得”體現了（）。A.合理合法B.對內公平C.對外公平D.對員工公平【答案】D23、(2017年11月)在()階段,企業薪酬戰略的要點是提高薪酬競爭力。A.無發展B.衰退C.合并或迅速發展D.正常發展至成熟【答案】C24、（）認為企業會選擇適當的管理形式和組織結構，使它在執行、監督和評估交易過程中發生的成本最經濟化。A.一般系統B.行為角色C.人力資本D.交易成本【答案】D25、薪酬內部一致性策略的推行從（）開始A.工作崗位分析B.薪酬調查與分析C.組織戰略分析D.薪酬的合法性分析【答案】A26、(2016年11月)員工培訓模型的三個層面不包括（）。A.制度層B.資源層C.運營層D.戰略層【答案】D27、()模式適用于提供范圍更廣的培訓項目和課程。A.學院B.客戶C.矩陣D.企業辦學【答案】D28、關于應聘申請表的審核方法，下列說法錯誤的是（）。A.立即排除法的可靠性更高B.輪流比較法耗時長、成本高C.立即排除法被大多數企業所采用D.輪流比較法要計算每個侯選人的總分【答案】A29、關于內部晉升和外部招聘，下列說法正確的是（）。A.外部招聘更節約成本B.崗位空缺應優先考慮內部晉升C.內部晉升更有助于創新D.外部招聘更有助于提升員工士氣【答案】B30、停薪留職屬于（）。A.自愿流出B.自然流出C.非自愿流出D.非自然流出【答案】A31、()體現了平衡計分卡期望的成果和產生這些成果的動因之間的平衡。A.將定性指標引進入到績效評價體系之中B.將企業內部評價擴大到股東和顧客對企業的評價C.能關注到新產品開發和投資對企業利潤和市場占有率的影響D.評價指標中既有本年度的考核指標，又有未來3～5年的考核指標【答案】C32、(2017年11月)企業集團組織結構中的()使集團成員接受管理者的決定。A.權力系統B.決策系統C.命令系統D.職能化系統【答案】A33、員工與同事關系緊張而產生的壓力屬于（）壓力來源。A.角色沖突B.人際關系C.個性特點D.工作條件【答案】B34、以下哪一項不屬于五大中心的能力（）A.實現持續增長的能力B.掌握關鍵核心資產的能力C.市場運作的能力D.維系關鍵關系的能力【答案】C35、(2016年5月)“江山易改，本性難移”是指個性的（）。A.獨特性B.一致性C.穩定性D.特征性【答案】C36、（）不屬于U型組織結構A.直線型B.職能制C.直線職能制D.事業部制【答案】D37、(2016年5月)EVA是一項（）績效考評指標。A.客戶類B.財務類C.人力資本類D.內部流程類【答案】B38、關于企業集團，以下說法不正確的是（）。A.控股層企業由若干全資子公司、控股公司組成B.參股層企業是由母公司持有股份但未達到控股的若干關聯公司組成的C.協作企業層由若干簽有長期優惠合同和托管、承包協議的成員企業組成D.母公司、子公司、關聯公司之間不可以互相參股【答案】D39、勞動爭議訴訟的特點不包括（）A.公力救濟與社會救濟相結合B.強制性C.終結性D.嚴謹的程序性【答案】A40、（）模式認為經營者的效益年薪是其經營的風險收入。A.GB.YC.WHD.N【答案】A41、作為職業活動內在的道德準則，“忠誠”的本質要求是（）。A.忠誠職責，尋求最佳B.服從領導，遵紀守法C.敢于奉獻，不懼安危D.克制欲求，老實本分【答案】B42、頭腦風暴法的會議通常限定的時間是（）。A.5分鐘?10分鐘B.10分鐘~20分鐘C.30分鐘?60分鐘D.60分鐘?90分鐘【答案】C43、你在回家的途中買了些東西，但回到家，發現售貨員少找了你兩塊錢。購買東西的商店離你家有三四里路，你會（）A.難以接受，但自認倒霉B.返回去，討要少找的錢C.考慮售貨員可能不認賬，就算了D.就當捐助了【答案】D44、(2015年5月)（）思維障礙是指死記硬背現成答案，生搬硬套理有理論，不善于從側面、反面或迂回去思考問題。A.習慣型B.直線型C.從眾型D.書本型【答案】B45、用人單位與本單位職工簽訂集體合同或專項集體合同，以及確定相關事宜，應當采取（）的方式。A.專項協商B.集體協商C.企業協商D.職工協商【答案】B46、適合激烈變化的工作環境的培訓轉化理論是（）。A.同因素理論B.激勵推廣理論C.認知轉化理論D.環境限制理論【答案】B47、職業錨是指（）。A.日前崗位B.職業定位C.員工的個人興趣D.員工的價值觀【答案】B48、績效測量棱鏡理論的出發點是（）。A.流程B.能力C.戰略D.利益相關者【答案】D49、(2017年5月)在人才招募與甄選流程中，（）環節起著基礎作用A.確定合格候選人的各種可能來源B.選擇最有效的方式吸引候選人來應聘C.審查并更新人才空缺崗位的工作說明書D.進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位【答案】C50、(2017年11月)()是企業制定整體性薪酬戰略優先考慮的目標。A.效率目標B.公平目標C.合法目標D.合理目標【答案】A51、（）不屬于《國際勞工憲章》中規定的國際勞動立法的原則。A.男女工人同工同酬B.人的勞動不應被視為商品C.雇員與雇主畢有結社權利D.工人每周至少有連續48小時的休息【答案】D52、所謂拜金主義，其本質是（）。A.以“掙錢光榮”為人生信念B.對金錢充滿虔誠與恭敬的特殊情感C.以金錢為人生目的和以金錢為是非標準的價值觀D.無節制消費的生活方式【答案】C53、(2016年11月)（）不能作為確定經營者年薪的單一指標。A.企業凈利潤B.市場薪酬水平C.企業規模絕對水平D.企業規模類型系數【答案】B54、崗位勝任特征的測量標準是()。A.個性B.素質C.績效D.能力【答案】C55、關于沙盤推演法的特點，下列說法錯誤的是（）A.對評分者的要求很高B.場景可以激發被試者的興趣C.直觀展示被試者的真實水平D.能使被試者獲得身監其境的體驗【答案】A56、收集績效信息的方法不包括()。A.觀察法B.專家法C.調查表法D.口頭調查法【答案】B57、（）不是由股東大會選舉產生A.董事會B.經理班子C.監事會D.職能部門負責人【答案】D58、()不是工資決定理論。A.人力資本工資理論B.均衡價格工資理論C.集體談判工資理論D.邊際生產力工資理論【答案】A59、(2016年11月)由于福利具有（），無形之中減少了企業的開支。A.穩定性B.合法性C.潛在性D.延遲性【答案】D60、(2018年5月)ISO10015關注的焦點是()A.培訓中的人B.培訓信息反饋C.企業培訓制度D.培訓評估體系【答案】A61、(2016年11月)高層的支持程度屬于績效管理系統總體評估的（）。A.系統設計指標B.系統實施指標C.系統構建指標D.信息系統指標【答案】C62、關于勝任特征下列說法錯誤的是（.）。A.能夠區別優秀與普通績效B.是潛在的、深層次的C.僅僅限于個體或崗位層次D.能確保完成任務或達成目標【答案】C63、(2018年5月)()理論認為,在短時期內,工資取決于勞動力市場上勞資雙方交涉力量的對比。A.人力資本B.均衡價格工資C.集體談判工資D.邊際生產力工資【答案】C64、一般來說，股票期權的主要對象是（）。A.公司經理B.科技開發人員C.決策層成員D.所有員工【答案】A65、（）具有高任務具體性、非公司具體性和低行業具體性。A.元勝任特征B.行業運用勝任特征C.標準技術勝任特征D.行業技術勝任特征【答案】C66、（）可廣泛用于新技術和新產品的開發以及技術預測等許多領域，實施時既可以在小組中運用，也適合于個人使用。A.主體附加法B.二元坐標法C.焦點法D.形態分析法【答案】D67、以下不屬于戰略管理的五個重要過程的是(）。A.建立企業使命、愿景、價值觀、長期目標B.設計平衡計分卡C.對企業所處的內外部環境進行分析D.戰略執行與跟蹤【答案】B68、勞動爭議協商屬于權利的（）A.自力救濟方式B.公力救濟方式C.社會救濟方式D.公力救濟與社會救濟相結合的方式【答案】A69、（）是主要針對強制性指標的考評計分方法。A.百分率法B.0-1法C.月度考評D.說明法【答案】B70、采用參與策略的企業，適合的企業文化類型為（）。A.官僚式+市場式B.家族式+市場式C.官僚式+家族式D.發展式+市場式【答案】B71、在()階段,企業薪酬戰略的要點是提高薪酬競爭力。A.無發展B.衰退C.合并或迅速發展D.正常發展至成熟【答案】C72、(2016年5月)企業采取以投資促進發展的戰略時，適合采用（）的薪酬結構類型。A.以能力為導向、高彈性B.以績效為導向、高彈性C.以能力為導向、折中D.以績效為導向、折中【答案】B73、上司對待下屬的正確做法是（）。A.任務繁重時，要求下屬無條件服從公司安排B.下屬工作出錯時，上司要給予嚴厲的處罰C.關心下屬的成長，遵守與下屬約定的事項D.要平等待人，更要特別關照有潛力的下屬【答案】C74、公司聘請了一個總經理，起初他信心百倍、干勁十足，后來，由于公司管理制度方面的限制，他的許多設想無法實現，熱情逐漸消退了，再后來，他干脆辭職了。你對此人的看法是（）A.他的應變能力不足B.他沒有處理好與聘用方的關系C.公司聘而不能用，太可惜了D.這個人該走【答案】A75、在選擇培訓學員時，首先要選擇（）。A.普通員工B.企業的中層管理者C.企業急需的人才D.有發展潛力的員工【答案】C76、公文筐測試的適用對象是（）。A.技術人員B.操作工C.研發人員D.中高層管理人員【答案】D77、如果新員工（），則會被視為愿意加入組織。A.要求加薪B.希望獲得更高職位C.接受不合意的職位D.較少關注外部招聘信息【答案】C78、按照（），可將晉升分為公開競爭型晉升和封閉型晉升。A.晉升幅度B.晉升的規范性C.晉升的崗位D.晉升的選擇范圍【答案】D79、()理論認為,在短時期內,工資取決于勞動力市場上勞資雙方交涉力量的對比。A.人力資本B.均衡價格工資C.集體談判工資D.邊際生產力工資【答案】C80、季度考評一般在下一季度的前（）天進行。A.5B.7C.10D.15【答案】C81、（）規定：董事長、經理的持股比例占經營者群體持股總額的10%以上。A.S模式B.Y模式C.B模式D.J模式【答案】C82、不屬于彈性福利計劃的是（）A.福利分配型福利B.核心加選擇型彈性福利C.附加型彈性福利D.套餐式員工福利【答案】A83、()和員工流動率成正比。A.員工工作滿意度B.員工家庭一生活平衡感C.員工對其在企業內未來發展的預期和評價D.員工對其在企業外未來發展的預期和評價【答案】D84、（）薪酬策略屬于非傳統的薪酬策略。A.跟隨型B.領先型C.滯后型D.混合型【答案】D85、從個人層面上看，學習型組織有助于（）。A.促進組織中形成員工之間探討和對話的氛圍B.鼓勵員工共同合作，增強團隊的凝聚力C.建立學習及共享系統，促使成員邁向共同愿景D.促進組織與環境相適應，更好為社會及大眾服務【答案】A86、美國社會學家帕森斯主張以（）作為社會分層標準。A.財富B.威望C.職業D.權力【答案】C87、（）思維障礙是指死記硬背現成答案，生搬硬套理有理論，不善于從側面、反面或迂回去思考問題。A.習慣型B.直線型C.從眾型D.書本型【答案】B88、EVA的紅利庫計劃（）。A.是基于績效的年度獎金計劃B.每年期權授予量由授予對象的名義薪酬決定C.是一種具有延期支付性質的“分享制”薪酬方案D.是基于員工創造的EVA計提名義薪酬，上有封頂，下無保底【答案】C89、反訴的特征不包括（）。A.當事人具有特定性B.訴訟事求的獨立性C.訴訟案件的復雜性D.訴訟目的具有對抗性【答案】C90、人力資本投資中最主要的投資形式是（）。A.保健支出B.教育支出C.心理損失D.機會成本【答案】B91、(2016年5月)（）中成員的身份基本都是“兼職”的，除了團隊工作外，還要將大部分時間投入到常規、正式的工作中。A.臨時團隊B.項目團隊C.流程團隊D.平行團隊【答案】D92、(2015年11月)利用平衡計分卡進行戰略管理，首先要（）A.制定企業戰略目標B.進行戰略的執行和跟蹤C.對企業所處的內，外部環境進行分析D.建立企業使命、愿景、價值觀和長期目標【答案】D93、（）是受訓者培訓成果轉化的第三個層面。A.舉一反三B.融會貫通C.依樣畫瓢D.自我管理【答案】B94、(2016年5月)鮑爾·沃爾納的學習型組織五階段模型中，“消費性學習”發生在（）。A.第一階段B.第二階段C.第三階段D.第四階段【答案】B95、如果上司交給你一項任務，你認為自己難以完成，而上司說你行，你會（）A.試著去做B.說明理由，推脫任務C.征求自己最好的朋友的意見D.接受任務，但對上司說明后果【答案】D96、從長期發展戰略和管理作業運作的角度看，人事經理是企業的（）。A.戰略伙伴B.變革的代理者C.行政管理專家D.員工的領跑者【答案】A97、（）包括歧視、工作時間、管理系統等主要內容。A.IS09000B.IS014000C.0HSASl8000D.SA8000【答案】D98、員工持股計劃屬于（）制度。A.基本工資B.短期激勵工資C.員工福利保險D.長期激勵工資【答案】D99、—般情況下，幫助員工建立和發展職業錨是在（）階段。A.職業生涯中期B.職業生涯早期C.職業選擇和準備期D.職業生涯后期【答案】B100、道德與法律相比較，二者的區別是（）A.道德比法律產生得早B.道德不如法律的作用力強C.道德依附于法律D.道德的適用范圍小【答案】A多選題（共50題）1、工作分析的內容包括()A.崗位職責B.崗位關系C.崗位薪點D.勞動條件和環境E.任職資格條件【答案】ABD2、消費者購買決策也受到個人特性的影響，特別受其（）的影響。A.年齡B.職業C.經濟狀況D.生活方式E.個性及自我觀念【答案】ABCD3、對勞動力參與率的長期變動趨勢描述正確的有（）。A.青年人口勞參率下降B.女性人口勞參率上升C.女性人口勞參率下降D.老年人口勞參率上升E.老年人口勞參率下降【答案】AB4、踐行“合作”規范的要求是（）。A.求同存異B.互助協作C.公平競爭D.不拘小節【答案】ABC5、在以刺激為基礎的模式中，（）屬于組織結構和氣候的壓力源因素。A.晉升過快B.工作過于復雜C.決策中缺乏參與D.上級干涉人際交往E.工作過程的時間壓力【答案】CD6、關于企業管理中的“職業紀律”，正確的說法是（）。A.遵守紀律沒有商量B.增強企業執行力，關鍵是紀律C.紀律面前人人平等D.紀律搞好了，則企業必勝【答案】ABC7、經營環境的宏觀分析中的經濟環境包括（）。A.經濟體制B.經濟形勢C.經濟結構D.經濟政策E.經濟發展【答案】ABCD8、系統實施指標的二級評價指標包括（）A.實施績效管理系統機會成本的大小B.績效信息客觀完整的程度C.考評公平公開的程度D.績效反饋的面談滿意度E.績效改進方案的實操性【答案】ABCD9、(2017年5月)（）屬于背景調查中考察勝任特征的問題A.他（她）離職時年薪是多少？B.他（她）的主要工作職責是什么？C.能否舉一個例子說明此人有很強的執行力？D.您認為此人在原來工作中有哪些優點和長處？E.如果讓您為他的團隊合作打分，10分最高，您會打幾分？為什么？【答案】CD10、經營者要按規定繳納風險抵押金的模式包括（）。A.G模式B.N模式C.Y模式D.WX模式E.J模式【答案】ABCD11、行為面試的流程包括以下（）基本步驟A.全面分析崗位信息B.選定必測勝任特征指標C.設計行為面試體系D.評估設計出來的體系E.行為面試流程的實施【答案】ABCD12、關于工傷認定，下列說法正確的有（）A.工傷認定應提交工作認定申請表等相關材料B.職工認為是工作，用人單位不認為是工傷，由職工承擔舉證責任C.工傷認定結束后，社會保險行政部門應將工傷認定材料保存50天D.對于職業病診斷證明書和鑒定書，須由社會保險行政部門調查核實確認E.社會保險行政部門應自受理工傷認定申請之日警方還能60日愉作出工作認定決定【答案】AD13、（）屬于集團管控模式中母公司層面的影響因素。A.政策因素B.集團類型C.業務主導度D.環境不確定程度E.子公司布局分散度【答案】BC14、狹義的人力資本范疇包括（）。A.股東B.董事會成員C.經理班子成員D.高級技術人才E.高級管理人才【答案】CD15、沙盤推演測評的特點包括（）。A.能考察參與者的綜合能力B.能直觀展現參與者的真實水平C.能對參與者進行精確的量化評估D.能使參與者獲得身臨其境的體驗E.能確保參與者在不受干擾的情況下獨立做出經營決策【答案】ABD16、S模式和B模式的期股激勵對象包括（）。A.董事長B.總裁C.總經理D.全體經營者E.中層管理者【答案】ABC17、沙盤推演測評的特點包括（）。A.能考察參與者的綜合能力B.能直觀展現參與者的真實水平C.能對參與者進行精確的量化評估D.能使參與者獲得身臨其境的體驗E.能確保參與者在不受干擾的情況下獨立做出經營決策【答案】ABD18、與傳統的人事測評技術相比，沙盤推演（）。A.能夠有效地觀察到被試者的實際能力，其不可能有所掩飾或偽裝B.能充分調動學員的積極性和主動性，注重理論知識的實際應用C.增添了娛樂性和實踐氣氛D.要求被試者之間充分溝通，能更全面地觀察到被試者的知識結構與深度E.能夠非常綜合、全面地考察被試者的能力【答案】ABCD19、年薪制適用的對象具有如下特點（）。A.素質較高B.工作的價值難以在短期內體現C.工作的價值在短期內可以體現D.工作性質決定了他們的工作需要較高的創造力E.工作中需要的更多的是激勵而不是簡單管理和約束【答案】ABD20、常見的績效指標計分方式包括（）。A.百分率法B.區間法C.0-1法D.減分考評法E.加分考評法【答案】ABCD21、效率工資理論認為（）。A.高工資未必高成本B.高工資會導致高的員工流動率C.高工資可以減少管理及其相關人員的配備D.應聘者可以通過該企業的相對薪酬水平來推測崗位的情況E.某項工作具有負面特性，企業就必須支付更高的薪酬來彌補【答案】AC22、以下對四種人性假設認識和評價正確的是（）。A.四種人性假設是歷史發展的必然B.四種人性假設及以其為基礎所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學的一面C.四種人性假設有其片面性D.四種人性假設有其非科學性一面E.四種人性假設雖然是隨歷史進步依次產生的，但我們不能武斷地完全否定前者，以后者取代之【答案】ABCD23、收入平等化的主要政策措施有（）。A.實行個人收入所得稅制度B.對遺產、贈與、財產高消費征稅C.發展社會保障事業D.對失業者，特別是其中的貧困者提供就業機會與就業培訓E.發展教育事業和改善居民住房條件【答案】ABCD24、企業籌資渠道主要包括（）。A.政府財政資本B.銀行信貸資本C.非銀行金融機構資本D.其他法人資本E.有效籌措資本【答案】ABCD25、在員工職業生涯中期的組織管理中，對于那些難以調動積極性、進取心，工作參與感確實已經下降，而參與家庭、社團和個人愛好等活動的需要與日俱增的員工采取有意義的措施是（）。A.實施工作輪換B.允許其從事非全日制工作C.休假D.繼續教育和培訓E.半休【答案】BC26、(2016年11月)薪酬戰略的基本目標包括（）。A.效率目標B.成本目標C.公平目標D.精確目標E.合法目標【答案】AC27、下列屬于績效管理委員會職責的是（）。A.領導和推動企業的績效管理工作B.解釋現行績效管理方案的具體規定C.負責對KPI考核執行情況進行監督和檢查D.負責匯總計算績效分值并形成績效考核報告E.隨時處理涉及績效管理但現行政策未作規定的重大事項【答案】AB28、企業集團的特征包括（）。A.以總分公司為主體B.企業具備多層次結構C.以產權為主要聯結紐帶D.本身是自負盈虧的經濟實體E.即可以從事生產經營，又可以進行資本投資【答案】BC29、失業的類型包括（）。A.摩擦性失業B.技術性失業C.結構性失業D.季節性失業E.階段性失業【答案】ABCD30、(2016年11月)選擇晉升候選人的方法包括（）。A.配對比較法B.綜合加權法C.能位匹配法D.升等考試法E.評價中心法【答案】AD31、有助于促進培訓成果轉化的激勵理論包括（）。A.公平理論B.期望理論C.雙因素理論D.需求理論E.目標設置理論【答案】BD32、企業員工培訓開發戰略實施的保障措施包括（）。A.文化保障B.制度保障C.環境保障D.人員保障E.風險防范【答案】ABD33、企業的總體戰略包括（）。A.進入戰略B.發展戰略C.穩定戰略D.撤退戰略E.擴大戰略【答案】ABCD34、發散思維的類型包括()。A.逆向思維法B.橫向思維法C.縱向思維法D.顛倒思維法E.輻集思維法【答案】ABD35、關于同工同酬，說法正確的是（）。A.相同的工作崗位應獲得相同的勞動報酬B.派遣勞動者和用人單位的勞動者應當同工同酬C.用人單位無同類崗位的，參照用人單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定D.用人單位與勞動者約定的勞動報酬不明確的，按用人單位的平均標準執行E.用人單位與勞動者對勞動報酬有爭議的，有集體合同的按照集體合同規定的標準執行【答案】ABC36、(2016年11月)從職能上講，總部應該成為集團的（）。A.研發中心B.資本中心C.生產中心D.文化中心E.人力資源中心【答案】BD37、關于培訓成果的轉化機制，說法正確的有（）。A.技術支持對培訓成果轉化有決定性作用B.應向受訓者及時提供應用所學技能的機會C.在受訓者之間建立支持互助制有利于培訓成果的轉化D.受訓者的培訓動機不是影響培訓成果轉化程度的主要因素E.培訓得到管理者支持的程度和培訓成果轉化的程度正相關【答案】BCD38、下列說法正確的有（）。A.薪酬結構會響應企業的變革B.過于強調團隊的利益，容易導致員工吃大鍋飯的思想C.如果公司強調能力導向的文化，則獎金的設置比例就要大D.如果企業采用集中戰略，則價值分配必須鼓勵員工的創新行為E.短期激勵有可能導致員工忽視一些重要但不易很快看到結果的工作【答案】AB39、S模式和B模式的期股激勵對象包括（）。A.董事長B.總裁C.總經理D.全體經營者E.中層管理者【答案】ABC40、企業集團總部組織結構設計的原理包括（）。A.能級原理B.系統原理C.權責對等原理D.協作協作制衡原理E.幅度與層級原理【答案】ABCD41、日本型企業集團體制中。經理會的職能主要是()。A.生產、經營、計劃的協調和控制B.在集團成員公司之間進行調整組合C.決定集團成員公司組成共同投資公司D.決定集團的對外活動，不包括對集團外企業的投資E.決定成員公司領導層的人事問題【答案】BC42、（）屬于現代人力資源管理學的特點。A.綜合性B.規律性C.實用性D.能動性E.精確性【答案】AC43、對晉升結果進行評估的方法包括（）。A.面談法B.評價法C.歸類法D.回歸分析法E.聚類分析法【答案】AB44、設問檢查法包括()A.5W1H法B.二元坐標法C.和田十二法D.主體附加法E.奧斯本核查表法【答案】AC45、與傳統的人事測評技術相比，沙盤推演（）。A.能夠有效地觀察到被試者的實際能力，其不可能有所掩飾或偽裝B.能充分調動學員的積極性和主動性，注重理論知識的實際應用C.增添了娛樂性和實踐氣氛D.要求被試者之間充分溝通，能更全面地觀察到被試者的知識結構與深度E.能夠非常綜合、全面地考察被試者的能力【答案】ABCD46、踐行“合作”規范的要求是（）。A.求同存異B.互助協作C.公平競爭D.不拘小節【答案】ABC47、受訓者培訓成果轉化的基本形式包括()。A.自然遺忘B.依樣畫瓢C.舉一反三D.融會貫通E.自我管理【答案】BCD48、企業戰略的基本特點中（）是動態的、隨機可變的。A.應變性B.長遠性C.計劃性D.競爭性E.風險性【答案】AD49、潛在競爭對手分析中進入障礙包括（）。A.產品差異化B.規模經濟C.絕對成本優勢D.進入分銷渠道E.資本需求【答案】ABCD50、(2015年11月)國際勞動立法的特點包括（）。A.總的指導思想是保護各國的勞動者B.國際勞工公約對會員國勞動立法有規范指導作用C.國內勞動立法包括的領域一般要大于國際勞動立法D.隨著經濟全球化的發展，國際勞工公約的作用會越來越突出E.國際勞動立法具有很高的效力，各國必須按照統一標準執行【答案】ABD大題（共20題）一、A集團公司是一家生產醫療設備的集團公司，過去十年一直致力于從產品到服務覆蓋全產業鏈,其下屬公司涉及醫療設備、醫療器材、醫療設備耗材、醫療服務等各個領域。為了開辟新市場,同時獲得更多的用戶數據入口,該集團以控股形式與其他公司共同成立了B公司,主要業務是生產和銷售針對個人用戶的醫療保健器械,目前已在全國近1000個社區建立了服務點,為家庭和社區提供產品和服務。此外,A集團在醫療器械上游端的優勢,還參股了幾家過去為集團公司提供醫療設備零件的供應商,以期實現整體制造成本的降低,同時保障產品品質。A集團對各子公司實施度管理,各子公司的經營計劃、人事任免、財務核算等各項工作均要上報總部,由總部決策,各子公司具體執行。根據上述情境,請回答以下問題:(1)A集團公司采用的是哪種管控模式?這種管控模式在業務組合、戰略管理、業務管理,人力資源管理和管理目標方面分別具有什么特點?(12分)(2)A集團公司通過控股形式聯合成立B公司，這種控股子公司制有哪些優點和缺點？(10分)(3)從企業集團組織結構層次來看，醫療設備零件供應廠商是屬于A集團公司什么層次的企業？這些公司受核心公司制約和控制的主要表現有哪些？（4分）【答案】(1)A集團公司采用的是哪種管控模式?這種管控模式在業務組合、戰略管理、業務管理,人力資源管理和管理目標方面分別具有什么特點?(12分)參考答案：A集團采取的是運營管控型模式，其特點如下：業務組合：業務單一或者高度相關；戰略管理：具體集團及下屬企業戰略的制定和實施、控制；業務管理：具體重大經營決策和相關業務的統一管理；人力資源管理：直接對具體的人力資源管理操作進行控制；管理目標：下屬企業經營行為的統一與優化，控制行業關鍵。(2)A集團公司通過控股形式聯合成立B公司，這種控股子公司制有哪些優點和缺點？(10分)參考答案：控股子公司的優點：可通過控股子公司介入有一定政策和法律限制的特殊市場和地區；通過控股子公司迅速進入新的事業領域或支配更多的社會資源；通過控股子公司可以合理避稅，規避經營風險；控股子公司的缺點：對一般控股企業，母公司董事會成員要遵守規范經營，違規給子公司造成損失的應承擔賠償責任；母公司對有控制協議的子公司盈虧負責，子公司無法彌補時必須由母公司來平衡，但母公司不承擔子公司欠第三方的債務。(3)從企業集團組織結構層次來看，醫療設備零件供應廠商是屬于A集團公司什么層次的企業？這些公司受核心公司制約和控制的主要表現有哪些？（4分）參考答案：醫療設備零件供應商從企業集團組織結構層次來看是參股公司，屬于第二層次，其受核心企業制約和控制主要體現在：企業系列化，人事參與，提高協作（關系）企業的素質。二、某集團公司所生產的太陽能熱水器在市場上占有較高的份額，技術也在行業中處于領先地位，市場美譽度較高。集團公司最近成立了一家全資子公司，其業務領域聚焦在太陽能與建筑一體化的產品上。該子公司下設三個事業部，第一個事業部主要負責建筑物光伏一體化，包過光伏建筑的設計、施工及維護。第二事業部主要負責太陽能空調技術與建筑物相結合的業務，第三事業部主要負責太陽能熱的利用技術、太陽能光導管照明及纖維照明等業務。根據上述情境，請回答以下問題：（1）該集團公司決定制定人力資本戰略，請分別描述自上而下法和自下而上法的戰略規劃過程。（12分）（2）人力資源戰略中預算管理要注意哪些事項？（6分）【答案】自上而下的方法就是由高層管理人員根據環境評價確立總體戰方向和目標，然后要求成員企業以及下屬單位管理人員制定相應的運作計劃和目標。自下而上的方法就是以成員企業制定本單位人力資本規劃為基礎，從末端企業開始到集團總部逐層逐級累積的過程。第2小題：在人力資本投資的預算管理上應當做到：（1）在外部環境存在不確定性的情況下，預算必須靈活才能適應環境的變化；（2）要防止一些人或組織為了個人或組織的局部利益而虛報預算，從而影響企業集團的總體資源配置效率；（3）預算既要重視短期重要問題，也要重視長期贏利能力。特別是在執行預算時，一是認真執行計劃，有控制而不僵化；二是靈活掌握計劃，有彈性而不無限度。三、9、【文件九】類別：電子郵件來件人：柯琳琳普華金融應用職業技術學校校長接收人：郭子明人力資源部部長郭部長：關于我們學校教職員工的薪酬結構問題想與您探討一下。在我們學校，薪酬與崗位等級直接相關，我們的管理崗位是從3級到8級，而教學崗位是從1級到4級。如果一個教師沒有進入管理崗位，就算教學質量再好，薪酬也會低于大多數管理崗位，我覺得這個模式不利于優秀教師的保留和激勵。我們是否可以仿照大學的薪酬機制，在現有崗位體系的基礎上，再增設一套職稱體系，這樣可以為教學質量高的教師提供更廣闊的薪酬提升空間，更有利于保留優秀人才，充分調動教師的教學積極性。此事想與您盡快商議，您大概什么時候有時間?柯琳琳文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．明確薪酬結構在整體薪酬管理上的定位，準確估計其各種相關聯的問題，進而把握薪酬結構的研究方向。2．薪酬結構的主要研究方法是從薪酬制度評價的角度來檢驗薪酬結構。3．薪酬結構的基礎問題是工作分析和工作評價，據此對職務等級和價值具有較為準確的定義和界定。4．薪酬結構的實質性關聯因素及本質意義是人才與成本的關系，以把握薪酬管理整體問題的界限。堅持兩個影響因素的分析，既吸納好的人才，又能夠有效控制人工成本。對于整個集團人工成本管理進行分析，把握內部基本情況，有的放矢地設計薪酬方案。即：(1)掌握管理的支持理論：①保留工資理論；②勞動力成本理論；③崗位競爭理論。(2)調查人工成本在整體企業經營管理核算中的作用及控制體制。5．建議遵循薪酬戰略原則(薪酬戰略的三大目標四大方面內容)，制定適當的薪酬政策，挑選恰當的薪酬模式。6．注意影響薪酬戰略的因素，全面分析，正確判斷。對企業薪酬戰略及其制度、政策產生影響的因素包括：企業的經營戰略、組織文化和價值觀、環境特點、外部的競爭壓力、員工個人的需要、工會組織的要求，以及薪酬與其他人力資源體系的適應性等。當然，企業的財務承受能力也是必須考慮的因素。在詳細分析的基礎上，才能夠梳理出正確的結論。7．管理崗位和教學崗位級別不一樣，是由于工作的性質不一樣。并不一定級別要一樣才能判斷和體現工作的價值。8．應該分辨薪酬水平與激勵機制的關系，為薪酬結構奠定好的基礎。9．應該調查并建立高水平人才的引進機制體系及留住人才的對應體系，貫徹雙因素原則。10．對整個集團的人工成本管理進行分析，把握基礎的人工成本結果。11．薪酬(結構)方案的設計應該依照薪酬戰略要求，全面實施評價體系。編制切實可行的薪酬體系。即：注意非貨幣性的薪酬內容及其作用，有效合理地認識本企業可能的支付能力，建立薪酬管理中競爭預案的機制，并落實薪酬策略和模式。12．根據薪酬戰略的總目標和任務，薪酬策略應該是混合型策略。跟隨型、領先型和滯后型都是傳統的薪酬策略。有些企業采用非傳統的薪酬策略方式，它們根據不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時，更具有靈活性。例如，有些企業根據不同的工作崗位人員制定不同的薪酬策略，中高級專業技術人員、管理人員或者中高級技能人員的薪酬水平高于市場平均水平，而其他一般員工的薪酬水平等于或低于市場平均水平。或者，它們根據不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。但基本工資和績效工資略低于市場平均水平，而激勵工資遠遠高于市場平均水平。四、(2016年11月)某建筑公司計劃招聘一名項目經理，負責公司某重大項目的管理。該崗位工作職責如下：①負責與公司高層、甲方、監理、總包等各方面進行溝通協調；②負責工程的技術管理，制定總體技術方案；③將公司下達的施工任務及各項工程技術經濟指標合理分解，并監督實施；④管理工程進度，組織編制施工計劃，合理安排工程進度；⑤保證工程施工質量，爭創優質工程；⑥負責安全生產，抓好施工安全教育，加強現場安全管理；⑦加強用工管理，做好人員的統籌與安排。根據上述情境，請回答以下問題：（1）公司擬使用教育和職業計劃自我指導探索方法（SDS）進行職業人格測試，該方法將職業人格分為哪幾種類型？利用該方法，哪三個維度得分高的測試者更適合職位？為什么？（10分）（2）沙盤推演測評法是否適合該職位候選人的篩選？為什么？（10分）【答案】SDS將職業人格劃分為6種類型，分別為：常規型，現實型，研究型，藝術型，管理型，社會型。利用該方法，研究型、管理型、社會型三個維度得分高的測試者更適合職位。原因如下：第一，該職位需要與各方進行溝通協調，還需要做好人員的統籌與安排，因此社會型維度得分要求應該高；第二，該職位負責工程技術管理，需要進行科學的分析，進行系統性的活動研究，因此研究型維度得分要求應該高；第三，該職位要做好技術管理，管理工程進度，保證施工質量，爭創優質工程，同時安全與用工管理也要負責，因此管理型維度得分要求應該高。第2小題：P133-136沙盤推演測評法適合該職位候選人的篩選。沙盤推演測評法能考察被試者的綜合能力，不僅可以考察被試者經營管理的素質和能力，還可以觀察被試者的人際溝通能力、獨立思考能力、團隊協作精神、開拓創新能力以及綜合分析能力，要求被試者能全面、靈活地運用管理知識，考察被試者的分析、判斷和應變能力，并能培養團隊合作的精神。上述測試方面與該職位所應具備的能力和素質是吻合的，因此，沙盤推演測評法適合該職位候選人的篩選。五、L公司是一家知名廣告設計公司，每年都為廣告設計專業的應屆畢業生提供實習機會。這些畢業生在實習期間會參與不同的產品設計團隊的工作，了解不同產品的廣告設計流程,并承擔一些基礎性的工作。實習期結束后，各團隊的管理者會給這些學生按照不同的項目進行評分，邀請其中的優秀者加人公司，成為公司的初級設計師。公司運作項目的流程是：?為客戶的產品成立設計團隊；?和客戶進行深人溝通，了解產品和產品的用戶群；?做出多套初步方案；?獲得客戶對方案的意見，反復修改，直至客戶認同；?制作廣告小樣；?了解典型產品使用者對廣告的反饋；?修改并正式制作廣告。(I)表I是在實習期結束后，各團隊管理者對參與實習的學生進行評價的部分表格，表中不同項目代表不同的思維障礙，請填寫對應的思維障礙類型（10分）(2)可以通過哪些訓練培養學生的思維創新？（10分）【答案】評分標準（20分）(I)評分標準（10分，P184?185)(2)評分標準（10分，P191)1)發散思維訓練：①關于材料性能選擇的發散思維訓練。②關于形態位置選擇的發散思維。③關于數量選擇的發散思維。④關于方式方法選擇的發散思維。2)收斂思維。3)想象思維訓練：①無意想象訓練：工精神放松；II注意力集中；III記下結果。②再造性想象訓練。③創造性想象訓練。六、9、【文件九】類別：電子郵件來件人：趙芳績效主管收件人：曹建明人力資源總監日期：5月18日曹總：我詳細分析了近幾個月的績效考核結果，發現了一些問題，跟您匯報一下。由于上了新的信息采集系統。有了非常好的量化考核指標。收銀員的工作效率可以被準確地記錄下來。經過數據分析和統計，我發現和行業數據相比，匯聯大部分收銀員的效率是非常不錯的，但依然有3%左右的員工的效率低下。從數據上看，這種低效率并不是偶爾的、暫時的，而是長期的，這部分員工大都在公司里工作超過了8年，而且均與公司簽訂了無固定期限勞動合同，按照公司過去的規定，長期低績效的員工會被列入辭退名單中，但如果考慮辭退他們，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商議下，您有空盡快聯系我。回復方式：電子郵件回文內容：觀點：綜合分析和平衡來協調處理此類問題。【答案】內容：1、此項工作是一個綜合性的問題，組建由各級績效專員及勞動關系專員等組成的調查小組，籌劃、制定解決方案：即：由績效本身，績效前因，績效后果涉及等多方面的來解決問題。【定義問題的范圍】2、績效問題，應該服務于企業發展戰略：即：收銀員崗位不是主體比重很大的部分，該公司也不是全部集團的收銀員，且低績效人員只是占3%，所以，應該去抓住更具有戰略性的問題作為主流來把握。【辨析戰略方向性問題】3、從這個集團的全面性來加以分析，才有完整地說服力：即：不能單純以一個公司的情況來代替這個集團分析，應該站在集團全局把控。【價值考量】4、重新審核績效考評方法，完善對于員工價值與素質及其潛質的完整、公平的評判：即：量化考核指標考核固然有其優點，但定性考核也是需要特別注意的，它有利于完整地采集和提煉個人信息，全面評價人員各方面素質；即可能有些員工可能在量化考核方面較弱，但在定性考核卻很強。這些有關對于員工的準確評價和崗位有效配置。【績效考評反省】5、從工作職責和勝任特征的等方面具體衡量：即：這些績效考評的基礎，不是直接超過進入績效考評；如果此點合格情況下的3%低效，性質就是完全的不同。【績效的前提及其公正性】6、從長期績效低下來追溯，要進一步分析培訓在其中的作用情況：即：如果培訓奏效而績效仍然低效，與培訓沒有到位影響績效，兩種境況就會有不同對于績效的公平性的理解和判斷了。其中，既有對于績效差距的培訓，也有對于工作分析的培訓。【與培訓關聯】7、從招聘及配置角度分析：即：如果當初在招聘方面比較粗略，應該引起關注和改正；包括測評，包括人員調配。【與招聘調配關聯】8、從薪酬和企業文化的適應性角度來深入分析考評對象的內在問題：即：從行為及內在來分析工作動機，而不是單純考評成果。【與薪酬、企業文化關聯】9、應該全面借鑒其他公司和行業中好的績效工作經驗：即：全面總結個公司經驗與教訓，學習行業等經驗。【全面借鑒、充分論證】10、在辭退與影響之間找到對于企業發展的平衡點：即：在辭退利弊方面與企業發展的相關問題聯系。【利弊影響大于具體可能的勞動糾紛】11、在勞動糾紛方面提供預防機制：即：核算經濟補償等方面的問題及其他容易出現的糾紛預防。【勞動關系問題-經濟補償金】12、還會涉及一些社會責任問題的周全照顧：即：不是一個單純的對于本企業影響和經濟問題，還要從更大的多的方面考量，包括社會責任。【擴展問題的相關范圍】七、5、【文件五】類別：電話留言來電人：魏剛董事長兼汽車職業技術學校校長接收人：郭子明人力資源部部長小郭：我和集團的兩位副董事長兼任汽車職業技術學校管理職位已經好幾年了，我們一直想把主要精力放在整個集團的管理上，剛好利用這次集團轉型的機會，希望能夠退出汽車職業技術學校的管理層，重新組建學校的領導班子，并盡快把責權關系理順。關于學校領導班子的人選、集團和學校管理職責的劃分及如何進行順利過渡等問題，我們想聽聽你的意見，考慮好了我們談一下。魏剛文件五的處理列表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．此題是在管理體制引領下的組織設計與變革問題，要準確界定，把握方向和范圍。明確從依托型向獨立型的轉變，把握獨立型的基本要求。獨立型的職能機構是在各成員企業之上，建立一套獨立的、專門的企業集團的職能機構，負責集團的管理工作，指導并協調各成員企業的生產經營活動。其優點是：各職能部門職責明確，層次清楚，一般不會發生偏袒某個成員企業的現象。缺點是：難以在短期內形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團管理系統。2．注意管理體制的決定關系和支配，完整把握來龍去脈。管理體制是在這樣的體系下定位的：產權一公司治理結構一管理體制(含集體與分公司的集權與分權關系)一組織結構一工作分析一職責權限。3．注意依據集團管理體制的特點和原則實施各種管理方略。4．該集團應該采取集團本部——事業部型的管理體制，以適應集團發展的需要。5．從企業戰略、企業文化高度分析領導班子建設的需求，并保證符合這一要求。從企業戰略的需要和企業文化的融合角度，深入分析和預測新班子的前景(注意和文件一相聯系)。即：集團與汽車職業技術學校在戰略和文化等方面的各自狀態及融合可能，在這些背景下選拔高級人才。6．做好班子建設中選拔等的基礎工作，準備好一系列必要的調查。考察勝任特征，做出比較科學的測評和分析依據。即：完整地考察符合勝任特征的情況，包括運用先進的測評手段，與集團關聯人員的接觸反饋印象等。7．在選拔、招聘等方面具體實施有效的方法，切實選出合格、優秀的領導班子成員。8．注意從人力資源開發的角度，完善領導班子的選拔工作。9．從激勵角度，建立完備的機制，保證管理干部的發展和滿意度。10．注意建立高管流動及選拔的長效機制，確保長期有用，長期奏效。建立長效的風險防范機制，進一步強化領導班子與企業利益的關聯程度。建立集團對于汽車職業技術學校的長效管控機制，特別是體現在高管層面的有效及風險防范。即：從組織管控的整體長效機制來覆蓋高管的選拔，包括整體戰略和人力資源策略的對應性。把領導班子的個人利益、團隊利益與企業發展的利益緊密結合在一起。11．對于領導班子建設，從多方面做出檢驗，確保建設的質量水平。深入結合汽車職業技術學校前期的績效及集團戰略的具體可行性來再度檢驗上述設計方案和建議。即：把上述調查和設計重新用實際的集團與汽車職業技術學校本身發展的利益來檢驗。八、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：唐林培訓經理收件人：魏少杰人力資源部總監日期：11月18日魏總：前段時間我按您的指示組織了一次調查，發現大家普遍認為導致公司業務下滑的主要原因是在技術研發上，我們的技術實力與競爭對手相比已經有了明顯的差距。這幾年我們在新產品開發上基本是被競爭對手牽著走，大都是在模仿，沒有自己的特點。我覺得技術部門管理人員的管理方式保守是阻礙創新的一個重要因素。如果這些中層管理者在創新上都躡手躡腳，整個部門自然出不了什么成果。我覺得首先應該從培訓上改變中層管理者的管理意識與管理模式，進而在績效考核上增加創新和鼓勵創新的考核指標。以上是我一些初步的想法，想聽聽您的意見，看是否有必要將這個想法方案化。如果您有時間，請隨時與我聯系。唐林文件二的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里廁“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件二的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里匭“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)唐林：你好!你已經找出了我們與競爭對手之間存在差距的原因，并且想到了對技術部門中層管理者進行培訓的辦法。我認為你提到的問題比較符合公司現在面臨的狀況，但是不夠全面，只看到了部分部門和崗位存在的問題。對管理人員進行培訓的想法很好，但培訓對象還應該包括一般技術研發人員，特別要注意以下幾個方面：1．首先要作好需求分析。你需要與績效經理共同商議，以歷史績效考核數據為依據，分析基層員工和中層管理人員現存的問題，并與核心技術人員溝通，廣泛收集培訓需求信息，以利于有針對性地設計培訓課程。2．培訓計劃要有可操作性，切實有效。要針對創新訓練設計相應的培訓課程及選擇培訓提供商和培訓師，并盡快將創新培訓課程設計方案發給我。3．建立創新培訓體系。通過必要的培訓課程，提高員工和管理人員的創新能力和意識。九、E公司是一家技術領先的制藥企業，最近為研發人員重新設計了薪酬模式，基本工資比例調整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發人可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術能力的提高。另外公司還為研發人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工作中的體現作為薪酬提升的重要評價因子。請根據上述情境，回答以下問題：(1)該公司薪酬調整后，研發人員的職業生涯路徑發生了怎樣的轉變?對公司而言，這種職業生涯路徑的優勢是什么?(2)作為技術領先型企業，公司針對研發人員的培訓存在哪些難點問題?【答案】(1)該公司薪酬調整后，研發人員的職業生涯路徑發生的轉變，其結果就促成了雙通道職業的形成(的轉變)，即管理性崗位和技術性崗位的晉升階梯。雙通道職業階梯實際上提供的是在企業中發展的兩條不同的路徑。第一條路徑，即管理階梯的晉升，是指通過監督或指導責任的加重而獲得升遷機會；第二條路徑，即技術階梯的晉升則是通過專業貢獻的增大來實現的，而且這種專業貢獻不以監督、管理員工為主要內容。專業技術人員在職業生涯的某些階段，有機會選擇是進入管理軌道還是繼續他們專業技術研發的軌道。對于他們而言，雙通道職業階梯提供的不僅是更大的晉升機會，而且是技術軌道的最高基本工資，這個工資可以接近高層管理職位的最高基本工資。(2)作為技術領先型企業，專業技術人員工資的焦點在于，為他們所受的科學性或智力性的特殊教育和訓練提供回報。專業技術人員面臨的一個特殊工資問題是：在他們參加工作的最初幾年里把自己學到的最新知識應用到實踐中是其主要目標，這樣，他們的知識對于企業是一種寶貴的資源。但是，他們的知識將逐漸過時。工資增加與知識過時非常相似。參加工作的早些年間，專業技術人員的增資速度比平均增資速度(與其他職業領域的員工相比)快。10年之后，增資速度比平均增資速度慢，而在15～20年這段時期，工資增長線急劇下滑，其部分原因是“工資高原”的出現，這時許多專業技術人員轉換職業，如進入管理階層或暫時離開工作崗位去更新自己的科學知識等。一些企業努力去應付高原效應，給成熟的專業技術人員提供不同職業發展的機會，以提高他們的激勵水平。公司針對研發人員的培訓存在難點問題有兩個方面：一是從技術階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；二是企業最高層一般情況下都是屬于管理性質的職位，所以專業人員發展到一定的程度，若想在企業中繼續晉升，只有逐漸脫離原有專業，向管理方向發展。也應當看到領先型薪酬策略的推行，可能會給企業帶來以下一些問題：如人工成本的加大，不但產生財務方面的壓力，還會影響到產品或服務的競爭力；由于一些企業的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業，即便是管理比較規范的企業，也可能將高薪轉嫁到消費者身上；企業單憑領先型策略不一定能挑選到最優秀的員工，即便是招收到了高素質員工，也不一定能給企業帶來較高的生產率，或提高產品質量，減少單位成本。在專業技術人員一整套薪資體系的設計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質，要求專業技術人員要在企業內相互配合、密切協作。事實上，專業技術人員傾向于拿自己與那些同期進入勞動力市場的其他畢業生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業的工資和工作內容經常變化，企業在決定他們工資時，主要依據市場數據，這導致了成熟曲線的應用。成熟曲線反映的是專業技術人員報酬與勞動力市場上工作年限之間的關系。總體而言，調查機構把調查者的工資當做是他取得最后一個學位之后年限的函數，在此基礎上搜尋有關信息，其目的在于衡量被調查者的工作年限與其技術的過時程度的關系。從核心原理來說，薪酬政策有兩個考慮(薪酬雙重影響原理)。一個方面的考慮是保持自己的薪酬在市場上有很大的競爭力。以此來了解人才市場的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標準時的通常做法。另一個方面的考慮是人力成本因素。這是次方面的分析基礎。一方面，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才；另一方面，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場的情況掛鉤，如果有入因為薪酬問題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本身是個悖論。一十、P公司2007年的員工流失率為14%,2008年的員工流失率為12%。這兩年公司人力資源部都進行了員工滿意度調査，發現連續兩年員工對公司薪酬的滿意度都比較低，公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當年員工的流失率下降為6%。(1)該公司提高薪酬的做法是否正確？為什么？（10分）(2)掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因？（16分)【答案】評分標準（30分）(I)評分標準（14分,P321?322)只提高基本工資15%是不正確的。因為薪酬主要包括四種形式：基本工資、績效工資、短期和長期的激勵工資、員工福利保險和服務。（2分）基本工資是企業支付給員工的基本現金薪酬。它反映了員工的工作崗位或技能的價值，但往往忽視了員丁之間的個體差異。某些薪酬制度把基本工資看做是員工所受教育、所擁有技能的一個函數。對基本工資的定期調整，一般是基于以下事實：整個生活水平發生變化或通貨膨脹;其他員工對同類工作的薪酬有所改變；員工的經驗進一步豐富；或其業績、技能有所提高。（2分）在此基礎上應外充以下幾點薪酬：1)績效工資是企業根據員工過去工作行為和已取得的工作業績，在基本工資之外增加支付的工資,績效工資往往隨員工的工作表現及其業績的變化而調整。因此，有突出業績的員工，可以在基本工資之外，獲得一定額度的績效工資。（2分）2)激勵工資也和業績直接掛鉤，但它具有一定的彈性，人們通常將激勵工資看做是可變性薪酬，它可以是長期的，也可以是短期的；它可以與員工的個人業績掛鉤，也可以與員工的團隊或整個企業的業績掛鉤，還可以與個人、團隊、企業混合為一體的業績掛鉤。衡量業績的標準有利潤增加、成本節約、質量提高、數量增長、投資增值等。又可分為以下兩種具體形式：（2分）①短期激勵工資，通常采取非常特殊的績效標準。如：每個季度如果達到或者超過8%的資本回報率目標，員工就可得到等于一天工資的獎金；回報率達到9.6%，則員工可得到等于兩天工資的獎金；如果達到20%，員工就可以得到等于8.5天工資的獎金。（I分）②長期激勵工資，則把重點放在員工多年努力的成果上。高層管理人員或高級專業技術人員經常獲得股份或紅利，這樣，他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資產凈收益等企業的長期目標上。讓所有的員工都擁有股票期權。（I分）企業建立長期激勵工資的制度可以使員工利益與公司利益緊密地連接在一起，有利于培養員工的主人翁責任感和參與意識，使他們更加關注企業的未來和發展。績效工資通常是基本工資的輔助形式，它是對基本工資永久性的補充和增加。（2分）3)企業員工福利保險的待遇，以及企業為其提供的各種服務，越來越成為企業薪酬的一種重要的補充形式，大約占企業人工總成本的30%。（2分）員工總薪酬的構成，除了上述的四種基本形式之外，非貨幣收益也對員工工作態度、行為和績效產生同等重要的影響力，具體包括:各種名義的贊揚、表彰和嘉獎，職業安全和工作條件的改善，創新性的工作和學習的機會,成功地接受新的挑戰，與才華出眾的同事一起工作的自我滿足感等。不容置疑，這些非貨幣的薪酬形式也是員工總報酬體系中重要的組成部分。(2)評分標準（16分）一十一、6、【文件六】類別：電話錄音來電人：劉莊房地產公司人力資源經理收電人：魏志峰人力資源部總監日期：5月20日魏總：我是劉莊。昨天我們公司的沈總(房地產公司總經理)和我討論了一件事情，就是關于我們公司的發展問題。沈總認為：公司的薪酬水平在市場上沒有明顯優勢，但對高水平人才的需求量很大，是否可以考慮利用公司的業務優勢，給予表現特別優秀的人員優惠購房的獎勵，以提高優秀人才的工作積極性和繼續為公司服務的意識。但我們也認為這個想法還很不成熟，操作起來也可能和集團的管理有沖突，想邀請您有空的時候和我們討論一下。劉莊文件六的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)劉經理：1．應該分辨薪酬水平與激勵機制的關系：1)薪酬水平是否具備基本的競爭力，如果不具備基本的競爭力，應該補充來達到。2)吸引和留住優秀人才，具有對應職位的競爭力的薪酬水平保障是基礎，而不是其他，包括優惠購房能夠替代的。3)激勵機制需要在基本水平基礎上的一系列短期和長期激勵的薪酬機制和具體方式來支持。一十二、【文件六】類別：電子郵件來電人：李凱想培訓經理接收人：劉克人力資源總監劉總：最近各分公司的人力資源部經理提交了培訓需求計劃，我發現大部分分公司都提到快遞人員和客服人員的英語培訓需求。由于近些年公司業務的迅猛發展，商務客戶的快遞增加，我們遇到的外籍客戶也越來越多，而我們大部分快遞人員和客服人員都只有初、高中學歷，與外籍客戶交流起來非常困難，因此提高英語對話水平迫在眉睫。我認為既然這個培訓需求這么普遍，各省的工作模式又基本一致，遇到的問題也差不多，不如集團公司拿出一個統一的培訓方案，包括培訓模式、培訓教材等，來指導各公司具體執行，提高培訓效果。不知道您是怎么看待這個問題的，請您方便時與我聯系。【答案】文件六的處理列表?公文六處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、此類問題不完全是培訓問題，涉及人員素質在整體上如何適應企業發展的需要的問題，即涉及人員招聘、培訓、績效和薪酬等綜合問題。2、深入研究企業總體戰略對于崗位勝任能力的具體需求，調研現有情況的進步可能性及市場人才發展態勢，準確估計我們的形勢和對策。3、建議確立企業文化及其培訓文化的基調，以指導對于崗位人員要求的軟性需求，有利于具體、準確地定位對于崗位管理的整體布局。4、建議考慮從組織設置方面先期解決此類問題，如設置涉外服務部和VIP客戶部，對于高檔顧客和外賓實施專門服務，借此組織水平高的專門人才給予專門服務。5、編制新的績效考核體系，指導整體的工作衡量和前期的招聘、培訓工作，把崗位管理建立在準確的績效定位的基礎上。6、制定新的快遞和客服人員的崗位勝任特征模型，以適應、指導和監督新的發展的需求。7、建議招聘工作包括人員儲備方面落實崗位整體管理策劃的方案，為人員管理把好第一道關。8、建議培訓的組織體系采取設立企業大學與網絡培訓結合的方式，以適應集團統一培訓與遠程培訓的需要，適應戰略性培訓的高度需求。9、建議采取學習型組織的模式，把培訓工作引入適應戰略的高水平指導下的組織體系發展軌道。10、鑒于急需技能和實用性，要注意培訓的轉換機制，使得培訓成效真正落到實處，并就此提前做出整體的包括培訓在內的崗位評估機制，形成良好的監控和常態機制。一十三、3、A公司是一家風力發電設備的生產企業，成立于2010年。成立之初，人力資源部根據公司自身情況和業務發展狀況進行了未來三年的人力資源戰略規劃，具體包括公司的定崗定編情況、人力資源需求和供給預測以及各項人力資源成本的核算等內容。同時還建立了人力資源數據庫，詳細記錄了與人力資源有關的各項數據。例如公司每年都對員工滿意度進行調查，調查項目涉及工作負荷量、工作環境、人際關系以及薪酬福利項目等內容；調查使用5點計分，1分非常不滿意，2分為不滿意，3分為一般，4分為滿意，5分為非常滿意。公司成立三年來員工滿意度的平均分第一年為3.8、第二年為3.5、第三年為3.4.此外公司還有針對員工離職率的統計分析，數據顯示員工第一年、第二年和第三年的主動離職率分別為30%、15%和8%。現在公司希望對三年前制定的人力資源戰略規劃進行評估，以便在此基礎上更加科學地開展新一輪規劃。請根據上述情況，回答以下問題：(1)可以利用哪些指標、通過什么方法對人力資源戰略規劃進行評估？請針對每項指標寫出相應的評估方法。（16分）(2)一般而言，離職率變化應該與員工滿意度變化成反比，但該公司卻出現了相反的情況，另人力資源部十分困惑。請幫助分析可能導致產生上述情況的原因（14分）【答案】【解析】：（1）P34監測和衡量企業人力資源戰略規劃的具體指標和方法主要有：①崗位員工的適合度、崗位人員配置與人員接替的及時率、崗位工作的負荷率等；②員工的工作滿意度，既可以通過上下級之間的溝通和對話來了解實際情況，也可以通過勞動力流動率、崗位人員流失率等統計指標，或以發放調查問卷的方式來掌握實際情況；③員工工作績效，可以通過勞動生產率、出勤率、工時利用率、勞動定額完成率、文件傳遞速度、目標的實現率或工作進度、利潤率、資金周轉率等指標進行衡量；④員工心理和生理承受程度和狀態，通過測試、問卷或面談等方式掌握實際情況；⑤員工的收入水平，可以與社會平均水平、同行業同類崗位水平進行對比和評估；⑥員工對企業文化的認知程度，通過面談或問卷來掌握實際情況；⑦員工接受培訓以及素質提高的情況，通過各種統計資料、面談以及調查問卷等手段采集相關信息等，根據這些指標可以提出具體評價標準。【解析】：（2）P155-158企業應通過適當的診斷手段，制定出合理的人事管理政策，以促進企業員工的合理流動。應該從員工的角度出發，對以下五個常見變量進行測量和分析：員工工作滿意度；員工對其在企業內未來發展的預期和評價；員工對企業外其他工作機會的預期和評價；非工作影響因素及其對工作行為的影響；員工流動的行為傾向。①對員工工作滿意度的測量與分析評價工作滿意度并不是唯一制約和影響企業員工流動的主要變量，只有將員工工作滿意度與其他主要變量結合在一起進行分析，才能更有效地理解和預測企業員工流動的規模、方向和動機。對于企業員工來說，工作內容是決定工作滿意度及員工流動的一項比較重要的指標。工作診斷調查設置了一系列標準化的指標來衡量和測試與工作密切聯系的變量，如工作任務的多樣性、重要性、獨特性，工作的自主性，工作信息反饋，以及一些個體差異和工作滿意的變量。此外，與員工工作滿意度有關的指標通常還包括工作報酬、工作內容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動環境等。②員工對其在企業內未來發展的預期和評價工作滿意度是員工對現在及過去工作的感覺和評價。企業要全面掌握員工流動的原因，還需要分析和估計員工對其將來在企業內發展機會的預期和評價。員工預期其工作會有所進步，還是會變得越來越不盡如人意?員工現在的工作崗位能否實現其個人職業抱負?員工是否預期并認識到自己在企業內的晉升或發展機會?過去在進行企業員工流動率的分析時，很少有人會具體地考慮員工對自身在企業內未來晉升或發展機會的預期和評價。無論是從理論的角度來看，還是從實踐的角度來看，對員工自身發展提高這一變量的測度和分析，在企業員工流動率研究中具有十分重要的意義。③員工對企業外其他工作機會的預期和評價一十四、E公司是一家技術領先的制藥企業，最近為研發人員重新設計了薪酬模式，基本工資比例調整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術能力的提高。另外公司還為研發人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工作中的體現作為薪酬提升的重要評價因子。請根據上述情境，回答以下問題：(1)該公司薪酬調整后，研發人員的職業生涯路徑發生了怎樣的轉變?對公司而言，這種職業生涯路徑的優勢是什么?(2)作為技術領先型企業，公司針對研發人員的培訓存在哪些難點問題?【答案】(1)該公司薪酬調整后，研發人員的職業生涯路徑發生的轉變，其結果就促成了雙通道職業的形成(的轉變)，即管理性崗位和技術性崗位的晉升階梯。雙通道職業階梯實際上提供的是在企業中發展的兩條不同的路徑。第一條路徑，即管理階梯的晉升，是指通過監督或指導責任的加重而獲得升遷機會；第二條路徑，即技術階梯的晉升則是通過專業貢獻的增大來實現的，而且這種專業貢獻不以監督、管理員工為主要內容。專業技術人員在職業生涯的某些階段，有機會選擇是進入管理軌道還是繼續他們專業技術研發的軌道。對于他們而言，雙通道職業階梯提供的不僅是更大的晉升機會，而且是技術軌道的最高基本工資，這個工資可以接近高層管理職位的最高基本工資。(2)作為技術領先型企業，專業技術人員工資的焦點在于，為他們所受的科學性或智力性的特殊教育和訓練提供回報。專業技術人員面臨的一個特殊工資問題是：在他們參加工作的最初幾年里把自己學到的最新知識應用到實踐中是其主要目標，這樣，他們的知識對于企業是一種寶貴的資源。但是，他們的知識將逐漸過時。工資增加與知識過時非常相似。參加工作的早些年間，專業技術人員的增資速度比平均增資速度(與其他職業領域的員工相比)快。10年之后，增資速度比平均增資速度慢，而在15～20年這段時期，工資增長線急劇下滑，其部分原因是“工資高原”的出現，這時許多專業技術人員轉換職業，如進入管理階層或暫時離開工作崗位去更新自己的科學知識等。一些企業努力去應付高原效應，給成熟的專業技術人員提供不同職業發展的機會，以提高他們的激勵水平。公司針對研發人員的培訓存在難點問題有兩個方面：一是從技術階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；二是企業最高層一般情況下都是屬于管理性質的職位，所以專業人員發展到一定的程度，若想在企業中繼續晉升，只有逐漸脫離原有專業，向管理方向發展。也應當看到領先型薪酬策略的推行，可能會給企業帶來以下一些問題：如人工成本的加大，不但產生財務方面的壓力，還會影響到產品或服務的競爭力；由于一些企業的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業，即便是管理比較規范的企業，也可能將高薪轉嫁到消費者身上；企業單憑領先型策略不一定能挑選到最優秀的員工，即便是招收到了高素質員工，也不一定能給企業