怎樣設計計件工資方案近來我也在搞定額計件分配，我們能夠溝通一下。計時制一般用在完成單個產品或任務需要較長時間的場合。只管我對你們的行業不熟習，但我感覺制帽流水線大概比較適用計件制，加上近來在關注計件，所以就結合計件制談點想法，供你參照。自然，計件、計時也是能夠變換的。我注意到，你說要寫“一整套制度”，不知你指的是什么。我感覺，與定額相關的制度大概有雙方面，一是定額管理制度，主若是規定從擬定定額、評審溝通、推行、調整、定額核查、與分配掛鉤向到達定額校正所涉及到的程序、職責，第二就是定額核查與分配的詳細方案，也就是計件、計時的方法和推行方案，這是人力資源部要做的工作。下邊就說說方案設計的問題。從結果來說，計件制其實不復雜，就那么幾種模式，計算也簡單。其實，設計過程很有些難度，特別是若是涉及的崗位和流水線比很多的話。1、采納哪一種計件模型。主要有三種。第一種是直接計件，從零開始；第二種是固定薪資+計件獎金；第三種是固定薪資+基本獎金+計件獎金。選擇哪一種與企業整體的薪資結構相關，還要考慮企業的整體氛圍，職工的思想定勢，領導和老板的思路（說的好聽一點，能夠稱戰略吧，呵呵）。考慮到最低薪資要求以及歷史，一般在國有企業比較適用第二、第三種。2、起獎產量直接計件自然是零。第二、第三種則要與激勵收效、計件單價（薪資率）、成本獎金控制結合起來考慮。在必然的控制范圍內，起獎產量高，單價就大。3、計件單價（薪資率）這其實不簡單，要與后邊的平衡聯系起來。4、標準定額技術部門擬定的定額標準可能是每小時的定額，也可能是每日的定額。一般，每小時的定額是實質生產的定額，而每日的定額可能還包含準備時間和掃尾時間。關于我們，這兩種都要。我這里說的標準定額，是從計獎的角度來說的。簡單一點，就用每日的定額。當然，若是定額已經很高的話，就可以另選，我的做法是采納估計最高產量的80%。請一定要重視這個參數，這在不同崗位、流水線之間平衡時特別重要；其他，有些方案中只有起獎產量，沒有標準定額，很簡單造成起獎產量就是定額的印象，不太好。我比較偏向用標準定額配基本獎金，實質計獎時，可加可減，把起獎產量隱蔽起來。5、基本獎金考慮要素與起獎產量差不多。6、各崗位、流水線之間的平衡所謂平衡就是要做到付出相同的勞動，就應該獲取相同的酬金，也就是“公正問題”。不同崗位、流水線的崗位系數、定額都不相同，所以計件單價就不相同，怎樣保證平衡，在設計過程中素來要測算。所以一開始就要抓住保證平衡的要點要素。我在《應用價值方法進行生產線集體計件與分配》一文中詳細談了我的方法，這里就不多講了。能夠先設計一個崗位（或流水線），爾后把價值單價算出來，其余崗位、流水線就用價值單價去計算。我希望你特別注意下邊這個觀點，折算工時=實質產量/標準定額在崗位系數相同的狀況下，折算工時相同，獎金（計件薪資）也應該是相同的。這在計件、計時中都能夠應用。7、除了計件之外，質量、耗資、管理等方面也要考慮，必然要防備重申一方面忽視其余方面的狀況。8、寫方案，要把核查整體目標、核查項目和計獎方法、核查管理等內容寫進去。計件薪資方案計件薪資是指依據合格產品的數目和早先規定的計件單位來計算的薪資。它不直接用勞動時間來計量勞動酬金，而是用一準時間內的勞動成就來計算勞動酬金。是指按完成產品的數目來計算酬金的一種薪資形式。即，薪資是用工人完成的合格產品數目乘以規定的計價單價計算得出的。計件薪資可分個人計件薪資和集體計件工資。個人計件薪資適用于個人能單獨操作并且能夠擬定個人勞動定額的工種；集體計件薪資適用于工藝過程要求集體完成，不能夠直接計算個人完成合格產品的數目的工種。計件薪資計算的主要依據是計件單價，即工人完成每一件產品的薪資額。一般按各該等級工人的日(小時)薪資率除日(小時)產量來確立，計算公式以下：計件單價=某等級工人的日（小時）薪資標準÷日（小時）產量定額若按工時定額計算計件單價，計算公式為：計件單價=某等級工人的日（小時）薪資標準×單位產品的工時定額計件薪資詳細有以下幾種形式：直接計件薪資。計件工人按完成合格產品的數目和計件單價來支付薪資；間接計件薪資。按工人所服務的計件工人的工作成績或所服務單位的工作成績來計算支付薪資；有限計件薪資。對推行計件薪資的工人規定其超額薪資不得高出自己標準薪資總數的必然百分比；無窮計件薪資。對推行計件薪資的工人超額薪資不加限制；累進計件薪資。工人完成定額的部分按同一計件單價計算薪資，高出定額的部分，則按累進遞加的單價計算薪資；計件獎勵薪資。產品數目或質量達到某一水平就恩賜必然獎勵；包工薪資。把必然質量要求的產品、早先規定完成的限期和薪資額包給個人或集體，按要求完成即支付薪資。關于計件薪資方案的建議書總經理:依據2005年11月21日的例會要乞降您關于薪資的講話精神，我們結合企業的實質，提出以下建議：管理人員：一、薪資方案原則：因事設崗、因崗定資（崗位基礎薪資）、因效（益）定獎（績效薪資），在表現按勞分配的基礎上充分調動不同崗位職工的踴躍性和創立性。二、取消年關紅包，將年關紅包按月公開化分攤到每位職工的月薪資上。建議總經理拿定額薪資4418（事事要發）元，副總以下拿崗位績效浮動薪資，平均為副總4000元、部門正職3500元、部門副職3000元、職工1500元。三、薪資組成：崗位基礎薪資+崗位績效薪資（績效薪資基數*崗位價值系數*績效核查系數）。四、部門分類：崗位效益直接部門：銷售、供給、生產、品管、物管崗位效益間接部門：辦公室、財務五、詳細標準職位崗位基礎薪資崗位績效薪資績效薪資基數崗位價值系數績效核查系數總經理定額4418副總經理1200依據年初擬定的各部門月計劃完成率執行辦公室財務正職12001.4副職10001.1職工800銷售供給正職8001.8副職6001.5職工400品管、物管正職8001.8副職6001.5六、方案解析1、05年以前按月發下班資和年關紅包總合占銷售收入的10%，06年計劃銷售額翻一番，故上述薪資未打破標準。2、辦公室、財務為產、供、銷供給服務，所創立的經濟效益不直接，所做工作是基礎性工作，提升崗位基礎薪資，增強此崗位職工工作踴躍性。產、供、銷崗位所創立效益直接，提升此崗位價值系數，增強此崗位職工工作創新性，進而使企業效益和個人收入最大化。3、經過績效核查系數即月計劃任務完成率，來調動職工完成計劃任務的踴躍性和緊迫感，有益于企業既定目標的實現。生產部、車間一、正、副職參照部門執行。二、工人在原計件薪資的基礎上，增添齡績（工齡與成績）薪資來拉開同一崗位新老工人薪資差和同崗同齡不同技術貢獻的薪資差別。每級30元，一年工齡一級，如在本崗位一年內沒有發生任何事故或提出合理化建議經車間報總經理同意可再調高一級。企業推行計件薪資制要做好以下幾方面工作（一）一定具備推行計件薪資制的條件企業或企業中某些單位、工種推行計件薪資制一定具備以下條件：1．一定是產品的數目能夠正確計提，并能正確反響工人所支出的勞動量的工種或單位。一般來講，機械化、自動化程度較低，主要依靠體力勞動和手工操作進行生產的企業和工種最適合采納計件薪資制。其他，那些機械化和手工操作并用，或是機械化程度較高，但產品數目能夠計量的工種或單位，也能夠采納計件薪資制。而機械化、自動化程度較高，產品品種復雜，數目不易計量的生產單位和工種，一般不宜采納計件薪資。2．一定是產品的數目和質量主要取決于工人主觀努力的工種或單位。這些工人的生產成績大小主要取決于自己的操作熟練程度和充分有效地利用工時。那些生產成就的多少與工人的操作沒有直接或親密聯系的生產單位或工種，一般不合適采納計件薪資制。3．一定是擁有明確的產質量量標準，能夠查驗產質量量的單位或工種才能推行計件薪資制。凡是沒有產質量量標準或質量標準不明確，難于嚴格查驗產質量量的單位或工種，不宜推行計件薪資制。4．一定是擁有先進合理的勞動定額和比較健全的原始記錄統計制度，有嚴格的計量標準的單位或工種。那些不能夠正確擬定勞動定額的單位或工種，不能夠推行計件薪資制。5．一定是生產任務飽滿，原資料、燃料、動力供給和產品銷路比較正常；能夠組織平衡生產，并激勵增添產量的單位，才能推行計件薪資制。上述條件不是孤立的，而是相互結合的，一定基本上具備這些條件，才能推行計件工資。（二）正確選擇計件薪資制的形式計件薪資的詳細形式，是由企業依據自己的生產特點與工作需要而擬定的。計件薪資有多種形式，按推行計件的勞動定額范圍劃分，能夠分為按同一單價計件和不同單價計件（如累進單價計件或累退單價計件）；按參加計件的人員劃分，能夠分為個人計件和集體計件；按參加計件的方式劃分，能夠分為直接計件和間接計件等等。1．全額無窮計件薪資。就是工人所有薪資都隨完成和超額完成勞動定額的多少，按一致的計件單價來計發，不受限制。推行無窮計件薪資制的工人，計件時期不再領取自己標準薪資。這類計件薪資形式應用得較為寬泛，它計算簡單，薪資和勞動成就的聯系親密，工人簡單掌握。在計件單價已經確立的狀況下，工人應得的薪資同完成產量定額程度成正比，同單位產品實耗工時成反比，多勞多得，對促進工人發揮主觀能動性，提升勞動效率有較強的作用。一般來說，生產短線產品（包含零部件），生產的連續性、協作性要求不是那么嚴格，能夠擬定個人產量定額或工時定額，勞動成就可以單獨統計，并且能夠由一個人有效地完成的工作，都宜于推行這類形式。2．超額無窮計件薪資。工人完成定額的，發給自己標準薪資；未完成定額的，依據自己的等級薪資標準和完成的比率計發薪資；高出定額的，其超額部分按規定的計件單價發給超額薪資，不受限制。一般來說，具備推行全額無窮計件薪資條件，但老工人很多的車間、工種，為了兼備新、老工人的利益，宜于采納這類形式。3．超額有限計件薪資。就是對推行計件薪資的工人規定了超額計件薪資不得高出本人標準薪資的必然百分比或絕對金額的限制，推行這一計件形式，是為了保證企業保持平衡生產，同時，也便于平衡計件工人與非計件工人的薪資關系，防備因為企業管理水平低，定額不夠先進合理，而出現超額薪資過高的偏向。但在必然程度上，會影響工人踴躍性的充分發揮。4．累進計件薪資制。工人生產的合格品產量在勞動定額規定的基數之內，按不變的計件單價計發薪資；高出這個基數的部分，則按在原計件單價基礎上遞加的單價分別計發計件薪資。推行累進計件薪資，會使單位產量的直接人工成本上升，造成薪資基金增添過多，經濟效益有可能達不到預期的目標。所以，推行累進計件薪資一定推行有技術依據的先進合理的勞動定額，計件單價的遞加比率一定早先要有精確測算，以保證明現預期的經濟效益目標。其他，只有在某種產品急需突擊增添產量時，才適合在要點的工種采納這類形式。5．間接計件薪資。是指工人的薪資不是直接由自己的產量或作業量確立，而是由他所服務的工人的勞動成就來確立。它適用于那些同推行計件薪資制的一線工人勞動有親密關系系的不直接生產產品的協助工人。在基本生產工人推行計件薪資制的狀況下，為了增強協助工人和基本生產工人的協作配合。改進工作地點的供給服務工作，為基本生產工人完成和超額完成生產任務供給優異的條件，有必需把協助工人的勞動酬金，同基本生產工人完成和超額完成生產任務的狀況聯系起來。6．集體計件薪資制。是以一個集體（車間、班組）為計件單位，工人的薪資是依據班組集體完成的合格產品數目或工作量來計算，爾后依據每個工人貢獻大小進行分配。集體計件，一般是在那些機器設備和工藝要求班組工人同時共同努力才能完成任務，而不能夠單獨計算個人產量和質量的工作中推行。這有三種狀況：第一種是班組內沒有嚴格的分工，不行能規定每個人的勞動定額，也很難計算每個人的產量，只好按班組規定產量定額計算完成的產量。第二種是班組內雖有分工，并且能夠確立各自的崗位職責，但是不能夠規定和計算個人產量。第三種是能夠規定每個人的產量定額或時間定額，也能夠計算每個人的產量，但是生產自己的特點不是要求某一個人增添產量，而是要求班組內每一個成員，都要嚴格依據規定的進度進行同步工作，按節拍生產。除以上六種形式外，實踐中還有一些計件薪資的形式。今后，隨著擴大企業自主權和推行經濟責任制，好多企業進一步改進計件薪資制，必然創立出更多的新經驗和新形式。（三）工作物等級和勞動定額的擬定和更正工作物等級是依據某種工作物的技術復雜程度、勞動深重程度、責任大小和不同的生產設備狀況劃分的等級。它依據技術等級標準的要求，規定從事該工作的工人所應達到的技術等級。它是確立勞動定額水平、計算計件單價和合理安排勞動力的科學依據。工作物等級確立今后，一般不宜變動。但是在工人技術等級標準作了校正，生產設備、工藝操作和技術條件起了變化的時候，相關的工作物等級也應該進行調整。勞動定額，分產量定額和工時定額。產量定額就是在單位時間內應該生產的合格產品的數目。工時定額就是在必然條件下，完成某一產品所一定耗資的勞動時間。勞動定額是核查和權衡工人生產效率的尺度，也是合理組織勞動和計算勞動酬金和依據，是推行計件薪資的要點。它直接影響到計件薪資制的經濟收效和工人的勞動踴躍性，也關系到企業內部分配可否合理以及正確辦理國家、集體、個人三者的利益關系。所以，確立定額水平，一定堅持先進合理的原則，并進行如期檢查和校正，以保持先進合理的水平。（四）合理確立計件單價計件單價就是完成某種產品的單位產量的薪資支付標準。近幾年來，隨著經濟體系改革的深入進行，為了適應企業薪資分配等方面狀況的變化，好多單位采納了以下確立計件單價的方法。1．在企業薪資基金有支付能力，職工技術等級、工作物等級和薪資標準均相對應的狀況下，計件單價是按工作物等級、相應的薪資標準和勞動定額計算出來的。詳細有兩種方法：一是按產量定額計算；二是按工時定額計算。（1）按產量定額計算，其公式是：計件單價=該工作物等級的單位時間的薪資標準/單位時間的產量定額按工時定額計算，其公式是：計件單價=該工作物等級的單位時間的薪資標準×單位產品的工時定額（2）集體計件單價的計算按產量定額計算，其公式是：計件單件=計件單位定員內全體人員單位時間的薪資標準之和/單位時間的產量定額按工時定額計算，其公式是：計件單價=計件單位定員內全體人員單位時間的薪資標準×單位產品的工時定額在確立計件單價時，薪資標準的單位時間和勞動定額的單位時間應該相一致。2．以企業歷史最高產量與薪資成真相除得出計件單價，再依據各車間的產品結構、工作難易程度、勞動強度等狀況分解到各種工作物，得出不同的計件單價。3．為了提升產質量量、節約原資料，把計件單價與獎金結合起來支付勞動酬金，即完成質量和節約指標的推行超額遞加單價。4．計件單價隨本企業或車間所得的薪資總數或獎金總數大小而上下浮動。這一方法適用于企業或車間推行了承包，同時采納超額計件方法的單位。除了上述四種方法，在實質工作中還存在一些其余方法，如按工人的平均等級的薪資標準除以產量定額求得計件單價等。不論何種方法，擬定計件薪資制都應依據以下原則，即：在既定的國家與企業薪資分配關系條件下，企業內部要爭取做到"薪資等級、工作物等級、技術等級"相一致，以充分調動職工的踴躍性，發揮他們的技術專長，提升勞動生產率，進而更好地發揮計件薪資制的作用。計件薪資管理方法一、薪資制度1、推行計件薪資制的背景該廠薪資分配的最大的特點是運用“微分積分法”推行計件薪資制。該廠生產的產品樣式達一千余種，每種十幾道加工工序，在這類狀況下，平時不宜推行計件工資制，副總經理介紹說，工人的心理很矛盾，他們盼望競爭，獲取高薪資，但又求穩定，希望獲取一份固定的收入，所以同意推行計時薪資，不同意推行計件薪資，在生產任務緊時，要求工人加班，經常受到他們的謝絕，所以，該廠采納了一種特其他計件薪資制。2、微分積分計件法利用“微分積分法”推行計件薪資制的基本操作步驟以下：<（1）微分法。將加工工序分解到最小加工單位，如一個焊點，一個扣鏈圈，一次走刀等，估量出最小加工單位合理必需的加工時間；再將不同焊點、鏈圈接尺寸等級歸類（不同尺寸加工時間不同）如焊點分為A、BE五級焊點；再定出每一級焊點的加工時間。（2）積分法。加總某樣式某工序各最小加工單位的加工時間乘以各最小單位數。（3）計件單價的計算計件單位=300∕（25.5×7.5×3600）×（h1＋h2）式中：300元為月基本計件薪資h1=純加工時間（秒）h2=必需加工準備時間，如必需時間的調機、調大優等。采納微分積分法一定注意：＊計件測算的對象是十分熟練的工人，操作程序必需方法得體。如操作本應用右手拿鉗，而因為習慣非要用左手，加工時頻頻倒手拿工具的職工不該做為測算對象。再如每次動作是不是近來的距離，因走的路錢不妥，延長了時間，不宜做測算標準。＊計件測算的人員必然要有工作經驗的人員參加，不宜用一般文員。該廠推行微積分計件后，基本不用監監工人了。3、薪資制度。計件薪資制可是薪資支付形式，詳細的薪資制度是結構薪資制，包含三大單元：1）計件薪資。這是保障薪資，為300元，凡任務量飽滿，技術操作熟練，方法得體，不加班，表現好的職工都能夠獲取300元薪資。（2）浮動薪資。浮動確實定運用綜合指數和表現指數。綜合指數1---25，考慮相對靜態的要素包含：學歷、工齡、工

種特別性（技術要求、培訓時間、責任、強度）；動向的要素僅包含加工量。表現指數0.7---1.2，高出1者為特獎獲取者，表現差者為1以下，表現指數表現了的重罰特點，該廠職工考評細則共設6個處分等級56項條款。處分原由之多，內容之細，是極為罕有的。（3）花紅（第十三個月薪資）。等于每個職工整年實質總收入除以

12個月。二、勞動力流動狀況人員流動比較大，每個月10多人辭職。建廠時辭退比很多，現在極少。職工辭職的原由主若是以為薪資低、管理苛刻。對此，廠方相信自己的管理體系，相信能依靠競爭潛力發展企業。三、計件測算的基本方法1、計件測算的對象是十成熟練的工人，操作程序一定是必需的，方法一定是合理的。如操作本應用右手板鉗，而因為習慣非要用左手，加工時頻頻倒手拿工具的員工不該做為測算對象，再如每次動作是不是近來距離，因走的路線不妥，延長了時間，不宜做測算標準。等等范約，不一一排列。所以測算時判斷可否正確至為重要，必然要有工作經驗的人員或主管一級參加掌握，不宜用一般文員。2、整體的計件思想采納的是微分再積分的方法，防備因樣式及工序繁瑣多樣而造成大批的重復工作。＊微分法：先把最基本的加工單位列出來，所謂最基本單位一定是不能夠再切割的最小加工單位，如焊點，扣鏈圈，一次走刀（車花）等。測出最小加工單位的合理必需的加工時間，我們以為微分后的測算，是整個企業計件工作的基礎之基礎，一定認真對待，所有測算資料一定整理送秘書處存檔。為使最小加工單位測算更精確，在計件核算過程中，我們發現，各焊點，鏈圈因尺寸不同造成加工時間差別甚大，現提出應付最小加工單位進行按尺寸分級歸類。如焊點分為A、B、E五級焊點，再定出每一級焊點的加工時間。分級歸類工作應吻合生產實質，正確方即可行。主管應與有經驗顧問一起實質檢查議論后，再歸類報總經理辦公室審察。＊積分法某樣式某工序單位重量的純加工時間h應等于各最小加工單位加工時間乘以各最小單位數后之總和。這項工作的歸檔應寫明樣式，工序，最小單位名稱，數目總值。3、計件單價的計算：計件單位=300∕(25.5×7.5×3600)×（h1＋h2）式中：h1=純加工時間（秒）h2=必需的加工準備時間，如必需的調機，調大優等。h2相同可采納以每一個最小單位動作為基本單位測算整理歸檔，如其余工序有相同的動作時即可參照。值得注意的是：一般而論，h2應與加工次數相關，而與加工量沒關。關于同種種類的產品，我們亦能夠采納類比法直接算出計件單價。即算出一種計件單價后，同類產品的另一種樣式的計件單價只須從理論上算出h1，的比率系數，h2可保持不變。無需重新測算。因計件單件中的h2是指單位重量的加工準備時間，所以好多狀況下，h2應等于一次加工準備時間除以發貨量。發貨量發生變化時，h2與發貨量成反比。4、各種計件資料的表格設計及負責歸檔，由調研部負責。5、機械部的計件或計時定額管理應參照生產部經驗探索方案試用。______企業計件薪資管理方法年月日（）財字第號1．本企業為適應訂貨量常隨季節變化、暫時加班時間多、人員需求量不牢固的市場環境及內部特點，以及為提升工作績效、激勵作業人員的工作踴躍性，特擬定本辦法。2．本方法的適用范圍為本企業直接參加生產的全體職工（包含從事包裝、整理作業人員）。3．本企業計件薪資分為固定薪資與浮動薪資兩部分。3．1固定薪資部分（約占所有薪資的1/2～1/4）：3．1．1固定薪資的鑒定內容分為五個方面，分別賜予必然的比率，合計后評定等級并按薪資標準的規定核發薪資。這五方面內容及相應比率為：（1）技術50%；（2）工作的重要尺度15%；（3）資歷年限15%；（4）工作環境10%；（5）學歷10%。3．1．2固定薪資核發標準表（拜見下表）：固定薪資核發標準表級別一二三四五評定分數9896938985827976665352（分）～～～～～～～～～～以100979592888481787565下金額男170016001500140012001100800（元）女1700160016001500145014001350110011007003．2浮動薪資部分3．2．1標準基數確實定。由業務部依據各訂單所要求產品的不同形式（規格）設定所需要的標準工時，每一工時設定為一個基數，以此作為產量、薪資計算的依據，則每人每日上班8小時的標準基數為８。3．2．2基數單價確實定。依據各人技術的高低和輪班時間的不同而分別確立，其標準為（拜見“基數單價表”）：基數單價表早班

中班

（單位：元）夜班AA級男22元25元27元（特別技術女20元22元25元性）A級男21元24元26元（技術性）女18元21元24元B級男20元22元23元（半技術女18元19元17元性）C級男19元21元22元（非技術性）女15元16元17元3．2．3浮動薪資應得金額的計算（1）當實質基數大于等于標準基數時，其計算公式為：浮動薪資=基數單價×實質生產基數（2）浮動薪資應得金額的計算。①當實質基數小于等于標準基數時，其計算公式為：浮動薪資=基數單價×實質生產基數②當實質基數大于等于標準基數時，其計算公式為：基數實質標準生產基數實質浮動薪資=單價×（基數-基數）×效率＋單價×基數實質生產基數此中，生產效率=__________________標準基數-異常基數4．各級工作人員試用時期前3個月的工作效率目標分別規定以下表（試用期工作效率目標表）：試用期工作效率目標表第

第

第一

二

三月

月

月A級

50%

70%

90%B級

70%

80%

90%C級

80%

100%

100%5．新進人員實習期前后共1個月，其獎金一律按規定金額發給。6．為減少新進人員辭職、保證工作量，對新進人員推行基數補償，補償時間為3個月，新進人員到職后前兩周進行培訓，爾后判斷技術等級，并按以下標準（拜見“新進人員基數補償表”）進行補償。新進人員基數補償表第一個月第二個月第三個月第四個月實習投入生產A級（技術性）依C級基42.41.60B級（半技術性）數為8計3.21.60.80C級（非技術性）算1.600.407．新進人員若在試用時期表現優異，隨時能夠加入正式人員行列。除其浮動薪資部分保持外，其他能夠提早進行固定薪資的調整（____～______元）。8．企業安排加班時支付加班費，加班費標準為_____元/小時，關于政策性加班一律準予報加班費。9．特別加班規定9．1為緩解生產線過分的負擔，激勵職工主動自覺地協助企業戰勝困難，各部門以自覺方式選擇最優職工，組成特別加班工作小組。9．2加班費的計算公式為：男性職工=基數單價×生產基數×1.5＋加班時數×12元/小時女性職工=基數單價×生產基數×2＋加班時數×10元/小時9．3每人每日加班4小時的基數為4。9．4輪班男性職工推行兩班制（12小時），高出8小時部分，準予依特別加班方式計發。10．本方法自宣布之日起推行。附：計件薪資是以勞動者的工作量作為計算勞動酬金標準的一種薪資方式。計件薪資平時適用于加工產品的勞動工作。計件薪資能夠是綜合計件，即每一件產品付多少工資；也能夠是以固定加提成的方法計算薪資額。該規章要點包含以下五個方面：1．計件薪資的適用范圍；2．每件產品的薪資額度；3．計件方式；4．薪資標準及計算方式；5．薪資的支付形式。制作該規章要考慮到擁有操作性，明確計件薪資級別標準。結合本企業的實質情況，將能夠計件的項