中層管理者如何管理下屬下屬是支撐業(yè)績的關(guān)鍵因素，管理上需要多費心，多重視，否那么部門業(yè)績不好自己會連帶受損。下面為大家準備了關(guān)于中層管理者如何管理下屬的文章，歡送閱讀。做好職位職責書，讓每個人清楚知道自己的工作職責，防止關(guān)鍵時候出現(xiàn)問題互相扯皮，把一些偷懶的想法消滅在萌芽狀態(tài)。同時，下屬清楚的了解了自己工作范圍后，受益于其他同事幫助，容易有顆感恩的心，利于內(nèi)部團結(jié)。清晰的職位職責，不但可以指導下屬日常工作，也是管理者考核下屬的重要依據(jù)。讓每個下屬清楚知道自己的工作職責，并據(jù)此制定出自己的書，你做適當微調(diào)和修正，讓下屬按照方案書去執(zhí)行并考核。這一點做話，執(zhí)行時會出現(xiàn)的職位職責書形同虛設(shè)問題，其中原因有兩個：一個是職位職責書內(nèi)容不明確。制定時千萬不是抄襲其他企業(yè)相應(yīng)崗位的內(nèi)容來應(yīng)付，一定要根據(jù)自己企業(yè)對這一崗位的要求和期望來制定，內(nèi)容上力求做到言簡意賅無廢話，具體明細無套話，切忌洋洋灑灑一大篇，這樣下屬也容易領(lǐng)會和執(zhí)行。二是管理者并不是按職位職責書來考核員工，而是經(jīng)常以自己判斷員工是否“忙”來確定獎勵。處理這個問題，我覺得作為管理者應(yīng)該注意自己問題。首先，對每個員工的工作內(nèi)容做到心知肚明，早請示晚匯報有時雖然繁瑣，但是對管理很有效。清楚了解員工手頭上有哪些事情在做，哪些事情可以緩沖地做，才便于管理。不然就會出現(xiàn)有時有了臨時的事情，結(jié)果安排給了一個很忙的下屬，讓員工無所適從。其次，對每個員工的工作能力做到了如指掌。再次，考核必須有依有據(jù)，以職位職責書為主導，臨時安排的事情，不能作為日常考核的內(nèi)容，而是作為另外加分的內(nèi)容，也就是作為獎勵的依據(jù)，獎勵員工不是獎勵工作職責范圍內(nèi)的事情，而是獎勵完成工作職責之外的事情。最后，職位職責一定要分核心職責和一般職責。對于每一個崗位核心職責不宜超過三個，且每個核心職責一定可以量化。比方銷售業(yè)績要求、品牌效果考核數(shù)據(jù)、分析師報告數(shù)量等。核心職責是考核的主要依據(jù)，出現(xiàn)任何一項沒有完成任務(wù)，就判定其工作不合格。一般職責是輔助性工作，是在做好核心工作的前提下，才有可能實現(xiàn)是否成為優(yōu)秀員工的條件。不積跬步，無以至千里;不積小流，無以成江海。大目標只有分解成可實施的小目標，才能逐一落實。將一年的部門目標分解到十二個月，旺季和前半年盡量多分配。然后再細分為每個人每個月、每個周的任務(wù)指標。對于下屬，采用月績效考核，周匯總考核，日匯報考核。采用早晚會制度，早上利用20分鐘，每個人闡述今天的工作方案，昨天的工作完成情況，理由分析和需要資源和其他部門同事配合需求。給下屬產(chǎn)生無形業(yè)績壓力同時，讓每個人清楚了解到同事們都在做什么，相比而言自己的工作是否出色?是否飽滿?是否主動?…這樣作為管理者也能清楚的了解到下屬每天在做什么?每個人的工作狀態(tài)和部門整體狀態(tài)，行為目標將支撐結(jié)果目標，只有把握好每一天，才能確保每個月乃至每一年。團隊建立需要注意的問題很多，比方下屬的培訓，鼓勵溝通，職業(yè)生涯的規(guī)劃等等，仁者見仁智者見智，每個人都有自己的一套方法，可能都很適合。因為不同性質(zhì)的團隊，管理方法也不盡相同，所以具體方法我在這里就不贅述。但是，我認為團隊建立很關(guān)鍵一點，就是價值認同，利益認同，需要每個管理者多加注意。每個人的開展是以自我為中心，以利益訴求為半徑的一個圓，而企業(yè)的開展同樣也是一個圓。雙方都在不斷提升利益訴求半徑的時候，這兩個圓，可能是相切一瞬間，也可能是相交一段時間。作為打工者，很難讓兩者做到同心圓。所以做好團隊建立目標，就是要在一定時期內(nèi)，員工與公司的價值認同和利益認同相一致，讓兩個圓相交的時間更長一些。同時，企業(yè)只有價值相同的人在一起，才能形成有凝聚力的商業(yè)組織，而只有在組織內(nèi)實現(xiàn)利益（現(xiàn)金利益和增值利益）分配的認同，才可能把聚在一起的人留在一起，讓組織能繼續(xù)存在。史玉柱成功，不僅是因為自身能力出眾，整個團隊的穩(wěn)定也是很重要的因素。而整個團隊能死心塌地跟著他一路走來，除了現(xiàn)金利益，可以獲得像導師一樣的不斷指導，像父母