第70頁共70頁人力資主管年度工作總結范文人力資主管的年度工作總結述職【篇一】一年很快就過去了，完畢了202_，我們很快就會迎來新的202_，我也對人事總監一年工作做了一個總結，以下是我的總結：一、202_年度主要工作1、帶隊伍。一個快速開展的企業此階段需要做好三件事：定戰略、組班子、帶隊伍。作為一名中層管理人員在執行公司戰略的前提下，帶好自己的隊伍是工作之首，是打破“才能”瓶頸、使團隊穩定持續地發揮作用的根本保證。為了到達預期，部門采取了變“參與者”為“責任人”，變“指揮”為“輔導、支持”等措施和方法，極大地進步了部門成員單兵作戰才能和協同作戰才能，工作效率和質量整體上得以進步。更主要的是，每個團隊成員就像一顆顆火種，在人力資工作推進的道路上，照亮了自己，也照耀著別人。2、直接參與的工作。202_年直接參與的工作(詳見月度工作匯報表)歸類總結，有以下幾個方面：(1)根底管理性工作。該類工作主要是考勤、績效、工資等統計表的審閱、復核；部門對內、對外行文的審閱等。(2)工作方案的制定及施行過程中的必要輔導。(3)薪酬標準編制、績效考核等項詳細工作的施行或參與。(4)工程性工作的籌劃與參與。3、倡導、弘揚公司文化。倡導、弘揚公司文化——看不見、摸不著，但卻有著后效應及重大影響。人資作為一個對內、對外的窗口，打交道的人較多，一定程度上扮演了公司“形象代言人”的角色，對此，我們倍感壓力并非常珍惜和重視。無論是招聘、與員工交流溝通還是其它方面，有意無意地標準自己的行為，倡導公司的理念。久而久之，在自我提升的根底上，也使大家感受到公司的魅力，向內向外傳遞了公司的良好信息。二、一年的工作經歷、缺乏、體會202_年，人力資部內部工作的運轉較去年順暢、標準很多，逐步從繁雜的事務性工作解脫出來，可以騰出精力做其它更重要的工作?？傮w來講，202_年度的收獲莫過中基層人員關注做事及以結果為導向的理念建立與運用——這對公司安康、持續地開展非常重要。誠然，這絕非人資自身的業績，而是與公司高層堅決不移的企業開展信念息息相關，但卻是對人資工作強有力的支持與鼓舞。不過，時不待我——隨著市場競爭力的提升和管理需求的增強，人力資部的工作已經從部門擴展到企業的方方面面，也就是說哪里有人，哪里就有人資工作。202_年資工作將更為艱巨：一方面要深化并標準部門各項工作，二是要滿足公司該開展階段對人資的需求。做好這些，需從重點從以下幾個方面做好準備：一是人資工作人員的專業程度及人員匹配；二是公司及各部門領導對人資工作的認知和重視程度；三是人資工作開展的方式方法。三、對本部門人員設置、工作流程及管理形式和對公司管理的建立性意見想法和建議日常與主管領導有過一些溝通，在部門總結中也會提到，在此就不多說了。只是，有幾個工作習慣等，認為對工作效率、工作質量的提升比擬有幫助，供參考：1、日常文檔管理(1)注意行文或報表的排版。排版包括頁邊距、字號、行間距等——這往往在編寫文檔之處就要設定——開場設定標準，后邊的自然都標準了(當然，根據情況最后可適當調整)。(2)要擅長運用目錄。目錄起到提綱挈領的作用，通過其即可對整個文檔有了大概理解，也便于歸檔。當然，目錄可以與統計表、記錄、考核的功能結合起來，這對內部管理非常必要。(3)文檔名稱標識明晰。見過好多人，找資料時自己甚至都頭暈了，甚至改正沒改正自己都不記得了——這與自身文檔標識的習慣有關。建議其一是標注明晰，二是有序。例如：在編文檔，可用“文件名+稿次”標注，定稿后，可將其之前幾稿放入“作廢參考”文件夾或直接刪除，當然，也可用涂色來區分異動的內容等；日常管理類文檔，文件夾可用“文件名+年度”區分等。2、各項工作在施行之前先做好籌劃開展各項工作的精華就是“PDCA”——這個“P”就是籌劃、方案，也就是說在做之前先要盤點盤點到底有哪些工作內容，誰做，怎么做，什么時候做，做到什么程度等，這些本身并沒有什么難度，難的是建立工作思維習慣，否那么，忙繁忙碌而不得要點或者事倍功半。3、辦公用品的選用十一孔袋、夾以及手風琴票據夾對未歸檔前的工作資料、單據的整理非常有幫助，本錢也很低。人力資主管的年度工作總結述職【篇二】時間一晃而過，彈指之間，202_年又接近尾聲。在公司的領導與支持下，在各位同事的幫助下，本人愛崗敬業，恪盡職守，作風務實，思想堅決，較好地完成了自己的本職工作和領導交辦的其它任務。在此期間我的工作才能也有極大的提升，但這不僅是我個人的功績，也是公司領導給予我時機和工作上的支持。讓我在這短短一年里得到了很好的成長?，F總結這一年來的工作：一、標準辦理員工入、離任手續上半年負責辦理所有人員的入職、離任手續及員工檔案的整理、歸檔和檢查工作。在這半年檔案管理中，深知檔案管理的重要性。假如入職員工沒有遞交前公司的離任證明，公司就有可能存在用工風險。在檔案管理中，如員工的績效考核的評價、獎懲單據等，重要的內容及時歸入個人檔案，以便為今后的人員選拔、獎懲或勞資糾紛處理提供根據二、勞動關系方面，包括入職離任的辦理和合同管理較202_年相比，公司的入職率和離任率都有所下降，續簽合同的人數也逐漸減少，公司人事變動逐漸趨于穩定。在工作中逐漸標準化和嚴謹化，以最大限度地防止勞資糾紛的出現。通過自身業務程度的提升，目前已能站在公司利益角度上考慮問題，并嘗試提出解決方法。例如，今年年初對以往的檔案從新整理歸類保存，對個別人員存在破綻的用工手續進展了討論整改，一方面可躲避了公司的用工風險，另一方面也保障了員工的權益。三、考勤月報表數據的搜集及制作每月導出7樓同事的考勤記錄，發給各部門負責考勤人員。制作本部門考勤表。搜集各部門考勤表、加班審批表，匯總制成電子板及文檔，后入柜保存。四、工資每月搜集部門的績效考核及業績報表，根據業績表、員工績效考核、每月考勤情況制作每個部門分表，然后匯總在工資總表報經理審核，最后發給財務核對。工資資料裝訂入柜保存。在開場接觸做工資時，亂成一團，常常補上這個又忘記了那個，手忙腳亂，錯漏百出。接下幾個月，在做工資的過程中又發現了許多的錯誤，但是又發現有竅門，在經理的悉心教誨下，錯誤一點點改正，漸漸的積累經歷和教訓，盡量防止錯誤。五、文體活動方面關于企業文化建立方面，協助部門舉辦了第一屆“xx杯”羽毛球賽、員工生日活動和湖南長沙“紅色之旅”活動及創辦了企業文化之窗。雖然在協助過程中出現了不少錯誤和考慮不夠全面，但通過部門同事的幫助，最終圓滿地完成了各項活動。活動過后很多同事都表示非常滿意，并認可了我們部門的工作，這大大增強了我的信心。通過這些文體籌劃工作，我深化感到作為人力資部的一份子，自己的工作成績直接關系到整個部門的成績，責任感也隨著不斷增強，在以后的工作中，希望這份責任感和信心將鼓勵我更好地工作，更好地為公司及同事們效勞。通過以上種種工作，對我以后自身對人力資領域的學習有很大的幫助，也積累了很多珍貴的經歷。我對我們部門在整個公司的運作和定位及管理都有了較深化的理解。人力資部的作用不僅僅是、人員招聘、管理檔案、培訓、辦理社保手續。人力資部是公司各部門的紐帶，人力資部還擔當了一個培養、培訓的專家角色，為其他部門的人力資管理提供支持xxxx，人力資部的主要職責是輔助、監視其他部門按統一制度施行人力資管理，確保每一位員工得到公正的對待。對于以上幾點我在公司是深深的體會到我們人力資部的重要性，這也讓我對我的工作充滿了信心。在一年的工作中，我也對公司有一定理解，以下是我提兩點個人建議：〔一〕企業文化建立。企業獨有的企業文化是企業向心力的泉。我們需要繼續為公司企業文化建立做努力。1、希望可以結合公司情況進展人性化的管理氣氛，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業精神。2、塑造品質超群的產品形象，打造物質文化。企業物質文化包括兩個方面：①企業消費的產品和提供的效勞。②、企業的工作環境和生活環境。我們需要進步的是，企業消費的產品和提供的效勞，它們是企業消費經營的成果，它是企業物質文化的首要內容。3、鼓勵機制。企業文化管理的首要任務是調動人的積極性，應落實實行鼓勵機制。處理好用文化手段管理文化，堅持以文化引導人、培育人?！捕撑嘤枴扔?，通過分層次有針對性的培訓，公司員工對質量體系文件有了理解，進步了員工的質量意識和才能，到達了一定的效果。但從整體效果上看還未收到預期的、可以滿足在日常消費經營管理中運用自如的要求。外訓，外出培訓可以開拓員工的視野，不要僅僅局限與自己工作中所得知的知識，我們要提升員工的總體素質?？偟膩碚f，在這將近一年的工作時間里，工作雖然獲得了一定的成績，但也存在一些缺乏，主要是工作細心程度還不夠，自身學習、整體協調、時間分配上還不夠，和有經歷的同事比擬還有一定差距。在今后工作中，我一定認真總結經歷，克制缺乏，發揚孜孜不倦的進取精神，力求把工作做得更好，樹立起良好形象。對各項決策和出現的問題，及時提出合理化建議和解決方法供領導參考，努力把工作做得更好，為公司的開展奉獻自己的力量！人力資主管的年度工作總結述職【篇三】近兩年來我從事分礦人力資工作，通過分礦的人力資工作，不斷的自我學習，不斷的改良工作方法，保證分礦人力資工作的順利開展。分礦人力資工作是最根底的人事工作，人力資工作主要有：勞務派遣工的招聘、員工平安培訓、勞務派遣工體檢和特種作業證得辦理。一、勞務派遣工的招聘分礦人員變動最大的是勞務派遣工，因為勞務派遣工老齡化，退休增加，工資吸引力缺乏使勞務派遣辭職率比擬高，所以招聘新的勞務派遣工頂替是必然。招聘途徑主要通過勞務派遣工作介紹和發布招聘廣告，通過介紹區域比擬廣泛，可以招聘到遼陽和連山關的人員，而招聘廣告只能招聘到下馬塘的人員。每次招聘兩者同時使用，可以減少招聘時間。通過近幾年的時間工作，夏季招聘人員比擬困難，此季節招工做的人員根本都有自己的工作，不會再去找工作。反之冬季比擬容易，在外工作的人員回家過冬，人員比擬充裕。二、員工平安培訓1．日常員工的平安教育，分礦主要針對新上崗和轉崗人員進展三級平安教育，通過近幾年的平安培訓，初步建立平安教育檔案，每年每人至少參加一次全教育培訓。從今年10月份起，分礦將平安教育常規化，每月最后一個調度會定為中干學習平安環保知識時間，每個中層干部都要事先自己備課，通過自己講課，一自我學習，二傳授別人知識。2．專門的平安教育，202_年10月份公司全面開展百日平安事故活動中，獲得平安獎勵，在此期間分礦全面進展平安知識教育。202_年6月根據公司平安培訓教育方案，完成平安月教育活動。近兩年來還承當了公司企業負責人及平安管理人員的取證培訓工作，此項工作獲得了打破性的進展，為我公司培訓取證工作尋找了一條新的道路。今年完成了公司平安資格證14人的復審工作，后又辦理了8個平安管理人員資格證。三、勞務派遣工體檢為了保證所招人員身體安康，符合我礦的用工標準，招聘的員工必須進過體檢合格后，再允許上崗作業。員工離崗之前，必須進展離崗前檢查，監測員工離崗前的身體狀況，假如發現職業病提早治療，提早預防。今年主要是采礦工程部人員的入離任體檢，通過體檢未發現有職業禁忌的人員。四、特種作業證得培訓取證近幾年通過努力和地方平安培訓中心、電業局和質量監視局聯絡，為我礦的辦理特種作業證工作獲得成績，我礦可以通過地方部門辦理特種作業，從而保證我礦特種作業的需要。今年復審了電焊工證8個、鍋爐證6個、冷凍機證6個和起重機證3個，新辦理絞車證9個和電焊工3個，通過總部人力資處的努力為分礦新辦理了通風證2個和水泵證2個。分礦特種作業證目前可以滿足消費需要。每年年末或年初通過保衛部門辦理平安員、保管員、員管理證，今年已經完成此項工作。五、其他工作今年增加了采礦工程部的工作，一是工資的根本核算，掌握采礦工程部管理人員工資的發放標準；二是工傷保險的繳納工作，6月份之前通過廣東韶關冀春勞務派遣公司繳納工傷保險，之后公司通過葫蘆島宏勞務派遣繳納。分礦只負責核定人數，人員增減變化，制作工資表工作；三是處理工傷問題，工傷認定、工傷定級的材料的搜集工作和在此期間的協調工作。為保證分礦工作的順利開展，需要不斷的努力自我改善、自我學習、自我成長，才能迎接新的挑戰。人力資主管的年度工作總結述職【篇四】人力資部在總公司和部門直接上級領導下，緊緊圍繞公司202_年度人力資總體戰略規劃和工作目的要求。在人力資部的工作范圍內，認真履行公司賦予的各項工作職責與權限職能，求真務實，團結拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資部的各項工作任務。現將本年度工作開展情況及工作結果總結匯報如下：1、公司人力資現狀說明202_年初，公司員工總人數名，其中高級管理層名，中級管理層名，普通管理層名，普通員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業崗位從業資格證名。2、人力資需求現狀改善情況經過一年的不斷努力，人力資部通過各種渠道的招聘，選拔、引進各類專業管理人才名，其中，高級管理類人才名，中級管理人才名(含部門副經理、主管)，專業技術人才名，普通管理員工人，全年共引進各類人才人，比上年同期增加人。從入職員工的工作開展情況看，總體適應公司文化，公司管理形式及工作職責范圍內的專業技能要求，整體員工素質得到了明顯進步。目前公司人力現狀和人力構造也明顯得到改善，根本能滿足公司工程開發及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所承當的工作職責和專業技能及管理才能要求，并肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和肯定。二、建立開放創新的人力資管理制度當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創新的人力資管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資，同時擁有人才競爭核心優勢。只有這樣，才能去拉動人力資制度的優化改革和落地執行。詳細做法有以下幾個方面：1、建立人力資根本管理框架(1)明確確定人力資部工作范圍、職責及管理權限202_年上半年，人力資部從綜合部正式分設出來，當時只裝備了一位部門經理，一切都要從頭開場，組建團隊、確定構架、整理工作范圍、職責、權限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及工程部的各個環節的崗位職責。讓員工都能明晰地知道自己的崗位職責，工作內容，工作權限，工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關系。截止目前，人力資部對新入職員工都嚴格按照標準的入職程序進展管理和操作，根本到達了從不標準到標準，從無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資根本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。(2)日常人力資管理精細化從今年下半年開場，人力資部在運行管理模塊的根底上，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是每個人力資部門員工包括分公司及工程部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的詳細內容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資管理上升到部門內部管理精細化，工作有方案、有目的、有標準。(3)初步建立人力資管理制度合法的標準是公司用人留人的根底管理條件，同時也是公司人力資管理根本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資管理的各項管理制度，如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同標準版本》、《薪酬管理制度》(注：有待于進一步完善與補充，建立真正合適公司現狀薪酬管理體系)、《新員工入職、轉正、調動與離任程序》、《調整確定公司組織架構》、《本部門工作職責、流程》等。目前，人力資部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執行制度方面，采取了對事不對人的原那么，對員工提供盡可能的個性化效勞，使員工能切身體驗到公司人力資部人性化效勞管理效果。(4)實現員工個人信息資檔案化、網絡化的動態管理形式年初，在員工個人信息資料管理根底上，建立了員工個人信息管理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及工程部實行一級管理程序，嚴格員工挪動流程，員工工作崗位調動到哪，個人檔案資料管理就挪動到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業人才和管理人才根據專業類別和管理職位，都做了相應的歸類管理標準要求。最后，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內部實行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調閱、出具證明材料、提供人等都有詳細的管理規定程序，實現了員工個人信息資檔案化、網絡化的動態管理形式。三、通過人才引進，提升和滿足公司對各類專業管理人才需求由于公司近三年開展規模的急劇膨脹，從管理層到根底管理崗位員工，甚至工程開發、施工各類專業人才都發生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：1、拓展招聘渠道，利于各類人才的引進。從單一內部員工介紹，拓展到網絡招聘、校園招聘、專業招聘會、甚至和當地人力部門結合結合招聘。詳細合作網站有建筑人才網、智聯招聘網、天基人才網、百姓網、趕集網等。合作院校有“**工業大學”、“財經學院”等，實現了人才信息資共享通道，隨時需求那類人才，隨時挑選現有人才信息資庫，選配到公司需要的人才。2、鼓勵內部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發工程、運營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員)公司從進人的角度，提出了明確規定必須內部推薦，公司領導嚴格把關。所以，我們就這些特殊崗位，配合公司更進一步嚴格了把關手續，做到了在個人背景調查清楚，專業技能突出，綜合素質高的候選條件范圍內優化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配適宜的崗位上去。四、積極開展員工思想動態管理，穩定員工隊伍。今年人力資部配合公司高層，就員工思想動態管理展開了一系列工作。如：新員工入職，人力資要給員工做崗前根本培訓，把公司文化、公司管理形式，公司理念，公司開展愿景提早傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著明晰的工作目的和職位開展愿景去進入工作狀態。我們倡導的人文文化是，“工作一天就要快樂的一天，就是累也是件并快樂著的工作在做”。使員工快樂的'工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成長，快樂的有成就感。這樣，有一個穩定的思想和快樂的狀態，才能全身心的投入工作。其次，人力資部及時跟進部門經理管理工作，對發現部門員工出現思想波動，或工作和生活中出現未能解決問題，人力資部會及時配合部門經理做好員工的交流、談心、疏導，效勞及全方位提供幫助工作，至此解決到位為結果。通過一年來的努力，人力資部雖然獲得了以上成績，但離公司人力資戰略管理要求，還有一定差距，還需要在六大模塊管理根底上提升，并要側重其它模塊詳細工作開展。如：員工培訓與開發、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理根底上，加大力度完善、補充合適現行公司管理的“人才培訓與開發管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”，為公司的開展奉獻部門的力量。爭取202_年的人力資管理再上新臺階，再建新功業。五、202_年根本工作思路202_年，人力資部將面臨管理全面晉級，開展戰略是否與人力資戰略匹配的重要一年。在這一年里，人力資管理對于人力資部來說是非常重要的管理局部，它不僅僅要求人力資部在日常管理運行方面，進入標準化管理階段，更關鍵的是在六大模塊管理的根底上，側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點，并以此結合引進人才，把吸引專業與管理人才的優勢上，打出華美龍人的優勢招牌?，F將202_年根本工作思路匯報如下：1、提升管理意識，從人才管理型轉人才經營型當前，公司處于過速澎漲開展期，特別是在202_年的經營管理中，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業和管理的人才引進，來打破經營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經營層面，再從人才經營層面上升到人才戰略層面?？偨Y公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才?為什么公司留不住人才?為什么公司所器重的人才也會屢屢流失?如何吸引人才?如何培養人才?如何挖掘人才?如何鼓勵人才?如何防止用錯人才?如何知人善用?如何聚天下人才為我所用?如何降低人才使用本錢?所有這些問題，都是我們人力資部必須考慮和面對的實際問題，更需要在來年把這些問題在獲得公司領導的大力支持下，通過我們求真務實，腳踏實地的落地工作，用戰略規劃人才的目光，精心經營人才的態度，系統經營人才的理念，去挑戰202_年人力資部的各項管理工作。2、繼續完善各項工作制度、流程，建立完善的HR管理體系人力資管理就像財務、質量、施工等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完好的發揮。因此，人力資部必需要在人力資管理體系框架內分塊管理，建立完好的六大模塊管理體系，是有效開展人力資部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資部的工作：1、重新設定總公司組織架構建立公司組織架構，是人力資部上升管理工作的根本根底，結合總公司、各分公司及工程部制定的3-5年中短期開展規劃，特別是明年總公司開展目的及實現目的所采取的戰略手段，結合現有公司組織架構，設計出與其相匹配的202_年新組織架構，確保人力資前期各項工作的順利開展。2、建立崗位職等根據設定后的新組織架構，確定公司管理形式和管理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理道路、組織階層及上下級關系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供根底根據。3、重新修編崗位職責和崗位編制根據公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承當的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經理重新進展修編各崗位工作職責。根據確定各崗位工作職責，進展崗位分析^p，評估其工作量的大小，分析^p整個管理過程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制。4、重新明確工作權限和工作流程配合總公司明年總體內部運營管理方案，結合202_年新確定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經辦人、審核人、復核人及批準人進展權限劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位?？傊?，到達崗位權限明確，工作流程標準明晰。5、制訂績效考核管理方法總結202_年底公司對全體員工考核評定經歷，廣泛征求公司各部門、分公司及工程部建議根底上，制訂出合適我公司管理現狀的“績效考核管理方法”，作為內部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優秀員工。也可用精神獎勵大力表彰，也可用設定獎勵資金做鼓勵機制，也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學習考察時機等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。6、補充完善薪酬管理制度通過市場理解房地產行業、同規模企業的根本薪資程度，評估公司運營效果。根據公司分配原那么，結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的局部。通過調整和修規使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能表達華美龍薪資構造的吸引優勢。7、建立健全保障機制根據公司的用人宗旨，人力資部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策，作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、安康、學習、培訓、養老、安居及子女的就學等有明確的政策引力，并制訂出合適公司開展和內部管理的詳細福利管理方法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工可以安居樂業，對員工的保障形成機制，充分表達公司的人文關心與企業文化特色。總之，希望通過202_年各項工作的推動和開展，實現公司人力資的精干和增效及人力資本增值，配合公司最大化的發揮員工的主觀能動性，培養和造就一批全面開展的專業型人才，為公司開展提供不斷的人才動力，使人力資部的全面管理進入跨越階段。人力資年度工作總結當新年的鐘聲敲響，2023年的工作也劃上了圓滿的句號：XXX正在一天天壯大、一天天成熟、一步步走向輝煌!這一切都自董事長的正確領導、每位的員工共同努力。幾多辛勞，幾多汗水，幾多收獲?；叵胱约哼@幾個月的工作，雖說微缺乏道，但我想它也起到了應有的作用。特別是在公司領導的指導下，同事的支持下，人事部的工作有了一個好的開端?，F將入司以來的工作情況作一總結，并就近期的工作提一點想法，請領導審閱。一、人事管理工作：在建章建制方面:擬定了公司人事管理制度并負責貫徹施行。在員工的招收與辭退方面：制定了《用工制度》，并在日常操作中嚴格按照程序進展員工的招收錄用：制定了《辭退通知單》、《離任結算單》，完善了員工離任手續。在考勤考核方面:制定了《員工考勤制度》和《考核制度》，對員工考勤情況進展了統計，組織開展了試用員工轉正考核及全司員工年終考核工作。二、勞資工作在短時間內便熟悉掌握了公司員工工資的構成和工資的申報、發放程序。每月底定時核定員工工資，造表上報審批。確保每月x日將工資發到員工個人帳戶。在公司推行薪酬保密制度，防止了一些勞資問題。三、檔案管理工作編制了《部門、崗位設置一覽表》、《員工花名冊》、《工傷保險名冊》、《養老保險名冊》等一系列檔冊。建立了《員工培訓檔案》、《員工獎懲檔案》。給已簽訂《勞動合同》的管理人員建立了人事檔案。四、勞動合同工作擬定了《實行勞動合同制暫行規定》、《勞動合同書》，并上報審批通過，合同的簽定已于11月底完成。五、招聘工作根據董事長的布置及公司開展需要，擬定招聘方案并據此面向社會廣納人才，招聘消費、技術、管理人才近20名。按照《用工制度》的規定進展工人的招錄工作，經考試、考核錄用工人80多名，滿足了消費的需要。六、社會保險工作負責公司員工傷保險的申報及理培工作。辦理員工養老保險異動、代扣員工個人應繳養老保險金。七、員工培訓工作組織管理人員參加公司組織的各項培訓并作好培訓記錄。開展工人崗位培訓工作。組織開展新工人培訓及考試工作。擬定《操作培訓作業指導書》。八、員工調配、獎懲及其它日常人事管理工作。綜上所述，本人自7月來到XXX，至今已半年多，通過同事的協助及自己的努力，但我深深知道自己還有許多缺乏，仍需不斷學習、請教來完善。我堅信在領導的帶著下，同事的幫助下，會做得更好。對于近期工作本人想簡單作如下安排，請領導審閱。人力資年度工作總結范文2023年是房地產企業開展困難的一年，也是公司管理打破的一年，在這一年里，人力資管理工作在公司領導的指導下得到了一定提升，但也存在不少問題，現將本年度人力資管理工作情況報告如下：一、人力資根本情況截止2023年x月x日公司總部員工共47人(不含工程部)其中男性22人，女性25人;部門副經理以上員工21人(45%)，部門主管以下員工26人(55%);本科學歷9人(21%)，?？茖W歷30人(70%)，中專以下學歷4人(9%)，其中有3名公司領導，1名中層領導未統計入內;公司員工平均年齡33.8歲;2023年度離任人數37人，入職人數45人，綜合離任率44%(離任總人數/[期初人數+新入職總人數]*100%)，新員工離任率71%(新員工離任人數/新員工入職總人數*100%，入職不滿1年的員工)，老員工離任率10.6%(離任老員工人數/期初人數*100%，入職超過1年的員工)。二、2023年完成主要工作(一)加強員工招聘力度，為公司開展補充新穎血液。今年綜合部共招聘員工45人，其中高層管理人員(副總監以上)8人，中層管理人員(部門正/副職)10人，基層人員(部門主管以下)27人。通過進展外部招聘，補充了公司需要的人才，根本解決了公司的用人需求，擴大了公司的人才隊伍。本人自2023年x月x日入職以來，共招聘員工11人，其中高層管理人員(副總監以上)2人，中層管理人員(部門正/副職)4人，基層人員(部門主管以下)5人。(二)加強員工培訓，提升員工總體素質。今年公司進展了3次全體員工培訓，詳細為《拓展活動》、《董明珠說管理》、《靠結果生存》，通過培訓一定程度進步了員工的執行力、工作積極性和團隊合作精神。本人參與了《靠結果生存》的培訓。(三)對績效管理初步嘗試，為以后建立現代績效管理打下根底。2023年x月起公司實行了績效考核，6月份因人資經理離任和考核制度不完善而中止，但三個月的績效考核的初步嘗試為以后實行現代績效管理打下一定根底。本人入職后根據之前績效考核積累的失敗經歷教訓，總結原因，修改完善了考核制度，并在綜合部內部執行四個月，期間搜集總結部門人員建議和意見，不斷完善考核制度，為以后正式執行績效考核打下一定根底。(四)進展薪酬調查工作，理解房地產市場薪酬程度狀況，為公司招聘定薪、調薪等提供根據。對南寧市12家房地產公司進展了匿名調查，搜集相關崗位薪酬數據，并匯總整理分析^p，得出各崗位薪酬分位值，為公司的招聘定薪、調整提供根據。(五)初步建立人力資管理系統，進步工作效率。人力資管理系統功能包含了日期提醒(員工生日提醒、試用期到期提醒、勞動合同到期提醒等)，數據統計分析^p(學歷統計、年齡統計、入離任人數統計、離任率統計等)，員工根本信息查詢等功能。人力資管理系統的使用可以迅速、有效地搜集、提取及分析^p各種信息，進步了工作效率。(六)處理好員工關系管理，防止用工風險。本人接手員工關系管理后，清查公司總部員工合同簽訂情況，經查有8人未及時簽收勞動合同，有5人未簽訂勞動合同，發現問題后及時讓員工簽收，未簽訂合同的及時簽訂(但____、____目前尚未簽訂，但本人已告知他們)。及時與新入職的員工簽訂勞動合同18份，以及及時辦理員工轉正、離任手續。(七)對員工離任原因進展分析^p，為公司留住關鍵人才提供幫助。通過對員工的離任人數、離任原因進展統計分析^p，截止至2023年x月x日公司綜合離任率為44%，新員工離任率為71%，老員工離任率為10.6%，可以看出公司的人員流失率非常高，特別是新員工。離任的主要原因包括工作待遇問題、未通過試用期、企業文化(凝聚力)等幾方面。(八)做好保險管理、福利管理等根底工作。每月按時辦理員工入離任后的五險一金增減、數據統計匯總等工作，及時發放員工生日蛋糕卡。(九)修訂各類規章制度，為完善公司各項制度提供了一些參照。編寫了《績效管理制度》、《薪酬管理制度》、《考勤管理制度》等，這些制度有一定參考價值，但因各種原因這些制度未能全部執行。進展了員工離任原因分析^p、房地產行業薪酬調查等工作。三、工作中存在的問題及解決措施(一)招聘工作滯后，完成率有待進步。缺崗的崗位未能在較短時間完成招聘任務，給工作造成一定影響。主要的原因有：1、公司離任率較高，空缺崗位較多，未建立人才儲藏和人員晉升通道;2、公司知名度較低，招聘渠道較為單一，主要為網上招聘;3、人力資管理崗位變動較頻繁，識人才能有待進步。解決問題的措施：1、降低員工離任率，建立人才儲藏和員工晉升通道;2、開拓多樣的招聘渠道，除了廣西人才網招聘外，可采用員工推薦、專業QQ群招聘、在公司大型廣告時鑲入招聘信息、與獵頭公司合作等;同時進步公司的知名度，標準公司各項管理，吸引優秀人才。3、穩定人力資管理隊伍，加強培訓及進步識人才能。(二)對員工的培訓不夠，員工現有的技能與管理經歷缺乏以支撐公司的快速開展。公司在持續地開展，內外部環境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時，必須進展培訓才能有效地解決，同時培訓是提升員工工作才能、技能的有效途徑。2023年公司一共組織三次培訓活動，本人參與過一次，遠遠不能滿足公司的開展需要，且本人要進步自己培訓方面的才能。解決的措施：制定公司年度培訓方案，并按方案進展;進展培訓需求分析^p，對員工進展有針對性培訓;進步自身培訓管理才能。(三)績效考核未全面施行，員工執行力不高。2023年x月至6月實行了全員績效考核，但因制度的缺陷、人資經理的頻繁變等原因導致績效考核未能執行下去。沒有績效考核，員工對公司的經營目的及部門目的不明確，加之沒有一套催促、約束員工的考核體制，導致員工的執行力不高。本人雖對考核制度進一步完善并在部門內部實行，但是仍存在不少問題。解決的措施：完善績效考核制度，簡化操作流程，方便員工填寫及理解才能長久地執行下去。明確公司經營目的、分解目的至部門、由部門至個人，使員工明確自己的工作任務及目的。(二)員工關系管理有待加強。入職/轉正/離任手續辦理、勞動合同簽訂有些未按國家相關規定執行，造成用工風險增加。特別是勞動合同的簽訂、社會保險購置上未按相關規定執行。解決的措施：入職要把好關，轉正要及時，離任要標準;勞動合同及社會保險建議員工入職30天內完成。(三)人才流失嚴重，離任率偏高。截止至2023年x月x日公司綜合離任率為44%，新員工離任率為71%，老員工離任率為10.6%，可見離任率偏高。解決的措施：對于關鍵崗位提供具有競爭力的市場薪酬程度，留住關鍵人才;把好招聘關，加強識人才能，招聘到與崗位匹配的人才;標準公司相關管理制度，獎懲合理;加強員工人文關心，加強企業文化建立，增強員工凝聚力;加強上下級之間的溝通，及時解決員工遇到的問題;建立員工晉升通道，拓展員工職業開展空間等。(四)公司各項管理制度有待完善及更新。公司有些管理制度條款未及時完善及更新，導致公司制度與國家最新規定相沖突，員工權利得不到保障，公司與員工關系緊張，員工工作被動，公司執行時常遇到困難，也會造法律風險的增加。解決的措施：完善及更新公司各項管理制度，與國家相關規定相沖突的條款應按國家規定執行，防止法律風險，員工權利也可得到保障;管理權限下放，簡化審批流程，進步工作效率。人力資主管年度工作報告人力資主管年度工作報告范文(一)感謝公司提供應我很大的發揮空間和一個良好的平臺，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的缺乏，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。我對人力資部xx年的工作做了如下規劃：一、制度建立方面力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明(崗位責任制)、任職要求。任職資格體系是人力資部門進展招聘、考核及定薪的根底資料，非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業的，一定要與各部門負責人進展溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，并可以持續沿用。二、招聘方面在年初制定公司定員、定編，并對如今人浮于事的部門人員進展清理，減員增效，這項工作完成后，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進展控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。1)因要配合績效管理的開展，擬在xx年x月對公司的主管級以上員工進展相關知識的培訓?？偨Yxx年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。2)年前針對中層，做一個年度培訓意愿調查，根據各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓的人員，并在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察培訓內容的應用程度，將培訓有效地和考核結合起來，使培訓真正到達效果，由點擴散到面。3)公司培訓師參與培訓課后，必須在3天內拿出培訓教案和方案，不同的課程對不同的人員進展公司內訓，保證公司綜合程度的進步，人事部負責對培訓反應意見進展調查并如實反應。4)可在xx年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練，通過戶外的活動，鍛煉并強化中層的團隊意識。5)在公司派員參加培訓的同時，可以進展員工的梯隊建立，在該部門經理外出參加培訓時，設一名助理代理日常事務處理，既能鍛煉該員工的才能，也能進步該員工的積極性，為公司的開展逐步儲藏人才。人力資主管年度工作報告范文(二)光陰荏苒，不知不覺間，充實而繁忙的xx年已經漸行漸遠。xx年對我個人來說，是非同尋常的一年。這一年的八月，我應聘到xx公司擔任人力資部經理，下面是為大家準備的人力資主管年度個人工作總結。屈指算來，到如今我已在xx公司工作了x個月了?；貞涍@一段時間的工作，我感觸很多。五個月來，在公司領導的大力關心和幫助下，在同事們的積極配合與支持下，我不遺余力地做好人力資管理工作，從這個角度講，我還是比擬欣慰的。下面，我就對這一段時間以來的工作情況做一回憶與總結：一、建立健全各項規章制度，使人力資管理工作更加標準俗話說，沒有規矩，不成方圓。成功的企業于卓越的管理，卓越的管理于優異、完善的制度。規章制度作為企業管理工作的根底和保障，是我們工作中不可或缺的重要環節。但是，由于種種原因，我公司的人力資管理制度極不健全，人力資管理各項規章制度都是xx年以前制定的，一直沿用到如今。由于企業面對的客觀環境以及企業開展、人員流動等方面的變化，這些“過期”的制度已經遠遠不能適應企業開展的實際需要，企業人力資管理規章制度方面幾乎處于“真空”狀態。為了改變這一場面，我工作后的“重頭戲”之一就是在現代管理理念的.指導下，結合企業的實際情況，建立健全各項規章制度，使人力資管理有章可循，有據可依。一段時間以來，我修改了員工考勤制度，并相繼起草了xx年員工績效考核施行細那么、員工培訓管理制度、人力資部工作流程、勞動合同管理流程、公司員工各崗位職責等多項管理制度，將各項人力資管理工作納入科學管理、標準運作的軌道。二、清理完善人力資檔案管理工作，夯實人力資管理根底工作我公司現有員工x人，除公司本部外，還包括下設的xx、xx和xx幾家分公司，員工區域跨度大，管理工作的任務量也較大。鑒于公司以往人力資管理方面較為混亂，所以，擔任人力資部經理以來，我在摸清員工根本情況，建立明晰、標準的員工管理檔案方面開展了一系列的工作：首先，我帶著部門員工完成了“員工第二檔案”的建立、清理和員工電子檔案的錄入工作，對公司員工的根本情況做到了心中有數;其次，我和部門同志一道，以貫徹執行新的勞動合同法為契機，對公司與員工簽訂的勞動合同進展了徹底清理、審核和補簽，對到期員工的勞動合同及時終止，對未到期但明顯不能勝任工作或有其他違紀行為的員工的勞動合同予以解除。這些工作說來容易，但卻是一項“大工程”，耗時耗力，枯燥乏味，在終止和解除合同的過程中，弄不好還會得罪人。但是，憑借對工作的責任感，我帶著大家圓滿地完成了這一工作任務。通過這樣一次“拉網”式的梳理和審查，我們夯實了人力資管理根底工作，為員工績效考核等一系列管理工作標準的制定和施行奠定了堅實的根底。雖然沒有什么轟轟烈烈的大業績，但我是在用心地做好每一件事，并努力使xx公司的人力資管理工作更標準、更科學，人力資管理工作的相貌也大有改觀。人力資主管年度工作報告范文(三)辭舊歲，迎新春，過去的202_年是繁忙而又充實的一年，也是參加公司從生疏到熟悉的一年，一年中工作的點點滴滴，讓我不斷地學習著、成長著?，F對202_年的工作做如下總結：一、制度建立方面人力資主管述職報告1)年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售后類、業務類。2)在公司總經理的領導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進展了梳理。3)標準了人力資部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。4)在公司總經理的領導下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進展了核定。5)根據公司架構的改變，修改各部門管理架構圖。二、招聘、培訓方面x月接手招聘工作后，共辦理入職x人，離任x人(均包括商戶營業員)，共有x戶商戶要求代聘營業員，其中已落實的有x戶，其余為商戶要求太高，不到適宜的人，或商戶給出的待遇低無人愿意去。三、考核方面1)公司，設計了360°考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員、實習營業員、商場管理人員。在年初進展了運用，不過隨著公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續。2)根據公司x月調整的要求，設計了各部門的績效考核表，包括：副總、售后部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、籌劃部。3)7月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標進展了再一次的匯總。4)總的來說，202_年的考核工作完成的不是那么理想，實事求是的說，公司的績效管理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環境有關，但我的工作做的不夠也是原因之一，202_年將作出改良。四、薪酬方面1)在公司總經理的帶著下，修改、完善了公司薪酬構造表;2)4月對公司的整體薪酬做出調整，對公司員工的底薪等進展調整，全公司工資局部全年為萬元，獎金根據公司銷售狀況按比例核算;3)對各部門的獎金方案進展了調整，并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進展獎金方案的修改，舉例：售后部方案從x月到x月共修改了x次。且每次修改都有大量的測算工作。4)每月對各部門上報的各項報表進展審核，進展薪酬核算，并對各部門薪酬比例進展分析^p。5)202_年在薪酬管理方面，只是做了簡單的核算及分析^p工作，沒有做到過程控制，沒有真正起到為公司決策層提供決策根據的作用，在202_年將做出改良。五、其他工作1)在ERP系統中，設計增加了“人事管理系統”，包括了人員根本信息、培訓情況、異動情況等，進展其日常維護工作，包括：錄入員工檔案、轉正錄入、離任錄入、異動錄入、培訓錄入等。2)日常人事檔案的清理。3)各部門的銜接工作，包括和賣場等部門協調收取員工服裝費和處理商戶關系等。4)公司內部日常勞動爭議的處理?？偟恼f來，過去的202_年對于我來說既是繁忙的一年，也是收獲的一年。感謝公司提供應我很大的發揮空間和一個良好的平臺，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的缺乏，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。通過一年的工作，隨著對公司狀況的深化理解和自身的成長，我對人力資部202_年的工作做了如下規劃：一、制度建立方面力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明(崗位責任制)、任職要求。任職資格體系是人力資部門進展招聘、考核及定薪的根底資料，非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業的，一定要與各部門負責人進展溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，并可以持續沿用。二、招聘方面在年初制定公司定員、定編，并對如今人浮于事的部門人員進展清理，減員增效，這項工作完成后，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進展控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。三、培訓方面1)因要配合績效管理的開展，擬在202_年x月對公司的主管級以上員工進展相關知識的培訓?？偨Y202_年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。2)年前針對中層，做一個年度培訓意愿調查，根據各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓的人員，并在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察培訓內容的應用程度，將培訓有效地和考核結合起來，使培訓真正到達效果，由點擴散到面。3)公司培訓師參與培訓課后，必須在3天內拿出培訓教案和方案，不同的課程對不同的人員進展公司內訓，保證公司綜合程度的進步，人事部負責對培訓反應意見進展調查并如實反應。4)可在202_年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練，通過戶外的活動，鍛煉并強化中層的團隊意識。5)在公司派員參加培訓的同時，可以進展員工的梯隊建立，在該部門經理外出參加培訓時，設一名助理代理日常事務處理，既能鍛煉該員工的才能，也能進步該員工的積極性，為公司的開展逐步儲藏人才。四、考核方面考核與公司經營目的掛鉤，從總經理一級向下逐級延伸，副總經理及以上一級簽定季度目的責任書，主管及以上一級簽定月度目的責任書，內容涵蓋經營指標、費用指標、階段性任務指標等，根據各部門實際情況一一簽訂?？己似谕戤吅螅韶攧仗峁祿耸虏柯鋵嵖己饲闆r，做到過程控制，及時將考核情況反應給公司高層，并輔導各部門進展績效面談、找出問題，幫助部門實現溝通，以利于下一步工作的開展，并明確下一步的工作目的，進而促進公司整體目的的完成。五、薪酬方面擬在202_年推行職能工資制，用薪酬體系作為調節員工工作積極性，增強公司凝聚力的手段，詳細薪酬設計方案還有待完善，現不詳盡表述，但會按照公司的預算嚴格進展過程控制，并對每月薪酬總額做出科學的分析^p，做到事前、事中的管理。以上是對202_年工作的總結和對202_年工作的展望，相信在新一年的工作中我可以更好的發揮自身的優勢和潛能，將人事管理工作進步到一個新的臺階!酒店人力資年度工作總結回首xx年，我們的工作做的不可謂不好，所以在新的一年中，我們會汲取xx年的經歷和教訓，獲得更好的成績!一、xx年人力資工作總述在進一步做好人力資部根底性工作的同時，加強定崗定員、培訓與質檢、管理制度建立，把握招聘動態，進展人事管理改革與創新。二、人力資根本情況1、截至xx年12月26日員工數305，男149人，女156人。餐飲、客房68人，保安50人，廚房62人，財務54人，其他71人。2、學歷情況：截至xx年12月26日公司擁有大專以上學歷3人、大專7人、中專68人、高職、高中69人。三、強化管理，精簡機構。xx年，我們結合五星級酒店管理形式，逐漸形成了能表達酒店自身的人事管理系統。在組織構造上，以精簡、必需、合理為原那么，根據各部門功能和職權情況，設置了合理的三級垂直管理形式，初步到達了機構簡、人員精、層次少、效率高的目的。四、加強員工事務管理我們組織了衛生防疫工作的督導、檢查、整改、達標，為了確保給客人提供衛生安康的飲食環境，人力資部定期組織了員工去市衛生防疫站去體檢，特別是一線員工，沒有漏查一個。為增進了員工的身心安康，給員工提供一個安靜舒適的住宿環境，人力資部盡可能地改善員工住宿環境并給宿舍裝備了熱水器等設施。為確保宿舍財產不流失，我們制訂了宿舍管理規定，并建立了員工住宿登記檔案，根據員工的變動和進離酒店人員的變化，做到了相應的調整及變更手續，對宿舍的水電等作到了嚴格的控制，從而較好地杜絕了浪費現象。在員工食堂的管理上，合理制訂每日的飲食標準，自開業以來，在保證員工滿意的情況下，飲食標準從沒有超過方案標準。五、嚴格執法，有效整治了違紀管理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此，人力資部嚴格執行各項規章制度、員工守那么，做到有功必獎，有過必罰，制度面前人人平等，維護效勞區員工的正常利益。人力資部采取批評教育，催促檢查，每日通報，罰款處分等一系列措施來解決員工違規現象。并加大質檢力度，嚴格落實效勞區各項制度的施行，嚴肅處理違背效勞區規定的行為。勸退了12名員工，其中系列處分共13人次，金額290元。獎勵9人次，金額110元。進一步營造了遵守酒店制度榮耀、違背酒店制度處分的良好氣氛。六、根本確立酒店各項制度體系，形成較為標準的人事管理根據管理體制的總體要求，已經完成各項管理規章制度、員工獎懲制度和日常培訓管理規定，讓日常管理工作更制度化、標準化和更具操作性。員工手冊等制度初稿的編制已納入202年工作方案中。除了完善原有人力資管理制度外，根據勞動法和勞動政策法規，結合效勞區的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善效勞區的勞動人事管理制度。七、為適應戰略和員工個人開展需要，大力加強培訓工作為了不斷增強酒店的競爭實力，進步員工素質和才能，滿足酒店及員工個人開展的需要，人力資部制定了相關培訓管理規定，并施行了日常培訓檢查。在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但酒店整體層面上的專題(知識普及性)培訓和酒店各班組內部員工的培訓需要加強。1、通過精心組織，認真做好各類培訓工作對新進員工進展上崗培訓，共舉辦兩期。一期酒店新員工培訓，脫產培訓7天共202人參加。第二期員工集訓將在本月25日開訓，脫產培訓15天共90人參加，培訓共分兩階段進展，第一階段：7天，白天軍訓、晚上公共知識學習，第二階段：專業課學習。舉辦四區文秘崗位培訓，4天共4人參加培訓，培訓分為四個階段進展，第一階段：系統文秘理論知識學習，第二階段：勞資工作要求及各種表格統一，第三階段：實操演練，第四階段：跟班學習。2、各部日常培訓工作效果顯著。以客房部為例，一方面，各班組重點抓好員工素質，工作態度、效勞禮節培訓;另一方面，認真落實當月培訓方案，完成培訓任務，組織日常性的崗位業務學習。參加培訓的員工共28人次3、總部培訓部按照培訓方案，加強了員工的教育培訓工作。從酒店概況和現狀、組織構造、各崗位業務流程、酒店企業文化等角度對新員工進展了入職培訓。組織員工到aa參觀學習。對員工進展實操等應用培訓。八、努力進步了本人力資部人員綜合業務素質，增進工作合力隨著效勞行業日新月異的快速開展，特別是酒店開展。我們深化認識到，光憑現有的管理知識和素質是遠遠跟不上酒店開展和社會開展的，因此，我們虛心地學習專業技能實操，加強與各部的溝通與交流，并且較好地調整了自己的工作心態。除此之外，還利用業余時間進展自學，廣覽群書。九、積極作好領導的參謀，盡最大才能履行了崗位職責在xx年度，除了上述工作外，人力資部根據實際情況積極地履行了崗位職責，為各領導提供數據及資料，較好地發揮了領導參謀的作用。1、協助各部門經理理解、掌握酒店各項政策精神，并很好地貫徹執行。人力資主管年度工作總結個人(篇一)一、序言同志們，下午好。今天的大會開得很好、很成功，前面楊部長已經對202_年的年終總結評比做出了布置。我在這里再強調幾點：1、加強領導，進步認識。年終總結評比是一年一度的重大工作，各單位代表今天領會精神回去以后一定要向總經理、部門領導重點匯報，各單位要一把手親自掛帥，把本單位的總結評比工作全面開展；2、嚴格標準，嚴密施行。要堅持客觀公正、注重實績、嚴格標準，在評選時，要發揚民主，尊重群眾意愿，各單位的評比要與績效考核結合起來，嚴格按照文件精神去執行；3、認真總結，突出重點。在總結工作時，既要全面反映本年度的實際情況，又要突出重點，在總結成績的同時，查找缺乏，針對存在的問題制定出詳細的改良措施；4、嚴格進度，及時上報。時至年關，各單位的工作都非常忙，但我們不能因為工作忙影響一年的結尾工作，各單位一定要在規定的時間截點內完成相應的工作，保證集團整體評比工作按時完成。二、202_年總結在即將過去的一年里，集團的人力資管理程度有了較為顯著的進步，為整個集團的高速開展做出了應有的奉獻?！惨弧晨隙ǚ矫妫旱谝唬藛T配置及引進成效明顯。人才是企業開展的基石，員工是企業的珍貴財富，根據11月人事報表顯示，集團現有員工已經超過4000人，比去年同一時期增加將近一倍，工程技術人員增加一倍，員工整體素質顯著進步，基層員工根本實現以擁有中專學歷的技工取代農民工。特別值得一提的是，永康制造公司在今年9—10月份為滿足開設雙班消費的需要，在短時間內緊急招聘到600人，使雙班消費按時施行。第二，員工培訓教育扎實開展。202_年，集團層面大型管理培訓超過5次，專業輔導培訓超過20次，全集團各公司層面組織的員工培訓不計其數，與金華職業技術學院合辦的眾泰汽車學院已經掛牌運行，與浙江大學合辦的高級研修班即將開班。特別值得一提的是，湘潭制造公司針對現有崗位和新工程需要的基層員工技能培訓系統很有特色，會后大家可以去向他們交流取經。第三，績效管理有效施行。人力資管理的中心就是績效管理，這塊工作也一直是集團薄弱環節，但是今年我們根本建立了一個系統，《集團績效管理方法》已經下發，各單位試點工作深化開展，特別是在今年三大工程中，績效考核起著重要的推動作用。談到今年的三大工程，杭州益維在10個月內完成廠房基建、消費線安裝、新產品試制、批量消費人員準備，創造了一個行業奇跡，他們是怎么辦到的，會后大家可以去找朱志軍交流。第四，人力資信息系統積極開發。集團開展到今天，人員規模、信息質量、工作效率等各方面都說明，傳統的手工統計已經不能適應如今的管理，必須進步信息自動化，在信息部的協助下，集團已經根本實現了組織管理、人事根本信息自動化，功能更加強大的人力資信息化系統前不久已經經過屢次考察，即將立項施行。此外，各單位人力資工作的其他領域還有很多亮點，我在這里不一一列舉，人力資整體工作的進步和成績離不開在座各位的辛勤付出和奉賢，我代表集團、代表董事會對大家表示衷心地感謝！〔二〕缺乏之處：同志們，雖然過去的一年我們的工作獲得了一些成績，但我們仍然不能放松，要戒驕戒躁，認清形勢，我們要清醒地認識到，我們的工作和集團的要求還存在著差距。同志們，我們仔細想一想，我們的員工隊伍是否夠穩定，后備干____伍是否已經建立，與集團的溝通是否很暢通，員工的積極性是否得到了很好的鼓勵，公司與員工的愿景和目的是否得到了有效的統一，等等等等，這說明我們明年的發揮空間還很大、任務還很重。三、202_年工作要求同志們，202_年集團經營任務已經明確，全集團各類車型實現產銷20萬臺，集團遇到前所未有的機遇與挑戰，人力資管理工作同樣面臨前所未有的機遇與挑戰。我們如何從人力資的角度去支持集團目的的實現，我提幾個思路：首先，我們是否具備實現產銷20萬臺目的的人才隊伍，員工數量和素質能否支撐這一目的，銷售、消費、研發、管理各條線上的人員是否具備實現目的的條件，我們的人才招募和員工培訓工作面臨宏大的挑戰。其次，我們現有的組織機構，職責分工，工作流程是否明確、簡潔和高效，如何從組織管理上面去進步整個集團的工作效率，減少內耗，值得大家考慮。第三，我們的年度目的能否被廣闊員工理解、承受和擁護，凝聚全員的力量為經營目的的實現出策出力，我們的培訓引導和績效考核引導責無旁貸。第四，我們如何鼓勵所有員工的積極性，增強企業凝聚力和員工歸屬感，最大限度激發員工的工作熱情，我們的薪酬福利體系完善勢在必行。此外，人力資管理的根底工作完善和人力資規劃工作施行必須按方案穩步推進。四、結語同志們，以上是我對明年支持集團經營目的實現的幾點思路，各單位人力資管理工作者〔負責人〕要認真考慮，仔細領會，制定實在可行的措施，并加以施行，確保202_年人力資管理工作各項任務完成，為集團經營目的的實現做出新的奉獻，謝謝大家！人力資主管年度工作總結個人(篇二)202_年是中鋁公司的“創新年”，也是河南分公司實現大規?？畿S式開展的一年。根據上級公司的布置和要求，**礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“務實奮進，開拓創新，實現xx礦的可持續穩定開展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協力，購礦量和供礦量連創新高，獲得了xx礦建礦史上前所未有的好成績。人力資部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、本錢指標以及礦山的可持續開展這個中心，加強對我礦人力資的管理與配置，認真做好人力資開發與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資管理程度進一步進步，為我礦順利完成200x年各項消費經營任務提供了堅實的人才和制度保障?；貞?02_年，人力資部主要做了以下工作：一、繼續做好員工職業技能的培訓與鑒定工作。根據兩級公司關于職業技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現狀及xx礦可持續開展的要求，我礦在202_年加大職業技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。由于我礦今年的消費任務重，為了不影響各單位正常消費，人力資部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以進步員工工作才能為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑒定中心經過理論和理論考核，全部獲得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書〔初級工51人、中級工31人、高級工140人〕。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資管理部門領導也給予了高度的評價。二、配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位〔工種〕的崗位調查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。中國鋁業股份自境外上市以來，以華考|zk168“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引，銳意改革，加強管理，獲得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資管理體系，樹立廣闊員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識，增強公司核心競爭力，改革現有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現代企業開展要求的人力資管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩。基于以上情況，公司從可持續開展的戰略高度出發，根據《中國鋁業公司關于構建人力資管理體系的指導意見》和202_“創新年”的要求，出臺了《中國鋁業股份關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資管理體系的施行方法》，進一步完善公司的人力資管理體系。根據兩級公司的布署，人力資部自三月份開場，先后利用播送、召開專題會議、下發《中國鋁業公司關于構建人力資管理體系的指導意見》、《中國鋁業股份關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資管理體系的施行方法》等方式做好員工的思想工作，向廣闊員工宣講“三項制度改革”及崗位分析^p的目的和意義，獲得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析^p培訓。培訓完畢后，根據公司的時間與程序要求，人力資部成立了xx礦崗位調查與分析^p領導小，數次召開專題會議，制訂各種措施與方法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深化到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析^p，通過現場與各崗位員工及段長〔班長〕面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析^p、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深化地搜集各崗位工作的各種數據和資料，并經過廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析^p調查表。在此根底上，各小組成員克制時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論，數易其稿，歷時二個多月，最終形成了xx礦經營管理崗位、專業技術崗位、消費操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。人力資主管年度工作總結個人(篇三)xxx年分公司人力資部在各級領導和公司人力資部的指導、其他部門的配合支持下，積極開展自身的工作，在進一步做好人力資根底性工作的同時，加強定崗定員、人力資培訓、人力資管理信息化和人力資管理制度建立。為更好地開展好工作，對xxx年我們部門主要工作總結如下：一、加強管理制度建立。根據公司管理體制的總體要求，我們部門根據工作的需要，先后制定了“關于夜餐補助的發放方法”、“職工請假工作交接收理規定”等文件。二、人力資管理。發耳工程分公司是我公司在建工程中最后進場的工地，人力資嚴重匱乏，為了工程能有序開展，在職工不能滿足工程建立的情況下，xxx年通過返聘公司退休職工和向社會招聘等多種形式，解決了施工管理、資料、新聞宣傳、庫房管理員、微機管理、后勤效勞、罐車駕駛等崗位缺乏的人員。由于用工體制多樣化，為了管理有條不紊，我們部門對不同的使用單位和用工形式鑒訂了不同的用工合同，滿足了分公司的用工需求。三、加強人力資培訓工作。為不斷進步職工和協作工的素質和才能，滿足公司及職工個人開展的需要，xxx年我們部門精心組織，認真做好各類培訓工作。xxx年9月、10月配合省經貿委平安消費監視局、省質量監視局和公司人力資部對發耳工地特種作業人員進展取證、換證工作，此次培訓取證涉及焊工、電工、門(橋)式起重機操作工、流動式起重機司機、塔吊司機、起重司索工、叉車、廠駕、架子工、卷揚機操作工、施工電梯操作工共129人。另根據公司安排，轉崗培訓門式起重機操作工3人三個月的實操實習。通過以上的培訓，緩解了分公司對特種作業人員的需求，為分公司完成xxx年度工作起到了積極的作用。四、做好人力資管理的根底和日常工作，完成上級和分公司領導交給的各項工作任務。1、協助公司人力資部完成職工教育培訓方案、職稱考試及申報工作，完成各種統計報表。2、根據經濟核算的要求，建立、健全各種報表臺帳。發耳分公司人力資部現有職工2人，為完成月度的承包核算和年度的結算。為此，我們建立了如下臺帳：職工調入、調出的根本數據臺帳，安裝協作工的用工檔案及費用臺帳；個人、專業處收入臺帳；社聘用工、收入臺帳等。3、認真執行工資政策，及時兌現工資、獎金及各種津補貼。4、負責分公司的人員調出調進，協作工的日常調配，職工的請假、銷假登記等。5、工程分公司各配合隊職工工作服的采購、領用總之，一年來，我部做了大量的工作，但還有很多工作未做好、做細，離公司和分公司的要求還有差距，在新的一年里，我部將一如繼往，嚴格按政策辦事，使部門的各項工作更上一個臺階。人力資主管年度工作總結個人(篇四)時間如白駒過隙，轉眼間將近年關，回憶一年來的工作，有失有得，有憂有喜，為總結經歷分析^p缺乏，將202_年工作總結如下：■培訓與開發年初，根據公司開展需要，結合公司培訓現狀，輔之培訓需求調查，制定了202_年年度培訓方案。一、培訓體系根本框架搭建起來：在培訓的原那么及目的、培訓職責分工、培訓層次劃分、效果評估、培訓考核等做到有法可依。二、培訓分類：通用管理素質和專業技能培訓1、通用素質提升培訓由人資部負責負責。培訓分為三個層次：中層管理人員培訓、基層管理培訓、在職大學生培訓〔后調整為后備人才培訓〕。各層次培訓按部就班地進展。①中層管理培訓進展四次培訓：《如何成為一個成功的上司》、《高品質溝通》《職業道德培訓》、《時間管理》；②基層管理培訓組織三次班長論壇和一次《高效溝通的方法與技巧》授課培訓；③后備人才培訓進展兩次：《員工職業生涯規劃》、《時間管理》。培訓形式通過授課+視頻資料，讓中基層管理人員和后備人才在管理思想意識、方法都有不同程度地進步。2、專業技能培訓由各車間負責。每月26日前，各車間根據車間實際和年度培訓方案制定下月培訓方案，人資部負責審核匯總并對施行情況進展監視檢查并給予指導。培訓內容主要包括：崗位操作技能、平安教育、工藝知識、規章制度、設備構造等方面。通過每個月的抽查情況看，各車間培訓情況良好。同時培訓簽到表、培訓記錄表、評估表建立的較完善齊備。三、新員工入職培訓10月份，根據公司領導要求，入職培訓進展改革，培訓由原來的兩天改為七天。培訓內容和形式進一步完善。形式上：效勞、紀律、衛生等逐步完善并固化培訓形式。內容上：增加工藝流程培訓和延長平安培訓時間，讓員工更容易理解公司產品特性和簡單消費工藝，并加強平安消費意識。四、班長論壇自202_年，公司開場舉辦班長管理論壇，已成功舉辦10屆。今年前三季度分別于3月份、6月份、9月份，共組織了三次論壇。其宗旨就是通過論壇這個平臺，讓班長暢所欲言，談自我在班組消費、管理、班組建立等方面獲得的成績、經歷；分析^p總結班組存在的問題和缺乏。目的就是提升班長管理素質，建立一支優秀班長管理隊伍，逐步夯實企業根底管理根基。截止目前，今年我們共舉辦三次班長論壇互動。內容分別為“班組長勝任才能”、“班組管理技能”、“創立卓越班組的七種武器”。內容較之以前的車間管理的實物，這三屆主要從管理理論方法指導的角度進展，目的是開闊視野，提升班組科學管理程度。同時在形式我們大膽創新，第九屆班長論壇，我們去連云港海邊進展拓展。五、工作缺乏1、從前11個月的培訓執行情況看，培訓體系有待進一步完善；培訓評估做得不深化。2、培訓標準不高，更多地是我們自己“閉關培訓”，需要進一步解放思想，走出去，學習別人先進經歷。六、改良建議方案12月份，充分做好培訓需求調查，制定更為完善的202_年度培訓管理制度，并在原有根底上，進一步完善培訓體系。同時把培訓所涉及費用列入，爭取在書籍、光碟購置、外訓、外聘講師方面、培訓器材等申請購置，培訓做得更高端些。■人力資規劃一、職位說明書編制為標準工作流程、完善工作職責，于3月份在集團人資的指導下，人資部編制中層管理人員職位說明書。通過一對一溝通的形式，管理人員表達自身崗位職責、審批及審核權限，人資部根據其表達，提煉成書面語言，經過一個半月溝通梳理，于5月份完成《中層管理人員職位說明書》并下發執行。各管理人員對上下級關系、內外部客戶、業務職責、職責權限四個方面進一步明確。職位說明書的編寫是在原有工作流程、上下關系、職責、權限等根底上進一步完善提升并書面固化，為后期績效考核、人員管理提供根據。二、人才培養與梯隊建立1、培養后備人才，儲藏后備管理干部，為公司的可持續開展提供人力支持，于4月份制定符合公司實際的人才培養與梯隊建立管理方法，本方案設立二級梯隊即中層和基層管理梯隊。詳細施行步驟如下：第一步：后備人才選拔：確定關鍵崗位、制定選拔標準、制定選拔流程〔選拔流程分三關：資料挑選、360度評估、行為訪談〕。通過一系列流程及標準，從推薦68人，選拔后備人才40人，其中中層后備14人，基層后備27人。第二步：編制培養方案并監視、指導方案的施行：通過與各車間主任及其本人溝通，理解每名后備人才優勢、優勢，然后根據實際情況制定符合自身相應的培養方案。培養方案分兩塊：通用管理素質提升和專業技能提升，分別由人資部和車間負責。培養方案已于7月份反應到各車間施行。第三步：后備人才培養效果評估分三類：一年一度總績效考核；三個月一次的階段績效考核；每次課程、輪崗、外訓完畢后的考核評估。考核形式分為理論/技能測試、360度評估、車間訪談等形式?，F人才培養處于第二步的方案執行階段，人資部根據實際需要，適時跟蹤、指導，并做相應評估。三、管理干部競聘管理制度〔初級〕隨著二期擴建，公司中基層管理人才需求也隨之增加，為滿足用人需求，結合公司實際，下發了《關于公開選拔中層管理干部的通知》，此文件下發標志著人才選拔流程的根本確立，也標志著在用人