1如何做好采購預算北京交通大學經管學院物流管理系周建勤副教授2預算問題某企業財務部王處長望著窗外沉悶的夜色愁眉不展，集團公司要求上報下一年度的預算。然而，“預算不準”的老問題卻令人絞盡腦汁。回憶起歷年預算工作的開展，酸甜苦辣歷歷在目：預算例會，公司上下總是重視不夠，似乎只是財務部門的事情；預算編制，方法五花八門，合理性無從保證；預算指標分配，各部門爭論不休；預算執行往往超標，反復調整也無濟于事；月度預算分析，電話打遍公司上上下下，難尋問題根源；年終考核，實際數與預算數大相徑庭，預算嚴肅性倍受質疑……3預算問題其實，“預算不準”只是表象，其深層的原因是沒有落實公司的戰略目標，以及年度運作計劃。目前，“預算不準”的現象在企業中廣泛存在，而如何實現全面的預算，已經成為無數“王處長”們普遍關心的話題。

4預算概念預算是用金額來表示的計劃將企業未來一定期間經營決策的目標通過數據系統地反映出來，是對經營決策的具體化和數量化預算時間范圍與企業計劃期保持一致5預算的作用保障戰略計劃和作業計劃的執行，確保組織向良好的方向發展；協調組織經營資源；在部門之間合理安排有限資金，保證資金分配的效率；通過審批和撥款過程以及差異分析控制支出；管理者將目前的收入和支出與預算的收入和支出相比較，對企業的財務狀況進行監視。6預算的種類按時間長短分長期預算：規劃性質的資本支出預算短期預算按涉及范圍分全面預算（總預算）財務預算、決策預算、業務預算分類預算基于具體活動的過程預算各分部門的預算7采購預算的相關內容原材料和零部件預算涉及企業所需要的產品的原材料和組件。資產預算包括對設備和建筑物的需求，在企業的資產負債表上被列為資本項。保養、維修和運營物料（MRO）預算包括設備運行所需要的物資，不包括構成產成品的原材料。項目內容很多，不宜分項預算，通常采用基數基礎上調整的方法采購費用預算包括工資、供電、供熱、差旅費、通信費和購置辦公用品費等。8采購預算編制流程審查企業及部門的戰略目標；制定明確的工作計劃；確定所需的資源；提出準確的預算數字；匯總形成總預算；預算修訂。如何確定？如何提出？9企業利潤預算企業采購預算企業銷售預算企業生產預算采購部門：做小預算，有政績；做大預算，工作壓力較小如何協調？預算編制難題10預算編制難題“預算贏余”問題指參與預算編制的人員出于個人或部門利益考慮在編制預算時上報不真實、留有很大余地的數據，以便能較為容易的完成預算以獲得獎勵的一種行為。11預算編制制難題企業預算算管理有有兩項職職能，即即管理決策策和管理控制制，不同職職能對預預算管理理體系的的設計提提出了不不同要求求。如在銷售售預算的的制定過過程中，，根據專專業分工工所造成成的各專專業部門門之間信信息的不不對稱性性，銷售售部門掌掌握著企企業未來來銷售情情況，如如果預算算僅僅是是為了發發揮管理理決策功功能（如如以銷定定產），，銷售部部門就會會毫無保保留地拿拿出其掌掌握的信信息，與與各部門門共享；；但如果果預算的的目標之之一是發發揮管理理控制職職能（如如作為業業績評價價標準）），銷售售部門就就可能會會有意低低估未來來的銷售售收入，，從而有有利于其其業績評評價。低估會相應造造成生產產計劃的的減少，，企業生生產就不不能達到到效率最最高的狀狀態。再再如在根根據預算算劃撥各各部門資資金時，，各部門門為了在在資金使使用上有有較大的的自由，，并且能能控制更多的資金，，可能會會虛夸本本部門的的資金需需求量。。12預算編制制難題預算執行行的責任任單位一一般認為為超額完完成低水水平的預預算與無無法完成成的高水水平預算算相比,其業績在在上層管管理者看看來前者者比后者者會更好好些,更會讓上上級管理理者滿意意,同時給自自己帶來來更多利利益上的的好處,于是傾向向于編制制較為寬寬松的預預算。一般企業業的預算算考評是是以預算算的完成成情況衡衡量責任任單位的的業績標標準,而與預算算編制的的準確性性無關。。13引入預算算激勵是是重要手手段原蘇聯報報酬模型型R=W+K1B+K2（A-B），ifA>B（公式1）R=W+K1B+K3（A-B）,ifA<＝B（公式2）R=報酬,W=固定工資資,B=預算數,A=實際數,K1、K2為獎勵系系數,K3為懲罰系系數。在上述模模型中,經營者或或下級的的工資由由固定工工資,按預算數數的一定定比例提提取的獎獎金和按按預算實實際完成成數提取取的獎金金或懲罰罰等三部部分組成成。應用該模模型的關關鍵是選選擇K1、K2、K3三個系數數之間的的量的比比例關系系,從而防止止經營者者或下級級利用私私有信息息以所有有者或上上級的利利益為代代價來謀謀取私利利。當K1-K2>0且K1-K3<0時,經營者或或下級會會主動爭爭取預算算數與實實際數相相等。14原蘇聯報報酬模型型的問題題年初，積積極爭論論上級向下下級下達達預算數數，下級級參與不不足，因因而“預算指標標分配，，各部門門爭論不不休”（前文文王處長長面臨的的狀況））年底，消消極工作作預算數通通常逐年年遞增，，導致下下級不敢敢在當期期創造更更好的業業績，完完成預算算后工作作動力不不足，以以防止““鞭笞快牛牛的現象象”。15聯合基數數法2000年國家級級有突出出貢獻的的中青年年專家、、杭州商商學院院院長胡祖祖光教授授在完成成的國家家自然科科學基金金課題“不對稱信信息下的的委托代代理理論論研究”中，提出出了一種種全新的的確定基基數的“聯合基數數法理論論”，將“聯合基數數法理論論”引入預算算管理工工作可以以在一定定程度上上解決上上述的問問題。例子讓下級自自己定一一個能完完成的利利潤基數數，在這這個基數數上再打打個九折,就是合同同基數。。超過合合同基數數的利潤潤，全部歸下級作作為獎勵勵。在年年終對年年初自報報數和年年終實際際完成數數進行對對比,如果年初初自報數數小于年年終實際際完成數數，要按按差距的的95％對下級進進行罰款款。16例子例如某公公司營銷銷部經理理實際完完成利潤潤700萬，而自自報完成成利潤300萬。具體體計算如如下：預算基數數＝300萬*90%=270萬超基數應應獲獎＝＝700萬－270萬＝430萬少報預算算罰款＝＝（700－300）*95%=380萬實際獲得得獎金＝＝430萬－380萬＝50萬如果他按按實際自自報700萬的利潤潤，則：：預算基數數＝700萬*90%=630萬超基數應應獲獎＝＝700萬－630萬＝70萬少報預算算罰款＝＝（700－700）*95%=0萬實際獲得得獎金＝＝70萬－0萬＝70萬上報利潤潤700萬，這是是符合經經理和老老板共同同利益的的。17例子：美美國REEBOK公司美國REEBOK公司董事事會要為為公司確確定1985—1987年的利潤潤目標基基數。經經過與公公司總裁裁反復的的協商和和討價還還價,最后雙方方同意：：1985—1987年間,每年的利利潤基數數定為2000萬美元；；如果總總裁完成成了2000萬美元的的利潤,他可以得得到35萬美元的的基薪；；如果他他超額完完成了基基數,他還可以以得到超超額部分分的5%作為超額額獎勵。。猜猜看,結果如何何?18例子：美美國REEBOK公司年度利潤基數實際利潤總裁基薪總裁超額獎金1985201300.355.51986202820.3514198720321.40.3515.07單位：百百萬美元元總裁通過過壓低基基數大量量超額從從而拿走走了巨額額獎金。。特別是是在1987年，總裁裁拿走的的超額獎獎金超過過了利潤潤基數的的75%!19例子：美美國REEBOK公司REEBOK公司的董董事長可可運用““聯合確確定基數數法”對對策論模模型提出出以下建建議：每年的利利潤基數數應當由由委托人人與代理理人共同同確定,也就是說說,最終的合合同利潤潤基數C(Contract)應當是委委托人要要求數D(Demand)與代理人人自報數數S(Self-offered)的加權平平均(為簡便起起見,取權數W=0.5,即算術平平均)：C=wS+(1-w)D=0.5S+0.5D20例子：美美國REEBOK公司如果代代理人人實際際完成成的利利潤超超過合合同數數,則超過部部分的的8%將作為為超額額獎金金B(Bonus)獎給代代理人人B=0.08(A-C)現在,委托人人(公司董董事會會)首先提提出自自己的的利潤潤要求求數D。為了了便于于比較較,董事長長仍然然會提提出D=20百萬美美元作作為1987年的委委托人人的利利潤要要求。。這樣樣,合同利利潤就就是：：C=0.5D+0.5S=0.5×20+0.5S=10+0.5S如果代代理人人的自自報數數S(自報數數于年年初提提出)小于其其年末末的實實際完完成數數A,他將由由于年年初少少報而而受到到懲罰罰,懲罰系系數為為少報報部分分的6%：罰金=0.06(S－A)(當S<A)如果S>A,他當然然不會會受到到懲罰罰,但也不不會受受到獎獎勵；；即““少報報受罰罰,多報不不獎””。21例子：：美國國REEBOK公司總裁會會思考考自報報數應應當是是多少少？情況1情況2情況3情況4情況5S總裁自報數0110120130140D董事會要求數2020202020C合同利潤數＝0.5S＋0.5D1065707580A實際利潤1985年130130130130130超額獎勵＝0.08（A－C）9.65.24.84.44少報罰金＝0.06（S－A）（IfS<A）-7.8-1.2-0.600凈獎勵=超額獎勵+少報罰金1.844.24.4422例子：：美國國REEBOK公司利潤基數法聯合基數法比較超額獎勵比率5％8％更大的激勵作用合同金額2075更強的約束代理人傭金5.54.4節約資金“聯合確確定基基數法法”對對策論論理與與常規規基數數確定定法相相比,同時具具有高高激勵勵力、、高約約束力力和節節約獎獎勵費費用的的優點點。在“聯聯合確確定基基數法法”對對策論論理論論中,代理人人為了了追求求自身身的最最大利利益,能夠自自動地地、實實事求求是地地報出出他通通過努努力所所能完完成的的最大大自報報數S,從而使使委托托人與與代理理人的的談判判時間間大大大縮短短,這也是是一種種節約約。23思考采購預預算是是支出出性的的利潤預預算是是收入入性的的能否共共用相相同的的方法法？24在市場場不景景氣，，企業業面臨臨虧損損的情情況下下，采采用聯聯合確確定利利潤基基數法法，以以減虧虧作為為增盈盈目標標對企企業進進行考考核，，也具具有同同樣的的成效效。可以將將這里里的虧虧損額額理解解為““采購購支出出額””25北京北北辰股股份采采用聯聯合確確定利利潤基基數法法2001年初，，北京京北辰辰實業業股份份有限限公司司采用用聯合合確定定利潤潤基數數法對對下屬屬7家企業業進行行利潤潤指標標核定定。北北辰實實業的的做法法是由由委托托方對對所屬屬企業業提出出利潤潤基數數，各各企業業提出出經過過努力力可以以實現現的利利潤指指標。。上下下級兩兩個基基數進進行算算術平平均便便成為為當年年該企企業的的基數數指標標。經經過協協商，，2001年北辰辰實業業下屬屬7家企業業的平平均超超額獎獎勵系系數P為9．85％，少少報受受罰系系數Q為6％。只只完成成基數數指標標時沒沒有獎獎勵，，只給給門檻檻報酬酬(基本收收入)；不能能完成成基數數指標標時，，要扣扣除基基本收收入(以80％基本本收入入作為為保底底收入入)。26北京北北辰股股份采采用聯聯合確確定利利潤基基數法法代理方方實際際的風風險(獎懲)收入為為：代理人人風險險收入入=超額完完成數數×獎勵系系數－－企業業少報報數×受罰系系數這一規規定頒頒布后后，北北辰實實業股股份有有限公公司下下屬企企業紛紛紛要要求提提高利利潤自自報數數，結結果7家企業業新增增自報報數3010萬元，，實現現了激激勵相相容的的財務務管理理新機機制，，也使使基數數確定定過程程變得得簡單單和友友好。。27浙江某某股份份公司司應用用聯合合確定定利潤潤基數數法浙江某某股份份有限限責任任公司司(私人資資本占占主要要股份份)，主業業為計計算機機機房房電源源生產產。2001年采用用聯合合確定定利潤潤基數數法進進行業業績考考核。。該考考核方方案為為：合合同基基數(C)=下級自自報數數(S)×80％，超超額獎獎勵系系數P為40％，少少報受受罰系系數Q為33％，代代理人人不能能完成成基數數時的的受罰罰系數數為40％(與激勵勵系數數相同同，以以體現現激勵勵---約束的的一致致性原原則)。該公公司2000年的實實際稅稅后利利潤完完成數數為1028萬元，，2001年使用用聯合合基數數確定定法進進行業業績考考核。。公司經經理班班子2001年將自自報利利潤基基數提提高到到1675萬元，，合同同基數數為1340(1675×80％)萬元。。28浙江某某股份份公司司應用用聯合合確定定利潤潤基數數法該年行行業形形勢向向好，，到10月底，，該公公司已已經完完成了了年初初提出出的利利潤自自報數數。為了最最大限限度地地調動動代理理人積積極性性，控控股公公司允允許該該公司司在11月初有有一次次調整整自報報基數數的機機會。。經理理班子子根據據公司司業務務發展展情況況，將將自報報基數數提高高到2345萬元，，合同同基數數為1876萬元(2345×80％)，最后后完成成2345萬元。。代理人人年終終得到到187．6萬元的獎金金，比2000年增加約80％，而股東東所得則比比2000年的1028萬元增加了了110％，形成了了激勵相容容的雙贏財財務機制。。29聯合基數法法優點改變了傳統統的上級對對下級單向向下達任務務指標的傳傳統；更能體現民民主和互動動，得到的的預算數據據更真實；；下級掌握了了基數自主主選擇權，，不必擔