公共組織人力資源開發與管理第一頁，共四十五頁，2022年，8月28日公共組織人力資源開發與管理林春麗⊙主編

第二章：公共組織人力資源開發與管理的戰略與規劃第二頁，共四十五頁，2022年，8月28日

一個組織可以有明天的戰略，預見可能要發生極大變化的領域；戰略使企業或公共服務機構能夠占據無法預料的和不可預見的優勢。

——管理大師彼得·德魯克第三頁，共四十五頁，2022年，8月28日本章內容第一節公共組織人力資源開發與管理的戰略第二節公共組織人力資源規劃

第四頁，共四十五頁，2022年，8月28日引例與思考：

印度IT革命和人才戰略啟示錄思考題：1、印度發展IT業有哪些有利條件？2、制定和實施一個人才發展戰略重點要把握哪些要素？3、印度IT革命和人才戰略給我們帶來哪些啟示？第五頁，共四十五頁，2022年，8月28日第一節公共組織人力資源開發與管理的戰略一、戰略的含義

“戰略”是一個軍事術語。它指的是在一場戰爭或者戰斗背后所隱含的宏偉構想。實際上，韋伯斯特美語大詞典將“戰略”一詞定義為：“謀略的巧妙實施和協調”以及“藝術性的規劃和管理”。第六頁，共四十五頁，2022年，8月28日公共組織人力資源開發與管理的戰略含義：通過預先籌劃設計各項人力資源開發與管理活動，使它們相互協調一致發揮作用，配合公共組織實現其戰略目標的過程。第七頁，共四十五頁，2022年，8月28日公共組織人力資源開發與管理戰略的特點：1、前瞻性。2、服務性。3、全局性。4、系統性。5、彈性。6、動態性。第八頁，共四十五頁，2022年，8月28日二、公共組織人力資源開發與管理戰略的作用1、為團體提供了一致的努力方向。2、界定了組織的特性。3、戰略有助于組織的可持續發展。第九頁，共四十五頁，2022年，8月28日三、制定人力資源開發與管理戰略的程序和方法組織使命組織目標環境分析戰略制定戰略實施戰略評估1、制定人力資源開發與管理戰略的程序第十頁，共四十五頁，2022年，8月28日2、制定人力資源開發與管理戰略的方法（1）信息收集方法（2）現狀分析和預測分析方法三、制定人力資源開發與管理戰略的程序和方法第十一頁，共四十五頁，2022年，8月28日3、公共組織人力資源戰略制定的工具選擇

（１）ＳＷＯＴ分析（２）問題導向法（３）ＰＥＳＴ法三、制定人力資源開發與管理戰略的程序和方法第十二頁，共四十五頁，2022年，8月28日第二節公共組織人力資源規劃世界上唯一不變的就是變化。

計劃沒有變化快！古語說：“凡事預則立，不預則廢”。第十三頁，共四十五頁，2022年，8月28日開篇案例：位于珠江三角洲的一家大制造公司下屬的一個分公司正準備開工，可行性分析表明其產品的需求是長期的、大量的。資金、設備已準備就緒。可是，20個月過去了，新工廠還沒有開工。究其原因，決策者犯了一個關鍵性的錯誤：他們研究了開工人力資源需求，但是沒有研究人力資源供給。由于當地勞動力市場缺少開辦新工廠所需要的合格工人，新招聘員工又無法立即勝任工作，造成了無法開工的被動局面。第十四頁，共四十五頁，2022年，8月28日思考題：你如果是該公司人力資源主管，將如何解決此類問題？第十五頁，共四十五頁，2022年，8月28日一、公共組織人力資源規劃的含義公共組織人力資源規劃是對公共組織在某個時期內的人員供給和人員需求進行預測，并根據預測的結果采取相應的措施來平衡人力資源的供需。第十六頁，共四十五頁，2022年，8月28日二、公共人力資源規劃的作用

1、有助于組織發展戰略的制定和實施2、有助于組織保持人員狀況的穩定3、有助于組織適應變化的環境4、人力資源規劃還對人力資源管理的其他職能具有指導意義第十七頁，共四十五頁，2022年，8月28日三、人力資源規劃的內容和基本程序人力資源規劃組織目標工作分析績效評估測試與選擇員工招聘培養與開發職業計劃報酬系統員工問題及其處理1、公共組織人力資源規劃的內容模型

第十八頁，共四十五頁，2022年，8月28日人力資源規劃的主要內容：人員補充計劃人員配置計劃人員接替和提升計劃培訓開發計劃工資激勵計劃員工關系計劃退休解聘計劃第十九頁，共四十五頁，2022年，8月28日2、公共組織人力資源規劃的基本程序確立目標收集信息預測人力資源供應預測人力資源需求制定人力資源規劃實施人力資源規劃收集反饋信息三、人力資源規劃的內容和基本程序第二十頁，共四十五頁，2022年，8月28日四、公共組織人力資源規劃過程與方法

確立目標

收集信息

預測人力資源供應

預測人力資源需求

制定人力資源規劃

實施人力資源規劃

人力資源規劃的評估第二十一頁，共四十五頁，2022年，8月28日1、確立目標：(1)政治的穩定連續性目標。(2)經濟節約的目標。(3)人與事有效組合的目標。(4)實現管理科學化的目標。(5)員工個體價值滿足的目標。四、公共組織人力資源規劃過程與方法

第二十二頁，共四十五頁，2022年，8月28日2、收集信息(1)公共組織所處的政治生態環境信息(2)社會發展趨勢信息四、公共組織人力資源規劃過程與方法

第二十三頁，共四十五頁，2022年，8月28日3、預測人力資源需求人力資源需求的分析①組織的發展戰略和規劃②產品和服務的需求③職位的工作量④工作效率的變化四、公共組織人力資源規劃過程與方法

第二十四頁，共四十五頁，2022年，8月28日人力資源需求預測的方法定性預測法定量預測法四、公共組織人力資源規劃過程與方法

第二十五頁，共四十五頁，2022年，8月28日人力資源需求預測的方法定性預測法①管理者經驗預測法②德爾菲法。第二十六頁，共四十五頁，2022年，8月28日人力資源需求預測的方法定量預測法①趨勢外推法②比率分析法③回歸分析④計算機模擬預測法第二十七頁，共四十五頁，2022年，8月28日①趨勢外推法

這是一種把對象從過去到現在的發展外推到未來的預測方法。其基本理論是：決定事物過去發展的因素，在很大程度上也決定該事物未來的發展，其變化，不會太大；事物發展過程一般都是漸進式的變化，而不是跳躍式的變化掌握事物的發展規律，依據這種規律推導，就可以預測出它的未來趨勢和狀態。

第二十八頁，共四十五頁，2022年，8月28日例：某單位過去8年人員的數據如下表所示，請預測今后第二年和第四年人力資源的需求是多少。

首先我們要根據過去幾年人員的數量來分析它的變化趨勢，如果假設是一種線性變化，人數是變量Y，年度是變量X，那么根據下面的公式可以分別計算出a和b。

年度12345678人數450455465480485490510525a=435.357b=10.476Y=435.357+10.476X所以，今后第二年的人力資源需求為541，而第四年的人力資源需求則為562。第二十九頁，共四十五頁，2022年，8月28日比率分析法是基于對員工個人生產效率的分析來進行的一種預測方法。進行預測時，首先要計算出人均的生產效率，然后再根據組織未來的業務量預測出對人力資源的需求，即：例如，對于一所學校來說，目前一名老師能夠承擔40名學生的工作量，如果明年學校準備讓在校學生達到4000人，那么就需要100名老師。如果考慮到生產率的變化，計算公式可以作如下修改：②比率分析法第三十頁，共四十五頁，2022年，8月28日③回歸分析法

這是一種從事物因果關系出發進行預測的方法。在操作中，根據統計資料求得因果關系的相關系數，相關系數越大，因果關系越密切。通過相關系數就可確定回歸方程，預測今后事物發展的趨勢。通常，求一個變量對另一個變量的因果關系，叫一元回歸分析；而求多個變量之間的因果關系，叫多元回歸分析。第三十一頁，共四十五頁，2022年，8月28日例：某家醫院要預測明年所需的護士數量，如果使用回歸預測法，首先就要找出護士的需求量與哪些因素關系比較密切，對相關數據進行統計分析后可以發現病床數與護士的需求量之間相關程度比較高，接下來就要分析它們之間到底是一種什么樣的關系，醫院的人力資源經理找來自己醫院和其他醫院病床數以及護士數的數據，如下表:病床數200300400500600700800護士數180270345460550620710將病床數設為自變量X，護士數設為因變量Y，兩者之間的線性關系可以表示為Y=a+bX，其中計算a和b的方法與趨勢預測法中使用的方法一樣，經過計算得岀a=2.321,b=0.891,回歸方程就是Y=2.321+0.891X,也就是說每增加一個床位，就要增加0.891個護士。由于醫院明年將病床數增加到1000個，所需護士數就是894人。第三十二頁，共四十五頁，2022年，8月28日4、預測人力資源供應人力資源內部供應預測人力資源外部供應預測四、公共組織人力資源規劃過程與方法

第三十三頁，共四十五頁，2022年，8月28日人力資源內部供應預測內部供應的分析①現有人力資源的分析②人員流動的分析③人員質量的分析第三十四頁，共四十五頁，2022年，8月28日人力資源外部供應預測外部供應的分析①人口因素②社會和地理因素③員工類型及其具備的資質④組織的人力資源開發政策第三十五頁，共四十五頁，2022年，8月28日

人力資源供應預測的方法①技術調查法（技能清單）②繼任卡法（人員替換）③馬爾科夫模型第三十六頁，共四十五頁，2022年，8月28日

乙（黑）

局長B50歲D吳大偉5年E45歲1周志新副局長乙（黑）41歲2朱仁明科長丙（綠）36歲3陳曉東副科長丙（黃）45歲緊急繼任者周志新副局長繼任卡實例

第三十七頁，共四十五頁，2022年，8月28日某公共組織的馬爾科夫模型：初始人數處長副處長科長副科長辦事員離職處長10人80%810%110%1副處長20人10%270%1410%210%2科長30人10%360%1810%320%6副科長40人10%450%2020%820%8辦事員50人20%1050%2530%15供給預測101824333332第三十八頁，共四十五頁，2022年，8月28日人力資源供需的平衡

㈠供給制和需求總量平衡，結構不匹配⒈進行人員內部的重新配置⒉對人員進行有針對性的專門培訓⒊進行人員的置換第三十九頁，共四十五頁，2022年，8月28日人力資源供需的平衡

㈡供給大于需求⒈組織要擴大服務規模或服務的種類。⒉永久性的裁員或者辭退員工⒊鼓勵員工提前退休⒋凍結招聘⒌縮短員工的工作時間⒍對富余員工實施培訓第四十頁，共四十五頁，2022年，8月28日人力資源供需的平衡

㈢供給小于需求⒈從外部雇傭人員，包括反聘退休人員。⒉提高現有員工的工作效率。⒊延長工作時間。⒋降低員工的離職率。⒌將組織的有些業務進行外包。第四十一頁，共四十五頁，2022年，8月28日5、制定人力資源規劃（1）規劃的時間段。（2）規劃達到的目標。（3）目前情景分析。（4）未來情景分析。（5）具體內容。四、公共組織人力資源規劃過程與方法

第四十二頁，共四十五頁，2022年，8月28日人力資源規劃范本

XXX人力資源規劃

1、

計劃的時間段2、

計劃達到的目標3、

目前情景分析4、

未來情景分析5、

具體內容執行時間性負責人檢查人檢查日期預算（1）（2）（3）

6、計劃制訂者