二〇一一年

高級人力資源管理師

培訓講義12023/1/172021年高級人力資源師培訓2薪酬管理薪酬是員工為企業提供勞動而得到的貨幣和實物報酬的總和，包括工資、獎金、津貼、提成、分紅、福利等。薪酬管理是在企業開展戰略指導下，對員工薪酬支付原那么、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。2023/1/172021年高級人力資源師培訓3第五章薪酬管理企業薪酬的戰略性管理各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計企業福利制度的設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓41、整體薪酬戰略的制定與實施2、薪酬外部競爭力3、薪酬內部公平性企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓5薪酬含義廣義：員工作為勞動關系的一方，從用人單位所得到的各種回報，包括物質的、精神的、貨幣的和非貨幣的。狹義：勞動者付出自己的體力和腦力勞動之后，從企業一方所獲的貨幣收入，以及各種具體的效勞和福利之和。

整體薪酬戰略的制定與實施企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓6企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓7薪酬的形式：根本工資：反映員工的工作崗位或技能價值，忽略員工個體差異。績效工資：依據工作表現和工作業績鼓勵工資〔短期、長期：年薪制、股票期權、期股、員工持股方案〕微軟、百事可樂、沃爾瑪、寶潔讓所有員工擁有股票期權。員工福利和保險〔占企業人工本錢的30%〕非貨幣收益：各種名義的贊揚、表彰和嘉獎、職業平安和工作條件的改善、創新性的工作和學習的時機、成功地接受新的挑戰、與才華出眾同事一起工作的自我滿足感等。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓8制定薪酬戰略的意義意義：構建包括薪酬在內的整體性人力資源戰略，有力地支持和幫助企業贏得并保持競爭的優勢。中心任務：確立科學的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并幫助企業贏得并保持人力資源競爭的優勢。薪酬戰略必須與企業的整體經營戰略匹配〔教材P324圖5-1〕或〔課件PPT-P9〕企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓9企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓10薪酬戰略性與薪酬策略調整的關系2023/1/172021年高級人力資源師培訓11構建薪酬戰略的目標應當強調：效率目標：勞動生產率提高的程度；產品數量和質量、工作績效、客戶滿意度等；勞動力〔人工〕本錢的增長程度；公平目標：對內公平〔干什么活那什么錢、一崗一薪、同崗同薪〕、對外公平〔獲得等于或高于勞動力市場價格的薪酬水平〕、對員工的公平〔多勞多得、少勞少得、不勞不得、表達員工奉獻率〕合法目標服從于人力資源總體戰略的方向和目的企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓12薪酬戰略構成的根本內容：內部一致性：奉獻大小為依據外部競爭力：吸引員工、控制本錢員工的奉獻率戰略薪酬體系管理薪酬管理體系企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓13企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓14薪酬戰略制定需要回的的幾個問題：企業所確立的薪酬方向和目標，是否能在未來五年或更長時期內，吸引并留著企業所需人才；企業的薪酬戰略政策和策略，是否能最大限度地激發員工的積極性，是否有利于提高個體和總體的勞動效率；企業的員工是否感受到了薪酬體系的公平性和合理合法性；他們對薪酬決策的形成過程是否了解；績效較好、收益豐厚、市場占有率較高的企業是如何向員工支付薪酬的；與同行比較，本企業的勞動本錢是高了還是低了。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓15基于戰略的企業薪酬分配體系的根本目的：促進企業的可持續開展必須解決：現在與將來、老員工與新員工、個體與團體的矛盾強化企業的核心價值觀能夠支持企業戰略的實施：外部競爭性、內部公平性有利于培育和增強企業的核心競爭力包括：技術創新、管理創新、市場響應、資源配置、員工學習、響應變革、自我批判能力。有利于營造相應變革和實施變革的文化基于戰略的薪酬體系2023/1/172021年高級人力資源師培訓16從戰略、制度、技術層面看戰略薪酬設計戰略層面制度層面最終目標：實現企業戰略目標、提升企業外部競爭能力、促進內部組織的均衡開展。技術層面戰略、制度、技術是一個不可分割的有機體，它是一個企業薪酬體系設計的系統工具。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓17戰略薪酬設計的技術企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓18交易收益和關聯收益企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓19構建薪酬戰略的根本步驟：對企業整體性薪酬戰略的內涵進行評價；使薪酬戰略與企業經營戰略和環境相適應，薪酬決策與薪酬戰略相適應；將企業整體性薪酬戰略的目標具體化；重新衡量薪酬戰略與企業戰略和環境之間的適應性...修正調整。總之，作出與企業總體戰略和環境相適應的薪酬目標、內部一致性、外部競爭力、員工奉獻率和薪酬管理體系五種薪酬決策。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓20影響薪酬戰略的因素分析：企業文化與價值觀社會、政治環境和經濟形勢來自競爭對手的壓力員工對薪酬制度的期望工會組織的作用薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用對企業薪酬戰略及其制度、政策產生影響的因素，包括：企業的經營戰略、組織文化和價值觀、環境特點、外部的競爭壓力、員工個人的需要、工會組織的要求、薪酬與其他人力資源體系的適應性、企業財力的承受能力。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓21薪酬戰略及其競爭力的檢測和判斷：薪酬戰略所提出的各種決策能否為企業創造價值；企業薪酬管理體系與經營戰略之間是否相互適應、相互促進、相互影響企業薪酬體系與人力資源其他模塊之間的適應性和配套性；企業薪酬體系運行的系統性和可靠性。薪酬戰略的正確定位具有參考價值的兩個薪酬方案星巴克公司的薪酬戰略通過對相關研究成果的分析和比較，得出：對企業來說，薪酬戰略沒有最好的只有最適宜的；薪酬戰略的制定與實施必須堅持系統性、配套性和實用性；包括薪酬在內的人力資源戰略可以發揮積極的引導作用。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓22現代西方工資決定理論1、邊際生產力工資理論〔最廣泛流行的工資理論〕19世紀末的“邊際革命〞〔杰文斯和門格爾〕；克拉克提出了邊際生產力工資理論；假設前提：社會是充滿競爭的靜態社會。薪酬外部競爭力：薪酬水平的控制企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓23靜態社會的特征：在整個社會中，不管是產品市場還是要素市場均是完全自由競爭的市場，價格和工資不由政府或串通的協議操作；假定每種生產資源的數量是的，顧客的愛好或者工藝的狀態都沒有發生變化，即年年都是用相同的方法生產出同等數量的相同產品；假定資本設備的數量是固定不變的，但是這些設備的形式可以改變，可以與可能得到的任何數量的勞動力最有效地配合；假定工人可以相互調配，并且具有同樣的效率，也就是說，完全沒有分工，對同行業的工人只有單一的工資率，而不是多標準的工資率。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓24克拉拉認為：勞動和資本是兩個重要的生產要素，每個要素的奉獻按其投入的量的多少而變動，并且呈成邊際效益遞減的趨勢；用勞動邊際生產力遞減來解釋工資的決定，用資本邊際生產力遞減來解釋利息的決定。勞動邊際生產力遞減是指，隨著工人的人數的不斷增加，剛開始產量會增加，但人數增加到一定數量后，每增加一名工人，工人所分攤得到的設備數量減少，從而每一單位勞動力的產品數量減少，追加的新工人的邊際生產力遞減，最后增加的工人的邊際生產力最低。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓25邊際生產力與利潤計算表2023/1/172021年高級人力資源師培訓26123456701300810490勞動邊際成本、收益、利潤圖示勞動邊際成本勞動邊際收益人數勞動邊際成本曲線勞動邊際收益曲線企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓272、均衡價格理論〔均衡價格=需求價格=供給價格〕邊際生產力工資理論只是從勞動力的需求方面揭示了工資水平的決定，而沒有考慮勞動力供給方面對工資的影響作用。馬歇爾提出了均衡價格工資理論，認為：工資是勞動力的需求和供給均衡時的價格。從需求看，工資取決于勞動力的邊際生產力。從供給看，工資取決于兩個因素，一是勞動者及家屬的生活費用以及接受培訓和教育的費用；二是勞動的負效用。勞動的負效用是指由勞動引起的不舒適和不愉快程度，勞動的負效用需要用金錢或閑暇來補償。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓28P2P0P1L0L1L2DS勞動力供給與需求企業薪酬的戰略性管理工資水平勞動力供給曲線勞動力需求曲線勞動力數量(雇傭量)2023/1/172021年高級人力資源師培訓293、集體談判工資理論集體談判是指以工會一方，以雇主或雇主組織為另一方進行的談判。18世紀，斯密等注意到了在勞動力市場上集體交涉對工資決定的影響。二戰后，工會的開展使其對工資決定的影響越來越大。庇古、克拉克等開始把集體談判同工資決定掛上了鉤，于是出現了集體談判工資理論。此后，英國的希克斯和多布、美國的鄧羅普、張伯倫、厄爾曼和里斯等對該理論又作了進一步研究。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓30集體談判工資理論認為：在一個短時期內，工資的決定取決于勞動力市場上勞資雙方在談判中交涉力量的比照。工會提高工資的方法一般有四種：1、限制勞動力供給；2、提高工資標準；3、改善對勞動力的需求4、消除雇主在勞動力市場上的壟斷。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓31諾貝爾獎獲得者希克斯提出了集體談判過程的模式：談判一開始，工會一方提出工資需求OP1，雇主只同意OP。由于工會和雇主都不愿意為長期停產付出代價——雇員損失工作和工資、雇主損失產值和利潤，雇主的讓步曲線向上傾斜，工會的抵抗曲線向下傾斜，說明雇主愿意接受一個高于OP的工資率，工會愿意接受一個低于OP1的工資率。最后在OP與OP1之間這一談判區間內達成工資率協議。從外表上看，工資的水平取決于雙方力量抗衡的結果，而實際上，那些經濟因素才是最終決定工資的因素。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓32集體談判的希克斯模式工資率

P1雇主讓步曲線工會抵制曲線預期罷工或關廠停產持續時間OP企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓33許多學者指出，集體談判理論實際上是用實用主義解釋了集體談判在勞動力市場上的作用，通過集體談判的作用可以確定某個公司或產業部門在各個時期的短期工資水平。隨著勞資雙方談判越來越普遍，談判的主要議題是工資水平或年內工資增長幅度確實定等有利害關系的問題，因此，集體談判理論是對這一現實的理論詮釋與總結。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓344、人力資本理論人力資本理論不是工資決定理論，但它對工資具有影響。舒爾茨1960年發表的演講?人力資本投資?認為，人的勞動能力是通過后天家庭和社會的培養以及個人的努力，通過大量稀缺資源的投入而形成的，勞動者之間不會由于遺傳的原因而具有同樣的才能。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓35人的勞動能力同樣也具有資本形態，是以資本存量的形式投入生產性活動。人力資本是指表達在勞動者身上的以其數量和質量形式表示的資本，它由勞動者的知識、技能、體力〔體質、健康狀況〕等構成。人力資本是通過人力資本投資形成的，人力資本投資是多方面的。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓36第一，有形支出，又稱直接支出、實際支出。主要投資形式包括：教育支出；保健支出；勞動力流動〔移居〕支出或用于移民人境支出〔為了尋找工作〕以及收集勞動力價格的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。第二，無形支出，又稱為時機本錢。它是指因為投資期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收人。第三，心理損失，又稱為精神本錢、心理本錢。它是指諸如學習艱苦、令人厭煩，尋找職業令人乏味、勞神；遷移需要遠離朋友等。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓37工資可以看做是人力資本投入的經濟產出，并且可以按照一定的數學方法得到精確計算。根據人力資本理論，勞動能力高的勞動者要比勞動能力低的勞動者投入的教育培訓費用多；此外，要接受教育培訓，不能從事工作放棄一定的收入。所以，勞動能力高的勞動者在受教育培訓后從事工作的期間，應該比勞動能力低的勞動者獲得的工資收入多。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓38兩種不同人力資本投資而形成的工資差異收入曲線A員工年齡教育費用機會成本AB成本（元）工資（元）總收益

收入曲線B企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓39美國經濟學家恩格爾曼給出了有關人力資本收益率的公式：式中:C—受教育期間付出的直接費用；X0—因受教育而放棄的收入；Yi—受教育時間較長的人的收入；Xi—受教育時間較短的人的收入；n—受教育后工作獲得收入的總年數(至退休)；r—教育收益率；i—觀察比較教育收益的年份數。從公式中可以看出，勞動者因為接受較長時間的教育而投入的本錢(C+X0〕，至少應該等于受教育后因多受育而多獲得的收入的現值〔含利息〕。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓40對勞動力供求模型的理論修正對勞動力需求模型修正的三種理論薪酬差異理論亞當?斯密：每個人必須綜合考慮“不同工作的利與弊〞，在此根底上做出薪酬決策，為謀求“純收益〞最大化效勞。如果某項工作具有負面特性，企業就必須支付更高的薪酬來彌補。負面特性包括：培訓費用很高、工作平安性差、工作條件差、成功的機遇少等。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓41效率工資理論傳統經濟模型的根本假設：企業只能夠被動地接受市場決定的薪酬。效率工資那么認為：有時企業支付的薪酬高于市場薪酬水平，這不僅不會增加勞動本錢，反而會降低勞動本錢。通過以下方法，高薪酬可以提高企業效率：吸納高素質應聘人員；減少跳槽人數，降低員工的流失率；員工對企業的高度認同感，會激發員工更加努力地工作；因為被解雇的代價增加，工人會盡量防止“怠工〞；減少管理及其各相關人員配備。效率工資理論的根本假設：薪酬水平決定員工的努力程度。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓42信號工資理論對勞動力需求模型和勞動力供給模型作出修正和解釋。不但能解釋薪酬水平的差異，而且能解釋企業為什么設計低于市場薪酬水平的薪酬。信號工資理論指出：企業可有意地將薪酬決策納入組織開展戰略中，如果有兩種薪酬決策：一是根本工資低于市場工資率，但獎金豐厚，培訓時機多；二是根本工資于市場工資率相當，但它沒有與業績掛鉤的獎金。那么他們將向應聘者發出不同的信號，吸納不同的應聘者。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓43對勞動力供給模型修正的三種理論保存工資理論應聘者都有一個工資低線，即保存工資，假設某項工作的工資低于保存工資，那么不管這項工作的其它方面多么誘人，他們都將拒絕接受它。如果某工作提供的薪酬沒有到達他們的最低標準，那么該項工作的其它任何方面都不能彌補這個缺陷。應聘者的保存工資可能會比市場工資率高，也可能會比市場工資率低。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓44勞動力本錢理論〔解釋薪酬差異的最有影響的經濟理論〕理論前提：通過自我投資〔如教育、培訓、經驗〕來提高工作能力的人，將獲得更高的薪酬。該理論假設人們得到薪酬都是邊際產品的價值。培訓投資或身體素質投資可以提高個人的工作能力，從而增加個人的邊際產品。個人獲得技能和能力需要花費時間、金錢或利用各種資源。因此，需要長期高投資培訓的工作，與需要較少投資的工作相比，前者所得的薪酬比后者高。薪酬水平一旦提高，愿意克服這些障礙的人數也就增加，因而勞動力供給曲線向上傾斜。研究證明：學歷或工作經驗與薪酬之間成正比例關系。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓45崗位競爭理論理論詮釋：在勞動力市場上，勞動者并不是為薪酬而相互競爭，因為每一崗位的薪酬都已經預先規定。應聘者是憑自身條件而參與崗位的競爭；為增加自己的就業時機，必然會努力地不斷提升自我，從而導致勞動力供給者之間的劇烈競爭。當市場上的勞動需求量增多時，潛在的雇主會根據工作需要，按照員工的學歷、能力和經驗將他們分成不同等級，盡管應聘者個人的薪酬水平相同，但是他們確實需要更多的培訓，才能滿足不同工作崗位的要求，因此，雇主所要聘任的每個人的總勞動本錢也會跟著增加。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓46工資效益理論工資效益是指工資投入所產生的直接經濟效益，即每支付一定量工資產生多少產品或創造與實現多少價值，它反映投入的工資本錢所能得到的利潤。工資效益是決定工資水平的重要依據。只要企業經濟效益好，有了財務支付能力，員工的工資水平才能提高；工資的增長，對員工的勞動的認同，必然會鼓勵員工更加有效地勞動，為企業經濟效益進一步提高創造條件，實現工資、效益的良性循環。反之，工資提高，效益下降，會導致通貨膨脹，物價上漲，經濟衰退，企業的人工本錢提高，產品的市場競爭力下降，效益下滑。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓47工資效益統計可以量化地反映實行某種薪酬制度所取得的經濟效益。常用的統計指標有：1、每百元工資產品產量＝產品產量／工資總額〔百元〕2、每百元工資產值＝產值／工資總額〔百元〕3、每百元工資利潤額=利潤總額／工資總額〔百元〕企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓48工資效益即一定的工資投入所帶來的產出，可以分解為一定的工資帶來的勞動量和一定勞動量帶來的產出〔增加值〕；而產出〔增加值〕又等于總產值減去物耗價值。用公式表示為：產出勞動量總產值-物耗價值工資效益＝---------=-----------×---------------工資工資勞動量所以從公式中可以看出，提高工資效益的手段有：按效益投入工資；增加工資帶來勞動量；增加勞動的產出量。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓49薪酬水平與薪酬競爭力的含義薪酬水平是指企業支付給不同崗位員工各類薪酬之和的平均數。員工薪酬可以按月、季或年進行統計，即月度、季度、年度薪酬水平。薪酬外部競爭力是指不同企業之間的薪酬關系，即本企業與外部競爭對手相比所控制和到達的薪酬水平。是企業薪酬戰略決策的基點，也是保障薪酬制度體系有效性的重要策略。薪酬的外部競爭力是通過選擇高于、低于或與競爭對手相同的薪酬水平來實現。薪酬的外部競爭力還可以表現在其它薪酬形式的選擇上，如年終分紅、員工持股方案、靈活的福利制度、個人的職業開展、職業晉升時機、工作挑戰性等。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓50影響外部競爭力的因素：產品市場、勞動力市場、企業組織。企業薪酬水平的控制關系到兩個根本目標：一是企業勞動力本錢的控制。相同條件下，薪酬水平越高勞動本錢就越高。二是各類專門人才和一般員工的吸納和維系。薪酬水平高于市場水平，對企業急需的各類人才，特別是中高級人才的吸納和維系能力就強；反之就弱。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓51四種薪酬戰略：1、跟隨型薪酬戰略〔企業最常用的方式〕該策略力圖使本企業的薪酬本錢接近競爭對手的薪酬本錢，同時使本企業吸納員工的能力接近競爭對手的水平。能使企業防止在產品定價或保存高素質員工隊伍方面處于劣勢的地位，保持著與外部市場之間的平衡關系。但不能使企業在勞動市場上處于優勢地位。平穩開展期的企業采用該策略具有重要意義。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓52采納跟隨型戰略的理由：薪酬水平低于競爭對手會引起企業員工的不滿，導致生產效率下降；薪酬水平低還會制約和影響企業在勞動力市場上的招聘能力；關注同行業的市場薪酬水平是企業高層決策者的責任，薪酬水平的合理確定不僅關系到外部的競爭力，還關系到內部人工本錢合理確定的問題。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓532、領先型薪酬戰略該策略強調高薪用人，突出高回報，以高于市場競爭對手的薪酬水平增強企業薪酬的競爭力。該策略能最大限度地發揮組織吸納和留住員工的能力，同時，把員工對薪酬的不滿意度減低到最低水平。同時能彌補崗位工作存在著的一些困難和缺乏，如工作條件惡劣、內容單調乏味、勞動強度大、缺乏平安保障、經常出差等。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓54領先性薪酬策略可能會導致的問題：人工本錢的加大，不但產生財務方面的壓力，還會影響到產品或效勞的競爭力；由于一些企業的薪酬在總本錢中比例并不高，因此導致一些企業可能將高薪酬本錢轉嫁到消費者身上；企業單憑領先型策略不一定能挑選到最優秀的員工，即使找到了，也不一定能給企業帶來較高的生產率，或提高產品質量，減少單位本錢。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓55研究發現：企業采取領先策略之后，求職者的質量和數量都有所提升，跳槽率和缺勤率有所降低，但薪酬水平對企業的資產回報率幾乎沒有什么影響，而采用不同的薪酬形式，如獎金和長期鼓勵工資等卻能提高資產回報率。不規定根本工資，而采用多種薪酬形式，將更有效地引導員工的行為。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓563、滯后型薪酬戰略該策略強調企業薪酬低于或者落后于市場的薪酬水平及其增速。該策略也許會影響企業吸納和留住所需要的人才。但是，如果企業能保證員工在未來可以得到更高的收入〔如年終分紅、股票期權、期股、員工參股等〕，那么員工的責任感會提高，團隊精神也會增強，從而提高企業的勞動生產率。該策略一般宜在經濟蕭條時期，或者企業處在創業、轉型、衰退等特殊的時期采用。跟隨型、領先型、滯后型都是傳統的薪酬策略。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓574、混合型薪酬戰略根據不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時，更具有靈活性。采用混合型薪酬策略的企業，只要它的效益好，員工就可以通過績效工資或鼓勵工資得到更高水平的報酬。IBM公司：有些方面領先對手，如培訓時機、員工援助方案，但根本工資滯后于對手。微軟：根本工資是滯后型的，業績獎金是跟隨型的，創造財富的員工持股方案卻是領先型的。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓58混合型策略產生的影響：1、可變的薪酬策略促使員工關注企業的財務狀況，刺激員工提高勞動生產率；2、能夠向員工說明，公司需要勇于承擔風險的員工，并希望他們能與企業承受冒險的壓力；3、企業的基薪低于市場平均水平，相對降低了勞動本錢。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓59鼓勵理論馬斯洛需要層次理論：人類的需要并不是相同的，人的需要由低到高分為五種類型。生理需要、平安需要、社會的需要屬于根本需要，主要依靠外部條件或因素滿足；自尊的需要、自我實現的需要屬于高級需要，主要依靠內在因素滿足。

薪酬內部公平性：薪酬制度的完善與創新企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓60人均有這五種需要，只是在不同時期需要有所不同。已經被滿足的需要不再具有鼓勵作用，只有未被滿足的需要才是產生行為的重要鼓勵源泉。當員工的低層次需要得到滿足后，才會追求高層次的需要。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓61雙因素理論赫茲伯格將馬斯洛的五個需要層次分為兩類：前三個層次是比較低級層次的需要，后兩個層次是比較高級層次的需要。他認為滿足比較低級需要的因素是保健因子，滿足比較高級需要的因素是鼓勵因子。如果薪酬、比較好的工作環境等保健因子缺乏，員工會產生不滿。這些保健因子的需要，很快能夠得到滿足。而且一旦被滿足后，除非有大幅度上升，否那么不會產生鼓勵作用。所以，這些保健因子只有在原水平很低時才會起鼓勵作用。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓62企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓63需要類別理論麥克萊蘭和亞特金森的需要分類法：從人們想得到的結果的類別需要進行劃分為成就需要、權利需要、親和需要。成就需要：追求卓越感的驅動力，或者參照某種標準去追求成就感、追求成功的欲望，成就需要高的人往往有較強的責任感，愿意選擇適度的奉獻、喜歡能夠及時得到績效反響。提供有挑戰性的工作對成就需要高的人具有鼓勵作用。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓64權利需要：促使別人順從自己的愿望，權利需要比較高的人喜歡支配、影響別人，十分重視爭取自己的權利和影響力。提供權利、地位對權利需要高的人具有鼓勵作用。親和需要：尋求與別人建立友善、親近的人際關系的欲望。親和需要高的人往往重視被別人接受、喜歡、追求友誼以及合作等。親和需要高的人對團隊建設有積極作用，建立融洽的上下級關系、同事間合作關系對親和需要高的人有鼓勵作用。每個人都有這三類需要，只是不同的人身上這三種需要的比例有所不同。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓65期望理論維克多·弗羅姆認為人的動機取決于三個因素：效價(一個人需要的報酬數量)、期望(個人對努力所能產生成功績效的概率估計〕、工具(個人對績效與得到的薪酬之間的估計)。公式:動機=效價×期望×工具效價：指某員工對所獲薪酬的偏好強度。它數量地表達了員工對到達目標愿望。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓66期望：指員工對努力完成工作任務的信念強度，是員工對自己在工作上的付出能多大程度上決定績效的強度，可以用概率表示。工具：指員工一旦完成工作任務就可以獲得薪酬的信念。如果員工認為薪酬分配是與績效直接掛鉤的，那么工具的估計值會比較高；如果員工認為薪酬分配與績效沒有太大的聯系，那么工具的估計值會比較低。最強的動機來自于最強的效價、最強的期望、最強的工具。如果三個因素有一個比較低，都會使動機弱下來。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓67公平理論〔增加〕2023/1/172021年高級人力資源師培訓68公平理論〔增加〕2023/1/172021年高級人力資源師培訓69分享理論利潤分享使員工報酬的多少與企業利潤直接相關，是員工參與企業稅后利潤分配的一種形式。采用利潤分享形式，員工的收入不僅取決于本人的努力和生產量，還取決于影響企業贏利狀況的諸因素，如企業管理效率、機器設備質量、生產組織情況、產品市場等因素。利潤分享能刺激員工努力工作，防止消極怠工，但這種刺激是有限的。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓70利潤分享的幾種具體形式：無保障工資的純利潤分享：指員工工資的多少完全取決于企業利潤大小，如果企業當年利潤為負，員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費用，以彌補損失。有保障工資的局部利潤分享：員工收入不完全取決于企業利潤，而是局部取決于企業利潤；另一局部，是以工作時間計算的保障工資。按利潤的一定比重分享：企業在實行計時工資制的同時，規定一定分享比例，讓員工分享企業利潤。年終或年中一次性分紅：員工在一年內的其他時間仍按計時工資獲取報酬，只是在年終或年中一次性根據企業利潤提取一定比例進行分紅。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓711984年，麻省理工學院的馬丁·魏茨曼教授提出分享經濟理論，建議由由工資經濟向分享經濟轉換。對我國的工資分配的借鑒意義：1981年試行的除本分成制；自1985年普遍推廣的承包制和工效掛鉤，實際上就是一種利潤分享的形式。1988年深圳蛇口工業區推廣的剩余收益制；1994年新鄉市試行的工資加勞動分紅制度都是利潤分享的表達形式。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓72企業鼓勵措施內部鼓勵三個特征：人的內在動機，人的行為完全取決于自身，并沒有外界刺激迫使他采取行動；內部鼓勵是人為了自我實現而采取的行動，無須外力趨使。內部鼓勵使人在行動中獲得愉悅和滿足。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓73產生內部鼓勵作用的因素包括：工作本身：喜歡的工作、工作具有挑戰性、工作內容豐富化、工作自主性、工作穩定性、工作交流與反響、學習與成長時機等；工作結果：業務成就、創新、團結、參與等；個人因素：個人目標設定、個體開展、自我實現、幫助他人的欲望等；其他方面：閑暇時間、與上級的良好關系等。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓74外部鼓勵〔指由外在動機引起的人的行為〕三個特征：外部鼓勵是在外界的需求和外力作用下人的行為；需要外力驅使；外部鼓勵通過將行為結果和渴望的回報聯系起來到達刺激人采取行動的目的。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓75外部鼓勵包括物質鼓勵和社會感情鼓勵。物質鼓勵通常指那些由工資、獎金、其他各種福利待遇等物質性的資源來滿足員工的需要。社會感情鼓勵通常要用友誼、溫暖、特殊的親密關系、信任、認可、表揚、尊重、榮譽等社會感情性的資源來滿足，與物質鼓勵相比，社會感情鼓勵是較高層次的鼓勵方式。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓76產生外部鼓勵作用的因素包括：物質報酬鼓勵：根本工資、績效工資、獎金、福利待遇、分享系數等；非物質報酬鼓勵：賞識、榮譽、地位、培訓、晉升、良好的工作條件與環境等；其他方面：懲罰與監督。內部鼓勵與外部鼓勵是相輔相成、相互作用的，外部鼓勵可以提升內部鼓勵的鼓勵力度。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓77企業各類人員薪酬分配的難點1、研發人員的薪酬工作價值的衡量：工作價值取決于創造力、解決問題的能力及專業職能；工作成效不能立竿見影，有時甚至沒有效果，難以在短時間內予以衡量。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓78人員素質的特殊要求：通常是高學歷，并且是經驗豐富的人才；重視工作成就和工作內容〔志趣相輔〕；自我期望較高，對工作環境要求也高。具體的薪酬政策和策略：研發人員的薪酬著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供需情況；市場供給缺乏，研發人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高；特別在鼓勵措施上，對于產品開發成功時，可酌情給與產品開發獎金，或根據奉獻的效率增幅給與一定的利潤分享。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓792、高級主管的薪酬工作價值的衡量：工作價值取決于部門的職權及管理幅度；工作價值取決于企業整體績效及部門團體績效。人員素的特殊要求：通常是較資深且多專長的人員；較多的是重視“名〞甚于“利〞；擅長溝通、領導及規劃。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓80具體的薪酬政策和策略：薪酬取決于企業規模、員工人數及福利能力；薪酬取決于企業效益，通常享有較高的分紅及獎金；通常享有特別的績效獎金或者目標達成獎金；通常享有額外福利，如汽車、保險及各種會員資格證等；通常享有非財務性補償，如頭銜、秘書、名片、車位、辦公室、彈性工作時間等。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓813、銷售人員的薪酬工作價值的衡量：工作價值取決于正確的經營思想，經營銷售藝術和策略技能；工作價值取決于企業的整體績效。人員素的特殊要求：通常是年富力強、知識面廣多專長的人員；較多的是重視“鼓勵成果〞及“承諾〞；擅長溝通俄對信息的定奪。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓82具體的薪酬政策和策略：薪酬取決于企業效益，通常享有利益分享；由于中高級營銷人才相對短缺，因此薪酬可能較一般管理人員、工程人員要高；對于市場開發、市場占有率有重大突破者，應給與特殊獎金。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓83企業薪酬制度的評價目的不斷完善企業員工的薪酬鼓勵方案；提出更加適合企業自身特點的薪酬鼓勵方案；充分發揮薪資福利制度的保障與鼓勵職能。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓84優化薪酬制度的特征從勞動者角度，薪酬制度應到達的要求：簡單明了，便于核算；差異是可以認同的；同工同酬，同績效同酬；至少能保證根本生活；對企業未來有安定感，能調開工作積極性。從企業的角度，應到達的要求：提高企業的經濟效益；發揮員工的勞動潛能；有助于員工之間的團結協作；能夠吸引高效率、合格的勞動力。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓85薪酬制度的評價程序：1、員工薪酬滿意度調查。調查前要對員工進行培訓；調查方式可以是發放調查問卷，可以是對員工面談，也可以請咨詢公司調查。2、調查分析。了解企業戰略、組織結構和工作流程；了解企業工資總額和有關的財務數據；了解企業薪酬制度和每位員工的薪酬水平。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓863、對工資方案進行評價。主要內容：1、對工資方案管理狀況的評價。是否每年一次工資調查；是否聽取員工意見；是否認期修訂等。2、對工資方案明確性的評價。工資表是否明確；在工資提升和發獎金時是否進行人事考核；各種規章是否完備；津貼種類是否過多。3、對工資方案能力性的評價。是否采用工作工資或能力工資；是否進行職務分析與職務評價；是否通過能力或技能測評、資格考試、考核制度等決定薪酬等級。企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓874、對工資方案鼓勵性的評價。是否根據目標〔生產量〕、利潤額等確定業績工資或獎金；獎金是否采用利潤分配或業績獎勵方式。5、對工資方案平安性的評價。工資水平是否到達生活費水平要求；工資水平是否到達一般水平；工資的提高率是否高于勞動生產率的提高率；工資總額占銷售額或總本錢的比例是否適宜。薪酬制度的完善與創新應用案例企業薪酬的戰略性管理2023/1/172021年高級人力資源師培訓88第五章薪酬管理企業薪酬的戰略性管理各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計企業福利制度的設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓891、經營者年薪制的設計2、股票期權的設計3、期股制度的設計4、員工持股制度的設計5、特殊群體的薪資制度設計各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓90經營者：具有法人代表資格的企業廠長、經理。經營者年薪制：以年度為單位確定經營者根本收入，并視其經營成果分檔浮動支付效益年薪的工資制度。年薪制設計：以年度為單位對經營者收入所作的全面系統地考慮和安排，并以文字性方案表述出來，形成一份確定和處理經營者收入的直接依據的文件。經營者年薪制的設計各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓91經營者年薪制的特點：核心和宗旨是把企業經營者的利益同本企業職工的利益相別離，以確保資產所有者的利益。能夠從工資制度上突出經營者的重要地位，增強經營者的責任感，強化責任、生產經營成果和應得利益的一致性。能夠較好地表達企業經營者的工作特點。企業一般以一年作為一個生產經營周期。使經營者的收入公開化、標準化。各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓92經營者年薪制設計所涉及到的內容……………構成和支付形式基薪水平確定效益年薪確定支付列支渠道風險抵押金其他成員的工資收入范圍和對象各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓93年薪制的范圍和對象我國企業實行年薪制有三種意見可供參考：S模式。在S地區依法設立的市屬國有全資企業、國有獨資公司、國有控股的有限責任公司和股份。其他企業可參照執行。N模式。在N地區依法設立的國有企業以及國有資產占控股地位的股份制企業。Y模式。由Y地區政府授權經營的集團公司，省、市重點集團公司，國有獨資公司；局部經營者素質較高、效益較好、有一定開展潛力的國有〔集體〕控股的股份制企業和國有〔集體〕企業。各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓94實行年薪制的范圍：第一種意見：包括企業中的董事長、總經理和黨委書記。第二種意見：僅限于企業的法人代表。第三種意見：應擴大到企業經營集團的全體成員。各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓95經營者年薪的支付形式與構成支付形式：根本年薪+效益年薪；這是年薪的根本形式。根本年薪+效益年薪，其中效益年薪局部用于購置本企業股份。根本年薪+認股權。結構模式：年薪收入=基薪收入+風險收入+年功收入+特別年薪獎勵；年薪收入=根本年薪+增值年薪+獎勵年薪；年薪收入=年薪工資+風險工資+重點目標責任工資。各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓96經營者根本年薪確實定根本年薪是對經營者年度經營的根本回報。應以所聘經營者的勞動力市場價位為根底，并考慮其經營企業的總資產、銷售收入規模和企業狀況等因素。具體確定方法：在競爭性企業中，可根據市場價格，采用協商工資制，即由資產所有者與經營者協商確定其基薪水平；在壟斷性企業中，可根據企業規模大小實行崗位系數年薪制，即由國有資產管理部門根據經營者崗位責任大小等因素確定不同系數的基薪水平。各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓97年薪設計幾種根本方法：一、分類定級綜合指標模式F模式。經營者年薪=〔本地區職工平均工資40%+本企業職工平均工資60%〕×nB模式。首先按企業規模進行評價分類，分類標準是根據企業的總資產、實現利稅和銷售收入三項指標，按4:3:3的比重進行評價；各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓98其次對經濟效益進行評價定級，定級指標包括總資產利稅率、工資利稅率和人均利稅額，所占比重為4:2:4。以上六項指標原那么上按企業上一年度的實際數值或前三年的平均值加以核定。分類定級之后，經營者的根本收入=〔w1+W2)/2*(C+D)*P*SW1——上年度本市同行業職工平均工資W2——上年度本企業職工平均工資C——本企業經濟效益水平評價得分D——本企業生產經營規模評價得分P——工資倍數〔經營者與企業員工綜合平均工資之比，一般不超過工資水平的3倍〕S——調節系數。各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓99Y模式。根本年薪根據企業前兩年總資產、所有者權益、銷售收入和利潤總額四項指標〔四位一體〕的移動加權平均數確定為六個檔次，上年占70%，前年占30%〔P366，圖5-2〕。在經營者的根本年薪確定之后，再按照經營者年薪的一定比例確定其他經營者的根本年薪。如果經營者的根本年薪為1，那么其他經營者的年薪在不超過0.7的比例內確定。各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓100二、單一企業規模類型絕對水平測試根底年薪按照規定的企業類型確定。如小型企業不高于1.5萬元，中型不高于2萬元，大型不高于3萬元。三、單一企業規模類型系數模式經營者的根本收入=〔0.4W1+0.6W2〕*2*RW1——本地區職工當年平均工資的1.5倍；W2——本地區職工當年平均工資的1.5倍；R——企業生產規模〔小型、中〔一、二〕、大〔一、二〕〕調節系數為1.0--1.4。〔表5-3〕各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓101各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓102四、以單一所有者權益指標確定崗位系數模式年薪工資=企業本年度職工人均收入*崗位系數〔如表5-4〕。五、單一企業規模倍數模式按照本地區企業職工上年度平均工資水平和企業規模大小確定。企業規模按照國家劃分標準確定。大型企業可以在本地區職工平均工資的4倍以內確定，中型在3倍以內，小型在2倍以內其額定。六、單一企業經利潤指標模式根據企業上年度經利潤效益指標情況劃分檔次，并據此確定工商企業法定代表人的根本收入水平〔表5-5，P368〕。各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓103各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓104經營者效益年薪確實定確定效益年薪的根本思路：經營者效益收入取決于其經營成果。當經營者到達核定的經濟效益指標時，應得到效益收入。效益收入隨著效益的增減而增減。我國的幾種根本模式G模式。經營者的收入即是其經營的風險收入。核定其效益收入時，將經營者風險收入與企業實現利潤掛鉤，經營者每年在完成核定的實現利潤后，按核定的比例從超過核定的實現利潤基數中，根據企業實際情況，分檔提取〔P368，表5-6〕。各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓105S模式。效益收入=增值年薪+獎勵年薪增值年薪：根據企業主要經濟效益指標的增長情況，按一定方法計核的企業經營者年度收入。董事長增值年薪=3*根本年薪〔0.4利潤增長率+0.6凈資產增長率〕/25%；總經理增值年薪=3*根本年薪〔0.4凈資產增長率+0.6利潤增長率〕/25%；增值年薪最多不得超過根本年薪的3倍。各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓106獎勵年薪：在企業的規模大小、經營環境和企業當年的主要經濟指標增長情況滿足以下條件時，由資產經營公司分別對董事長和總經理酌情予以獎勵：1、當〔0.4*利潤增長率+0.6*凈資產增長率〕大于25%時，對董事長予以獎勵；2、當〔0.4*凈資產增長率+0.6*利潤增長率〕大于25%時，對總經理予以獎勵。各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓107Y模式。效益收入=增值年薪+獎勵年薪經營者增值年薪根據當年所有者權益、利潤總額、銷售收入、職工平均工資收入增幅情況確定。基數為企業前兩年上述四項指標的移動加權平均數〔P369，表5-7，〕。上年占70%，前年占30%。當綜合得分>0時，每得1分，按根本年薪的7%計算增值年薪；當綜合得分=0時，增值年薪為0；當綜合得分<0時，每降1分，按根本年薪的7%計扣風險抵押金，直至扣完為止。經營者年薪最多不得超過企業當年利潤總的7%。增值年薪=根本年薪×綜合得分×7%綜合得分=∑〔實績/基數-1〕×分值各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓108經營者獎勵年薪根據增強企業開展后勁情況確定：經立項建成的技改工程，按正式投產后稅后利潤的5%給與一次性獎勵；高新技術企業按銷售收入的3%〔其他企業按1%〕提取技術開發費并用于技術開發的，高新技術企業按實際提取額的萬分之五〔其他企業按1‰〕獎勵；創一個省級名牌產品〔著名商標〕，獎勵5000元；創一個國家級名牌產品〔著名商標〕，獎勵10000元。根本年薪和增值年薪考核基數，由考核機構一年一定，并在經營者年度目標責任書中載明。各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓109WH模式。效益收入=風險收入+年功收入+特別獎勵風險收入：根據經營責任書經利潤指標及企業實際經營業績核定。100%完成或超額完成經營責任書利潤指標的企業法定代表人，其風險收入按(表5-8)計算，最低額不低于5000元。各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓110完成經營責任書凈利潤指標50%以上100%以下的，法定代表人風險收入按"(表5-9)計算。各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計對于完成經營責任書凈利潤指標〔扭虧為盈〕50%以下的，不給與本年度風險收入，同時，扣減以前年度的累計股票期權或風險基金。2023/1/172021年高級人力資源師培訓111年功收入：根據企業法定代表人的任職時間和工作業績綜合評定。任職時間是指在國有全資、控股的中型企業以上擔任法定代表人的時間。(表5-10)各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓112工作業績是指企業法定代表人任職期間，與同行業相比，企業的開展速度和經濟效益水平。工作業績可分四個檔次：〔1〕業績突出：企業開展速度快，前景好，經濟效益在同行業一直保持領先水平。〔2〕企業有明顯開展：前景較好，經濟效益高于同行業平均水平。〔3〕企業有所開展：但存在一些問題，經濟效益處于同行業平均水平。〔4〕企業經營管理不善：持續處于虧損或微利狀態。各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓113年功收入分成四個檔次：一等年功收入標準為1600元/月；二等為800元/月；三等為400元/月；四等為200元/月。年功收入每年評定一次，可以隨著法定代表人的任職時間和工作業績的變化而變更等次。企業法定代表人按國家有關規定正常退休，可繼續享有其退休前的年功收入。特別獎勵薪酬：企業本年度重大經營舉措將對今后開展產生巨大的積極影響；企業竟利潤指標連續3年保持20%以上的遞增速度。各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓114WX模式。效益收入=風險工資+重點工程責任獎勵風險工資：企業經營者在按經營資產的規模繳納相應的風險金后，依據企業全年實際的資產保值增值水平得到的風險報酬。其最高額不得超過風險金的2倍。計算公式：風險工資=資產增值額*風險系數*人均創利系數。風險系數確實定。如P372表5-11。人均創利系數確實定。如P372表5-12。各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓115各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓116各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓117重點目標責任獎勵。對企業完成重點工作目標特別給與的獎勵。獎勵的標準為：銷售規模。在不突破兩項資金〔考核其企業財務報中的產成品存貨和應收賬款所占用的資金〕占用目標的前提下，同時符合以下情況的，參照表5-13執行。后進投入〔財務報告中固定資產原值與在建工程增加值之和〕。每增加1千萬加獎2000元。外資到位。引進外資到位資金在3百萬美元以上的的，每一工程加獎2000元。各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓118創名牌產品。每創一個市級名牌〔三星級以上〕產品，加獎2000元。自營出口創匯。當年自營出口創匯達400萬元以上，加獎1000元，達1000萬以上，加獎2000元。各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓119經營者年薪的支付與列支渠道S模式。經營者根本年薪列入本錢，由企業按月以現金形式支付。經營者增值年薪列入企業本錢，年終考核并經董事會或產權單位同意，由企業一次性以現金形式支付。經營者獎勵年薪從企業稅后利潤中提取，由產權單位以現金、股份、可轉換債券等形式支付。各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓120經營者根本年薪和增值年薪在企業工資總額外單列。董事長、總經理年薪收入的兌現要考核企業當年上交利潤的情況，不交或欠繳利潤的企業，以及虛盈實虧的企業，不能發放董事長、總經理的增值年薪和獎勵年薪。各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓121WH模式企業法定代表人的基薪收入由所在企業根據經營責任書確定的標準，按月以現金形式兌付。年功收入在風險收入兌付時由國資公司一次性兌付。上市公司企業法定代表人風險收入確實定方式〔P373〕。非上市股份公司、有限責任公司。企業凈資產在3000萬以上，實施前最近三年連續盈利的法定代表人風險收入支付方式支付方式〔P374)。除上述企業以外的其他類型企業〔P374〕。各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓122J模式根本收入分月支付，根據年度執行情況，在嚴格考核的根底上，年終按全部應得年薪依次統一兌現的方式支付，多退少補。經營者的年薪收入在本錢〔費用〕中列支。N模式經營者年薪平時按不高于根底年薪的標準分月預付，年終根據考核指標情況予以結算兌現。經營者年薪在本錢中單獨列支。各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓123風險抵押金G模式企業每年從經營者風險收入中提取50%作為風險基金留存業務，存入經營者專戶，風險基金余額在經營者離任時，連同按銀行同期同檔利率計算的利息歸還給經營者。N模式實行年薪制企業的經營者必須交納風險抵押金。作為根底年薪標準的50%，由經營者本人在批準實行年薪制后一個月內向企業主管部門一次性繳納。各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓124Y模式經營者上崗時以根本年薪的2倍的數額交納風險抵押金〔包括轉贈局部〕。專戶存儲，離任審計后連本帶利一次性結算。WX模式經營者按規定交納風險抵押金。繳納標準如表5-14。經營者每年風險工資收入的20%-50%，應用于增加風險抵押金。企業為完成認可的增值資產目標，不得享受風險工資。J模式。沒有規定風險抵押金。各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓125企業領導班子其他成員的工資收入N模式原那么上執行企業內部工資分配制度，具體標準視其責任輕重、奉獻大小，在經營者年薪的60%以內確定，并由企業制定相應的考核兌現方法，向企業職代會〔董事會〕報告后，報企業主管部門審定。Y模式按所在崗位和工作業績確定工資報酬，由董事會和總經理或廠長〔經理〕考核，并將考核結果報負責經營者考核的部門備案。控制在經營者年薪40--60%范圍。各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓126J模式原那么上執行企業內部工資制度，并根據其責任輕重、奉獻大小，如在低于經營者年薪收入水平70%的范圍內確定。T模式企業經營者的年薪系數，法定代表人為1，黨組織正職負責人為0.8，其他為，由企業報主管部門核定。各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓127什么是股票期權？期權：在一定時期內，按照買賣雙方事先約定的價格，取得買進或賣出一定數量的某種金融資產或商品的一種權利。股票期權：購股權方案或購股選擇權，即企業賦予某類人員購進本公司一定數量的某種股票的權利，買賣雙方按事先約定的價格，在特定的時間內買進或賣出一定數量的某種股票的權利。股票期權的設計各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓128各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓129經理股票期權〔ESO〕：公司贈與經理人員的一種權利，持有這種權利的經理人可以在規定時間內以行權價格購置本公司股票。行權以后，個人收益為行權價與行權日市場價之間的差價。經理人可以自行決定在任何時間出售行全所得股票。各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓130股票期權的特點:股票期權是權利而非義務，即經營者賣與不買完全享有自由，公司無權干預。重在鼓勵，而沒有約束作用。這種權利是公司無償“贈送〞的，實質上是贈送股票期權的“行權價〞。股票不能免費得到，必須支付“行權價〞。期權是經營者一種不確定的預期收入，這種收入是在市場中實現的，企業沒有現金支持，有利于降低鼓勵本錢。將企業資產質量變成了經營者收入函數中的一個重要變量。各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓131股票期權的產生和開展情況國外公司經理人員的薪酬方案，一般包括三個組成局部：根本工資；年度津貼或獎金；授予經理股票期權、業績股。期權方案最初于20世紀70年代出現在美國，到90年代成為西方國家普遍采取的企業長期鼓勵機制。在美國，ESO分為兩種類型：1、鼓勵型期權〔法定股票期權〕2、非法定股票期權ESO的授予一般每年進行一次，是無償授予的。股票期權方案一般實施10年，自動結束。各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓132股票期權的設計內容參與范圍。主要對象是公司的經理。慢慢擴大到了公司決策層成員和科技開發人員，并向員工開展。英特爾公司1997年修訂的“股票期權方案〞就延伸到全球范圍的所有雇員。股票期權的行權價。一般有三種形式：低于現值，高于現職，等于現值。股票期權行使期限。一般不超過10年，強制持有期為3-5年。贈與時機與授予數量。一般在經理人受聘、升職和每年一次的業績評定的情況下或增股票期權。授予數量確定的三種方法〔P379〕。各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓133股票期權行權所需股票來源：一是公司發行新股票；二是通過留存股票賬戶回購股票。股票期權執行方法。現金行權。個人向公司指定的證券商支付行權費用以及相應的稅金和費用，券商收到付款憑證后，以行權價格執行。券商為個人購置股票，并將其存入經理人個人藍圖賬戶。無現金支付。個人不需以現金或支票支付行權費用，券商以出售局部股票獲得的收益來支付行權費用，并將余下股票存入經理人個人藍圖賬戶。無現金行權并出售。各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓134股票來源。一是發行新股票；二是通過回購股票。執行方法：現金行權。個人向公司指定的證券商支付行權費用以及相應的稅金和費用，券商收到付款憑證后，以行權價格執行。券商為個人購置股票，并將其存入經理人個人藍圖賬戶。無現金行權。個人不需以現金或支票支付行權費用，券商以出售局部股票獲得的收益來支付行權費用，并將余下股票存入經理人個人藍圖賬戶。無現金行權并出售。各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓135期股及其特點期股：企業出資者同經營者協商確定股票價格，在任期內由經營者以各種方式獲取適當比例的本企業股份，在兌現之前，只有分紅等局部權利，股票將在中長期兌現。特點：期股是當期的購置在未來兌現的行為；既可以出資購置得到，也可以通過贈與、獎勵等方式獲得；經營者被授予期股后，在到期前是不能轉讓或兌現的。期股制度的設計各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓136期股與股票期權的區別：購置時間不同。期權是未來的購置行為，即買即賣。獲取方式不同。期權在行權時必須通過出資購置才能實現。約束機制不同。期股既有鼓勵作用，又有約束作用。適用范圍不同。期股適用于所有企業，期權只適用于上市公司。各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓137期股方案的內容期股的適用范圍。S模式、B模式：經改制的國有資產控股企業以及國有獨資企業。J模式：已改制的國有獨資公司、股份和有限責任公司。S\B\J模式：企業進行經營者期股試點，須經企業出資人或公司股東會同意。各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓138期股鼓勵的對象。S模式、B模式：董事長和總裁、總經理。J模式：可以是企業的經營者群體。可以考慮吸收關鍵崗位人員，如關鍵技術人才、市場營銷骨干等人員參加。期股鼓勵的主體。S模式：對國資授權經營公司董事長的鼓勵主體為出資方；對國資授權經營公司所屬國有獨資企業董事長的鼓勵主體為國資授權經營公司；對國有資產控股企業董事長的鼓勵主體為股東會或出資方。B模式：對董事長的鼓勵是公司股東會或出資人；S/B/J模式：對經理期股鼓勵的主體是公司董事會。各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓139期股的形成：在企業改制的根底上，調整原有股本結構，建立新的股本結構，形成經營者的期股。通過企業股權轉讓形成經營者的期股。企業增資擴股中形成經營者的期股。企業經營者業績延期兌現轉換的股份。各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓140期股的的獲取方式和數量。S模式。國有資產控股企業經營者期股的獲取方式主要包括：在一定期限內，經營者用現金，或用分期付款、貼息、低息貸款，以約定價格購置的股份；經營者崗位股份〔干股〕；經營者獲取特別獎勵的股份。國有獨資企業，可給與經營者相當于年薪總額一定比例的特別獎勵，但必須延期兌現，任期中，每年以10%-30%的比例逐年兌現。各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓141J模式。企業經營者以現金認購公司股份，不得低于其應持全部股份的40%；企業經營者經批準，并提供擔保或抵押貸款認購公司股份，貸款金額不得超過其應持公司股份的30%；貸款期限最長為3年；其余局部為公司送股、經營者業績轉換的股份和獲獎的崗位股。各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓142B模式。規定了經營者群里獲得股權的方式和持股數量的比例，即經過出資人或董事會同意，公司其他高級管理人員應通過以現金投入獲得股權的形式形成經營者持股。其中，董事長、經理的持股比例占經營者群體持股總額的10%以上。對經營者，不僅規定了持股的出資額，而且規定了期股的數量。期股的獲取方式是經營者根據與出資人簽訂的期股認購協議，以既定的價格認購，分期補入。經營者持股的出資額一般不得少于10萬元。經營者所持期股份額一般以其出資額的1-4倍確定。各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓143經營者期股紅利兌現及用途S模式。經營者期股每年所獲紅利，一局部兌現后歸經營者本人；一局部用于規劃購置期股、分期付款、貼息和低息貸款；一局部應按契約規定，在企業增資擴股時，轉為經營者投入的股本金。B模式。經營者的期股每年所獲紅利，要按協議規定全部用于補入所認購的期股。J模式。期股每年所獲紅利，首先用于歸還購置期股的貸款及利息。各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓144期股變現或中止效勞的處理S模式。經營者在該企業任屆期滿，其業績指標經考核認定到達契約規定的水平，假設不再續聘，可按契約規定，按其擁有的期股，一般應按當時的每股凈資產變現，也可以保存適當比例的股份在企業，按年度正常分紅。上市公司經營者可按當時的股票市場價格變現。經營者任期未滿而主動要求離開時，其擁有的期股變現要按企業規定扣減。當經營者在合同期內違約離開企業時，其擁有期股中用現金購置的局部按原購置價變現，如果原購置價高于當時的凈資產值，那么答案凈資產值變現。與分期付款、貼息貸款和低息貸款獲得的股份，要按雙方簽訂的契約規定扣減。各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓145員工持股制度的產生和開展產生。〔ESOP起源美國〕1956年，凱爾索提出了“二元經濟學〞理論：任何人不僅通過其勞動獲得收入，而且還必須通過資本獲得收入，勞動和資本帶來的收入都是人的根本權利。并認為分享制度就是使任何人都能獲得兩種收入的途徑，由此設計了ESOP。員工持股制度的設計各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓146ESOP主要內容企業成立一個專門的員工持股信托基金會，基金會由企業全面擔保，貸款認購企業股票。企業每年按工資總額的一定比例提取資金，投入到員工持股信托基金會，以歸還貸款。但貸款還清后，該基金會根據員工相應的工資水平或勞動奉獻的大小，把股票分配到每名員工的“員工持股方案賬戶〞上。員工離開企業或退休，可將股票賣還給員工持股信托基金會各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓147ESOP開展美國至少有10000家公司實行ESOP，涉及員工900萬人左右，員工持股總值在2100億美元以上，其中15%市上市公司。英國1989年已有900多家公司采取了ESOP，參加人數超225萬人。現已有50多個國家推行員工持股制度。美軍石油公司、美國電報公司、大西洋瑞契福公司、美國聯合航空公司等采用ESOP；最典型的是微軟公司。各種薪酬鼓勵模式的選擇與設計2023/1/172021年高級人力資源師培訓148ESOP的原那么廣泛參與原那么。即要求公司員工廣泛參與，至少要求70%的員工參與。有限原那么。即限制每個員工所的股票的數量。按勞分配原那么。凡付出勞動的員工就應該獲得收入，如同投入資本，就能獲得利潤一樣。新員工必須要認購企業的股份，初始股份通常與其工資水平相適應，且必須在規定的認購期購置。各種薪酬鼓勵