關于學習管理學的體會管理作為管理人的最基本的實踐活動，必須管理所有部門和組織的有效的運營。在日常生活的所有場面的管理的適用和不可分。管理是科學知識和藝術知識的組合。學習這個知識會給人們帶來好處。這是因為不管和什么樣的人有關系，只要它存在于特定的社會或組織中，就與管理有關。研究管理，擴大個人的視野和理解，促進在個人的行動方法和集體管理研究的文脈的關聯研究結果的吸收和應用。學際知識的最尖端科學也是非常實用的，屬于應用科學。管理工作的發展管理是一般的法律，基本原則，和科學研究管理工作的一般方法。一、《管理學》課程的主要內容第一章，闡述了管理的意義和性質。管理是管理者進行組織淘汰和組織活動。管理是雙重的；管理是科學的；管理是藝術的。第二章，簡要介紹了管理理論的形成與發展，闡述了科學管理理論、一般行政管理理論、人際關系理論；管理理論發展的新趨勢。第三章，介紹了管理計劃的工作程序。工作流程包括：機會分析、目標設定、備選方案開發、計劃分解、預算編制第四章，闡述了目標的含義和性質。目標的意義：目標是期望的結果。這些結果可能是個人、部門或整個組織的方向。第五章，闡述了戰略管理的意義和特點、戰略組成部分、公司層面的類型、特點和適用條件、戰略的選擇。戰略是指在全面分析組織內部條件和外部環境的基礎上，為實現長期生存和發展而制定的一系列總體和長期計劃。第六章，描述了決策的定義和分類。決策是指從兩個或兩個以上可行的方案中選擇和分析一個滿意的方案，以達到一定的目標，采用一定的科學方法和手段的過程。第七章，闡述了組織結構設計的定義及影響因素。組織結構是人、職位、任務以及他們之間特定關系和網絡的反映。第八章，闡述了影響員工配置的因素。人員配備是根據組織結構中規定的職位數量和要求，對所需各類人員進行適當有效的選擇、應用、評估和培訓。所需人員組織的規模、結構和職位；管理人員的離職率；組織發展需要的影響。第九章，論述了領導的特點和領導藝術。領導的藝術表現是天才，利用他人的力量，了解他人，學習更多，取長補短。第十章，介紹了激勵的過程、理論、方法和手段。主要方法有物質激勵、精神激勵、員工參與管理和工作充實。第十一章，介紹了溝通的意義和障礙，沖突的原因，以及解決沖突的方法。交流是兩個或兩個以上的人交流和理解信息的過程。第十二章，描述了控制的含義和類型。控制是管理者對計劃執行過程的監督和檢查。發現偏差及時采取糾正措施。第十三章，講述了控制系統和方法。二、個人實踐調查——屈臣氏（北京）營業員激勵情況調查（一）激勵理論的依據現代社會中的組織管理核心是對人的管理，而管理的第一個任務就是激勵員工為實現組織目標做出最大限度的努力。對組織的動機的重要性自明。他不僅動員了員工的熱情，還促進了組織各部分的和諧。但是其實現需要得到理論指導，即激勵理論的指導。一切行為的出發點都是人的需要，人們從自己的個人需求開始，產生動機，并采取行動。激勵的目的也是引起個人的某些特定行為，因此研究激勵就必須要研究人的需要。在理論上，激勵理論的心理依據是需求理論，其代表人物是亞伯拉罕·馬斯洛。Maslow將人類的需求分類為5個類別。最初的層次水平的需求是生理學的需要。即維持生命必須的需要。第二層次的需要是安全的需要，即保全自身的需要。第三層次的需要是社交的需要，總之，是所屬的必要性。需要尊重的第四層次，即名譽的必要性。需求的第五個層次是自我實現的必要性，也就是達成自我目標的必要性?；谝陨衔孱惒煌瑢哟蔚男枰?，人們做出不同的行動。激勵動機者還可根據不同層次的員工需求提供各種指導和激勵。從而達到為組織服務的目的。（二）從激勵理論到激勵手段1.雙因素理論在基于內容的激勵理論中，Herzberg的雙因素理論進一步發展需求層次理論，Maslow的五個類型需求進一步細分為兩個類別。那是保健因素和激勵要素。保健因素是防止人們抱怨的重要保證，但它不能直接讓人們擔心。直接讓人們在乎，激勵員工產生各種利益的因素。Herzberg的雙因素激勵理論和Maslow需求階層實際上是對應的。Maslow的生理需求、安全保障需求和社會需求是保健因素，實現自我需求和尊重需求是激勵因子。具體來說，高薪、穩定的工作、同事與上司良好的關系、良好的工作環境都是良好的保健因素的例子。相應的，獎勵包括有價值的工作、成就、尊敬、責任、感謝、工作前景和發展、以及晉升。激勵因素可以說是麥克利蘭要求權力和達成。2.激勵手段和方法激勵不僅需要理論的指導，需要在技術水平上更實用的操作。一般來說，獎勵包括物質激勵、精神激勵、員工參與管理、工作充實。一般來說，重要的獎勵是金錢的回報。工資、獎金、資本、紅利等都是重要的獎勵。金錢是物質意義上的保證生存和生活的手段，也是維持安心感和榮耀的一種精神意義。精神獎勵方法主要包括：目標激勵法、環境激勵法、領導行動激勵法、典型激勵法和獎勵獎勵法。這五種方法經常被淘汰，用來激發員工的干勁。員工參與管理是指讓員工參加各種組織上的決定和管理的調查和討論，以滿足員工所屬意識、尊重和評價的需要。一般而言，管理組織會讓員工以提合理化建議的方法參與到管理中來。而工作豐富化則是滿足員工心理要求的辦法，現代社會中工作越來越乏味，為了使得工作更加具有意義，使員工能夠具有對工作的興趣和對組織的歸屬感，管理者就需要設置豐富化的工作安排，讓被管理者獲得精神滿足，從而達到使被管理者為組織而努力的目的。（三）屈臣氏營業員激勵機制基本現狀1.單位基本情況北京屈臣氏個人用品有限公司成立于2011年3月15日。位于北京市朝陽區建國門國貿商業街地下一樓。主營日用品，孕婦及嬰兒用品，化妝品，食品（授權），藥品銷售（授權），玩具，眼鏡，工藝品，五金，電力，化學品，家用電器，醫療設備，通訊設備，電子產品等零售貿易（貨物進出口不包括國內交易，進出口許可證，出口分配），不包括其他特殊行業，如出口許可證和相關的售后支持服務等。本文的調查對象是北京屈臣氏個人用品有限公司，該公司于2011年成立，其單位的性質是外國獨資企業。由于該公司選擇不公示其資產狀況，因此對近年的生產或銷售情況作者無法得知。為了深入了解人員的情況，屈臣氏門店的具體營運結構需要被清晰地闡述。屈臣氏營運架構如圖1所示，其組織采用了矩陣制組織結構形式。我們調查的主要對象就是SA，即營業員。通過這一架構我們可以發現，營業員處于整個結構的最基層部分，是矩陣制組織運營良好的前提條件。因此，屈臣氏的營業營業員作量十分大。通過該圖可知，營業員不僅要接受經理和副經理的直接領導，還要受到庫存主管、行政主管和美容專員的間接領導。從工作責任來說，營業員不僅僅要處理日常導購事務，還要監管庫存、行政、收銀等各種事項。因此，營業員的責任是大于權力的，但同時，我們可以看出營業營業員作的豐富性和挑戰性，因此，這一設置實際上是“工作豐富化”激勵手段的體現。高級營業員（SSA）高級營業員（SSA）營業員（SA）圖1屈臣氏店鋪營運架構2.激勵理論在營業員崗位的應用現狀據調查顯示，屈臣氏營業員的基本工資為3000元，全勤獎100元，扣除稅額和五險一金，最后實發工資2400左右。而每一個屈臣氏的營業員，都具有十三薪和8天的帶薪年假，以上都是一個營業員在現代社會基本具有的保健因素，但屈臣氏在其他方面還略有欠缺。單從保健因素來看，屈臣氏是不達標的。比如住房公積金是需要營業員自行解決的，交通費也需要營業員自理。但是屈臣氏具備其獨特的優勢，即激勵因素。首先在物質方面，績效考核工資根據營業員每月表現予以發放，一般在300至2000元之間。這一能力和績效掛鉤的方法能夠有效地激勵營業員出于獲得利益的目的而達成增進組織利益的目標，但是同時又避免了營業員因為工作任務繁多而產生不滿的情況。其次，在精神方面，屈臣氏具有完備的培養制度和良好的上升空間。在入職后，每一個營業員都會接受各種培訓，比如陳列技巧、收貨技巧、收銀技巧、店鋪傳媒、產品知識培訓等，經過培訓，營業員能夠獲得在該領域一定的能力。在培訓過程中，管理者還會向營業員灌注屈臣氏的價值觀：“持續學習，鼓勵創意，成效為本，注重細節，以客為本，追求高效能，客觀聆聽。”目前，公司給營業員提供空間，鼓勵他們不要抑制情緒，同時也不可能影響到其他人。當回到工作崗位時，員工需要全新的面貌，也是一個企業的整體形象保證。另外，營業擔當者需要復雜、強烈的抵抗，為了確保優秀的營業擔當者，制定合理的報酬計劃是不可或缺的。換句話說，公司應該確保工資在公正條件下被動機。首先，要根據市場的變化適當地提高工資。第二，每個人的工作負荷和性能的不同，必須打開工資水平。但是，需要一次把握，沒有太大的區別。否則，這會讓營業員感到不公平。工資分為固定部分和有效部分，適當的調整在不同的時期進行。在經理和營業負責人之間設置一定的交流空間，理解營業負責人的感情變化，給予他們支持和鼓勵，相互理解，使營業負責人具有企業的歸屬意識，并專心工作。不僅有積極的動機，也有否定的動機。積極的激勵，使銷售人員能夠互相學習，努力工作。否定激勵可以提高營業人員的責任感和覺悟，使他們能夠時刻提升自我。所謂激勵，就是創造滿足營業人員的各種各樣的需求的條件，刺激營業負責人的積極性，創造出實現組織目標的具體行動的過程。總之，動機是動員銷售員的熱情的過程。只有當營業負責人的熱情被動員時，管理才能更好，因此，激勵是管理的輔助關系。比如，每年中秋期間，上司會給營業員1000元的獎金。但是，幾年后，上司在領到獎金時，銷售員很和平地應對，因此感到獎金失去了正當的作用。每個人都自然而然地拿到自己的工資，之后在工作中，沒有人會為這1000元的表現做出特別的努力。由于獎金沒有干勁，上司決定停發這份獎金，加上業界處于低迷狀態，這也能減少公司的一部分經費。但是，中斷的結果非常出乎意料。公司幾乎所有人都對上司的決定感到不滿。一部分銷售人員明顯意志消沉，工作效率受到各種程度的影響。老板開始困惑，為什么有了獎金？人們會積極對待他們的工作吧。取消獎金后，每個人都提出了責任和更被動缺勤的怠工。這1000元是銷售人員工作的重要動力，也是動員銷售人員熱情的重要原因。獎勵是有時效性的。當然，過了那個期間自然就不能發揮作用了。在激勵的過程中，我們必須抓住節度，以確保我們自身的資本，并且我們不能忽視適時性。與此同時，店鋪還會培育一個上下級關系良好的氛圍，一般而言，店長和營業員之間的溝通沒有阻礙因素，上級對下級通常是培育和關愛的情感，在制度上，屈臣氏設立了班前會、茶話會等利于加強公司文化的安排。在店內，還會設立表彰制度，比如某營業員拾金不昧或銷售額最高，都會得到表彰，這對于需要尊重和賞識的營業員來說是一個非常好的激勵制度。有獎必有懲，屈臣氏同樣具有非常嚴格的紀律處罰制度，對于遲到、早退，屈臣氏擁有口頭警告、書面警告等各層級的警告制度，并且成立處罰信息系統，能夠準確記錄營業員歷史警告記錄，該記錄納入績效考核與晉升申請事項中。這些制度不僅能夠正向地激勵營業員發揮其主觀能動性，還能夠反向地遏制營業員的消極待業情況。三、心得體會通過調查可知，屈臣氏的保障因素有限，但是其激勵因素的調動十分充足。這兩因素表現在實際工作中即基本薪酬不高，而工作任務卻重。因此，營業員的滿意度普遍較低。雖然屈臣氏的激勵制度十分完善，并且能夠調動營業員的積極性，但是長遠來看，會導致營業員離職率的增長。根據馬斯洛的需求層次理論，我認為營業員的主要需求是關于工資的，所以他們的主要需求是生理學的需求。激勵在組織的存續和發展中起著十分重要的作用，激勵機制的建立和改善對現代企業的發展更為重要。面臨著激烈的國內和國際經濟競爭和中國現代企業勞動者固有的熱情、低生產率和低生產性。為了在激烈的競爭中成為無敵，維持才能的長期魅力，確立有效的實現激勵機制尤其重要。在運用激勵原理的實踐中，每能帶動各銷售員的熱情和創造性的，只有有效的激勵。其次，在不同的階段，營業員有各種各樣的需求，合理有效的激勵系統的設計也是企業文化的核心內容。北京屈臣氏個人用品商店有限公司通過對每天的業務采用激勵的原則，提高了營業負責人的積極性，有效地達到了促進業務改善的效果。此外，月初，負責部門和負責人將發行月度指標計劃，評估將根據下月初的統計結果進行。每周和每日的網站銷售，以及公司按照項目計劃致力于部門負責人的工作計劃，實施每天的管理評價。這樣，形成一系列