人力資源管理課件第八章薪酬管理第一節薪酬管理概述第二節薪酬體系的設計第三節薪酬制度的設計目錄第八章薪酬管理一、薪酬的內容第一節薪酬管理概述工資福利

獎金

津貼股權

具體內容參加課本二、薪酬的功能對組織功能1.激勵功能2.調節功能3.增值功能4.競爭功能5.配置功能6.導向功能對組織功能1.滿足基本保障功能2.滿足精神需求功能3.滿足公平需求功能對社會功能1.薪酬調節著勞動力的供求和勞動力的流向；2.也調節著人們對職業和工種的評價三、影響薪酬的因素影響薪酬的個人因素影響薪酬的外在因素影響薪酬的因素影響薪酬的內在因素1．員工個體的差別2．員工崗位及職務差別1．國家的有關政策和法令法規2．社會平均工資水平和經濟發展水平3．勞動力市場的供需狀況4．當地的生活水平5．行業薪酬水平的變化1．企業的發展階段2．企業的經營狀況3．工作的特點和條件4．企業的文化5．工會組織和勞資談判五、薪酬管理的職能維系企業與員工關系存在的前提是個人“自我實現”與否的一個外在的判斷依據

具有信息傳遞的功能

1

234具有激勵的功能四、薪酬管理的原則合法性

公平性

競爭性激勵性經濟性薪酬管理的原則合法原則激勵原則戰略原則經濟原則競爭性原則公平原則主體一、薪酬體系設計的原則

第二節薪酬體系的設計Level1Level2Level3Level4Level5職位評價

薪酬調查

Descriptionofthecontents薪酬定位

工作分析

是確定完成各項工作所需的技能、責任和知識的系統過程是用同一客觀標準對公司內部職位的相對價值進行評估的管理方法，以職位的價值點數來反映職位的價值。方法有四種：排序法，分類法，元素比較法，評分法是通過各種正常的手段，來獲取相關企業各職務的薪酬水平及相關信息。要考慮以下問題（1）企業薪酬現狀調查。（3）薪酬影響因素調查（2）進行薪酬水平調查是指在薪酬體系設計過程中，確定企業的薪酬水平在勞動力市場中相對位置的決策過程。薪酬結構設計

采取不同的策略、關注不同的方面就會形成不同的薪酬構成。企業在考慮薪酬的構成時，往往要綜合考慮三個方面的因素：一是職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。薪酬體系的實施和修正

可以利用薪酬制度問答、員工座談會、滿意度調查、內部刊物甚至BBS論壇等形式，充分介紹公司的薪酬制定依據，動態地修正薪酬體系。二、薪酬體系設計運作程序第三節薪酬制度的設計一、職位薪酬制度職位薪酬制度是首先對職位本身的價值做出客觀的評價，然后再根據這種評價的結果來賦予承擔這一職位工作的人與該職位的價值相當的薪酬這樣一種基本薪酬決定制度。

（一）職位薪酬制度的特點職位薪酬制度在確定基本薪酬的時候基本上只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素。員工擔任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬，（二）職位薪酬制度的優缺點有利于按職位系列進行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低實現了真正意義上的同工同酬，是一種真正的按勞分配體制晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動力。

123優點1.當員工晉升無望時，也就沒有機會獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然會受挫；2.由于職位相對穩定，也不利于及時地激勵員工。缺點（三）職位薪酬制度的設計流程職位評價的方法一般有三種：排序法、歸類法、要素計點法

要素計點法通常包括三大要素：一是薪酬要素；二是反映每一種薪酬要素的相對重要程度的權重；三是數量化的薪酬要素衡量尺度。

二、績效工資制度1．績效工資制度績效工資制度主要以員工的工作效率、勞動產品數量和質量、為企業創造的經濟效益或其他貢獻為依據，把員工個人業績與個人收入直接掛鉤，確定員工工資報酬的工資制度。

2．績效工資制的特點優點有利于發揮工資激勵機制，實現組織目標與個人利益的統一；有利于分配向優秀員工的傾斜，提高效率、減少成本

績效工資對績效差的員工會產生逆反心理和約束乏力的負面作用；易于產生虛報業績或忽視質量的行為；對員工業績的準確評估和有效監督相當困難缺點3．業績評估的手段具體內容參見課本三、能力薪酬制度能力薪酬制度是以人為基礎、兼顧職位價值，通過對員工所具備的與工作相關的知識、技能、經驗、行為和態度等能力素質來確定其為企業創造的價值而付薪的一種薪酬模式。

四、結構工資制度結構工資制度又稱分解工資制或組合工資制，結構工資制度是指基于工資的不同功能劃分