中小型民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制探析——以南京創(chuàng)倍希電子有限公司為例,人力資源管理論文摘要：當(dāng)前，在中國(guó)民營(yíng)企業(yè)壽命較短的嚴(yán)峻形勢(shì)下，各種體制亟需改革以適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，南京創(chuàng)倍希電子有限公司的鼓勵(lì)機(jī)制所存在的問(wèn)題也日益凸顯出來(lái)，如企業(yè)鼓勵(lì)形式單一、績(jī)效薪酬制度不科學(xué)、培訓(xùn)制度簡(jiǎn)單、缺乏系統(tǒng)的企業(yè)文化等。只要從觀念、體制、鼓勵(lì)形式等方面強(qiáng)化和完善企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制，才能改善企業(yè)所面臨的人才和發(fā)展窘境，維持企業(yè)的向心力，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)中小型民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的目的。本文關(guān)鍵詞語(yǔ)：中小型民營(yíng)企業(yè)；創(chuàng)倍希；鼓勵(lì)機(jī)制；原因分析；對(duì)策Theanalysisofsmallandmedium-sizedprivateenterpriseincentivemechanism：NanjingChuangbeixiElectronicsco.,LTD.asanexampleAbstract：Atpresent,privateenterprisesinChinaisundertheserioussituationofshortservicelife,allkindsofsystemneedstobereformedtoadapttothedevelopmentofthesociety,TheproblemsoftheincentivemechanisminNanjingChuangbeixiElectronicsco.,LTD.,arealsoincreasinglyhighlighted.Suchasasingleformofincentives,unscientificperformancepaysystem,simpletrainingsystem,unsystematiccorporateculture,etc.Onlytostrengthenandperfectthenotionandincentiveform,theincentivemechanismbythesystem,theenterprisecanimprovethedilemmasoftalentanddevelopmentwhichtheenterprisesarefacing,maintainthecentripetalforceoftheenterprise,improvethecorecompetitivenessofenterprise,achievethelong-termdevelopmenttargetsofsmallandmedium-sizedprivateenterprises.KeyWords:smallandmedium-sizedprivateenterprises;Chuangbeixi;Incentivemechanism;thereasonanalysis;countermeasur目錄引言一、中小型民營(yíng)企業(yè)的概念及其鼓勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)在狀況〔一〕以物質(zhì)鼓勵(lì)為主，精神鼓勵(lì)為輔的鼓勵(lì)形式〔二〕以經(jīng)濟(jì)利益為核心的薪酬福利制度〔三〕粗放型績(jī)效考核制度〔四〕統(tǒng)一化、形式化的培訓(xùn)制度〔五〕年輕化、創(chuàng)新型的企業(yè)文化二、中小型民營(yíng)企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題的原因分析(一)對(duì)鼓勵(lì)機(jī)制的理解片面化，以人為本的管理理念未深切進(jìn)入人心〔二〕鼓勵(lì)機(jī)制不完備，落實(shí)標(biāo)準(zhǔn)和程序不科學(xué)〔三〕鼓勵(lì)措施缺乏針對(duì)性，構(gòu)造缺乏合理性〔四〕信息反應(yīng)不及時(shí)，缺乏完善、有效的溝通渠道三、完善和發(fā)展中小型民營(yíng)企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制的對(duì)策〔一〕轉(zhuǎn)變思想觀念，樹(shù)立以人為本、科學(xué)的鼓勵(lì)機(jī)制理念〔二〕借鑒和運(yùn)用西方鼓勵(lì)理論，建立科學(xué)有效的長(zhǎng)期鼓勵(lì)機(jī)制〔三〕提出多種鼓勵(lì)方式，知足員工現(xiàn)實(shí)的需要〔四〕增進(jìn)上下級(jí)溝通，完善溝通渠道四、結(jié)束語(yǔ)以下為參考文獻(xiàn)引言伴隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的日益劇烈，中小型民營(yíng)企業(yè)主逐步認(rèn)識(shí)到，在當(dāng)今社會(huì)人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。然而當(dāng)前中小型民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理還屬于粗放型配置，人才的流失導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展滯后；依靠鼓勵(lì)機(jī)制，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，已成為我們國(guó)家中小型民營(yíng)企業(yè)的必由之路。本文通過(guò)對(duì)南京創(chuàng)倍希電子有限公司〔下面簡(jiǎn)稱創(chuàng)倍希〕的實(shí)例調(diào)查研究，揭示創(chuàng)倍希這一類的中小型民營(yíng)企業(yè)鼓勵(lì)制度存在的問(wèn)題，并運(yùn)用人力資源和鼓勵(lì)機(jī)制的相關(guān)理論為指導(dǎo)，為創(chuàng)倍希鼓勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題提出相應(yīng)的對(duì)策。一、中小型民營(yíng)企業(yè)的概念及其鼓勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)在狀況國(guó)內(nèi)相關(guān)學(xué)者表示，中小型民營(yíng)企業(yè)是一個(gè)相對(duì)模糊的概念，與民營(yíng)企業(yè)、中小企業(yè)的界定有著密切聯(lián)絡(luò)。民營(yíng)企業(yè)是中國(guó)特有的一個(gè)經(jīng)濟(jì)概念，當(dāng)下的主流觀點(diǎn)是從經(jīng)營(yíng)的角度闡釋民營(yíng)企業(yè)，即民營(yíng)企業(yè)的定義應(yīng)從兩方面來(lái)考慮：首先，所有制形式不是民營(yíng)企業(yè)的界定標(biāo)準(zhǔn)，而是將經(jīng)營(yíng)形式作為強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)；其次，民營(yíng)企業(yè)是與國(guó)營(yíng)企業(yè)相對(duì)的，一般指以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)作方式自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自我約束，在競(jìng)爭(zhēng)中謀求發(fā)展的經(jīng)營(yíng)形式。中小企業(yè)是一個(gè)相對(duì)的概念，2003年頒布施行的(中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定〕是根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)并結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)制定的，明確了不同行業(yè)中小企業(yè)的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。[1]35中小型民營(yíng)企業(yè)的概念可概括為：所謂中小型民營(yíng)企業(yè)，一般是指規(guī)模不大或處于創(chuàng)業(yè)、成長(zhǎng)階段的民營(yíng)企業(yè)，包括規(guī)模低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的法人和自然人企業(yè)。當(dāng)然，各界人士在社會(huì)認(rèn)同和制定扶持政策的實(shí)踐中，對(duì)中小型民營(yíng)企業(yè)的概念界定有廣義和狹義之分。廣義的中小型民營(yíng)企業(yè)，一般是指包括微型、小型和中型民營(yíng)企業(yè)在內(nèi)的非國(guó)家確認(rèn)的大型企業(yè)之外的民營(yíng)企業(yè)，而微型民企是不包括在狹義的中小型民營(yíng)企業(yè)之內(nèi)的。[2]27改革開(kāi)放以來(lái)，我們國(guó)家中小型民營(yíng)企業(yè)依靠市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得到了快速發(fā)展，如今很多中小型企業(yè)為了成長(zhǎng)為優(yōu)秀的當(dāng)代企業(yè)，開(kāi)場(chǎng)重視人力資源管理制度的建設(shè)與完善，力求促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展和壯大，但是企業(yè)在管理上的一些缺陷也因而被掩蓋了,鼓勵(lì)機(jī)制中的缺乏尤為明顯。經(jīng)了解，創(chuàng)倍希是一家發(fā)展前景良好的中小型民營(yíng)企業(yè)，具有一定的代表性，筆者希望通過(guò)創(chuàng)倍希來(lái)探析中小型民營(yíng)企業(yè)的鼓勵(lì)機(jī)制。創(chuàng)倍希成立至今已有八年歷史，它是一個(gè)年輕、充滿活力的團(tuán)隊(duì)，公司里70％的員工是80、90后。創(chuàng)倍希發(fā)展至今已擁有近一百名員工，華而不實(shí)有62％是大專學(xué)歷，21％是本科及以上學(xué)歷，17％是高中和中專學(xué)歷，而且最近幾年公司對(duì)員工的學(xué)歷要求在不斷提高，由此可知，職員的文化程度也會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展。在創(chuàng)倍希，一般員工的基本工資普遍偏低，由于對(duì)薪資的不滿意，創(chuàng)倍希平均每月有3到5人離開(kāi)職位，這個(gè)數(shù)字對(duì)于中小型企業(yè)的生產(chǎn)管理已經(jīng)產(chǎn)生了很大的壓力，甚至?xí)绊懙焦镜慕?jīng)濟(jì)效益。可見(jiàn)在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)條件下，員工的穩(wěn)定是相對(duì)的，流動(dòng)是絕對(duì)的，因而建立一套完善的鼓勵(lì)機(jī)制是特別必要的。創(chuàng)倍希擁有一套自個(gè)的鼓勵(lì)機(jī)制，它在企業(yè)發(fā)展的歷程中發(fā)揮著重要的作用，但根據(jù)員工的流失情況對(duì)創(chuàng)倍希進(jìn)行深切進(jìn)入地了解和研究，發(fā)現(xiàn)該公司在鼓勵(lì)形式、薪酬制度、績(jī)效考核、培訓(xùn)制度、企業(yè)文化環(huán)境等方面存在缺乏之處，這些也是當(dāng)前大多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)普遍存在的問(wèn)題。〔一〕以物質(zhì)鼓勵(lì)為主，精神鼓勵(lì)為輔的鼓勵(lì)形式為了激發(fā)員工的積極性，創(chuàng)倍希建立了以物質(zhì)鼓勵(lì)為主、精神鼓勵(lì)為輔的員工鼓勵(lì)機(jī)制，這一鼓勵(lì)形式對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到一定程度的積極影響，但也存在著缺乏，其包括的內(nèi)容如下表所示：表一由表一可知，物質(zhì)鼓勵(lì)內(nèi)容較為豐富，精神鼓勵(lì)比擬單一只培訓(xùn)時(shí)機(jī)一項(xiàng)。事實(shí)上，高薪和獎(jiǎng)金的獎(jiǎng)勵(lì)只會(huì)帶來(lái)短暫的效果，時(shí)間一久，就會(huì)導(dǎo)致鼓勵(lì)效應(yīng)的遞減。另一方面，員工享受這些鼓勵(lì)的時(shí)機(jī)是公平的，鼓勵(lì)形式適用于每一位員工；然而很多員工反響，不管是物質(zhì)鼓勵(lì)還是精神鼓勵(lì)，獲得的機(jī)率并不是很高，而且一刀切的鼓勵(lì)手段忽視了對(duì)職員個(gè)體需求差異的考慮，這在一定程度上引起了員工的負(fù)面情緒，結(jié)果往往適得其反。實(shí)踐證明，單一的鼓勵(lì)方式很難產(chǎn)生長(zhǎng)久穩(wěn)定的鼓勵(lì)效果。馬斯洛的需要層次理論表示清楚，物質(zhì)上的知足是人的最低層次的需求，自我實(shí)現(xiàn)的需要才是人的最高需求，這是影響職員與企業(yè)關(guān)系嚴(yán)密程度的重要因素。因而，創(chuàng)倍希的總經(jīng)理比擬重視高層管理人員與員工的溝通溝通，然而對(duì)員工精神需求的評(píng)估仍停留在較低的層面上，而且其他高層管理人員對(duì)精神鼓勵(lì)不夠重視，執(zhí)行力度不夠，精神鼓勵(lì)與員工的心理需要無(wú)法一致化，這是精神鼓勵(lì)的一大缺陷。〔二〕以經(jīng)濟(jì)利益為核心的薪酬福利制度人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因始終是物質(zhì)需求，而薪酬福利鼓勵(lì)是一種比擬普遍使用的鼓勵(lì)形式。[3]50然而和大部分中小型民營(yíng)企業(yè)一樣，創(chuàng)倍希在薪酬福利制度上有著明顯弊端，這些缺陷主要具體表現(xiàn)出在薪酬構(gòu)造、薪酬水平、福利計(jì)劃和鼓勵(lì)措施等幾個(gè)方面。創(chuàng)倍希實(shí)行績(jī)效薪酬制，其薪資水平因工齡、技術(shù)水平、職稱的差異不同而不同。首先，員工在續(xù)簽合同的基礎(chǔ)上，當(dāng)工作滿五年和八年的時(shí)候，基本工資才會(huì)有一定程度的上漲。其次，技術(shù)水平也是影響薪資水平的重要因素。在創(chuàng)倍希，如倉(cāng)儲(chǔ)管理員、前臺(tái)，行政助理、法務(wù)專員等技術(shù)含量較低的工作職位，其薪資水平是遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上技術(shù)含量較高、專業(yè)性較強(qiáng)的會(huì)計(jì)師、報(bào)關(guān)員、IT技術(shù)人員的；而且這些不同職位的非核心員工的基本工資與本地區(qū)同行業(yè)的民企相比，也存在一定差距，詳細(xì)內(nèi)容如表二所示:表二再者，公司就職位高低劃分的薪酬與同行上市民企相比，存在較大差距，兩者薪酬構(gòu)造差異如以下圖所示：圖一圖二由圖一、圖二可知，創(chuàng)倍希只要采取低底薪、高獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬構(gòu)造，才能適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)前階段的發(fā)展需求，將員工與企業(yè)的發(fā)展嚴(yán)密結(jié)合在一起。一般而言，企業(yè)的加班加薪制也不失為企業(yè)鼓勵(lì)的一種有效手段。然而，創(chuàng)倍希沒(méi)有實(shí)行加班加薪制，一天的工作需按時(shí)完成，未完成的部分一般都是加班加點(diǎn)完成。而且員工薪水上漲與員工的工作年限沒(méi)有絕對(duì)的關(guān)系，只要在工作滿一定年限時(shí)才會(huì)有獎(jiǎng)勵(lì)性的調(diào)整，依靠工齡加薪的可能性較低。鼓勵(lì)措施不完善，就無(wú)法調(diào)發(fā)動(dòng)工的熱情，鼓勵(lì)就會(huì)失去應(yīng)有的效用。創(chuàng)倍希在薪酬福利鼓勵(lì)方面的做法不到位，最明顯的莫過(guò)于員工缺乏五險(xiǎn)一金的保障。創(chuàng)倍希的五險(xiǎn)一金并不是每位員工都能享受的，試用期轉(zhuǎn)正未滿一年的員工無(wú)法享受。公司為員工設(shè)有的福利待遇也是因人而異，與其職位、工作年限等因素掛鉤，忽視員工的本身需要，員工沒(méi)有選擇的余地。就端午、中秋發(fā)放禮券或節(jié)日禮品而言，標(biāo)準(zhǔn)如下：表三表三中顯示的差距所具體表現(xiàn)出出的不公平，極易使員工產(chǎn)生負(fù)面情緒，而且作為中小型民企，創(chuàng)倍希的福利牽涉的范圍遠(yuǎn)不能與知名企業(yè)相比較，例如可口可樂(lè)，除了法定的，還有補(bǔ)充的福利，尤其是在當(dāng)今社會(huì)就醫(yī)難的情況下，員工享受的醫(yī)療福利范圍擴(kuò)大至其子女、配偶，這將更有利于員工全身心投入到工作中。因而創(chuàng)倍希的薪酬福利制度中不合理、不科學(xué)的成分極大地減弱了鼓勵(lì)作用的效果，也無(wú)法保證創(chuàng)倍希在同行業(yè)內(nèi)一直具備較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。〔三〕粗放型績(jī)效考核制度績(jī)效考評(píng)是當(dāng)代人力資源管理中一個(gè)重要的組成部分，創(chuàng)倍希為了提高員工的積極性也有自個(gè)的考核體系，采用全員考核，員工的薪酬調(diào)整、晉升、輪崗、培訓(xùn)都是以績(jī)效考評(píng)的結(jié)果為根據(jù)，這項(xiàng)制度推動(dòng)了企業(yè)的發(fā)展。若想發(fā)展成優(yōu)秀的中小型民營(yíng)企業(yè)，創(chuàng)倍希的考核制度就顯得簡(jiǎn)單粗放，評(píng)定手段也越來(lái)越不能知足企業(yè)發(fā)展的需求。就內(nèi)容而言，創(chuàng)倍希考核的標(biāo)準(zhǔn)主要有下面幾個(gè)維度：工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率以及成本意識(shí)與控制；創(chuàng)新、協(xié)作性、執(zhí)行力、可靠度；職員年終績(jī)效獎(jiǎng)金以部門(mén)年度考核的結(jié)果為根據(jù)。總體而言，其內(nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)，缺乏具化的經(jīng)過(guò)規(guī)劃，且太多的照搬成熟機(jī)制的內(nèi)容，不能完全適應(yīng)創(chuàng)倍希的管理形式，內(nèi)容的執(zhí)行也是隨意多于嚴(yán)謹(jǐn)。據(jù)調(diào)查，創(chuàng)倍希并不是每個(gè)月、每個(gè)季度都按時(shí)對(duì)每一位員工進(jìn)行績(jī)效考核，有時(shí)為了省時(shí)省力就將考核標(biāo)準(zhǔn)單一化，往往考評(píng)得出的結(jié)果缺乏差異性、公平性，極易導(dǎo)致績(jī)效考核成為一種走過(guò)場(chǎng)的形式。可見(jiàn)績(jī)效導(dǎo)向的考評(píng)理念還沒(méi)能深切進(jìn)入人心，考核經(jīng)過(guò)的規(guī)范化和考核結(jié)果的應(yīng)用還有待加強(qiáng)。創(chuàng)倍希的績(jī)效考核機(jī)制原是引進(jìn)的其他大型企業(yè)完善的機(jī)制，與創(chuàng)倍希的管理制度無(wú)法完全適應(yīng)，在這八年期間，公司每擴(kuò)大一次規(guī)模績(jī)效考核機(jī)制就修改了一次，以便適應(yīng)創(chuàng)倍希的發(fā)展需要。公司部分高管表示清楚，在不同的發(fā)展階段，績(jī)效考核的要求也會(huì)發(fā)生變更，例如，在當(dāng)前當(dāng)代企業(yè)快速發(fā)展的大環(huán)境下，績(jī)效考核機(jī)制需要不斷的完善、與時(shí)俱進(jìn)。從另一方面來(lái)講，績(jī)效考核機(jī)制的執(zhí)行力度較小，不能長(zhǎng)久堅(jiān)持下去，導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果效用不大，考核機(jī)制失效，最終使得該機(jī)制無(wú)法長(zhǎng)久保存下來(lái)。由此可見(jiàn)，創(chuàng)倍希的績(jī)效考核機(jī)制不具備穩(wěn)定性、長(zhǎng)久性。創(chuàng)倍希超過(guò)70％的股權(quán)掌控在企業(yè)主手中，意味著考核的監(jiān)督權(quán)基本都控制在這一群人手里，導(dǎo)致了人事考核極具主觀性，考評(píng)的結(jié)果拉不開(kāi)差距，影響了員工的工作積極性。考核經(jīng)過(guò)過(guò)于敷衍，平常僅通過(guò)談話、了解情況的方式進(jìn)行考評(píng)，達(dá)標(biāo)即止，并且對(duì)于缺點(diǎn)輕描淡寫(xiě)、不觸及本質(zhì)問(wèn)題。這樣的績(jī)效考評(píng)在施行上缺乏有效監(jiān)督，也無(wú)法起到鼓勵(lì)作用。〔四〕統(tǒng)一化、形式化的培訓(xùn)制度因地位和資源遭到限制，中小型民營(yíng)企業(yè)很難吸引到足夠的人才，這就意味著職員培訓(xùn)成了企業(yè)提升員工素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力的重要選擇。創(chuàng)倍希的新員工在進(jìn)入公司的第一天開(kāi)場(chǎng)就要接受入職培訓(xùn)，這是一個(gè)必要的內(nèi)部培訓(xùn)項(xiàng)目，任何新入職人員不得隨意拒絕或不參參加職培訓(xùn)。除此以外，公司還會(huì)布置在職培訓(xùn)、導(dǎo)師輔導(dǎo)、培訓(xùn)心得共享等等。各部門(mén)將根據(jù)實(shí)際情況和需要組織、布置和施行內(nèi)部培訓(xùn)項(xiàng)目。但狀況并不是很樂(lè)觀，其缺乏之處主要包括下面幾方面內(nèi)容：培訓(xùn)教師基本上是部門(mén)主管或者是經(jīng)歷體驗(yàn)豐富的員工，這些導(dǎo)師大多不是科班出身，也不專職于培訓(xùn)，缺乏專業(yè)性人才；員工培訓(xùn)的目的更多的是從公司的角度出發(fā)，應(yīng)付職能部門(mén)的檢查，固然一定程度上知足了職員個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的需求，但對(duì)于有上進(jìn)心的員工而言，缺乏主觀能動(dòng)性的培訓(xùn)制度限制了他們的發(fā)展空間；培訓(xùn)流于形式化，一般是講座或外派學(xué)習(xí)，這種時(shí)機(jī)也不會(huì)常有；由于每一個(gè)不同的員工由于受知識(shí)素養(yǎng)、文化程度、思想素質(zhì)等因素的限制，個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展有不同的需求，因而創(chuàng)倍希當(dāng)前執(zhí)行的統(tǒng)一的培訓(xùn)方案缺乏特色和針對(duì)性。當(dāng)下要想在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中穩(wěn)步發(fā)展，企業(yè)只要不斷更新員工的知識(shí)、開(kāi)掘其潛能，才能保證企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。但是由于人才開(kāi)發(fā)的投資與收益無(wú)法同步，且效果無(wú)法量化，使很多企業(yè)無(wú)法以長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目光看待人才開(kāi)發(fā)。創(chuàng)倍希作為中小民營(yíng)企業(yè)，在人力資本投入上不可避免會(huì)受此限制，沒(méi)有強(qiáng)大的資金作為后盾為員工建立起相應(yīng)的人才教育、培訓(xùn)機(jī)制，這對(duì)企業(yè)內(nèi)部人才的發(fā)展起到了消極影響。所以講，對(duì)員工培訓(xùn)的不及時(shí)、不詳細(xì)、不專業(yè)，缺乏培訓(xùn)體系和培訓(xùn)層次，沒(méi)有根據(jù)公司發(fā)展的需求建立完善的培訓(xùn)體系，就無(wú)法知足公司發(fā)展的需要和員工的需求，也不能完全發(fā)揮出員工的潛能。〔五〕年輕化、創(chuàng)新型的企業(yè)文化企業(yè)的工作環(huán)境一定程度上呈現(xiàn)出企業(yè)的相關(guān)文化，員工身處華而不實(shí)能夠親身感遭到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、核心價(jià)值觀等，能夠幫助職員更好的融入企業(yè)團(tuán)隊(duì)中。這幾年創(chuàng)倍希發(fā)展迅速，資產(chǎn)擴(kuò)張較快，一般的硬件辦公條件已經(jīng)得到了逐步完善，因而，其人文環(huán)境成了影響企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素。如創(chuàng)倍希這樣的中小民營(yíng)企業(yè)為順應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)管理理念開(kāi)場(chǎng)向人性化管理轉(zhuǎn)變，積極提倡人本管理，致力于將創(chuàng)倍希發(fā)展成一個(gè)優(yōu)秀的當(dāng)代企業(yè)。在創(chuàng)倍希，總經(jīng)理堅(jiān)持以真誠(chéng)實(shí)在守信管理公司，要求員工，對(duì)于員工強(qiáng)調(diào)能力甚于忠實(shí)，創(chuàng)新甚于嚴(yán)謹(jǐn)，如員工升遷時(shí)，優(yōu)先考慮員工的勝任能力而非員工的服務(wù)年限；為了鼓勵(lì)員工設(shè)置了創(chuàng)新獎(jiǎng)項(xiàng)，卻不曾設(shè)置過(guò)三年、八年等成就獎(jiǎng)。然而，這樣的文化背景也帶來(lái)了一些負(fù)鼓勵(lì)，導(dǎo)致有些員工之間缺乏溝通與溝通，人際關(guān)系需要協(xié)調(diào)。創(chuàng)倍希的每個(gè)部門(mén)之間的工作是嚴(yán)密相關(guān)、環(huán)環(huán)相扣的，個(gè)人工作的超額完成和創(chuàng)新意味著整個(gè)部門(mén)乃至整個(gè)公司的工作內(nèi)容的增加和變動(dòng)，這也為員工的工作增加了壓力。據(jù)研究表示清楚：?jiǎn)T工工作質(zhì)量和效率與原環(huán)境的緊張程度和壓力大小呈負(fù)相關(guān)，若員工長(zhǎng)期害怕被處理懲罰，工作就無(wú)法愉快、也不能長(zhǎng)久。世界知名企業(yè)如通用、微軟等，每一家企業(yè)都擁有特色的企業(yè)文化，國(guó)內(nèi)很多成功企業(yè)也如此，例如萬(wàn)科文化、聯(lián)想文化，它們成為了企業(yè)吸引人才的重要條件。創(chuàng)倍希的企業(yè)文化建設(shè)當(dāng)前仍停留在自發(fā)階段，缺乏系統(tǒng)化的企業(yè)文化的鼓勵(lì)，吸引力、影響力和凝聚力將會(huì)大打折扣。二、中小型民營(yíng)企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題的原因分析自2008年的金融危機(jī)以來(lái)，我們國(guó)家中小型民營(yíng)企業(yè)開(kāi)場(chǎng)認(rèn)識(shí)到優(yōu)秀的人才是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中制勝的關(guān)鍵，為了留住人才，企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制由原先的生搬硬套開(kāi)場(chǎng)著力于建立合適本身實(shí)情和發(fā)展的的鼓勵(lì)機(jī)制。由于多種因素的限制，我們國(guó)家多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)的鼓勵(lì)機(jī)制不健全，存在很多缺乏，創(chuàng)倍希亦是如此。問(wèn)題的產(chǎn)生是多方面因素引起的，就創(chuàng)倍希而言，不外乎觀念、體制以及鼓勵(lì)形式等方面的原因。〔一〕對(duì)鼓勵(lì)機(jī)制的理解片面化，以人為本的管理理念未深切進(jìn)入人心一段時(shí)期內(nèi)人們將鼓勵(lì)簡(jiǎn)單地理解成獎(jiǎng)勵(lì)，甚至到今天很多企業(yè)的管理者還未意識(shí)到鼓勵(lì)是一種受員工的性格差異、文化素養(yǎng)、工作環(huán)境及鼓勵(lì)方式影響的心理和行為經(jīng)過(guò)。通過(guò)對(duì)創(chuàng)倍希一部分員工的調(diào)查分析，有超過(guò)一半的人表示當(dāng)初留下來(lái)更多的是看重創(chuàng)倍希在物質(zhì)方面的鼓勵(lì)，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因無(wú)非是民營(yíng)企業(yè)片面理解鼓勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)機(jī)制不健全、不平衡。為了了解企業(yè)員工對(duì)鼓勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)程度，在創(chuàng)倍希抽取一部分人作為調(diào)查對(duì)象，并分別對(duì)入職不滿一年的新員工和工作年限超過(guò)一年的員工開(kāi)展調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示：新入職不滿一年的員工中有將近87％的人對(duì)公司的鼓勵(lì)機(jī)制并不是特別了解，就算有所了解也只是停留在加薪晉職的層面上。而在工作年限超過(guò)一年的員工中，固然有超過(guò)70％的人對(duì)公司的鼓勵(lì)機(jī)制比擬了解，但牽涉到鼓勵(lì)機(jī)制的詳細(xì)內(nèi)涵時(shí)并不是很全面，他們所了解的鼓勵(lì)機(jī)制受公司老總思想的限制,而且只要5％左右的人表示創(chuàng)倍希的鼓勵(lì)機(jī)制較為片面，側(cè)重于物質(zhì)方面的賞罰，忽視了員工的需要和個(gè)性差異等因素。當(dāng)今社會(huì)人力資本已經(jīng)成為一個(gè)企業(yè)成功決定因素之一，國(guó)內(nèi)外企業(yè)開(kāi)場(chǎng)將人本管理的的思想作為企業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)思想，以致中小型民營(yíng)企業(yè)紛紛效仿、借鑒，將以人為本作為企業(yè)管理的指導(dǎo)理念。就創(chuàng)倍希而言，可能是受中小型民營(yíng)企業(yè)機(jī)制不健全的影響，以人為本更偏向于口號(hào)化、形式化了，企業(yè)管理的行為仍然受舊的體制、傳統(tǒng)的管理理念的限制，致使上下級(jí)之間的關(guān)系逐步疏遠(yuǎn)、緊張。以上便能夠看出，創(chuàng)倍希沒(méi)有能很好地吸收鼓勵(lì)機(jī)制中人性化管理理念，也沒(méi)有將之有效的運(yùn)用到企業(yè)的管理中。(二)鼓勵(lì)機(jī)制不完備，落實(shí)標(biāo)準(zhǔn)和程序不科學(xué)在我們國(guó)家一些中小型企業(yè)中，經(jīng)營(yíng)者相較于人力資源培養(yǎng)更側(cè)重企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，有的甚至缺少適宜的鼓勵(lì)機(jī)制。在實(shí)踐中，重慶火鍋管理的成功便證明了企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵在于要構(gòu)建良好的企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制。一般情況下，中小型民營(yíng)企業(yè)的鼓勵(lì)機(jī)制會(huì)忽視職員在需求方面的差異性，鼓勵(lì)時(shí)過(guò)于關(guān)心總體目的忽視層次需求，導(dǎo)致鼓勵(lì)效果與期望值相去甚遠(yuǎn)。人的需求由低到高分布，知足的需要層次越高，鼓勵(lì)效果愈明顯。創(chuàng)倍希對(duì)在統(tǒng)一的時(shí)間內(nèi)工作效率高、經(jīng)常加班的員工缺少獎(jiǎng)勵(lì)，而且對(duì)于公司有較大奉獻(xiàn)的員工所給與的獎(jiǎng)勵(lì)多是以獎(jiǎng)金為主，未曾考慮到員工本身的需求和發(fā)展，導(dǎo)致員工的積極性和創(chuàng)造性降低了，鼓勵(lì)的動(dòng)力也隨之減少，從長(zhǎng)期看，會(huì)造成人才的流失。由于管理成本投入缺乏，中小型民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展重心并不是人力資源管理、績(jī)效考核、質(zhì)量目的，而是怎樣依靠有限的人力資源去開(kāi)拓更大的市場(chǎng)，創(chuàng)倍希也不例外。在創(chuàng)倍希，管理層更重視銷售額，對(duì)制度各方面的認(rèn)識(shí)和重視程度還未到達(dá)相應(yīng)的高度，這就決定了公司的鼓勵(lì)機(jī)制不夠完備，使其與優(yōu)秀的當(dāng)代企業(yè)的要求存在明顯差距。鼓勵(lì)機(jī)制的不完備詳細(xì)具體表現(xiàn)出在制定鼓勵(lì)機(jī)制時(shí)忽視了評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)定經(jīng)過(guò)，進(jìn)而導(dǎo)致一些環(huán)節(jié)的不科學(xué)性；同時(shí)也由于缺乏必要的科學(xué)分析和系統(tǒng)的薪資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，使因地區(qū)差異性造成的薪水差異問(wèn)題亟需解決，核算標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性和可行性決定了員工的去留以及企業(yè)的效益；創(chuàng)倍希以貨幣性報(bào)酬作為鼓勵(lì)的主要方式，使得鼓勵(lì)方式過(guò)于單一，鼓勵(lì)機(jī)制失調(diào)；而且薪資與績(jī)效掛鉤，大多情況下績(jī)效考核存在標(biāo)準(zhǔn)固化、模糊化等缺陷，這些缺陷極易導(dǎo)致判定主觀化、片面化，評(píng)估的結(jié)果也很難使人信服。另外，創(chuàng)倍希的人員流失與內(nèi)部鼓勵(lì)機(jī)制隨意的、不徹底的執(zhí)行不徹底、隨意性較強(qiáng)有一定關(guān)系。〔三〕鼓勵(lì)措施缺乏針對(duì)性，構(gòu)造缺乏合理性我們國(guó)家中小型民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)存在特殊性。首先，它們?nèi)狈Φ母嚓P(guān)心照顧；其次，出口市場(chǎng)已不復(fù)往日風(fēng)光；再者，很多求職者并不傾向于中小民營(yíng)企業(yè)；最后，很多中小民營(yíng)企業(yè)為了獲取利潤(rùn)會(huì)做一些處于邊緣的危險(xiǎn)行為。這些特殊性決定了中小型民企對(duì)于鼓勵(lì)制度不能采用拿來(lái)主義，要根據(jù)本身的實(shí)際情況，詳細(xì)問(wèn)題詳細(xì)對(duì)待；同時(shí)中小型民營(yíng)企業(yè)能夠有針對(duì)性地進(jìn)行創(chuàng)新，這樣才能在人才競(jìng)爭(zhēng)中增加勝算。其實(shí)，創(chuàng)倍希在這一方面做的并不能令人滿意。創(chuàng)倍希簡(jiǎn)單地估計(jì)員工的需要，并不根據(jù)實(shí)際的調(diào)查和科學(xué)的分析來(lái)制定鼓勵(lì)政策和措施，因而缺少針對(duì)性、及時(shí)性和創(chuàng)造性。創(chuàng)倍希的高管在訪談中表示，公司更傾向于銷售人才的引進(jìn)，對(duì)于銷售人員的鼓勵(lì)無(wú)論是物質(zhì)上的還是精神上的都遠(yuǎn)勝于其他部門(mén)的工作人員，公司過(guò)分倚重銷售部門(mén)導(dǎo)致鼓勵(lì)構(gòu)造嚴(yán)重失衡。而且通過(guò)對(duì)創(chuàng)倍希的調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)鼓勵(lì)機(jī)制缺乏規(guī)范化，導(dǎo)致了資源的浪費(fèi)。比方講，個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果是公司對(duì)員工進(jìn)行賞罰的根據(jù)，可是員工的個(gè)人業(yè)績(jī)考核僅取決于領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的主觀判定和主觀評(píng)價(jià)，缺乏客觀的評(píng)價(jià)根據(jù)。〔四〕信息反應(yīng)不及時(shí)，缺乏完善、有效的溝通渠道在創(chuàng)倍希，總經(jīng)理很重視員工的情緒管理，也非常注重與員工的溝通溝通。然而公司里上下級(jí)的溝通溝通僅限于談話的方式，過(guò)于單一，而且多是上級(jí)需要時(shí)才找下屬談話，下屬處于被動(dòng)地位且整個(gè)環(huán)節(jié)較為隨意，這樣的溝通得到的結(jié)果遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于預(yù)期值。因而創(chuàng)倍希需要建立完善的、有效的溝通渠道。上下級(jí)之間的溝通和溝通，有助于了解上級(jí)了解下屬對(duì)企業(yè)發(fā)展的意見(jiàn)及本身需要的訴求，然而多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)還未建立完備的溝通機(jī)制與溝通渠，職員不能及時(shí)表示出對(duì)公司管理人員的抱怨和不滿，這些情緒得不到宣泄就會(huì)影響到工作，降低工作效率；反過(guò)來(lái)，老板和管理層人員由于不能了解下面員工的情況，相關(guān)制度的制定和執(zhí)行就很難與公司的實(shí)情結(jié)合起來(lái)，再加上傳達(dá)時(shí)可能會(huì)出現(xiàn)紕漏，矛盾只會(huì)愈來(lái)愈深，無(wú)法得到發(fā)泄。三、完善和發(fā)展中小型民營(yíng)企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制的對(duì)策一般中小型民營(yíng)企業(yè)的員工工資是基本工資加獎(jiǎng)金或提成，很靈敏。這對(duì)于一般員工可能起到效果，也適應(yīng)企業(yè)初期的發(fā)展。然而企業(yè)在面臨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，面臨著新一輪的產(chǎn)業(yè)構(gòu)造調(diào)整，面對(duì)當(dāng)下企業(yè)員工流動(dòng)的常態(tài)化的情形，怎樣更好地發(fā)展企業(yè)，使企業(yè)在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷成長(zhǎng)，保持良性發(fā)展，就必須改良并完善企業(yè)的鼓勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)的鼓勵(lì)機(jī)制能更好地為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力服務(wù)。針對(duì)創(chuàng)倍希這一類中小型民營(yíng)企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制中普遍存在的問(wèn)題，應(yīng)該采取下面措施積極應(yīng)對(duì)。〔一〕轉(zhuǎn)變思想觀念，樹(shù)立以人為本、科學(xué)的鼓勵(lì)機(jī)制理念為了加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力以應(yīng)對(duì)新的形勢(shì)，很多中小型民營(yíng)企業(yè)主也已了解鼓勵(lì)機(jī)制對(duì)吸引人才的重要性并開(kāi)場(chǎng)加以改良。到當(dāng)前為止，在鼓勵(lì)機(jī)制的理解和制定方面仍存在一些不科學(xué)的因素限制了企業(yè)的發(fā)展，因而，抓緊這方面的跟進(jìn)是至關(guān)重要的。1、樹(shù)立科學(xué)的鼓勵(lì)機(jī)制理念哈fo大學(xué)威廉詹姆斯教授表示：缺乏鼓勵(lì)的人，僅能發(fā)揮能力的2030％，合理且充分的鼓勵(lì)才能使能力發(fā)揮到8090％，乃至更高層次。為了充分調(diào)發(fā)動(dòng)工的工作熱情，合理分配資源，加快企業(yè)發(fā)展步伐，制定一套科學(xué)合理的鼓勵(lì)制度是中小型民企的必由之路。在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)劇烈，包括創(chuàng)倍希在內(nèi)的中小民營(yíng)企業(yè)要想改善人員流失的窘境，加快人才的引進(jìn)，就需要構(gòu)成科學(xué)的鼓勵(lì)機(jī)制觀念，將公司的人力資源和資本資源相結(jié)合，從戰(zhàn)略的高度看待鼓勵(lì)機(jī)制，讓它成為支持公司可持續(xù)發(fā)展的重要?dú)饬Γ浞职l(fā)揮核心競(jìng)爭(zhēng)力的作用。公司中層以上的管理層都要重視鼓勵(lì)機(jī)制和科學(xué)發(fā)展觀的學(xué)習(xí)，把握企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理，運(yùn)用好對(duì)員工的鼓勵(lì)方式方法。公司中高層以上的管理者樹(shù)立科學(xué)的鼓勵(lì)機(jī)制觀念，通過(guò)有效地施行以確保公司的良性運(yùn)行。2、樹(shù)立以人為本的公平公正理念鼓勵(lì)的目的在于充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性，促使他們的工作潛能最大化。因而，管理者在制定鼓勵(lì)制度時(shí)一定要考慮到工作環(huán)境、個(gè)人前途、人際關(guān)系、薪酬待遇等因素對(duì)職員積極性的影響。鼓勵(lì)制度的制定與很多因素相關(guān)聯(lián)，所以在制定時(shí)必須立足于實(shí)際，堅(jiān)持以人為本的態(tài)度，關(guān)心員工、了解員工需求。系統(tǒng)地分析所獲得的信息，詳細(xì)問(wèn)題詳細(xì)分析和解決，同時(shí)要不斷變更政策以適應(yīng)新的情況，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。這就要求創(chuàng)倍希建立一套多層次的鼓勵(lì)機(jī)制，運(yùn)用多方面的鼓勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，構(gòu)成科學(xué)公正的鼓勵(lì)機(jī)制體系。一般而言，一個(gè)人所獲得的收益的絕對(duì)值并是其判定自個(gè)能否滿意的標(biāo)準(zhǔn)之一，然而美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論表示清楚，一個(gè)人對(duì)其所得的報(bào)酬能否滿意還需要看相對(duì)值，即個(gè)人的生活水平和社會(huì)地位能否有了明顯的提升需要進(jìn)行歷史比擬和現(xiàn)實(shí)比擬，這就要求鼓勵(lì)機(jī)制的制定要公正、公平和公開(kāi)。員工在比擬中才能判定出自個(gè)的付出與回報(bào)能否成正比，判定的結(jié)果對(duì)員工的情緒和今后的工作影響重大。企業(yè)制定出臺(tái)的鼓勵(lì)制度必須以廣泛的員工意見(jiàn)為基礎(chǔ)，遭到絕大多數(shù)人的認(rèn)同，這樣才能保證鼓勵(lì)機(jī)制有效地實(shí)行，真正發(fā)揮作用。〔二〕借鑒和運(yùn)用西方鼓勵(lì)理論，建立科學(xué)有效的長(zhǎng)期鼓勵(lì)機(jī)制(中國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展報(bào)告〕調(diào)查結(jié)果表示清楚:中小型民營(yíng)企業(yè)重視短期鼓勵(lì)遠(yuǎn)勝于長(zhǎng)期鼓勵(lì)，尤其是對(duì)于管理層的鼓勵(lì)，凸顯了現(xiàn)金鼓勵(lì)等短期手段而忽視了如股票期權(quán)這樣的長(zhǎng)期手段。為了穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展，中小型民營(yíng)企業(yè)要建立一套行之有效的長(zhǎng)期鼓勵(lì)機(jī)制，首先要從薪酬待遇出發(fā)，合理的績(jī)效考評(píng)是科學(xué)公平的報(bào)酬實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，純粹的鼓勵(lì)只會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)上崗愈演愈烈，助長(zhǎng)一切向錢(qián)看的思想，最壞的結(jié)果便是導(dǎo)致鼓勵(lì)效果的失控。因而，約束機(jī)制必不可少。1、優(yōu)化薪酬福利鼓勵(lì)體系縱觀創(chuàng)倍希的薪酬構(gòu)造分布，公司中層以上人員享有較高的工資待遇，小恩小惠對(duì)于這一類的管理人員吸引力不大，一般采用績(jī)效跟年薪掛鉤；辦公室人員更為關(guān)心薪酬福利，他們的工作績(jī)效無(wú)法明顯量化，績(jī)效薪酬部分相對(duì)較少，公司需要提高月薪的固定部分，增加福利政策，使他們獲得知足感和價(jià)值感；公司看重銷售員的工作業(yè)績(jī)，將業(yè)績(jī)與薪酬掛鉤,以底薪加提成的形式鼓勵(lì)提高工作業(yè)績(jī)；公司在保障技術(shù)人員基本工資的基礎(chǔ)上再為其稍稍增加點(diǎn)優(yōu)勢(shì)，將生產(chǎn)業(yè)績(jī)與他們的技術(shù)改革創(chuàng)新成果掛鉤，使他們能堅(jiān)持不斷地研發(fā)創(chuàng)新產(chǎn)品。總而言之，對(duì)創(chuàng)倍希這樣的中小民營(yíng)企業(yè)來(lái)講，就是要切中員工的需要，對(duì)不同層次的員工的需要進(jìn)行分析，及時(shí)把握同行企業(yè)的薪酬情況，隨時(shí)調(diào)整薪酬制度，使得企業(yè)薪酬制度愈加完善。在亞當(dāng)斯看來(lái)，員工的工作積極性除了與其個(gè)人實(shí)際獲得的薪酬財(cái)富嚴(yán)密相關(guān),還與員工對(duì)報(bào)酬的分配能否感到公平更為相關(guān)。[3]109企業(yè)所施行的鼓勵(lì)效果很大程度上遭到員工的公平感的影響，因而創(chuàng)倍希在完善薪酬體系時(shí)要愈加注意薪酬體系的公平性，建立有效的利益分配機(jī)制。同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)該采用動(dòng)態(tài)的薪酬機(jī)制，把薪酬與績(jī)效掛鉤，通過(guò)薪酬浮動(dòng)來(lái)鼓勵(lì)員工。在福利方面，企業(yè)為了留住人才不僅需要提供在同行業(yè)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，同時(shí)也要盡可能多的為員工提供除了基本的五險(xiǎn)一金以外合理的保險(xiǎn)以知足員工的需求。隨著市場(chǎng)的變化，適當(dāng)?shù)卣{(diào)整員工的基本工資構(gòu)造和福利，保證其在同行業(yè)內(nèi)的立于不敗之地。除此之外，企業(yè)給予員工的除了法定的和其他已有的福利外，還能夠在節(jié)假日、住房、公司醫(yī)療服務(wù)、病假事假、員工子女教育等方面增加福利待遇。這為員工一心一意為公司服務(wù)提供了一定的保障，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有利無(wú)害。2、建立合理的績(jī)效考核評(píng)估體系科學(xué)合理的績(jī)效考核制度是員工賞罰、加薪升職的根據(jù)，是完善鼓勵(lì)機(jī)制的有效保障。因而，包括創(chuàng)倍希在內(nèi)的中小民營(yíng)企業(yè)要建立科學(xué)的考核評(píng)估體系需要從下面幾方面入手：第一，整合分析不同崗位的需求，做好針對(duì)性的工作布置，權(quán)責(zé)分明；績(jī)效考核評(píng)估體系的制定以各部門(mén)各崗位的工作實(shí)際情況為基礎(chǔ)。第二，規(guī)范考核評(píng)估的程序，組織考核人員介入統(tǒng)一學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，根據(jù)具有較強(qiáng)針對(duì)性的考核評(píng)估體系公開(kāi)考核方式方法、經(jīng)過(guò)和結(jié)果，確保整套程序公正透明。第三，運(yùn)用科學(xué)的測(cè)評(píng)方式方法和測(cè)評(píng)工具，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)、員工評(píng)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)等考評(píng)方式，對(duì)員工進(jìn)行全面考核，給定考核權(quán)重，根據(jù)量化指標(biāo)評(píng)出分?jǐn)?shù)，作為考核成績(jī)。第四，績(jī)效與薪酬掛鉤，將員工的考核成績(jī)與公司的鼓勵(lì)機(jī)制嚴(yán)密聯(lián)絡(luò)在一起，根據(jù)獎(jiǎng)罰制度及時(shí)兌現(xiàn)，保證鼓勵(lì)及時(shí)有效；針對(duì)企業(yè)不同部門(mén)不同崗位合理地確定報(bào)酬，量化考核結(jié)果后立即予以兌現(xiàn)，確保鼓勵(lì)機(jī)制的良性循環(huán)。3、建立有效的鼓勵(lì)反應(yīng)調(diào)整機(jī)制俗話講，不變是暫時(shí)的，變化是永遠(yuǎn)恒久的，建立有效的鼓勵(lì)反應(yīng)調(diào)整機(jī)制不僅有利于鼓勵(lì)機(jī)制不斷適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展變化、永葆鼓勵(lì)的活力；也有利于鼓勵(lì)機(jī)制在不斷修正的基礎(chǔ)上堅(jiān)持創(chuàng)新，確保鼓勵(lì)的長(zhǎng)期有效性。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，每個(gè)員工每個(gè)階段心態(tài)的變化以及所表現(xiàn)出來(lái)的需求都是具有差異性的，因而，在施行鼓勵(lì)機(jī)制的經(jīng)過(guò)中，要始終清醒地認(rèn)識(shí)到企業(yè)發(fā)展的階段性，尤其是員工在企業(yè)成長(zhǎng)中地位作用的細(xì)微變化。員工從鼓勵(lì)機(jī)制反應(yīng)出來(lái)的現(xiàn)象和意見(jiàn)是企業(yè)對(duì)鼓勵(lì)機(jī)制進(jìn)行修正、調(diào)整、補(bǔ)充的重要根據(jù)，必需要有針對(duì)性的完善鼓勵(lì)反應(yīng)機(jī)制；要及時(shí)取消那些在實(shí)際運(yùn)作經(jīng)過(guò)中可行性較低的鼓勵(lì)政策，同時(shí)也要積極采用員工反應(yīng)出來(lái)的，在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)的有效的鼓勵(lì)方式方法和措施。這樣反應(yīng)與修正交替循環(huán)，不斷優(yōu)化，最后構(gòu)成一套有效的鼓勵(lì)反應(yīng)調(diào)整機(jī)制，為公司的可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮積極作用。4、引入相應(yīng)的約束機(jī)制，賞罰并用建立與鼓勵(lì)機(jī)制相輔相成的約束、懲戒機(jī)制是確保鼓勵(lì)機(jī)制科學(xué)性的重要條件之一。好像聯(lián)想集團(tuán)前公關(guān)經(jīng)理陳惠湘所講的，鼓勵(lì)就像是在人前放上一大堆財(cái)寶，身后放出一群猛獸，跑得快的人獲得財(cái)寶，跑得慢的會(huì)被吃掉，相宜的約束機(jī)制能夠加強(qiáng)企業(yè)員工的危機(jī)意識(shí)，提高主動(dòng)性，促使員工愈加注重本身能力的提升，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價(jià)值。當(dāng)下創(chuàng)倍希在使用的額定業(yè)績(jī)目的完成制、末位淘汰制等都是比擬普遍且有效的約束措施。美國(guó)行為心理學(xué)家斯金納的強(qiáng)化理論表示:為了到達(dá)一定的目的，人或者動(dòng)物都會(huì)采取相應(yīng)的行動(dòng)，當(dāng)結(jié)果有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；反之，這種行為就會(huì)減少直至消失。[4]57因而，企業(yè)管理者在鼓勵(lì)員工時(shí)應(yīng)注意將正鼓勵(lì)和負(fù)鼓勵(lì)巧妙地結(jié)合起來(lái)，在鼓勵(lì)的經(jīng)過(guò)中以積極強(qiáng)化為主，也就是以獎(jiǎng)勵(lì)為主，懲罰為輔。懲罰太多、過(guò)重會(huì)使得員工產(chǎn)生挫折感，情緒低落；適當(dāng)?shù)姆e極強(qiáng)化才會(huì)讓員工感遭到成就感，也會(huì)極大的調(diào)發(fā)動(dòng)工的工作積極性。總之，只要兼顧到企業(yè)的發(fā)展、樹(shù)立以人為本的管理思想以及員工的實(shí)際困難，各種制度才能得到有效的運(yùn)用，否則會(huì)給員工帶來(lái)心理負(fù)擔(dān)，造成企業(yè)內(nèi)部普遍的心理恐慌。〔三〕提出多種鼓勵(lì)方式，知足員工現(xiàn)實(shí)的需要1、采用多元化鼓勵(lì)措施根據(jù)斯金納的操作性條件反射理論而言，企業(yè)在運(yùn)用鼓勵(lì)手段時(shí)，不僅要考慮物質(zhì)類的刺激因素，還要考慮到勞動(dòng)者的員工主觀因素的需要。新行為主義理論表示清楚：鼓勵(lì)手段的內(nèi)容應(yīng)以社會(huì)心理觀點(diǎn)為切入點(diǎn)，深切進(jìn)入分析人們的物質(zhì)以及精神需要，使得知足個(gè)體的需要和實(shí)現(xiàn)組織的目的同步化。[4]63因而，包括創(chuàng)倍希在內(nèi)的中小民營(yíng)企業(yè)應(yīng)在原有鼓勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)上發(fā)展多元化的鼓勵(lì)機(jī)制，物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)并重，多種鼓勵(lì)手段相結(jié)合，進(jìn)而建立起健全的鼓勵(lì)機(jī)制。〔1〕運(yùn)用多種手段加強(qiáng)精神鼓勵(lì)物質(zhì)性鼓勵(lì)是基礎(chǔ)，但當(dāng)人的物質(zhì)需求得到知足后，自然就會(huì)追求更高層次層次的需要。因而，企業(yè)需加強(qiáng)精神鼓勵(lì)，改良鼓勵(lì)措施。首先，加強(qiáng)員工之間的親密度，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作精神。比方在公司設(shè)立吸煙室、化裝室、休閑娛樂(lè)室等等，這樣在方便員工的同時(shí)，使員工在輕松的環(huán)境下增加對(duì)相互的了解，有利于員工加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，更好的完成公司的目的。其次，由于某些員工比擬重視成就和精神鼓勵(lì)，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)精神投資。管理者應(yīng)注重員工的個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展，讓員工真切的感遭到被關(guān)心、被尊重、被重視，以提高員工的忠實(shí)度和歸屬感。最后，要使員工獲得一定的介入決策的權(quán)利。企業(yè)應(yīng)讓員工介入他們所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)的決策，充分展示企業(yè)對(duì)員工的重視與信任。一旦員工的介入感與主動(dòng)性加強(qiáng)，隨之就會(huì)加強(qiáng)責(zé)任感。〔2〕充分利用好外部鼓勵(lì)機(jī)制同創(chuàng)倍希一類的中小民營(yíng)企業(yè)應(yīng)積極加強(qiáng)外部鼓勵(lì)機(jī)制的建立，使之與企業(yè)內(nèi)部鼓勵(lì)機(jī)制相適應(yīng),充分利用對(duì)中小型民營(yíng)企業(yè)的支持惠顧政策，學(xué)習(xí)外商先進(jìn)的管理方式方法，借鑒優(yōu)秀的管理理念等，及時(shí)理解和把握府政策走向，汲取各方的先進(jìn)的鼓勵(lì)方式方法，更好地完善內(nèi)部鼓勵(lì)機(jī)制的。〔3〕引進(jìn)股權(quán)鼓勵(lì)，促進(jìn)企業(yè)當(dāng)代化發(fā)展隨著我們國(guó)家不斷推進(jìn)股市股權(quán)分置的改革，國(guó)內(nèi)企業(yè)開(kāi)場(chǎng)重視上市公司股權(quán)鼓勵(lì)措施，員工持股制已越來(lái)越被廣泛的運(yùn)用在員工鼓勵(lì)中。2001年，蘇寧電器大股東張近東在蘇寧電器完全變更為股份公司之前，將其持有的部分股權(quán)轉(zhuǎn)讓給公司部分管理成員，僅三年時(shí)間公司凈利增加了15600多萬(wàn)元，而且每年盈利以近一倍的速度遞增。這樣成功的案例使得股權(quán)鼓勵(lì)這一制度的創(chuàng)新真正激發(fā)了管理層的積極性，促進(jìn)了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。固然這種鼓勵(lì)形式對(duì)公司的整體質(zhì)量和法人治理構(gòu)造的要求不低，但也不失為中小型民營(yíng)企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新的一種發(fā)展方向。因而，能夠先試行于一部分管理層或者核心員工，加強(qiáng)企業(yè)其主人翁意識(shí)與責(zé)任感，加強(qiáng)發(fā)展的原動(dòng)力，等企業(yè)擴(kuò)大到一定規(guī)模時(shí)再考慮擴(kuò)大實(shí)行的范圍。2、加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃麥克利蘭以為，成就需要的高低對(duì)個(gè)人和企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。[4]78隨著物質(zhì)生活水平的提高，很多當(dāng)代就業(yè)者把事業(yè)的發(fā)展成就與個(gè)人能否幸福的掛鉤，因而職業(yè)生涯規(guī)劃成了企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制中不可或缺的組成部分。例如1997年，用友公司引入當(dāng)代人力資源管理理念，制定了一套合適員工工資及其發(fā)展空間的任職標(biāo)準(zhǔn)，這種形式使員工的工作熱情和積極性得到了提高，促使公司得到了跨越式發(fā)展。當(dāng)前包括創(chuàng)倍希在內(nèi)的很多中小型民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的制定與管理處于空白狀態(tài)，這方面的職能幾乎未發(fā)揮作用，為了更好的留住人才，加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)需盡快發(fā)展和優(yōu)化員工的職業(yè)生涯規(guī)劃?rùn)C(jī)制。首要的便是公司人事行政部要培養(yǎng)專業(yè)人員、劃定專門(mén)場(chǎng)所為員工職業(yè)生涯的管理提供條件。在職業(yè)生涯規(guī)劃中，首先員工要提高對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性的認(rèn)識(shí)，積極主動(dòng)介入華而不實(shí)。其次企業(yè)應(yīng)為不同層次崗位的員工的職業(yè)發(fā)展提供平臺(tái)，發(fā)揮其主導(dǎo)作用，并指導(dǎo)員工結(jié)合本身情況，揚(yáng)長(zhǎng)避短，把自個(gè)不同階段的發(fā)展目的和企業(yè)的發(fā)展目的結(jié)合起來(lái)，作好自個(gè)的職業(yè)生涯規(guī)劃。最后，企業(yè)能夠采用人才選拔機(jī)制，使員工的職業(yè)生涯規(guī)劃通過(guò)給不同層級(jí)的員工提供崗前培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)、內(nèi)部選拔等發(fā)展平臺(tái)和晉升時(shí)機(jī)中得以實(shí)現(xiàn)。3、完善員工培訓(xùn)機(jī)制赫茨伯格以為，各種需求的知足所引起的鼓勵(lì)深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需要的知足是不可缺少的，但它的作用并不能長(zhǎng)久有效。調(diào)動(dòng)人的積極性，除了要注意外部因素，更重要的是要注重精神鼓舞，注意給人學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、晉升的時(shí)機(jī)。[4]115隨著生存需要的知足，這種內(nèi)在鼓勵(lì)的重要性愈來(lái)愈明顯，員工培訓(xùn)作為內(nèi)在鼓勵(lì)的一種重要形式，完善員工培訓(xùn)機(jī)制勢(shì)在必行。根據(jù)創(chuàng)倍希的現(xiàn)實(shí)情況，制定并完善其培訓(xùn)鼓勵(lì)機(jī)制，應(yīng)從追求培訓(xùn)鼓勵(lì)的效果出發(fā)，制定符合實(shí)際、可操作、有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃。例如創(chuàng)倍希是做五休二，那么培訓(xùn)的大部分課程內(nèi)容能夠放在周六進(jìn)行，可提早把培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)計(jì)劃向員工頒布，讓員工結(jié)合自個(gè)的實(shí)際需要去選擇合適自個(gè)的培訓(xùn)課程，而且培訓(xùn)計(jì)劃的制定要基于對(duì)不同部門(mén)、不同層級(jí)員工的需要，開(kāi)展針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，以求獲得最大化的鼓勵(lì)效果。當(dāng)代企業(yè)管理中存在一個(gè)普遍現(xiàn)象訓(xùn)而無(wú)用。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)相比其它項(xiàng)目來(lái)講，更具長(zhǎng)效性和不可預(yù)見(jiàn)性，尤其是對(duì)公司中高層以上管理人員和技術(shù)人員的培訓(xùn)，無(wú)法像投資商品買(mǎi)賣(mài)一樣獲得較大的回報(bào)。所以講，對(duì)于培訓(xùn)重要崗位的人員，企業(yè)應(yīng)該與其簽訂契約，再進(jìn)行培訓(xùn)，進(jìn)而使培訓(xùn)工作既有鼓勵(lì)又有約束，最終到達(dá)培訓(xùn)的目的。4、開(kāi)創(chuàng)建立良好的企業(yè)文化一些專家表示清楚：大凡成功的中小民營(yíng)企業(yè)，都有著優(yōu)秀的文化。[5]178對(duì)我們國(guó)家中小型民營(yíng)企業(yè)來(lái)講，良好的企業(yè)文化能夠影響企業(yè)員工的價(jià)值取向和生存方式，將本身潛能和才智的發(fā)揮與企業(yè)的興衰成敗嚴(yán)密結(jié)合在一起，構(gòu)成一種凝聚力和內(nèi)驅(qū)力，使得企業(yè)能夠在競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)發(fā)展。開(kāi)創(chuàng)建立良好的企業(yè)文化，以人為本、營(yíng)造和諧的工作生活環(huán)境是必要條件。企業(yè)的工作環(huán)境屬于保健因素，一般大型公司在工作環(huán)境方面發(fā)展得較為成熟，而且一些知名企業(yè)的辦公空間設(shè)計(jì)極具人性化，還設(shè)有充滿活力的運(yùn)動(dòng)設(shè)施。事實(shí)證明，寬松自由的辦公環(huán)境一定程度上能夠減輕員工的工作壓力，激發(fā)員工的想象力與創(chuàng)造力，提升員工對(duì)企業(yè)的忠實(shí)度。在創(chuàng)倍希，每個(gè)員工都好似有做不完的事情，除了工作中的必要接觸，沒(méi)有多余的時(shí)間和其別人進(jìn)行溝通，導(dǎo)致平常的工作氣氛非常緊張嚴(yán)肅。為了增進(jìn)員工之間的溝通與了解，企業(yè)能夠適當(dāng)?shù)脑黾訄F(tuán)體活動(dòng)，比方講在周末或節(jié)假日在公司或外面定期舉行員工聚會(huì)、員工集體活動(dòng)等，使得同事之間建立成良好的人際關(guān)系，減少平常工作上的摩擦，免除不必要的心理負(fù)擔(dān)，提高員工的工作效果和質(zhì)量。良好的企業(yè)文化能夠推動(dòng)企業(yè)不斷向前發(fā)展，而且良好的企業(yè)文化必須是全體員工所認(rèn)同的企業(yè)文化。企業(yè)文化能夠知足員工非物質(zhì)層面的需要，調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性，使他們能更快的融入公司這個(gè)大家庭，進(jìn)而充分發(fā)揮他們的工作潛力。員工對(duì)企業(yè)文化的了解和認(rèn)可度是開(kāi)創(chuàng)建立良好企業(yè)文化的關(guān)鍵，也使得企業(yè)文化的鼓勵(lì)功能具備了持久性、整體性和全員性。對(duì)如創(chuàng)倍希一類的中小民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化的培養(yǎng)，首先要從企業(yè)文化制度化、形式化的誤區(qū)走出來(lái)，建立全體員工認(rèn)同并自覺(jué)履行的價(jià)值觀，樹(shù)立起獨(dú)具特色的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，使企業(yè)文化實(shí)體化、穩(wěn)定化、個(gè)性化。為了更好地到達(dá)企業(yè)文化鼓勵(lì)的目的，在企業(yè)文化建設(shè)和發(fā)展經(jīng)過(guò)中，也應(yīng)考慮員工共同介入、信息分享的發(fā)展思路，例如開(kāi)創(chuàng)辦理企業(yè)報(bào)刊、舉辦文體活動(dòng)、開(kāi)展互評(píng)活動(dòng)等等。只要員工共同介入，才能使企業(yè)文化的培養(yǎng)來(lái)源于企業(yè)本身，更合適企業(yè)本身的特點(diǎn)