員工薪酬與福利7.2員工薪酬規(guī)劃7.1員工薪酬概述7.4企業(yè)核心人才的長期薪酬7.5薪酬管理的發(fā)展趨勢課堂討論、案例分析和作業(yè)7.3員工薪酬設計7.6員工福利員工薪酬與福利7.2員工薪酬規(guī)劃7.1員工薪酬概述7.417.1員工薪酬概述二、員工薪酬系統(tǒng)及其影響因素一、薪酬的概念與作用三、薪酬體系合理性的標準返回首頁7.1員工薪酬概述二、員工薪酬系統(tǒng)及其影響因素一、薪酬的概2一、薪酬的概念與作用薪酬的概念和主要作用員工薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后，所獲得的經(jīng)濟的酬勞或回報，包括基本薪金。即工資，它是以一定的貨幣定期支付給員工的勞動報酬，通常由以下幾個部分組成：基本工資、職位工資、年功工資、技能工資，以及其他基本薪酬。又稱為不變薪酬績效薪酬。又稱獎勵薪金，是與員工工作績效直接掛鉤的薪酬形式。常見的績效薪酬形式包括：計件工資、銷售提成、績效分紅、與績效掛鉤的浮動工資等紅利。員工分享企業(yè)利潤的一種報酬形式股票期權(quán)計劃。為員工提供購買本公司股票的權(quán)利一、薪酬的概念與作用薪酬的概念和主要作用3薪酬的作用保障作用激勵作用薪酬的分類員工薪酬不變薪酬可變薪酬基本薪金績效薪金紅利股本期權(quán)計劃短期薪酬長期薪酬薪酬的作用員工薪酬不變薪酬可變薪酬基本績效紅利股本期短期薪酬4二、員工薪酬系統(tǒng)及其影響因素員工薪酬與人力資源管理系統(tǒng)企業(yè)人力資源計劃工作分析員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃績效評估培訓激勵薪酬二、員工薪酬系統(tǒng)及其影響因素員工薪酬與人力資源管理系統(tǒng)企業(yè)人5員工薪酬的影響因素國家或地方政策法規(guī)勞動力市場供求行業(yè)工資水平當?shù)鼐用裆钏狡髽I(yè)經(jīng)濟實力企業(yè)發(fā)展目標和規(guī)劃企業(yè)經(jīng)營理念和文化企業(yè)性質(zhì)和員工質(zhì)素員工薪酬外部因素內(nèi)部因素員工薪酬的影響因素國家或地方政策法規(guī)勞動力市場供求行業(yè)工資水6三、薪酬體系合理性的標準合理的薪酬體系公平性競爭性合法性激勵性經(jīng)濟性返回本節(jié)三、薪酬體系合理性的標準合理的薪酬體系公平性競爭性合法性激勵77.2員工薪酬規(guī)劃二、薪酬規(guī)劃的具體內(nèi)容和步驟一、薪酬規(guī)劃的含義及制定原則返回首頁7.2員工薪酬規(guī)劃二、薪酬規(guī)劃的具體內(nèi)容和步驟一、薪酬規(guī)劃8一、薪酬規(guī)劃的含義及制定原則薪酬規(guī)劃的含義薪酬規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)其內(nèi)外環(huán)境以及企業(yè)發(fā)展需要，為有效地激勵員工，確保企業(yè)目標的實現(xiàn)，運用科學的規(guī)劃方法，對企業(yè)薪酬系統(tǒng)進行綜合計劃、系統(tǒng)安排的過程薪酬的規(guī)劃的制定原則（“3P”原則）職位（position）薪酬績效（performance）薪酬個人（person）薪酬一、薪酬規(guī)劃的含義及制定原則薪酬規(guī)劃的含義9二、薪酬規(guī)劃的具體內(nèi)容和步驟薪酬規(guī)劃的具體內(nèi)容企業(yè)薪酬規(guī)劃企業(yè)總體薪酬規(guī)劃企業(yè)短期薪酬計劃企業(yè)長期薪酬計劃獎勵計劃二、薪酬規(guī)劃的具體內(nèi)容和步驟薪酬規(guī)劃的具體內(nèi)容企業(yè)薪酬規(guī)劃企10薪酬規(guī)劃的步驟返回本節(jié)薪酬規(guī)劃的步驟返回本節(jié)117.3員工薪酬設計二、工作評價方法一、薪酬設計過程四、薪酬調(diào)整三、薪酬結(jié)構(gòu)與分級返回首頁7.3員工薪酬設計二、工作評價方法一、薪酬設計過程四、薪酬12一、薪酬設計過程付酬原則與策略擬定崗位設計與工作分析工作評價薪酬結(jié)構(gòu)設計外界薪酬狀況調(diào)查與數(shù)據(jù)分析工資分級與定薪薪酬制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整一、薪酬設計過程付酬原則與崗位設計與工作評價薪酬結(jié)構(gòu)外界薪酬13二、工作評價方法排序法程序優(yōu)點：簡便易行，企業(yè)規(guī)模小時適合缺點：主觀因素較強；要求評估人員對每項工作都非常熟悉；無法確定相鄰崗位之間的價值差距選擇工作評價者和評價對象取得評價工作所需的資料進行評價排序二、工作評價方法排序法優(yōu)點：簡便易行，企業(yè)規(guī)模小時適合選擇工14分類法（又稱套級法）程序舉例：辦事員工作級別標準第一級簡單工作，沒有監(jiān)督責任，不需要與公眾交往第二級簡單工作，沒有監(jiān)督責任，需要與公眾交往第三級中度工作復雜性，沒有監(jiān)督責任，需要與公眾交往第四級中度工作復雜性，有監(jiān)督責任，需要與公眾交往第五級復雜工作，有監(jiān)督責任，需要與公眾交往將工作劃分為若干類型將每一類型再劃分為若干等級選擇關鍵工作確定工作標準進行一一對比確定工資級別分類法（又稱套級法）第一級簡單工作，沒有監(jiān)督責任，不需要與公15優(yōu)點簡單明了，易被員工接受大量工作崗位，且工作內(nèi)容、責任、工作環(huán)境、所需技能差別很大時適用很高的靈活性，當工作數(shù)量增加或一種工作要求變化時，很容易確定其工資級別強調(diào)工作類別差異，適合在公共部門和大公司的管理人員和技術(shù)人員運用缺點工作定位不準確時會產(chǎn)生不公平感工作類別劃分上有一定難度，類別太少難以準確區(qū)分工作的價值；太多則工作復雜性增加優(yōu)點16因素比較法程序舉例：以一機械加工企業(yè)為例確定技術(shù)員、機床操作工和文員為標準工作職務確定技能、智力、體力、責任、工作環(huán)境為付酬因素對各標準職務進行比較，確定各付酬因素的薪金畫出因素比較圖確定非標準職務的薪金選定15～20個標準職務確定工作說明與付酬因素確定各付酬因素的薪金畫出因素比較圖確定非標準職務的薪金因素比較法選定15～20確定工作確定各畫出因素確定非17優(yōu)點按付酬因素確定薪金，較為準確缺點付酬因素在不斷變化，薪酬體系也要隨之變化標準職務選擇、付酬因素選擇不恰當將導致薪酬體系的不公平技能智力體力責任工作環(huán)境月薪/元技術(shù)員800⑴400⑴100⑵250⑴50⑵1600機床操作工300⑵100⑶200⑴100⑵100⑴800文員250⑶150⑵80⑶80⑶40⑶600付酬因素職務某機械加工企業(yè)標準工作、付酬因素及薪金確定優(yōu)點技能智力體力責任工作月薪/元技術(shù)員800⑴400⑴10018點數(shù)法程序?qū)嵗绹珖姍C制造業(yè)者協(xié)會（NEMA）的點數(shù)法優(yōu)點操作方便，應用廣泛缺點結(jié)構(gòu)化量表設計較為復雜確定報酬要素分解為子要素并劃分等級運用報酬要素評價每個職位職位排序建立等級結(jié)構(gòu)點數(shù)轉(zhuǎn)化為薪金鏈接下頁點數(shù)法確定報酬分解為子運用報酬職位排序鏈接下頁19NEMA點數(shù)法中點數(shù)的分配要素子要素等級分數(shù)最大可能分數(shù)合計12345教育教育1428425670250經(jīng)驗22446688110主動性和創(chuàng)造性1428425670努力體力要求102030405075精神或視覺要求510152025責任設備或工程510152025100材料或產(chǎn)品510152025他人的安全510152025他人的工作510152025工作環(huán)境作業(yè)條件102030405075不可避免的危險510152025下頁NEMA點數(shù)法中點數(shù)的分配要素子要素等級分20職務點數(shù)與工資級別轉(zhuǎn)換表點數(shù)范圍工資級別月工資101～1501250～310151～2002300～360201～2503350～410251～3004400～460301～3505450～510351～4006500～560401～4507550～610451～5008600～660返回職務點數(shù)與工資級別轉(zhuǎn)換表點數(shù)范圍工資級21三、薪酬結(jié)構(gòu)與分級工資結(jié)構(gòu)線三、薪酬結(jié)構(gòu)與分級工資結(jié)構(gòu)線22工資分級工資分級23企業(yè)員工薪酬和福利管理規(guī)劃24四、薪酬調(diào)整獎勵性調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整定期調(diào)資指導表示例效益調(diào)整工齡調(diào)整現(xiàn)有工資在職務工資范圍中的位置（占平均值的百分比）80%以上80%-90%90%-100%100%-115%115%-125%績效周期/月調(diào)幅%周期/月調(diào)幅%周期/月調(diào)幅%周期/月調(diào)幅%周期/月調(diào)幅%優(yōu)異6-1210-129-128-119-156-912-214-712-245良好6-158-109-186-912-214-712-245**及格15-206-818-244-724-365****返回本節(jié)四、薪酬調(diào)整獎勵性調(diào)整效益調(diào)整現(xiàn)有工資在職務工資范圍中的位置257.4企業(yè)核心人才的長期薪酬二、股票期權(quán)計劃一、企業(yè)核心人才與長期薪酬三、期股計劃返回首頁小結(jié)：股票期權(quán)與期股的聯(lián)系和區(qū)別7.4企業(yè)核心人才的長期薪酬二、股票期權(quán)計劃一、企業(yè)核心人26一、企業(yè)核心人才與長期薪酬企業(yè)核心人才對企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展起關鍵作用的人才企業(yè)核心人才經(jīng)理類人才關鍵技術(shù)人才高級熟練技術(shù)員工一、企業(yè)核心人才與長期薪酬企業(yè)核心人才企業(yè)核心人才經(jīng)理類人才27長期薪酬為吸引并留住員工，使期工作績效與企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略相匹配而采取的一種激勵方式，包括股本期權(quán)計劃和期股計劃兩種，具有激勵性和福利性雙重特征長期薪酬的理論基礎人力資本理論風險理論供求理論長期薪酬28二、股票期權(quán)計劃股票期權(quán)計劃概述股票期權(quán)計劃的概念企業(yè)給予其核心人才在一定期限內(nèi)按照某個限定的價格購買一定數(shù)量的企業(yè)股票的一種權(quán)利股票期權(quán)計劃的特征自愿性：權(quán)利而非義務無償性：權(quán)利的獲得是無償?shù)模徺I股票需付費后續(xù)性：本次計劃結(jié)束時，下次要適時開始股票期權(quán)計劃的雙重激勵作用薪酬激勵所有權(quán)激勵二、股票期權(quán)計劃股票期權(quán)計劃概述29股票期權(quán)計劃的基本內(nèi)容——以美國為例非法定股票期權(quán)（nonqualifiedstockoption）股票期權(quán)必須依照公司有關章程的確定，并得到有關方面廣泛的認可股票期權(quán)的價格可以浮動。即期權(quán)價格可以定為轉(zhuǎn)讓日當天股票市價的100%，也可以定得低于市價股票期權(quán)的有效期為10年沒有持有數(shù)量的限制和其他計劃實施上的限制期權(quán)行權(quán)后，股票持有期必須超過一年股票期權(quán)購買價與市價之間的差價被視為個人的收入，不能作為資本收益應稅，也不能從公司所得稅稅基中扣除，必須作為普通收入繳納個人所得稅股票期權(quán)計劃的基本內(nèi)容——以美國為例30激勵性股票期權(quán)計劃（incentivestockoption）股票期權(quán)獲得者必須是從期權(quán)授予期起到行權(quán)期開始前三個月止仍在職的企業(yè)員工，某些員工離職后12個月內(nèi)仍可享受此權(quán)利股票期權(quán)的贈與計劃必須在該計劃實施的前一年或后一年內(nèi)，獲得股東大會的批準股票期權(quán)計劃的有效期為10年股票期權(quán)的價格可以等于或超出股票的市場價格股票期權(quán)生前不可轉(zhuǎn)讓，死后可轉(zhuǎn)讓給繼承人個人每一年度行權(quán)認購股票的最大限額為10萬美元參與股票期權(quán)計劃者，不得持有本公司股份的10%以上或母公司股份的10%以上，除非經(jīng)股東大會批準其收益可作為資本收益應稅，可在公司所得稅中扣除激勵性股票期權(quán)計劃（incentivestockopti31其他激勵性股票期權(quán)計劃限制性股票（restrictedstock）虛擬股（phantomstock）股票增值權(quán)（stockappreciationright）績效單位計劃（performanceunitplan）績效股份計劃（performanceshareplan）股票期權(quán)計劃的四個要素股票期權(quán)計劃的受益人股票期權(quán)的行權(quán)期股票期權(quán)的行權(quán)價股票期權(quán)的數(shù)量其他激勵性股票期權(quán)計劃32三、期股計劃期股的概念期股是指公司所有者預留一定數(shù)量的股票鎖定在經(jīng)營者的個人賬戶中，公司經(jīng)營者在達到預期業(yè)績或預約時間后予以兌現(xiàn)期股的授予數(shù)量上市公司授予經(jīng)營者個人的期股總量以不超過總股本的10%為宜；每個授予對象的持股量以不超過總股本的5%為宜國有控股有限責任公司和非上市有限公司，期股的授予數(shù)量可適當放寬三、期股計劃期股的概念33期股股票的來源上市公司的股票來源由上市公司的控股股東單位從二級市場代購本公司股票并加以鎖定上市公司投資成立控股子公司，子公司買入一定量母公司流通股，并訂立協(xié)議將此股票作為母公司向經(jīng)營者授予期股的股票來源高科技性質(zhì)的上市公司可以努力爭取在庫藏股、定向增發(fā)新股方面取得政府特別許可，使公司保有一定數(shù)量流通股作為期股激勵的股票來源非上市公司所有股東按相同比例向經(jīng)營者轉(zhuǎn)讓所需股份增發(fā)新股份期股股票的來源34期股購股資金的來源現(xiàn)金、賒賬、優(yōu)惠貸款公司每年提取一定比例的利潤作為獎勵基金，專門為經(jīng)營者購買本公司股票作為期股獎勵期股購股資金的來源35小結(jié)：股票期權(quán)與期股聯(lián)系與區(qū)別股票期權(quán)期股理論方面權(quán)利義務權(quán)利而非義務既是權(quán)利也是義務獲得產(chǎn)權(quán)方式獲得權(quán)利而非股票或股份直接獲得股票或股份產(chǎn)權(quán)收益時間行權(quán)日前不能獲利，收益來自行權(quán)價與預約股價的差值可分期購買，收益來自分紅、股票增值及公司增加利潤的分成經(jīng)營者風險大小激勵效果強弱實踐方面行權(quán)方式一次性行權(quán)分期分批行權(quán)授予數(shù)量股東利益制約，授予量少經(jīng)營者風險能力制約適用范圍高科技、高成長、高風險公司大規(guī)模、集體決策、成熟性公司返回本節(jié)小結(jié)：股票期權(quán)與期股聯(lián)系與區(qū)別股票期權(quán)期股理論方面權(quán)367.5薪酬管理的發(fā)展趨勢二、整體薪酬體系一、技能導向的薪酬體系三、寬帶薪酬返回首頁7.5薪酬管理的發(fā)展趨勢二、整體薪酬體系一、技能導向的薪酬37一、技能導向的薪酬體系概念根據(jù)員工掌握的知識和技能來確定薪酬的方法表現(xiàn)形式以知識為基礎的方法，如大學教師以多重技能為基礎的方法某類工作的7種任務員工技能等級ABCDEFGⅠⅡⅢ一、技能導向的薪酬體系概念某類工作的7種任務員工技能等級A38技能導向薪酬體系建立的依據(jù)——技能塊指完成工作所需要的不同類型技能的集合特征必須從所要完成的工作中提煉出來根本目的是要促進員工隊伍的高度靈活性能夠被公司利益相關者理解和接受技能導向薪酬體系建立的依據(jù)——技能塊39二、整體薪酬體系概念指企業(yè)在員工充分參與的基礎上，建立每個員工不同的薪酬組合系統(tǒng)，并定期隨著他們興趣愛好和需求的變化，做出相應變更的一種薪酬制度基本理念以“業(yè)績導向薪酬體系”為基礎，將薪酬中各種收入作為整體統(tǒng)一考慮，員工可根據(jù)自己的需要自主選擇其中的元素優(yōu)缺點定制化；但各種元素間的合理轉(zhuǎn)換難度較大二、整體薪酬體系概念40三、寬帶薪酬寬帶薪酬的概念指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級，以及相應的較寬的薪酬變動范圍“帶”指工資等級，“寬帶”指工資變動范圍較大三、寬帶薪酬寬帶薪酬的概念41寬帶薪酬的特點薪酬等級少，每個等級的范圍寬重視績效和能力以市場為導向?qū)拵匠甑膬?yōu)點支持組織結(jié)構(gòu)扁平化引導員工重視個人能力的提高有利于職位輪換解決了晉升難題寬帶薪酬的缺點需要有效的績效管理系統(tǒng)支持晉升成了奢望實施和管理上的困難實施寬帶薪酬應注意的問題僅適合于技術(shù)型、創(chuàng)新型企業(yè)相應的文化支持非人力資源經(jīng)理的能力要有配套的員工培訓和開發(fā)計劃返回本節(jié)寬帶薪酬的特點寬帶薪酬的缺點返回本節(jié)427.6員工福利二、員工福利種類一、員工福利概述三、福利制度的彈性化返回首頁7.6員工福利二、員工福利種類一、員工福利概述三、福利制度43一、員工福利概述員工福利作用為員工提供安全保障招募和吸引優(yōu)秀人才降低員工流動率提高員工的績效節(jié)約成本員工福利的作用一、員工福利概述員工福利作用為員工提供招募和吸引降低員工提高44員工福利的特點員工福利特點補償性均等性補充性集體性員工福利的特點員工福利補償性均等性補充性集體性45二、員工福利的種類經(jīng)濟性福利帶薪休息員工保險員工服務退休金1.額外金錢性收入（節(jié)假日加班費）2.住房性福利（公積金）3.交通性福利4.飲食性福利5.教育培訓性福利6.醫(yī)療保健性福利7.金融性福利（補助學金及低息貸款）1.工作休息時間（午休、工間休等）2.非工作休息時間（年假、法定假期、病假等）1.醫(yī)療保險2.人壽保險3.意外傷殘保險4.病假5.職業(yè)病療養(yǎng)、特別工作津貼等6.失業(yè)保險和津貼1.文化旅游性福利2.生活性福利3.咨詢性服務4.保護性福利（平等就業(yè)保護、性騷擾保護、隱私權(quán)保護等）5.工作環(huán)境保護（員工參與民主化管理）1.投資儲蓄計劃2.購買企業(yè)股票3.直接退休金二、員工福利的種類經(jīng)濟性福利帶薪休息員工保險員工服務退休金146三、福利制度的彈性化彈性福利制度的含義又稱“自助餐式的福利”，即員工可以從企業(yè)所提供的一份列有各種福利項目的菜單中自由選擇其所需要的福利彈性福利制度的類型附加型核心加選擇型彈性支用賬戶套餐選高擇低型三、福利制度的彈性化彈性福利制度的含義47彈性福利制的優(yōu)缺點優(yōu)點員工可根據(jù)自己的需要選擇福利，激勵性更強方便企業(yè)控制福利成本，留住優(yōu)秀人才缺點福利管理費用較高許多人并不喜歡花很多時間去選擇自己需要的福利，因此實際效果并不理想返回本節(jié)彈性福利制的優(yōu)缺點返回本節(jié)48演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！49員工薪酬與福利7.2員工薪酬規(guī)劃7.1員工薪酬概述7.4企業(yè)核心人才的長期薪酬7.5薪酬管理的發(fā)展趨勢課堂討論、案例分析和作業(yè)7.3員工薪酬設計7.6員工福利員工薪酬與福利7.2員工薪酬規(guī)劃7.1員工薪酬概述7.4507.1員工薪酬概述二、員工薪酬系統(tǒng)及其影響因素一、薪酬的概念與作用三、薪酬體系合理性的標準返回首頁7.1員工薪酬概述二、員工薪酬系統(tǒng)及其影響因素一、薪酬的概51一、薪酬的概念與作用薪酬的概念和主要作用員工薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后，所獲得的經(jīng)濟的酬勞或回報，包括基本薪金。即工資，它是以一定的貨幣定期支付給員工的勞動報酬，通常由以下幾個部分組成：基本工資、職位工資、年功工資、技能工資，以及其他基本薪酬。又稱為不變薪酬績效薪酬。又稱獎勵薪金，是與員工工作績效直接掛鉤的薪酬形式。常見的績效薪酬形式包括：計件工資、銷售提成、績效分紅、與績效掛鉤的浮動工資等紅利。員工分享企業(yè)利潤的一種報酬形式股票期權(quán)計劃。為員工提供購買本公司股票的權(quán)利一、薪酬的概念與作用薪酬的概念和主要作用52薪酬的作用保障作用激勵作用薪酬的分類員工薪酬不變薪酬可變薪酬基本薪金績效薪金紅利股本期權(quán)計劃短期薪酬長期薪酬薪酬的作用員工薪酬不變薪酬可變薪酬基本績效紅利股本期短期薪酬53二、員工薪酬系統(tǒng)及其影響因素員工薪酬與人力資源管理系統(tǒng)企業(yè)人力資源計劃工作分析員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃績效評估培訓激勵薪酬二、員工薪酬系統(tǒng)及其影響因素員工薪酬與人力資源管理系統(tǒng)企業(yè)人54員工薪酬的影響因素國家或地方政策法規(guī)勞動力市場供求行業(yè)工資水平當?shù)鼐用裆钏狡髽I(yè)經(jīng)濟實力企業(yè)發(fā)展目標和規(guī)劃企業(yè)經(jīng)營理念和文化企業(yè)性質(zhì)和員工質(zhì)素員工薪酬外部因素內(nèi)部因素員工薪酬的影響因素國家或地方政策法規(guī)勞動力市場供求行業(yè)工資水55三、薪酬體系合理性的標準合理的薪酬體系公平性競爭性合法性激勵性經(jīng)濟性返回本節(jié)三、薪酬體系合理性的標準合理的薪酬體系公平性競爭性合法性激勵567.2員工薪酬規(guī)劃二、薪酬規(guī)劃的具體內(nèi)容和步驟一、薪酬規(guī)劃的含義及制定原則返回首頁7.2員工薪酬規(guī)劃二、薪酬規(guī)劃的具體內(nèi)容和步驟一、薪酬規(guī)劃57一、薪酬規(guī)劃的含義及制定原則薪酬規(guī)劃的含義薪酬規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)其內(nèi)外環(huán)境以及企業(yè)發(fā)展需要，為有效地激勵員工，確保企業(yè)目標的實現(xiàn)，運用科學的規(guī)劃方法，對企業(yè)薪酬系統(tǒng)進行綜合計劃、系統(tǒng)安排的過程薪酬的規(guī)劃的制定原則（“3P”原則）職位（position）薪酬績效（performance）薪酬個人（person）薪酬一、薪酬規(guī)劃的含義及制定原則薪酬規(guī)劃的含義58二、薪酬規(guī)劃的具體內(nèi)容和步驟薪酬規(guī)劃的具體內(nèi)容企業(yè)薪酬規(guī)劃企業(yè)總體薪酬規(guī)劃企業(yè)短期薪酬計劃企業(yè)長期薪酬計劃獎勵計劃二、薪酬規(guī)劃的具體內(nèi)容和步驟薪酬規(guī)劃的具體內(nèi)容企業(yè)薪酬規(guī)劃企59薪酬規(guī)劃的步驟返回本節(jié)薪酬規(guī)劃的步驟返回本節(jié)607.3員工薪酬設計二、工作評價方法一、薪酬設計過程四、薪酬調(diào)整三、薪酬結(jié)構(gòu)與分級返回首頁7.3員工薪酬設計二、工作評價方法一、薪酬設計過程四、薪酬61一、薪酬設計過程付酬原則與策略擬定崗位設計與工作分析工作評價薪酬結(jié)構(gòu)設計外界薪酬狀況調(diào)查與數(shù)據(jù)分析工資分級與定薪薪酬制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整一、薪酬設計過程付酬原則與崗位設計與工作評價薪酬結(jié)構(gòu)外界薪酬62二、工作評價方法排序法程序優(yōu)點：簡便易行，企業(yè)規(guī)模小時適合缺點：主觀因素較強；要求評估人員對每項工作都非常熟悉；無法確定相鄰崗位之間的價值差距選擇工作評價者和評價對象取得評價工作所需的資料進行評價排序二、工作評價方法排序法優(yōu)點：簡便易行，企業(yè)規(guī)模小時適合選擇工63分類法（又稱套級法）程序舉例：辦事員工作級別標準第一級簡單工作，沒有監(jiān)督責任，不需要與公眾交往第二級簡單工作，沒有監(jiān)督責任，需要與公眾交往第三級中度工作復雜性，沒有監(jiān)督責任，需要與公眾交往第四級中度工作復雜性，有監(jiān)督責任，需要與公眾交往第五級復雜工作，有監(jiān)督責任，需要與公眾交往將工作劃分為若干類型將每一類型再劃分為若干等級選擇關鍵工作確定工作標準進行一一對比確定工資級別分類法（又稱套級法）第一級簡單工作，沒有監(jiān)督責任，不需要與公64優(yōu)點簡單明了，易被員工接受大量工作崗位，且工作內(nèi)容、責任、工作環(huán)境、所需技能差別很大時適用很高的靈活性，當工作數(shù)量增加或一種工作要求變化時，很容易確定其工資級別強調(diào)工作類別差異，適合在公共部門和大公司的管理人員和技術(shù)人員運用缺點工作定位不準確時會產(chǎn)生不公平感工作類別劃分上有一定難度，類別太少難以準確區(qū)分工作的價值；太多則工作復雜性增加優(yōu)點65因素比較法程序舉例：以一機械加工企業(yè)為例確定技術(shù)員、機床操作工和文員為標準工作職務確定技能、智力、體力、責任、工作環(huán)境為付酬因素對各標準職務進行比較，確定各付酬因素的薪金畫出因素比較圖確定非標準職務的薪金選定15～20個標準職務確定工作說明與付酬因素確定各付酬因素的薪金畫出因素比較圖確定非標準職務的薪金因素比較法選定15～20確定工作確定各畫出因素確定非66優(yōu)點按付酬因素確定薪金，較為準確缺點付酬因素在不斷變化，薪酬體系也要隨之變化標準職務選擇、付酬因素選擇不恰當將導致薪酬體系的不公平技能智力體力責任工作環(huán)境月薪/元技術(shù)員800⑴400⑴100⑵250⑴50⑵1600機床操作工300⑵100⑶200⑴100⑵100⑴800文員250⑶150⑵80⑶80⑶40⑶600付酬因素職務某機械加工企業(yè)標準工作、付酬因素及薪金確定優(yōu)點技能智力體力責任工作月薪/元技術(shù)員800⑴400⑴10067點數(shù)法程序?qū)嵗绹珖姍C制造業(yè)者協(xié)會（NEMA）的點數(shù)法優(yōu)點操作方便，應用廣泛缺點結(jié)構(gòu)化量表設計較為復雜確定報酬要素分解為子要素并劃分等級運用報酬要素評價每個職位職位排序建立等級結(jié)構(gòu)點數(shù)轉(zhuǎn)化為薪金鏈接下頁點數(shù)法確定報酬分解為子運用報酬職位排序鏈接下頁68NEMA點數(shù)法中點數(shù)的分配要素子要素等級分數(shù)最大可能分數(shù)合計12345教育教育1428425670250經(jīng)驗22446688110主動性和創(chuàng)造性1428425670努力體力要求102030405075精神或視覺要求510152025責任設備或工程510152025100材料或產(chǎn)品510152025他人的安全510152025他人的工作510152025工作環(huán)境作業(yè)條件102030405075不可避免的危險510152025下頁NEMA點數(shù)法中點數(shù)的分配要素子要素等級分69職務點數(shù)與工資級別轉(zhuǎn)換表點數(shù)范圍工資級別月工資101～1501250～310151～2002300～360201～2503350～410251～3004400～460301～3505450～510351～4006500～560401～4507550～610451～5008600～660返回職務點數(shù)與工資級別轉(zhuǎn)換表點數(shù)范圍工資級70三、薪酬結(jié)構(gòu)與分級工資結(jié)構(gòu)線三、薪酬結(jié)構(gòu)與分級工資結(jié)構(gòu)線71工資分級工資分級72企業(yè)員工薪酬和福利管理規(guī)劃73四、薪酬調(diào)整獎勵性調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整定期調(diào)資指導表示例效益調(diào)整工齡調(diào)整現(xiàn)有工資在職務工資范圍中的位置（占平均值的百分比）80%以上80%-90%90%-100%100%-115%115%-125%績效周期/月調(diào)幅%周期/月調(diào)幅%周期/月調(diào)幅%周期/月調(diào)幅%周期/月調(diào)幅%優(yōu)異6-1210-129-128-119-156-912-214-712-245良好6-158-109-186-912-214-712-245**及格15-206-818-244-724-365****返回本節(jié)四、薪酬調(diào)整獎勵性調(diào)整效益調(diào)整現(xiàn)有工資在職務工資范圍中的位置747.4企業(yè)核心人才的長期薪酬二、股票期權(quán)計劃一、企業(yè)核心人才與長期薪酬三、期股計劃返回首頁小結(jié)：股票期權(quán)與期股的聯(lián)系和區(qū)別7.4企業(yè)核心人才的長期薪酬二、股票期權(quán)計劃一、企業(yè)核心人75一、企業(yè)核心人才與長期薪酬企業(yè)核心人才對企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展起關鍵作用的人才企業(yè)核心人才經(jīng)理類人才關鍵技術(shù)人才高級熟練技術(shù)員工一、企業(yè)核心人才與長期薪酬企業(yè)核心人才企業(yè)核心人才經(jīng)理類人才76長期薪酬為吸引并留住員工，使期工作績效與企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略相匹配而采取的一種激勵方式，包括股本期權(quán)計劃和期股計劃兩種，具有激勵性和福利性雙重特征長期薪酬的理論基礎人力資本理論風險理論供求理論長期薪酬77二、股票期權(quán)計劃股票期權(quán)計劃概述股票期權(quán)計劃的概念企業(yè)給予其核心人才在一定期限內(nèi)按照某個限定的價格購買一定數(shù)量的企業(yè)股票的一種權(quán)利股票期權(quán)計劃的特征自愿性：權(quán)利而非義務無償性：權(quán)利的獲得是無償?shù)模徺I股票需付費后續(xù)性：本次計劃結(jié)束時，下次要適時開始股票期權(quán)計劃的雙重激勵作用薪酬激勵所有權(quán)激勵二、股票期權(quán)計劃股票期權(quán)計劃概述78股票期權(quán)計劃的基本內(nèi)容——以美國為例非法定股票期權(quán)（nonqualifiedstockoption）股票期權(quán)必須依照公司有關章程的確定，并得到有關方面廣泛的認可股票期權(quán)的價格可以浮動。即期權(quán)價格可以定為轉(zhuǎn)讓日當天股票市價的100%，也可以定得低于市價股票期權(quán)的有效期為10年沒有持有數(shù)量的限制和其他計劃實施上的限制期權(quán)行權(quán)后，股票持有期必須超過一年股票期權(quán)購買價與市價之間的差價被視為個人的收入，不能作為資本收益應稅，也不能從公司所得稅稅基中扣除，必須作為普通收入繳納個人所得稅股票期權(quán)計劃的基本內(nèi)容——以美國為例79激勵性股票期權(quán)計劃（incentivestockoption）股票期權(quán)獲得者必須是從期權(quán)授予期起到行權(quán)期開始前三個月止仍在職的企業(yè)員工，某些員工離職后12個月內(nèi)仍可享受此權(quán)利股票期權(quán)的贈與計劃必須在該計劃實施的前一年或后一年內(nèi)，獲得股東大會的批準股票期權(quán)計劃的有效期為10年股票期權(quán)的價格可以等于或超出股票的市場價格股票期權(quán)生前不可轉(zhuǎn)讓，死后可轉(zhuǎn)讓給繼承人個人每一年度行權(quán)認購股票的最大限額為10萬美元參與股票期權(quán)計劃者，不得持有本公司股份的10%以上或母公司股份的10%以上，除非經(jīng)股東大會批準其收益可作為資本收益應稅，可在公司所得稅中扣除激勵性股票期權(quán)計劃（incentivestockopti80其他激勵性股票期權(quán)計劃限制性股票（restrictedstock）虛擬股（phantomstock）股票增值權(quán)（stockappreciationright）績效單位計劃（performanceunitplan）績效股份計劃（performanceshareplan）股票期權(quán)計劃的四個要素股票期權(quán)計劃的受益人股票期權(quán)的行權(quán)期股票期權(quán)的行權(quán)價股票期權(quán)的數(shù)量其他激勵性股票期權(quán)計劃81三、期股計劃期股的概念期股是指公司所有者預留一定數(shù)量的股票鎖定在經(jīng)營者的個人賬戶中，公司經(jīng)營者在達到預期業(yè)績或預約時間后予以兌現(xiàn)期股的授予數(shù)量上市公司授予經(jīng)營者個人的期股總量以不超過總股本的10%為宜；每個授予對象的持股量以不超過總股本的5%為宜國有控股有限責任公司和非上市有限公司，期股的授予數(shù)量可適當放寬三、期股計劃期股的概念82期股股票的來源上市公司的股票來源由上市公司的控股股東單位從二級市場代購本公司股票并加以鎖定上市公司投資成立控股子公司，子公司買入一定量母公司流通股，并訂立協(xié)議將此股票作為母公司向經(jīng)營者授予期股的股票來源高科技性質(zhì)的上市公司可以努力爭取在庫藏股、定向增發(fā)新股方面取得政府特別許可，使公司保有一定數(shù)量流通股作為期股激勵的股票來源非上市公司所有股東按相同比例向經(jīng)營者轉(zhuǎn)讓所需股份增發(fā)新股份期股股票的來源83期股購股資金的來源現(xiàn)金、賒賬、優(yōu)惠貸款公司每年提取一定比例的利潤作為獎勵基金，專門為經(jīng)營者購買本公司股票作為期股獎勵期股購股資金的來源84小結(jié)：股票期權(quán)與期股聯(lián)系與區(qū)別股票期權(quán)期股理論方面權(quán)利義務權(quán)利而非義務既是權(quán)利也是義務獲得產(chǎn)權(quán)方式獲得權(quán)利而非股票或股份直接獲得股票或股份產(chǎn)權(quán)收益時間行權(quán)日前不能獲利，收益來自行權(quán)價與預約股價的差值可分期購買，收益來自分紅、股票增值及公司增加利潤的分成經(jīng)營者風險大小激勵效果強弱實踐方面行權(quán)方式一次性行權(quán)分期分批行權(quán)授予數(shù)量股東利益制約，授予量少經(jīng)營者風險能力制約適用范圍高科技、高成長、高風險公司大規(guī)模、集體決策、成熟性公司返回本節(jié)小結(jié)：股票期權(quán)與期股聯(lián)系與區(qū)別股票期權(quán)期股理論方面權(quán)857.5薪酬管理的發(fā)展趨勢二、整體薪酬體系一、技能導向的薪酬體系三、寬帶薪酬返回首頁7.5薪酬管理的發(fā)展趨勢二、整體薪酬體系一、技能導向的薪酬86一、技能導向的薪酬體系概念根據(jù)員工掌握的知識和技能來確定薪酬的方法表現(xiàn)形式以知識為基礎的方法，如大學教師以多重技能為基礎的方法某類工作的7種任務員工技能等級ABCDEFGⅠⅡⅢ一、技能導向的薪酬體系概念某類工作的7種任務