如何制定薪酬制度

-薪酬七步法主講人:謝文韜如何制定薪酬制度

-1廣東培訓網(wǎng)副總經(jīng)理國家勞動部職業(yè)鑒定中心、人力資源職業(yè)資格認證教材編委及特邀老師廣東省勞動廳人力資源鑒定組專家廣東省教育廳大學生職業(yè)生涯決賽評委中山大學、華南理工大學EMBA特邀老師香港人才管理協(xié)會——香港浸會大學特邀老師老師介紹謝文韜廣東培訓網(wǎng)副總經(jīng)理老師介紹謝文韜2崗位評價、績效考評與薪酬管理的關系外部公平（薪酬水平）內(nèi)部公平（工資等級）個人公平（績效工資）薪酬市場調查崗位調查崗位分析崗位評價薪酬制度總體設計資歷能力個人小組業(yè)績考評一薪酬市場調查——崗位評價、績效考評與薪酬管理的關系崗位評價、績效考評與薪酬管理的關系外部公平內(nèi)部公平個人公平薪3一、確定調查目的整體薪酬水平的調整薪酬制度結構的調整薪酬晉升政策的調整崗位薪酬水平的調整一薪酬市場調查——薪酬市場調查的過程一、確定調查目的一薪酬市場調查4二、確定調查范圍企業(yè)崗位薪酬信息勞動力一薪酬市場調查——薪酬市場調查的過程二、確定調查范圍一薪酬市場調查5三、選擇調查方式企業(yè)調查中介調查媒體信息問卷調查一薪酬市場調查——薪酬市場調查的過程三、選擇調查方式一薪酬市場調查6案例11、YT公司是一家大型的電子企業(yè)，2006年，該公司實行了工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度。 一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標準。崗位等級和分配標準經(jīng)職代會通過行成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類。每類又劃分出10多個等級，每個等級都有相應的工資與獎金分配標準。科研人員實行職稱工資，管理人員實行職務工資，工人實行崗位技術工資。科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。 二是以崗位性質與任務完成情況為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。每年對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎。最高的達到8萬元。總體上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開了薪酬差距。 YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠發(fā)展提供源源不斷的智力支持。

請根據(jù)案例回答以下問題：（1）YT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面（2）你對完善YT公司的薪酬體系有何建議案例11、YT公司是一家大型的電子企業(yè)，2006年，該公司實7調查內(nèi)容薪酬水平薪酬結構、比例薪酬調整薪酬決定因素工作本身薪酬發(fā)放方式工作環(huán)境薪酬差距二員工薪酬滿意度調查——薪酬滿意度調查內(nèi)容調查內(nèi)容薪酬水平薪酬結構、比例薪酬調整薪酬決定因素工作本身薪8生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求崗位工作任務難易程度體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理策略對員工行為激勵程度三工作崗位分類——生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求崗位工作任務難易程度體現(xiàn)企業(yè)9工作崗位分類的主要步驟崗位的橫向分級建立企業(yè)崗位分類圖表制定崗位說明書崗位的縱向分級三工作崗位分類——工作崗位分類的主要步驟工作崗位分類的主要步驟崗位的橫向分級建立企業(yè)崗位分類圖表制定10工作崗位橫向分類的步驟按工作性質劃分崗位職組內(nèi)按工作性質繼續(xù)劃分職門里繼續(xù)細分三工作崗位分類——工作崗位橫向分類的主要步驟與方法工作崗位橫向分類的步驟按工作性質劃分崗位職組內(nèi)按工作性質繼續(xù)11工作崗位橫向分類的方法按崗位承擔者的性質和特點按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用三工作崗位分類——工作崗位橫向分類的主要步驟與方法工作崗位橫向分類的方法按崗位承擔者的性質和特點三工作崗位分12工作崗位縱向分級的步驟崗位排序，并劃分崗級統(tǒng)一崗等三工作崗位分類——工作崗位縱向分級的步驟與方法工作崗位縱向分級的步驟崗位排序，統(tǒng)一崗等三工作崗位分類13崗位縱向分級的方法生產(chǎn)性崗位縱向分級方法選擇崗位評價要素對各崗位打分，并劃分崗級統(tǒng)一崗等建立崗位要素指標評價標準表三工作崗位分類——工作崗位縱向分級的步驟與方法崗位縱向分級的方法生產(chǎn)性崗位縱向分級方法選擇崗位評價要素對各14管理性崗位縱向分級的方法精簡結構，加強管理，科學設計與改進崗位評價要素的項目分檔與崗位數(shù)目要多統(tǒng)一列等橫向分類三工作崗位分類——工作崗位縱向分級的步驟與方法管理性崗位縱向分級的方法精簡結構，加強管理，評價要素的項目分15一、企業(yè)工資制度的分類1、崗位工資制特點：根據(jù)崗位支付工資以崗位分析為基礎客觀性較強四企業(yè)工資制度的設計——企業(yè)工資制度的分類一、企業(yè)工資制度的分類四企業(yè)工資制度的設計16崗位工資制主要類型崗位等級工資制崗位薪點工資制一崗一薪制一崗多薪制四企業(yè)工資制度的設計——企業(yè)工資制度的分類崗位工資制主要類型崗位等級工資制崗位薪點工資制一崗一薪制一崗172、技能工資制

前提明確對員工的技能要求制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系將工資計劃與培訓計劃相結合四企業(yè)工資制度的設計——企業(yè)工資制度的分類2、技能工資制四企業(yè)工資制度的設計18種類技術工資能力工資基礎能力工資特殊能力工資四企業(yè)工資制度的設計——企業(yè)工資制度的分類種類技術工資能力工資基礎能力工資特殊能力工資四企業(yè)工資制度193、績效工資制績效矩陣許多企業(yè)的績效工資制度都采用了績效矩陣的形式，作為員工工資增長的依據(jù)。員工工資的規(guī)模和頻率取決于：一是個人的績效評估等級；二是個人在工資浮動范圍中的位置。四企業(yè)工資制度的設計——企業(yè)工資制度的分類3、績效工資制四企業(yè)工資制度的設計204、特殊群體的工資管理人員的工資制度經(jīng)營者年薪制團隊工資制度四企業(yè)工資制度的設計——企業(yè)工資制度的分類4、特殊群體的工資四企業(yè)工資制度的設計21企業(yè)工資制度設計的主要內(nèi)容工資水平及其影響因素工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)影響因素：企業(yè)外部影響因素和企業(yè)內(nèi)部影響因素。四企業(yè)工資制度的設計——企業(yè)工資制度設計的主要內(nèi)容企業(yè)工資制度設計的主要內(nèi)容工資水平及其影響因素四企業(yè)工資制22企業(yè)外部影響因素市場因素地域影響政府的法律、法規(guī)生活費用和物價水平四企業(yè)工資制度的設計——企業(yè)工資制度設計的主要內(nèi)容企業(yè)外部影響因素市場因素地域影響政府的法律、生活費用和四企23企業(yè)內(nèi)部影響因素企業(yè)自身特征企業(yè)決策層的工資態(tài)度四企業(yè)工資制度的設計——企業(yè)工資制度設計的主要內(nèi)容企業(yè)內(nèi)部影響因素企業(yè)自身特征企業(yè)決策層的工資態(tài)度四企業(yè)工資24工資結構固定工資按崗位評估靜特殊津貼浮動工資按人的情況按工作表現(xiàn)動人結構依據(jù)狀態(tài)四企業(yè)工資制度的設計——企業(yè)工資制度設計的主要內(nèi)容工資結構固定工資按崗位評估靜特殊津貼浮動工資按人的情況按工作25工資結構類型以績效為導向以工作為導向以技能為導向組合工資結構四企業(yè)工資制度的設計——企業(yè)工資制度設計的主要內(nèi)容工資結構類型以績效為導向以工作為導向以技能為導向組合工資結構26工資等級工資等級工資檔次工資級差浮動幅度等級重疊四企業(yè)工資制度的設計——企業(yè)工資制度設計的主要內(nèi)容工資等級工資等級四企業(yè)工資制度的設計27企業(yè)工資制度設計的原則公平性原則合法性原則經(jīng)濟性原則競爭性原則激勵性原則四企業(yè)工資制度的設計——企業(yè)工資制度設計的原則企業(yè)工資制度設計的原則公平性原則合法性原則經(jīng)濟性原則競爭性原28企業(yè)工資設計程序確定企業(yè)員工的工資原則與策略崗位分析與評價工資的市場調查確定工資制度工資水平工資結構工資等級企業(yè)工資制度的貫徹實施與修正四企業(yè)工資制度的設計——企業(yè)工資制度設計的程序企業(yè)工資設計程序確定企業(yè)崗位分析與評價工資的市場調查確定工資29案例F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人。業(yè)務收入由原來的每月10多萬元發(fā)展到每月1000多萬元，企業(yè)大了，人也多了，但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學習，為此特地到書店買了一些有關成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下幸之助提倡‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借助提高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此達到高效率的目的。”黃先生想，公司發(fā)展了，確實應該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報。另一方面也是吸引高素質人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設計了一套符合公司老總要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環(huán)境和工作條件。案例F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同30案例新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復發(fā)，又逐漸地恢復到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率，公司領導陷入兩難的困境，既苦痛又彷徨，問題的癥結到底在哪兒呢？請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進（2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應當采取哪些配套的激勵措施案例新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就吸引了31案例某公司原是一家大型國有企業(yè)，2006年該公司轉制為股份制上市公司。隨著公司性質的改變，原有的人力資源管理制度嚴重制約著公司的發(fā)展：公司業(yè)績嚴重下降；員工對工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工的現(xiàn)象；核心技術、管理崗位人員流失嚴重等。因此該公司打算對人力資源管理制度，尤其是工資制度進行改革·該公司原有的工資制度概況如下：(1)工資水平處于行業(yè)工資水平的50％處．但核心技術、管理崗位員工的工資只達到行業(yè)工資水平的25％處；(2)工資等級按行政級別劃分，共48級．工資等級間的級差為50元：(3)工資的調整采取“一支筆”政策．總裁同意就可以。請根據(jù)案例回答以下問題：(1)該公司現(xiàn)行工資體系存在哪些問題(2)如果該公司計劃引入寬帶式工資體系．應當按照什么樣的程序進行設計案例某公司原是一家大型國有企業(yè)，2006年該公司轉制為股份32寬帶工資結構圖等級涵蓋的崗位工資水平五寬帶式工資結構設計——寬帶式工資結構的內(nèi)涵寬帶工資結構圖等級涵蓋的崗位工資水平五寬帶式工資結構設計33提高效率及創(chuàng)造參與型和學習型的企業(yè)文化。引導員工自我提高。有利于崗位變動。有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉變。有利于工作績效的促進五寬帶式工資結構設計——寬帶式工資結構的內(nèi)涵提高效率及創(chuàng)造參與型和學習型的企業(yè)文化。五寬帶式工資結構設34設計程序明確企業(yè)的要求工資等級的劃分工資寬帶的定價員工工資的定位員工工資的調整五寬帶式工資結構設計——寬帶式工資結構設計程序設計程序明確企業(yè)的要求工資等級的劃分工資寬帶的定價員工工資的35工資調整的項目工資定級性調整物價性調整工齡性調整獎勵性調整效益性調整考核性調整二企業(yè)工資制度的調整——工資調整的項目工資調整的項目工資定級性調整二企業(yè)工資制度的調整36（1）YT公司薪酬體系的優(yōu)勢：①YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業(yè)效益四個方面，可見YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。 ②YT公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，崗位分類較合理。 ③YT公司將每類崗位細分為10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準，可見YT公司的薪酬體系細節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅實的基礎。 ④YT公司的薪酬體系重點突出，便重于科研人員，使關鍵技術人才的薪酬水平高于一般可替代性強的員工薪酬水平，在市場中具有競爭力。 ⑤YT公司通過加大獎金分配力度的做法來拉開薪酬差距，有利于企業(yè)效益的增長。⑥YT公司注重公平競爭，如對科研人員實施聘任制，為拉開薪酬差距提供前提。 二企業(yè)工資制度的調整

（1）YT公司薪酬體系的優(yōu)勢：二企業(yè)工資制度的調整37（2）對YT公司的薪酬體系的建議：YT公司的薪酬制度雖然有很多的優(yōu)勢，但要保證其有效的運行，還需要做到以下幾點：①掌握市場薪酬水平變化，及時進行薪資調整，提高薪酬制度的對外競爭力。 ②不斷完善績效管理制度，為薪酬制度的運行提供依據(jù)，保證薪酬制度的公平合理。 ③在貫徹薪酬制度的過程中遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，上情下達，下情上達，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，完善薪酬制度。 ④注意長期激勵與短期激勵相結合，對高層管理者、核心技術人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制，期權和股權計劃等。 二企業(yè)工資制度的調整

（2）對YT公司的薪酬體系的建議：二企業(yè)工資制度的調整38謝謝觀看！謝謝觀看！39如何制定薪酬制度

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-40廣東培訓網(wǎng)副總經(jīng)理國家勞動部職業(yè)鑒定中心、人力資源職業(yè)資格認證教材編委及特邀老師廣東省勞動廳人力資源鑒定組專家廣東省教育廳大學生職業(yè)生涯決賽評委中山大學、華南理工大學EMBA特邀老師香港人才管理協(xié)會——香港浸會大學特邀老師老師介紹謝文韜廣東培訓網(wǎng)副總經(jīng)理老師介紹謝文韜41崗位評價、績效考評與薪酬管理的關系外部公平（薪酬水平）內(nèi)部公平（工資等級）個人公平（績效工資）薪酬市場調查崗位調查崗位分析崗位評價薪酬制度總體設計資歷能力個人小組業(yè)績考評一薪酬市場調查——崗位評價、績效考評與薪酬管理的關系崗位評價、績效考評與薪酬管理的關系外部公平內(nèi)部公平個人公平薪42一、確定調查目的整體薪酬水平的調整薪酬制度結構的調整薪酬晉升政策的調整崗位薪酬水平的調整一薪酬市場調查——薪酬市場調查的過程一、確定調查目的一薪酬市場調查43二、確定調查范圍企業(yè)崗位薪酬信息勞動力一薪酬市場調查——薪酬市場調查的過程二、確定調查范圍一薪酬市場調查44三、選擇調查方式企業(yè)調查中介調查媒體信息問卷調查一薪酬市場調查——薪酬市場調查的過程三、選擇調查方式一薪酬市場調查45案例11、YT公司是一家大型的電子企業(yè)，2006年，該公司實行了工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度。 一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標準。崗位等級和分配標準經(jīng)職代會通過行成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類。每類又劃分出10多個等級，每個等級都有相應的工資與獎金分配標準。科研人員實行職稱工資，管理人員實行職務工資，工人實行崗位技術工資。科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。 二是以崗位性質與任務完成情況為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。每年對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎。最高的達到8萬元。總體上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開了薪酬差距。 YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠發(fā)展提供源源不斷的智力支持。

請根據(jù)案例回答以下問題：（1）YT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面（2）你對完善YT公司的薪酬體系有何建議案例11、YT公司是一家大型的電子企業(yè)，2006年，該公司實46調查內(nèi)容薪酬水平薪酬結構、比例薪酬調整薪酬決定因素工作本身薪酬發(fā)放方式工作環(huán)境薪酬差距二員工薪酬滿意度調查——薪酬滿意度調查內(nèi)容調查內(nèi)容薪酬水平薪酬結構、比例薪酬調整薪酬決定因素工作本身薪47生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求崗位工作任務難易程度體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理策略對員工行為激勵程度三工作崗位分類——生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求崗位工作任務難易程度體現(xiàn)企業(yè)48工作崗位分類的主要步驟崗位的橫向分級建立企業(yè)崗位分類圖表制定崗位說明書崗位的縱向分級三工作崗位分類——工作崗位分類的主要步驟工作崗位分類的主要步驟崗位的橫向分級建立企業(yè)崗位分類圖表制定49工作崗位橫向分類的步驟按工作性質劃分崗位職組內(nèi)按工作性質繼續(xù)劃分職門里繼續(xù)細分三工作崗位分類——工作崗位橫向分類的主要步驟與方法工作崗位橫向分類的步驟按工作性質劃分崗位職組內(nèi)按工作性質繼續(xù)50工作崗位橫向分類的方法按崗位承擔者的性質和特點按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用三工作崗位分類——工作崗位橫向分類的主要步驟與方法工作崗位橫向分類的方法按崗位承擔者的性質和特點三工作崗位分51工作崗位縱向分級的步驟崗位排序，并劃分崗級統(tǒng)一崗等三工作崗位分類——工作崗位縱向分級的步驟與方法工作崗位縱向分級的步驟崗位排序，統(tǒng)一崗等三工作崗位分類52崗位縱向分級的方法生產(chǎn)性崗位縱向分級方法選擇崗位評價要素對各崗位打分，并劃分崗級統(tǒng)一崗等建立崗位要素指標評價標準表三工作崗位分類——工作崗位縱向分級的步驟與方法崗位縱向分級的方法生產(chǎn)性崗位縱向分級方法選擇崗位評價要素對各53管理性崗位縱向分級的方法精簡結構，加強管理，科學設計與改進崗位評價要素的項目分檔與崗位數(shù)目要多統(tǒng)一列等橫向分類三工作崗位分類——工作崗位縱向分級的步驟與方法管理性崗位縱向分級的方法精簡結構，加強管理，評價要素的項目分54一、企業(yè)工資制度的分類1、崗位工資制特點：根據(jù)崗位支付工資以崗位分析為基礎客觀性較強四企業(yè)工資制度的設計——企業(yè)工資制度的分類一、企業(yè)工資制度的分類四企業(yè)工資制度的設計55崗位工資制主要類型崗位等級工資制崗位薪點工資制一崗一薪制一崗多薪制四企業(yè)工資制度的設計——企業(yè)工資制度的分類崗位工資制主要類型崗位等級工資制崗位薪點工資制一崗一薪制一崗562、技能工資制

前提明確對員工的技能要求制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系將工資計劃與培訓計劃相結合四企業(yè)工資制度的設計——企業(yè)工資制度的分類2、技能工資制四企業(yè)工資制度的設計57種類技術工資能力工資基礎能力工資特殊能力工資四企業(yè)工資制度的設計——企業(yè)工資制度的分類種類技術工資能力工資基礎能力工資特殊能力工資四企業(yè)工資制度583、績效工資制績效矩陣許多企業(yè)的績效工資制度都采用了績效矩陣的形式，作為員工工資增長的依據(jù)。員工工資的規(guī)模和頻率取決于：一是個人的績效評估等級；二是個人在工資浮動范圍中的位置。四企業(yè)工資制度的設計——企業(yè)工資制度的分類3、績效工資制四企業(yè)工資制度的設計594、特殊群體的工資管理人員的工資制度經(jīng)營者年薪制團隊工資制度四企業(yè)工資制度的設計——企業(yè)工資制度的分類4、特殊群體的工資四企業(yè)工資制度的設計60企業(yè)工資制度設計的主要內(nèi)容工資水平及其影響因素工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)影響因素：企業(yè)外部影響因素和企業(yè)內(nèi)部影響因素。四企業(yè)工資制度的設計——企業(yè)工資制度設計的主要內(nèi)容企業(yè)工資制度設計的主要內(nèi)容工資水平及其影響因素四企業(yè)工資制61企業(yè)外部影響因素市場因素地域影響政府的法律、法規(guī)生活費用和物價水平四企業(yè)工資制度的設計——企業(yè)工資制度設計的主要內(nèi)容企業(yè)外部影響因素市場因素地域影響政府的法律、生活費用和四企62企業(yè)內(nèi)部影響因素企業(yè)自身特征企業(yè)決策層的工資態(tài)度四企業(yè)工資制度的設計——企業(yè)工資制度設計的主要內(nèi)容企業(yè)內(nèi)部影響因素企業(yè)自身特征企業(yè)決策層的工資態(tài)度四企業(yè)工資63工資結構固定工資按崗位評估靜特殊津貼浮動工資按人的情況按工作表現(xiàn)動人結構依據(jù)狀態(tài)四企業(yè)工資制度的設計——企業(yè)工資制度設計的主要內(nèi)容工資結構固定工資按崗位評估靜特殊津貼浮動工資按人的情況按工作64工資結構類型以績效為導向以工作為導向以技能為導向組合工資結構四企業(yè)工資制度的設計——企業(yè)工資制度設計的主要內(nèi)容工資結構類型以績效為導向以工作為導向以技能為導向組合工資結構65工資等級工資等級工資檔次工資級差浮動幅度等級重疊四企業(yè)工資制度的設計——企業(yè)工資制度設計的主要內(nèi)容工資等級工資等級四企業(yè)工資制度的設計66企業(yè)工資制度設計的原則公平性原則合法性原則經(jīng)濟性原則競爭性原則激勵性原則四企業(yè)工資制度的設計——企業(yè)工資制度設計的原則企業(yè)工資制度設計的原則公平性原則合法性原則經(jīng)濟性原則競爭性原67企業(yè)工資設計程序確定企業(yè)員工的工資原則與策略崗位分析與評價工資的市場調查確定工資制度工資水平工資結構工資等級企業(yè)工資制度的貫徹實施與修正四企業(yè)工資制度的設計——企業(yè)工資制度設計的程序企業(yè)工資設計程序確定企業(yè)崗位分析與評價工資的市場調查確定工資68案例F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人。業(yè)務收入由原來的每月10多萬元發(fā)展到每月1000多萬元，企業(yè)大了，人也多了，但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學習，為此特地到書店買了一些有關成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下幸之助提倡‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借助提高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此達到高效率的目的。”黃先生想，公司發(fā)展了，確實應該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報。另一方面也是吸引高素質人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設計了一套符合公司老總要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環(huán)境和工作條件。案例F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同69案例新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復發(fā)，又逐漸地恢復到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率，公司領導陷入兩難的困境，既苦痛又彷徨，問題的癥結到底在哪兒呢？請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進（2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應當采取哪些配套的激勵措施案例新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就吸引了70案例某公司原是一家大型國有企業(yè)，2006年該公司轉制為股份制上市公司。隨著公司性質的改變，原有的人力資源管理制度嚴重制約著公司的發(fā)展：公司業(yè)績嚴重下降；員工對工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工的現(xiàn)象；核心技術、管理崗位人員流失嚴重等。因此該公司打算對人力資源管理制度，尤其是工資制度進行改革·該公司原有的工資制度概況如下：(1)工資水平處于行業(yè)工資水平的50％處．但核心技術、管理崗位員工的工資只達到行業(yè)工資水平的25％處；(2)工資等級按行政級別劃分，共48級．工資等級間的級差為50元：(3)工資的調整采取“一支筆”政策．總裁同意就可以。請根據(jù)案例回答以下問題：(1)該公司現(xiàn)行工資體系存在哪些問題(2)如果該公司計劃引入寬帶式工資體系．應當按照什么樣的程