組織行為學Tel-mail:

1課程結構第一部分概述第二部分個體行為理論第三部分激勵理論第四部分群體理論第五部分沖突和協調第六部分組織理論第七部分領導理論2

從組織行為學的理論體系來講，作為一門邊緣學科，大量借鑒了相關學科的有益成果，它把組織及其成員的行為作為研究對象，并根據對象組織化程度，劃分為4個層次：（1）對個體行為的研究，個體是構成組織的最基層的單位，是組織的細胞。從人自身的角度看，人又是組織的主體，每個人都具有其獨立的人格。認識個體是了解組織行為的基礎。對個體行為的研究，包括對人性的認識，對個體心理因素中知覺、價值觀、個性和態度的認識，以及對人的需要的認識及有關激勵理論的研究。（2）對群體行為的研究。群體是組織的基層單位，在組織中存在著大量的非正式組織。群體行為對組織行為有著重大影響，組織行為學要對群體的功能、分類、壓力、規范、沖突、競爭等方面做專題研究。（3）對組織的心理及行為規律的研究，并應用這一理論對組織設計、組織變革和組織發展進行研究。（4）對社會環境的研究。把企業組織作為一個開放系統，研究組織與社會的交換關系，社會環境和文化對組織行為的影響等，領導行為也作為一個重要內容得到比較深入的研究并形成了眾多的領導理論。3課程的性質和目的

組織行為學是采用系統分析的方法，綜合運用心理學、社會學、人類學、生理學、生物學、經濟學和政治學等知識，研究一定組織中人的心理和行為的規律性，從而提高各級領導者和管理者對人的行為的預測和引導能力，以便更有效地實現組織預定的目標。4教學目的要求研究組織行為學的目的，是在掌握一定組織中人的心理和行為規律的基礎上，提高人的行為的預測、引導和控制的能力，以便更有效地實現預期的組織目標。通過學習，要求學生較為系統地掌握組織行為學中個體行為、群體行為、領導行為、組織行為的相關理論，并通過案例分析和實踐練習，加深對相關理論的認識；由于組織行為學研究對象的復雜性，在組織行學領域中人們對許多問題的看法還存在著分歧，針對某個觀點，會有正反兩方面的爭論，通過互相矛盾的正論和反論的形式，使學生有機會探討不同的觀點，了解不同觀點如何互相補充，從目前組織行為學的爭論中獲得啟發。學會權變的思想，權變地看待問題，解決問題。5推薦教材與教學參考書1、教材張紅旗．《組織行為學》．合肥:安徽文化音像出版社,2003年12月．2、教學參考書盧盛忠．《組織行為學——理論與實踐》．杭州：浙江教育出版社.2001年6月．張德．吳志明.《組織行為學》．大連：東北財經大學出版社.2002年5月．陳國海.《組織行為學》.北京：清華大學出版社.2006年11月6斯蒂芬·P·羅賓斯：《組織行為學》.北京：中國人民大學出版社.陳力華：《組織行為學》.北京：清華大學出版社.7學時及教學安排1．學時：342．教學安排：講授＋案例討論+作業3．考試出勤率和課堂討論：10％作業（自編案例）：10％期末考試：80％8第一講

組織行為學概述9本講主要內容一、學習組織行為學的意義二、組織行為學的基本內容三、組織行為學的產生與發展四、組織行為學的研究方法

10一、為什么要研究組織行為學？11（一）開場白：什么是管理？12

傳統的定義：對一群人的活動，通過計劃、組織、領導、監控等一系列管理功能的發揮，實現組織的目標。現代的定義：管理是通過他人把事情辦好。13

美國管理協會前會長Lawrence·Appley說過：管理就是借助他人之力達到自己的目標，當一個人通過自己的努力實現目標時，他只是一個業務員，若能通過他人之力達到他的目標，他才是一個經理人員。14管理者在人力資源管理方面應具備的基本素質識人之能容人之量用人之術聚才之德151、識人之能正確識人、知人是恰當用人、有效管人的前提。寧可不識字，不可不識人。（曾國藩）16李鴻章帶了三個人求見曾國藩，請曾國藩分配職務給他們。不巧曾剛好飯后出外散步，李命三人在室外等候，自己則進入室內。

等到曾散步回來，李請曾傳見三人。曾說不用再召見了，并對李說：“站在右邊的是個忠厚可靠的人，可委派后勤補給工作；站在中間的是個陽奉險違之人，只能給他無足輕重的工作；站在左邊的人是個上上之材，應予重用。”李驚問道：“您是如何看出來的呢？”曾笑道：“剛才我散步回來，走過三人的面前時，右邊那人垂首不敢仰視，可見他恭謹厚重，故可委派補給工作：中間那人表面上必恭必敬，但我一走過，立刻左顧右盼，可見他陽奉陰違，故不可用；左邊那人始終挺直站立，雙目正視，不亢不卑，乃大將之材。”

曾國藩所指左邊那位大將之材，就是后來擔任臺灣巡撫鼎鼎有名的劉銘傳。

17（1）子曰：視其所以，觀其所由，察其所安；人焉廋哉。人焉廋哉。（論語為政篇一十章）

「視其所以。」就是看此人平常所作之事。這是從近處看。只看眼前之事，尚不足以了解此人。「觀其所由」所由，是前日所行事。即是觀非常之事。這也可以說，從遠處看此人如何辦事。亦即由過去的特別事跡，進一步認識此人。「察其所安。」就前述所視所觀之事而言，詳察其辦完事情之后，他的表情如何，以明其本意。」「視，直視也。觀，廣瞻也。察，沉吟用心忖度之也。即日所用易見，故云視。而從來經歷處，此即為難，故言觀。情性所安，最為深隱，故云察也。」「人焉廋哉，人焉廋哉。」廋，隱藏。知人很難，但用以上的方法，便能知道他是何種人，是君子，是小人，皆能顯然，他何能隱匿其實情。18（2）李悝之“識人五視”居視其所親：看其平時生活起居親近哪些人；富視其所與：看其富裕時怎么花錢；達視其所舉：看其身居高位、有權勢時推舉重用什么樣的人；窘視其所不為：當一個人處于困境時，就要看其操守如何；貧視其所不取：看其貧困時能否潔身自好，不取不義之財。19（3）諸葛亮之“知人七觀”一曰問之以是非而觀其志：通過對一些大是大非問題的態度了解其志向信仰；二曰窮之以詞辯而觀其變：通過就一些問題展開辯論以了解其觀點和應變能力；三曰咨之以計謀而觀其識：通過請其對某些難題出謀劃策以了解其學識才華；四曰告之以禍難而觀其勇：看其在困難禍害面前能否知難而上勇挑重擔；五曰醉之以酒而觀其性：把其灌醉以顯露其本性；六曰臨之以利而觀其廉：觀察其在金錢財富面前能否保持廉潔；七曰期之以事而觀其信：看其在接受托付之事是否守信用按期完成。202、容人之量容得下他人的缺點：金無足赤，人無完人容得下他人的優點：見賢思齊21君子有容人之量，小人存忌妒之心.——左傳22楚王斷帶春秋時期，楚王請了很多臣子們來喝酒吃飯，席間歌舞妙曼，燭光搖曳。楚王令兩位最寵愛的美人許姬和麥姬輪流向各位臣子敬酒。忽然一陣狂風刮來，吹滅了所有的蠟燭，漆黑一片，席上一位官員乘機揩油，拉著許姬的玉手不放。許姬一甩手，并扯掉了他的帽帶，匆匆回到座位上并在楚王耳邊悄聲說：“剛才有人乘機調戲我，我扯斷了他的帽帶，你趕快叫人點起蠟燭來，看誰沒有帽帶，就知道是誰了。”楚王聽了，連忙命令手下先不要點燃蠟燭，然后大聲向各位臣子說："我今天晚上，一定要與各位一醉方休，來，大家都把帽子脫了，痛痛快快地飲一場！"說罷自己先把龍冠取下。由于眾人都沒有戴帽子，因此也就看不出是誰的帽帶斷了。后來楚王攻打鄭國，有一健將獨自率領幾百人，為三軍開路，斬將過關，直通鄭國的首都。此人就是當年揩許姬油的那一位。他因楚王施恩于他，發誓畢生孝忠于楚王。23將相頂頭堪走馬，

公侯肚里好撐船，

受盡天下百般氣，

養就胸中一段春。24以天下之目視者，則無不見；以天下之耳聽者，則無不聞；以天下之心慮者，則無不知。——鬼谷子253、用人之術用人之四境界：（1）用長容短（2）揚長避短（3）揚長克短（4）化短為長26美國柯達公司在生產照相感光材料時，需要工人在沒有光線的暗室里操作，因此培訓一名熟練工人需要花很長一段時間。但公司發現，盲人可以在暗室里活動自如，只要稍加培訓就能上崗，而且他們的活兒要比正常人精細多了。柯達公司從此后就大量招用盲人從事感光材料的制作。27深圳一家涂料公司。公司對全體員工進行了性格測評，但公司不是根據優點來安排工作，而是按每個人的短處來安排工作。譬如讓愛吹毛求疵的人當質檢員，讓爭強好勝的人去抓生產，讓好出風頭的人去搞市場公關，讓斤斤計較的人去管倉庫等等。28據說一家公司的招聘登記表格中，有這么一欄：“你有什么短處？”有一次，一位下崗女工來應聘，在這一欄填上了”工作比較慢，快不起來”。朋友一致認為，她不會被錄用的。誰知，最后老板親自拍板，錄用了這位女工，讓她當質量管理員。老板說，慢工出細活，她工作慢，肯定心細，讓她當質量管理員錯不了。再說，她到過許多地方應聘，沒有被錄用，肯定會拼命的干。以后，我們公司肯定不會有退貨的了。結果正如老板所言的那樣，她工作成績顯著，公司的確沒有退貨的了！29據說一家公司的招聘登記表格中,有這么一欄:“你有什么短處?”有一次,一位下崗女工來應聘,在這一欄填上了“工作比較慢,快不起來”.朋友一致認為,她不會被錄用的.誰知,最后老板親自拍板,錄用了這位女工,讓她當質量管理員.老板說,慢工出細活,她工作慢,肯定心細,讓她當質量管理員錯不了。再說,她到過許多地方應聘,沒有被錄用,肯定會拼命的干。以后,我們公司肯定不會有退貨的了。結果正如老板所言的那樣,她工作成績顯著,公司的確沒有退貨的了!李世民說:“明主之任人,如巧匠之制木.直者以為轅,曲者以為輪,長者為棟梁,短者以為供角,無曲直長短,各有所施。明主之任人亦由是!智者取其謀,愚者取其力,勇者取其威,怯者取其慎,無智愚勇怯兼而用之,故良將無棄才,明主無棄士!"30李世民說：“明主之任人，如巧匠之制木。直者以為轅，曲者以為輪，長者為棟梁，短者以為供角，無曲直長短，各有所施。明主之任人亦由是！智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，無智愚勇怯兼而用之，故良將無棄才，明主無棄士！”314、聚才之德在競爭日趨激烈的今天，單槍匹馬式的個人奮斗已經成為歷史，團隊是最基本的組織形式，要想成為高效的管理者，必須把高素質的員工緊密地團結在自己周圍，塑造高績效的工作團隊，因此管理者必須加強自己的人格修養，以高尚的人格魅力吸引自己的員工。32

我們現在經常聽到團隊精神，但我見過很多公司，真的缺乏團隊精神，但當他們對外招聘時，卻一個勁鼓吹自己公司的團隊精神多么多么好。這里，我們可以通過幾個現象來看自己公司的團隊精神是否很好：你們開會時有為了推卸責任而爭吵的現象嗎？如果你是生產部主管，你去和研發的主管說他們研發的不合理，不好生產，他會主動到現場看，然后接受你的觀點而說自己要改善嗎？你的經理對主管有多少實時的培訓，你的主管又對班組長呢，員工呢？員工知道哪些管理工具？33德者才之主，才者德之奴。

（德為才之帥，才為德之表。）德不足，才亦不足。

34夫子溫、良、恭、儉、讓。

——論語君子之修身也，內正其身，外正其容。

——歐陽修治外物易，治已身難。

——林慎思35源靜則流清，本固則豐茂；內修則外理，形端則影直。

——魏子36（二）管理者做什么？1.管理的職能亨利?法約爾認為，所有管理者都發揮五種職能：

計劃、組織、指揮、協調、控制。計劃（planning）：確定組織的目標；制定達成這些目標的總體戰略；把計劃劃分出各種層級，以便對各種不同的活動進行整合和協調。組織（organizing）：決定要完成什么樣的任務；誰來承擔這些任務；如何把任務進行分類；誰向誰報告工作以及在什么地方作出決策。領導（leading）：激勵下屬，指導別人的活動，選擇最有效的溝通渠道以及解決成員之間的沖突。控制（contolling）：使組織回到正確的軌道上來。372.管理者的角色亨利?明茨伯格（HenryMintzberg）（1）人際角色：代表人角色（作為頭頭必須行使一些具有禮儀性質的角色）、領導者角色（負責激勵和指導下屬）、聯絡者角色（與外部利益相關者建立良好的關系所扮演的角色）。（2）信息角色：監督者角色（接受各種各樣的信息，作為組織內外信息的神經中樞）、傳播者的角色（把從外部或下屬那里獲得的信息傳遞給組織中的其他成員）、發言人的角色（向外界發布組織的計劃、政策、行動和結果的信息，以組織所屬行業專家的身份出現）。（3）決策角色：企業家角色（對作為監督者發現的機會進行投資以利用這種機會）、混亂處理者角色（處理組織運行過程中遇到的沖突或問題）、資源分配者（決定組織資源用于哪些項目）、談判者角色（花費了大量時間，對象包括員工、供應商、客戶和其他工作小組，進行必要的談判，以確保小組朝著組織目標邁進）。383.管理技能。羅伯特?卡茨提出了3種管理技能：(1)技術技能（technicalskills）指應用專門知識或技能的能力。(2)人際技能(humanskills)。在群體中與人共事、理解別人、激勵別人的能力。(3)概念技能（conceptualskills）分析和診斷復雜情況，抓住問題的實質，迅速做出決策的能力。39不同管理者應具備的基本技能技術技能技術技能技術技能人際技能人際技能人際技能概念技能概念技能概念技能高層管理者中層管理者基層管理者404.有效的管理者與成功的管理者弗雷德?路桑斯（FredLuthans）認為管理者從事的管理活動有以下幾種：（1）傳統的管理:決策、計劃和控制。（2）溝通活動:交換日常信息并處理書面資料.（3）人力資源管理:激勵、處分、管理沖突、安置、培訓。（4）網絡活動:社交、政治活動、與外部交往。有效的管理者與成功的管理者所從事的管理活動比較有效的管理者-------工作出色的管理者。成功的管理者-------在組織中晉升較快的管理者。41一般管理者、成功的管理者與有效的管理者分配在不同活動上的時間：

一般管理者成功的管理者有效的管理者26%11%19%44%28%11%48%13%32%29%20%19%42從以上管理的職能觀、角色觀、技能觀和活動觀可以看出，要想取得預期的管理效果，管理者必須開發自己的人際交往技能，了解被管理對象的興趣、需要、行為特點及規律，才能做到知人善任，調動員工的工作積極性，順利完成組織目標。5.小結:43二、組織行為學的概念與內容（一）行為科學（behavioralsciences）的產生1949年在美國芝加哥召開的由自然科學家和社會科學家參加的大會上，第一次提出行為科學的名稱。1953年美國福特基金會召集各大學的科學家開會，正式確定了行為科學的名稱。44（二）行為科學的定義1.1980年英文版的《國際管理辭典》的定義：有關對工作環境中個人和群體的行為進行分析和解釋的心理學和社會學說。……它強調的是試圖創造出一種最優的工作環境，以便每個人既能為實現公司目標，又能為實現個人目標有效地做出貢獻。452.美國《管理百科全書》（1982年版）的定義：行為科學是包括類似運用自然科學的實驗和觀察方法，研究在自然和社會環境中人（和低等動物）的行為的任何科學。已公認的學科有心理學、社會學、社會人類學和其他學科中類似的觀點和方法。46行為科學是由心理學、社會學、社會心理學、人類學以及一切與研究行為有關的學科組成的學科群，它研究人的行為規律，借以控制并預測行為，并為實現政治的、經濟的和文化的目的服務。3.我國學者對行為科學下的定義：47行為科學的特點（1）行為科學是一個學科群行為科學包括一切與研究行為有關的學科:解剖學、生理學、經濟學、語言學、精神病學，甚至藥物學等，但是，在行為科學中居于中心地位的是心理學、社會學、人類學和社會心理學。（2）行為科學是研究人的行為規律的科學B=f（P，E）48（3）行為科學有廣泛的應用領域政治行為學教育行為學醫學行為學消費者行為學犯罪行為學組織行為學49（三）組織行為學的概念1.什么是組織？傳統的組織概念:組織是為了達到特定的共同目標,經由各部門分工合作,和不同層次的權利與責任制度,而進行合理地協調一群人活動的結構系統。

傳統組織的特征：組織必須有共同的目標。組織結構包含不同層次的分工，這種分工有相應的權利責任制度加以保證。組織的功能在于協調各層次人們的合作，實現共同目標。50

現代組織概念組織是一個開放的、復雜的社會技術系統。現代組織的特點：1）組織內部不僅是由專業技術分工而形成的層次結構系統，而且包括心理、社會和管理的系統，故稱社會技術系統。2）組織是不斷與外界發生信息與能量交換的開放系統。3）組織是個復雜的整合系統，組織的作用就是整合各子系統以及與環境的關系，使整個組織達到恰當的協調與適應，從而使投入——產出達到最佳效益。512、什么是組織行為學？組織行為學是綜合運用各種與人的行為有關的知識，研究各類工作組織中人的工作行為規律的科學。組織行為學關注的是人們在組織中做什么以及這種行為如何影響組織的績效。52組織行為學的特點（1）組織行為學也要吸收社會學、心理學、人類學、社會心理學等學科的知識來研究人的行為規律。（2）組織行為學研究的不是人的一般行為規律，而是各種工作組織中人的工作行為規律。（3）組織行為學既研究工作組織對組織成員工作行為的影響，也研究組織成員的行為方式及其績效對整個組織的工作效率和績效的影響。53組織行為學具有多層次交切的特點。它所研究的四個層次的順序是（）。A群體、個體、組織、外部環境B個體、組織、群體、外部環境C個體、群體、組織、外部環境D外部環境、個體、群體、組織54三、組織行為學的產生和發展（一）管理科學的發展19世紀末和二十世紀初，管理學開始成為一門真正的科學，這一時期的主要理論有泰勒的科學管理理論、法約爾的管理過程理論和馬克斯?韋伯的組織理論。55

泰勒的科學管理“所有的日常活動中不注意效率的行為都在使整個國家資源遭受巨大損失，而補救低效能的辦法不在于尋求某些出眾或是非凡的人，而在于科學的管理。”提出這個觀念的人正是被西方管理界譽為“科學管理之父”的泰勒。

泰勒的科學管理的根本目的是謀求最高效率，而最高的工作效率是雇主和雇員達到共同富裕的基礎，使較高工資和較低的勞動成本統一起來，從而擴大再生產的發展。要達到最高的工作效率的重要手段是用科學化的、標準化的管理方法代替經驗管理。為此，泰勒提出了一些基本的管理制度。

56科學管理理論的主要內容1、科學管理的中心問題是提高勞動生產率。泰羅為此提出了工作定額原理，要制定“合理的日工作量”。2、為了提高勞動生產率，必須為工作配備“第一流的工人”，而培訓工人成為“第一流工人”是企業管理當局的責任。3、要使工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料，并使作業環境標準化。這是企業管理的首要職責。4、實行有差別的計件工資制。以此來督促和鼓勵工人完成或超過定額。5、工人和雇主雙方都必須來一次“心理革命”。勞資雙方必須變相互指責、懷疑、對抗為互相信任，共同為提高勞動生產率而努力。576、把計劃職能同執行職能分開，變原來的經驗工作方法為科學工作方法。計劃職能歸企業管理當局，并設立專門的計劃部門來承擔；而現場的工人，則從事執行職能。7、實行職能工長制。把管理工作細分，使每個工長只承擔一種職能。這種思想為以后職能部門的建立和管理專業化提供了基礎。8、在管理控制上實行例外原則。上級管理者把一般的日常事務授權給下級管理者去處理，而自己只保留對例外事項的決策和監督權。58法約爾的管理過程理論管理的職能計劃組織指揮協調控制管理的原則分工：分工能提高個人的專業機能，從而增加生產。權利與責任：管理者在行使職權的時候，必須承擔一定的責任。59法約爾的管理原則紀律：統一指揮：統一指導：員工報酬：集權：等級鏈：秩序：公平：人員的穩定：主動性：團隊精神：創新。60法約爾的“管理五要素”計劃；組織；指揮；協調；控制。

法約爾提出的這五項要素（事實上就是管理的五項職能），形成了一個完整的管理過程，因此，他被稱為管理過程學派的創始人。61馬克斯?韋伯的組織結構理論1、明確的分工。每個職位的權力和責任都應有明確的規定。2、自上而下的等級系統。組織內的每個職位，按照等級原則進行法定安排，形成自上而下的等級系統。3、人員的考評和教育。人員的任用完全根據職務的要求，通過正式考評和教育訓練來進行。

624、職業管理人員。管理者有固定的薪金和明文規定的升遷制度，是一種職業管理人員。5、遵守規則和紀律。管理者必須嚴格遵守組織中規定的規則和紀律。6、組織中人員之間的關系。組織中人員之間的關系完全以理性準則為指導，不受個人情感的影響。63小結泰勒的科學管理理論側重于企業基層人員的操作分析、組織原則和工作監督；法約爾的管理過程理論則主要集中于高層的管理原則，如企業的計劃、不同層次組織的協調、控制等；韋伯的組織結構理論認為組織應是一個等級森嚴、層次分明、分工明確的金字塔結構，為“直線式”組織結構奠定了理論基礎。這三種理論的共同缺點是，輕視或忽視組織中人的因素，僅僅把人看成是一臺機器，而完全沒有考慮人的思想、情感、主觀能動性。64在歷史上第一次使管理從經驗上升為科學的是：(

)

A．科學管理理論

B．管理學科理論

C．一般管理理論

D．行為科學理論

65人際關系理論人際關系理論形成于二十世紀二十年代，是西方管理理論發展的第二階段。人際關系理論主要是對工人在生產中的行為以及產生這些行為的原因進行分析研究，以便調節企業中的人際關系，提高生產。人際關系理論的主要代表人物：梅奧（Elton?Mayo）、羅特里斯伯格（J?Rolhlisberger）、馬斯洛（A?Maslow）、赫茨伯格（E?Herzberg）等。66第二階段

1924--1932年，在美國西方電器公司的霍桑工廠進行了一系列試驗，研究者根據心理學、社會學、社會心理學、人類學的知識，運用觀察法、實驗法、訪談法研究職工行為，研究結果形成了人際關系理論。

67名揚天下的“霍桑試驗”美國伊利諾伊州西賽羅市的西方電氣公司，為了弄清工作環境的物質條件(照明水平)同勞動生產率之間的關系，從1924年11月開始，在霍桑工廠進行實驗。工程師們原以為產量與照明有直接聯系，但實驗后的結論是：照明與生產率并無直接聯系。但他們不能解釋兩個實驗組的工人的行為。681924年11月，霍桑工廠內的研究者在本廠的繼電器車間開展了廠房照明條件與生產效率關系的實驗研究。研究者預先設想，在一定范圍內，生產效率會隨照明強度的增加而增加，但實驗結果表明，不論增加或減少照明強度都可以提高效率（有兩個女工甚至在照明降低到與月光差不多時仍能維持生產的高效率）。隨后，研究者又試驗不同的工資報酬、福利條件、工作與休息的時間比率等對生產效率的影響，也沒有發現預期的效果。691927年梅奧等人應邀參與這項工作。從1927～1932年,他們以"繼電器裝配組"和"云母片剝離組"女工為被試，通過改變或控制一系列福利條件重復了照明實驗。結果發現，在不同福利條件下，工人始終保持了高產量。研究者從這一事實中意識到，工人參與試驗的自豪感極大地激發了其工作熱情，促使小組成員滋生出一種高昂的團體精神。這說明職工的士氣和群體內的社會心理氣氛是影響生產效率的更有效的因素。在此基礎上，梅奧等在1928～1932年中，又對廠內2100名職工進行了采訪,開展了一次涉及面很廣的關于士氣問題的研究。起初,他們按事先設計的提綱提問,以了解職工對工作、工資、監督等方面的意見，但收效不大。后來的訪談改由職工自由抒發意見。由于采訪過程既滿足了職工的尊重需要，又為其提供了發泄不滿情緒和提合理化建議的機會，結果職工士氣高漲，產量大幅度上升。70為了探索群體內人際關系與生產效率之間的聯系，研究者在1931～1932年間進行了對群體的觀察研究。結果發現，正式群體內存在著非正式群體，這種非正式群體內既有無形的壓力和自然形成的默契，也有自然的領導人，它約束著每個成員的行為。71

在心理學研究的歷史上，霍桑實驗第一次把工業中的人際關系問題提到首要地位，并且提醒人們在處理管理問題時要注意人的因素，這對管理心理學的形成具有很大的促進作用。梅奧根據霍桑實驗，提出了人際關系學說。人際關系學說為西方管理科學和管理工作指出了新的方向。72霍桑實驗霍桑實驗的結果表明，職工的士氣、生產的積極性主要取決于社會因素和心理因素，決定于職工與管理人員以及職工與職工之間是否有融洽的關系，而物理環境、物質刺激只有次要意義。人際關系理論的研究表明，組織的效果依賴于正式組織與非正式組織的相互作用，企業中各種形式的社會、心理因素對勞動生產率有重要影響。人際關系學派開辟了管理的社會——心理研究方向，成為組織行為學的先驅性研究73第三階段

在這個時期，組織行為學在研究領域方面進入了對組織行為的研究，在方法論上運用了系統論、控制論、信息論、運籌學等新理論，在研究手段上使用了計算機和數學模型，獲得了很大的發展。成為管理學科體系的三大分支之一。74觀察法。觀察者通過感官直接觀察他人的行為，并把觀察結果按事件順序做系統紀錄的研究方法，稱為觀察法。可分為自然觀察、控制觀察、參與觀察、非參與觀察等不同形式。談話法。研究者通過面對面的談話，以口頭信息溝通的途徑直接了解他人心理狀態和行為特征的方法。根據談話過程中結構模式的不同，可分為結構化談話、非結構化談話和半結構化談話。實驗法。研究者有目的地在嚴格控制的環境中或創設一定條件的環境誘發被研究者產生某種行為特征，從而進行針對性研究的方法。根據實驗場所性質的不同，可分為實驗室實驗法和現場實驗法。組織行為學的研究方法75問卷法。運用內容明確，表達正確的問卷量表，讓被研究者根據個人情況，自行選擇答案的研究方法稱為問卷法。常用的問卷量表有是非法、選擇法和等級排列法三種。是非法。要求被試對問卷中每個題目做出“是”或“否”的回答。例：你喜歡以個人單獨工作嗎？1、是2、否選擇法。要求被試從并列的兩種或多種假設中做出選擇。例：我在工作中有意見時,

。A向領導反映B向同事訴說C悶在心里

等級排列法。要求被試對各種可能的答案，按其重要性程度排列等級順序。例：我最喜歡的獎勵方式是____上光榮榜、獎金、脫產學習、休假、旅游。排列順序：12345。

組織行為學的研究方法76測驗法。采用標準化的心理測驗量表或精密的測量儀器測量被研