第六章績效考核第六章績效考核1主要內容績效考核概述績效考核存在問題績效考核的原則績效考核標準和方法績效考核的實施主要內容績效考核概述2一、績效考核概述績效考核的概念績效考核的作用績效考核類型績效管理與傳統考核一、績效考核概述績效考核的概念3一、績效考核概述

績效，就是指員工在工作過程中表現出來的與組織目標相關的并且能夠被評價的工作業績、工作能力和工作態度。績效是基于工作而產生的績效要與組織的目標有關績效可評價性績效內容工作行為和工作結果績效應當體現投入與產出的對比關系（一）績效的概念特征一、績效考核概述績效，就是指員工在工作過程中表現出來的與組4多因性多維性動態性績效特征多因性績效特征5（二）績效考核的作用控制作用獎勵的依據晉升和淘汰的依據導向作用個人發展（二）績效考核的作用控制作用61、控制作用管理就是管制，就是控制考核是控制人的方法之一并不是所有的人都自覺即使很自覺的人，也沒有設定目標績效高1、控制作用管理就是管制，就是控制72、獎勵的依據較好的報酬模式=工資+獎金工資:在履行職責獎金：履行職責的好壞避免干好干壞一個樣如何評價好壞：需要考核2、獎勵的依據較好的報酬模式=工資+獎金83、晉升和淘汰的依據晉升和淘汰的重要性晉升和淘汰的艱難性用績效考核結果比較有說服力3、晉升和淘汰的依據晉升和淘汰的重要性94、導向作用人的能力是有限的，不可能在任何方面都做得很好人是希望自己的考核結果好與考核相關的事情就做與考核不相關的事情就不做考核就起到了導向的作用規則的獎懲﹢人的本性類比：交通規則4、導向作用人的能力是有限的，不可能在任何方面都做得很好105、個人發展績效考核可以找出每個人的不足可以通過自己的努力或培訓來克服不足使個人得到不斷的發展5、個人發展績效考核可以找出每個人的不足11（三）考核類型素質技能考核——“這個人怎么樣？”行為表現考核——“這個人如何干？”工作結果考核——“這個人干的如何？”（三）考核類型素質技能考核——“這個人怎么樣？”12（四）績效考核與傳統考核績效管理通過對企業戰略建立，目標分解、業績評價，并將績效成績用于企業日常管理活動中，以激勵員工業績持續改進并最終實現組織戰略目標的管理活動。（四）績效考核與傳統考核績效管理13績效管理體系公司戰略經營戰略經營計劃部門計劃個人計劃績效改進計劃公司績效目標與標準部門績效目標與標準個人績效目標與標準績效溝通與績效信息收集績效考評績效反饋招聘員工管理培訓發展薪酬績效管理體系公司戰略經營戰略經營計劃部門計劃個人計劃績效改進14績效管理與傳統考核比較項目傳統考核績效管理目的重點考核點結果對象主管角色部門反應獎懲過去表現整體結果選拔人才以人為主裁判被動抵制績效改善將來表現細節過程培養人才以事為主教練主動合作績效管理與傳統考核比較項目傳統考核績效15二、績效考核的問題有意的主觀偏差無意的主觀偏差沒有統一的標準沒有定量標準環境的作用不容易排除自我估計過高考核流于形式二、績效考核的問題有意的主觀偏差161、有意的主觀偏差主觀上有意不反映實際情況惡性報復：把好說壞官大一級壓死人人怕出名豬怕壯老好人思想：把壞說好沒有人敢得罪人人的保守性：趨中性廉頗老矣明妃曲1、有意的主觀偏差主觀上有意不反映實際情況172、無意的主觀偏差動機上想客觀，實際上不客觀感覺的局限性心理學上的感覺誤差暈輪效應（情人眼里出西施）定型效應（先入為主）近因效應（近水樓臺先得月）對比效應（既生瑜，何生亮？！）實例：論文答辯、劉燕文案2、無意的主觀偏差動機上想客觀，實際上不客觀183、沒有統一的標準企業是一個分工協作的組織不同的人干不同的事績效指標是不一樣的考核需要作橫向比較橫向不好比較3、沒有統一的標準企業是一個分工協作的組織19引申：考核指標、標準與考核考核指標和標準具體對技能、行為、結果考核法律法律的條文規定具體案件當事人行為認定類比引申：考核指標、標準與考核考核指標具體對技能、行為、結果考核20考核標準相關問題：多賣100萬與開發出一個新產品哪個更優秀？人力資源部、財務部、銷售部經理如何統一考核？體育、兩課、音樂、英語老師如何統一考核？王家衛和趙本山哪一個更優秀？考核標準相關問題：多賣100萬與開發出一個新產品哪個更優秀？214、沒有定量的標準考核需要精確定量指標最精確許多部門或崗位很難找到量化指標辦公室用什么指標人力資源管理部用什么指標維修工用什么指標副手們用什么指標4、沒有定量的標準考核需要精確225、環境的影響績效是人與環境互動互交的結果績效=F（環境，個人努力）環境很好，個人努力較小，業績可能很好環境很差，個人努力很大，業績也可能很小如何把環境的影響與個人的努力分開經濟好時,傻瓜也能賣幾棟房子經濟不好時,再能干的人也賣不了幾棟把環境變化獎（懲）給被考核者是不是不公平5、環境的影響績效是人與環境互動互交的結果236、人總是過高地估計自己人性基本定律：在一般情況下，人總是過高估計自己，因為他最了解自己，同時也不太了解別人，另外他需要保護自己。考核結果即使公平也不接受6、人總是過高地估計自己人性基本定律：在一般情況下，人總是過24一般人總是過高地估計自己客觀分布主觀分布績效頻率一般人總是過高地估計自己客觀分布主觀分布績效頻率257、考核流于形式考核太頻繁考核不兌現考核的尺度很難把握還不如不考核不考核沒有激勵作用考核做得不好有副作用人力資源部門出了力沒討到好7、考核流于形式考核太頻繁26討論及研究這些問題可以克服或避免嗎？如何解決這些問題或減少這些問題的影響？討論及研究這些問題可以克服或避免嗎？27避免措施第一，建立完善的績效目標體系，績效考核指標和績效考核標準應當具體、明確；第二，選擇恰當的考核主體；第三，選擇合適的考核方法，例如強制分布法和排序法就可以避免寬大化、嚴格化和中心化傾向；第四，對考核主體進行培訓。避免措施第一，建立完善的績效目標體系，績效考核指標和績效考核28三、績效考核的基本原則公平性要有確定的標準標準應該是預先確定的公開性系統性從上到下兌現三、績效考核的基本原則公平性291、考核的公平性公平是人的基本愿望，但什么是公平？公平原則結果公平公平是一個主觀的概念有時結果本身確實不公平程序（過程）公平不增加滿意感增加可接受程度互動公平（重慶煙灰缸案）1、考核的公平性公平是人的基本愿望，但什么是公平？302、確定明確的標準標準的必要性標準把主觀變成客觀標準可以克服自我估計過高標準可簡化考核工作量最好是定量標準定性標準也行2、確定明確的標準標準的必要性313、標準應預先確定人的特性：在實行認同的目標時，人可以實行自我控制，達不到目標時自認倒霉（丑話說在前面）不知不為罪例如：錄取分數線的確定3、標準應預先確定人的特性：在實行認同的目標時，人可以實行自324、考核的公開性公開的優點公開才能避免局限性公開才有激勵作用公開的缺點考核偏差的負作用容易引起人與人矛盾公開性：有限的公開上級與下級之間的公開最好與最壞的公開4、考核的公開性公開的優點335、考核的系統性人的行為場有五個相關因素，即工作要求、工作能力、工作態度、工作績效、工作環境不考慮其他因素，只考慮績效有失片面使績效考核有診斷性，即了解績效好壞的原因5、考核的系統性人的行為場有五個相關因素，即工作要求、工作能34考核的系統性（SOME模型）被考核人工作任務工作績效工作能力(Skill)工作態度(motivation)工作環境EnvironmentOpportunity考核的系統性（SOME模型）被考核人工作任務工作績效工作能356、從上到下的原則做法：先考核部門，再考核科室，最后考核個人。部門不優,個人得優比例應小些或基準值給低些。6、從上到下的原則做法：先考核部門，再考核科室，最后考核個人36從上到下的優點越往上，與公司的目標靠得越近，考核越能保證公司總目標的完成。越往上，越好確定定量目標。這樣可以克服“矮子里面拔將軍”的不合理現象從上到下的優點越往上，與公司的目標靠得越近，考核越能保證公司37先上后下的例子個人考核得分=部門考核得分×個人部分內得分/部門內個人平均得分例1：Y=54×80/85=50例2：Y=74×80/75=80優點部門得分最重要克服了部分領導人手松現象先上后下的例子個人考核得分=部門考核得分×個人部分內得分387、兌現兌現是考核的目的之一兌現才能起到激勵作用兌現大家就認真，可避免走形式兌現可使考核逐步完善7、兌現兌現是考核的目的之一39四、績效考核標準和方法（一）績效考核標準（二）績效考核方法四、績效考核標準和方法（一）績效考核標準40（一）考核標準考核內容工作能力、工作態度、工作結果考核指標體系考核指標確定方法考核指標標準銷售員—年銷售量/銷售金額/—具體數量比如：評優指標體系（一）考核標準考核內容41孫悟空下崗通知書由于經費原因，西天取經委員會決定精簡取經團成員。為了加強精簡工作的透明度，現將取經團各成員基本情況公布如下：一、體貌特征唐僧：眉清目秀，唇紅齒白，溫文爾雅八戒：鼻直口闊，方面大耳，相貌和善沙僧：濃眉大眼，發虬髯，虎背熊腰悟空：尖嘴猴腮，駝背，故意把頭發染成黃色孫悟空下崗通知書由于經費原因，西天取經委員會決定精簡取經團成42唐：性格溫和，通情達理八：老師憨厚，不喜歡惹事生非，尊重領導沙：勤勞樸實，性格內向，尊重領導孫：蠻橫霸道，欺負弱小，喜歡恐嚇別人，連師傅都不尊重二、性格特征唐：性格溫和，通情達理二、性格特征43唐：負責思想工作，一路對土地盡心教導八：負責喂馬，從沒讓白龍馬餓著沙：負責行李，行李不離肩，未曾遺失任何重要物品及文件孫：沒有固定工作，經常擅離職守，一路惹事生非，擾亂不少神仙菩薩的正常工作三、工作態度

唐：負責思想工作，一路對土地盡心教導三、工作態度44唐：大唐佛學院畢業，在校期間成績優異，被皇帝親派出國八：天庭軍事學院畢業，工作數年后曾任天蓬大元帥沙：天庭軍事學院畢業，卷簾大將孫：跟一民間藝人學藝，沒有統一承認的學歷證書四、學歷唐：大唐佛學院畢業，在校期間成績優異，被皇帝親派出國四、學歷45唐：乃皇帝御弟，指導老師觀音菩薩八：任元帥時曾結識不少權貴，并同玉帝紅人嫦娥有關系沙：曾為卷簾大將，為玉帝服務深得賞識孫：毆打過閻王，欺負過龍王，得罪過玉帝，同混世魔王牛魔王結拜，與黑社會關系微妙。本著公平、公正、公開的原則。西天取經委員會決定取消孫取經資格，即日起下崗。五、社會關系唐：乃皇帝御弟，指導老師觀音菩薩本著公平、公正、公開的原則。46（二）績效考核方法主觀評價法簡單排序法交錯排序法成對比較法強制分布法客觀評價法關鍵事件法行為對照法等級鑒定法（二）績效考核方法主觀評價法47五、績效考核的實施考核者的選擇與培訓考核資料收集員工自評與他評考評結果的審核與協調考核面談考核結果運用五、績效考核的實施考核者的考核資料員工自評考評結果的考核考核48績效考核結果的應用通過績效考核結果分析改善員工績效(四)應用階段績效考核結果的應用(四)應用階段49吳英案民間借貸行為非法吸收公眾存款罪合同詐騙罪集資詐騙罪吳英案民間借貸非法吸收公眾存款罪合同詐騙罪集資詐騙罪50西安黃碟案西安黃碟案51廉頗一飯斗米，肉十斤，被甲上馬，以示尚可用。還報趙王曰：“廉將軍雖老，尚善飯，然與臣坐，頃之三遺矢矣。”廉頗一飯斗米，肉十斤，被甲上馬，以示尚可用。52明妃初出漢宮時，淚濕春風鬢腳垂。低徊顧影無顏色，尚得君王不自持。歸來卻怪丹青手，入眼平生幾曾有；意態由來畫不成，當時枉殺毛延壽。一去心知更不歸，可憐著盡漢宮衣；寄聲欲問塞南事，只有年年鴻雁飛。家人萬里傳消息，好在氈城莫相憶；君不見咫尺長門閉阿嬌，人生失意無南北。明妃曲／王安石明妃初出漢宮時，淚濕春風鬢腳垂。明妃曲／王安石53確定指標的SMART原則Specific：明確的Measurable：可測量的Attainable：可達到的Relative：相關的Timebound：有時間限制的確定指標的SMART原則Specific：明確的54第六章績效考核第六章績效考核55主要內容績效考核概述績效考核存在問題績效考核的原則績效考核標準和方法績效考核的實施主要內容績效考核概述56一、績效考核概述績效考核的概念績效考核的作用績效考核類型績效管理與傳統考核一、績效考核概述績效考核的概念57一、績效考核概述

績效，就是指員工在工作過程中表現出來的與組織目標相關的并且能夠被評價的工作業績、工作能力和工作態度。績效是基于工作而產生的績效要與組織的目標有關績效可評價性績效內容工作行為和工作結果績效應當體現投入與產出的對比關系（一）績效的概念特征一、績效考核概述績效，就是指員工在工作過程中表現出來的與組58多因性多維性動態性績效特征多因性績效特征59（二）績效考核的作用控制作用獎勵的依據晉升和淘汰的依據導向作用個人發展（二）績效考核的作用控制作用601、控制作用管理就是管制，就是控制考核是控制人的方法之一并不是所有的人都自覺即使很自覺的人，也沒有設定目標績效高1、控制作用管理就是管制，就是控制612、獎勵的依據較好的報酬模式=工資+獎金工資:在履行職責獎金：履行職責的好壞避免干好干壞一個樣如何評價好壞：需要考核2、獎勵的依據較好的報酬模式=工資+獎金623、晉升和淘汰的依據晉升和淘汰的重要性晉升和淘汰的艱難性用績效考核結果比較有說服力3、晉升和淘汰的依據晉升和淘汰的重要性634、導向作用人的能力是有限的，不可能在任何方面都做得很好人是希望自己的考核結果好與考核相關的事情就做與考核不相關的事情就不做考核就起到了導向的作用規則的獎懲﹢人的本性類比：交通規則4、導向作用人的能力是有限的，不可能在任何方面都做得很好645、個人發展績效考核可以找出每個人的不足可以通過自己的努力或培訓來克服不足使個人得到不斷的發展5、個人發展績效考核可以找出每個人的不足65（三）考核類型素質技能考核——“這個人怎么樣？”行為表現考核——“這個人如何干？”工作結果考核——“這個人干的如何？”（三）考核類型素質技能考核——“這個人怎么樣？”66（四）績效考核與傳統考核績效管理通過對企業戰略建立，目標分解、業績評價，并將績效成績用于企業日常管理活動中，以激勵員工業績持續改進并最終實現組織戰略目標的管理活動。（四）績效考核與傳統考核績效管理67績效管理體系公司戰略經營戰略經營計劃部門計劃個人計劃績效改進計劃公司績效目標與標準部門績效目標與標準個人績效目標與標準績效溝通與績效信息收集績效考評績效反饋招聘員工管理培訓發展薪酬績效管理體系公司戰略經營戰略經營計劃部門計劃個人計劃績效改進68績效管理與傳統考核比較項目傳統考核績效管理目的重點考核點結果對象主管角色部門反應獎懲過去表現整體結果選拔人才以人為主裁判被動抵制績效改善將來表現細節過程培養人才以事為主教練主動合作績效管理與傳統考核比較項目傳統考核績效69二、績效考核的問題有意的主觀偏差無意的主觀偏差沒有統一的標準沒有定量標準環境的作用不容易排除自我估計過高考核流于形式二、績效考核的問題有意的主觀偏差701、有意的主觀偏差主觀上有意不反映實際情況惡性報復：把好說壞官大一級壓死人人怕出名豬怕壯老好人思想：把壞說好沒有人敢得罪人人的保守性：趨中性廉頗老矣明妃曲1、有意的主觀偏差主觀上有意不反映實際情況712、無意的主觀偏差動機上想客觀，實際上不客觀感覺的局限性心理學上的感覺誤差暈輪效應（情人眼里出西施）定型效應（先入為主）近因效應（近水樓臺先得月）對比效應（既生瑜，何生亮？！）實例：論文答辯、劉燕文案2、無意的主觀偏差動機上想客觀，實際上不客觀723、沒有統一的標準企業是一個分工協作的組織不同的人干不同的事績效指標是不一樣的考核需要作橫向比較橫向不好比較3、沒有統一的標準企業是一個分工協作的組織73引申：考核指標、標準與考核考核指標和標準具體對技能、行為、結果考核法律法律的條文規定具體案件當事人行為認定類比引申：考核指標、標準與考核考核指標具體對技能、行為、結果考核74考核標準相關問題：多賣100萬與開發出一個新產品哪個更優秀？人力資源部、財務部、銷售部經理如何統一考核？體育、兩課、音樂、英語老師如何統一考核？王家衛和趙本山哪一個更優秀？考核標準相關問題：多賣100萬與開發出一個新產品哪個更優秀？754、沒有定量的標準考核需要精確定量指標最精確許多部門或崗位很難找到量化指標辦公室用什么指標人力資源管理部用什么指標維修工用什么指標副手們用什么指標4、沒有定量的標準考核需要精確765、環境的影響績效是人與環境互動互交的結果績效=F（環境，個人努力）環境很好，個人努力較小，業績可能很好環境很差，個人努力很大，業績也可能很小如何把環境的影響與個人的努力分開經濟好時,傻瓜也能賣幾棟房子經濟不好時,再能干的人也賣不了幾棟把環境變化獎（懲）給被考核者是不是不公平5、環境的影響績效是人與環境互動互交的結果776、人總是過高地估計自己人性基本定律：在一般情況下，人總是過高估計自己，因為他最了解自己，同時也不太了解別人，另外他需要保護自己。考核結果即使公平也不接受6、人總是過高地估計自己人性基本定律：在一般情況下，人總是過78一般人總是過高地估計自己客觀分布主觀分布績效頻率一般人總是過高地估計自己客觀分布主觀分布績效頻率797、考核流于形式考核太頻繁考核不兌現考核的尺度很難把握還不如不考核不考核沒有激勵作用考核做得不好有副作用人力資源部門出了力沒討到好7、考核流于形式考核太頻繁80討論及研究這些問題可以克服或避免嗎？如何解決這些問題或減少這些問題的影響？討論及研究這些問題可以克服或避免嗎？81避免措施第一，建立完善的績效目標體系，績效考核指標和績效考核標準應當具體、明確；第二，選擇恰當的考核主體；第三，選擇合適的考核方法，例如強制分布法和排序法就可以避免寬大化、嚴格化和中心化傾向；第四，對考核主體進行培訓。避免措施第一，建立完善的績效目標體系，績效考核指標和績效考核82三、績效考核的基本原則公平性要有確定的標準標準應該是預先確定的公開性系統性從上到下兌現三、績效考核的基本原則公平性831、考核的公平性公平是人的基本愿望，但什么是公平？公平原則結果公平公平是一個主觀的概念有時結果本身確實不公平程序（過程）公平不增加滿意感增加可接受程度互動公平（重慶煙灰缸案）1、考核的公平性公平是人的基本愿望，但什么是公平？842、確定明確的標準標準的必要性標準把主觀變成客觀標準可以克服自我估計過高標準可簡化考核工作量最好是定量標準定性標準也行2、確定明確的標準標準的必要性853、標準應預先確定人的特性：在實行認同的目標時，人可以實行自我控制，達不到目標時自認倒霉（丑話說在前面）不知不為罪例如：錄取分數線的確定3、標準應預先確定人的特性：在實行認同的目標時，人可以實行自864、考核的公開性公開的優點公開才能避免局限性公開才有激勵作用公開的缺點考核偏差的負作用容易引起人與人矛盾公開性：有限的公開上級與下級之間的公開最好與最壞的公開4、考核的公開性公開的優點875、考核的系統性人的行為場有五個相關因素，即工作要求、工作能力、工作態度、工作績效、工作環境不考慮其他因素，只考慮績效有失片面使績效考核有診斷性，即了解績效好壞的原因5、考核的系統性人的行為場有五個相關因素，即工作要求、工作能88考核的系統性（SOME模型）被考核人工作任務工作績效工作能力(Skill)工作態度(motivation)工作環境EnvironmentOpportunity考核的系統性（SOME模型）被考核人工作任務工作績效工作能896、從上到下的原則做法：先考核部門，再考核科室，最后考核個人。部門不優,個人得優比例應小些或基準值給低些。6、從上到下的原則做法：先考核部門，再考核科室，最后考核個人90從上到下的優點越往上，與公司的目標靠得越近，考核越能保證公司總目標的完成。越往上，越好確定定量目標。這樣可以克服“矮子里面拔將軍”的不合理現象從上到下的優點越往上，與公司的目標靠得越近，考核越能保證公司91先上后下的例子個人考核得分=部門考核得分×個人部分內得分/部門內個人平均得分例1：Y=54×80/85=50例2：Y=74×80/75=80優點部門得分最重要克服了部分領導人手松現象先上后下的例子個人考核得分=部門考核得分×個人部分內得分927、兌現兌現是考核的目的之一兌現才能起到激勵作用兌現大家就認真，可避免走形式兌現可使考核逐步完善7、兌現兌現是考核的目的之一93四、績效考核標準和方法（一）績效考核標準（二）績效考核方法四、績效考核標準和方法（一）績效考核標準94（一）考核標準考核內容工作能力、工作態度、工作結果考核指標體系考核指標確定方法考核指標標準銷售員—年銷售量/銷售金額/—具體數量比如：評優指標體系（一）考核標準考核內容95孫悟空下崗通知書由于經費原因，西天取經委員會決定精簡取經團成員。為了加強精簡工作的透明度，現將取經團各成員基本情況公布如下：一、體貌特征唐僧：眉清目秀，唇紅齒白，溫文爾雅八戒：鼻直口闊，方面大耳，相貌和善沙僧：濃眉大眼，發虬髯，虎背熊腰悟空：尖嘴猴腮，駝背，故意把頭發染成黃色孫悟空下崗通知書由于經費原因，西天取經委員會決定精簡取經團成96唐：性格溫和，通情達理八：老師憨厚，不喜歡惹事生非，尊重領導沙：勤勞樸實，性格內向，尊重領導孫：蠻橫霸道，欺負弱小，喜歡恐嚇別人，連師傅都不尊重二、性格特征唐：性格溫和，通情達理二、性格特征97唐：負責思想工作，一路對土地盡心教導八：負責喂馬，從沒讓白龍馬餓著沙：負責行李，行李不離肩