管理提升和人力資源咨詢項目薪酬激勵方案與績效管理方案匯報北京奧瑞金種子科技開發有限公司1薪酬激勵體系設計績效管理體系設計今日議程2其他激勵虛擬股權分紅福利效益獎金司齡工資崗位工資（固定部分+浮動部分）新的系統結構福利獎金固定工資目前結構奧瑞金公司新的薪酬結構崗位本身、地區、職業發展序列決定崗位工資浮動部分受考核結果影響與考核結果、公司整體效益掛鉤根據凈資產收益率和與崗位工資總額的比率提取董事會根據決算報告確定總額每年30元，從1997年12月起計算基本不變，加工和制種人員工作餐補助增加為10元。針對公司高層員工是企業文化建設的重要部分3浮動部分與績效考核結果掛鉤，按月發放固定部分根據崗位工資級別按月發放。崗位工資包括2個部分固定部分/浮動部分管理崗位：總監級員工5:5；其他管理崗位6:4；普通員工：營銷代表與服務代表5:5；其他員工7:3。

比例確定原則崗位工資司齡工資效益獎金福利虛擬分紅其他激勵崗位工資分為固定部分和浮動部分，按月發放4崗位工資制定考慮因素：崗位差別，個人差別，地區差別，市場價格等等，并向高層管理人員、關鍵崗位傾斜崗位差別個人差別市場價格地區差別個人能力、經驗等的差別主要體現在職業發展規劃上通過了解同行業、各地區勞動力市場價格，作為制定崗位工資的重要參考依據地區之間的差別在不同崗位之間不盡相同，建議如下：初級、部分中級管理崗位（M1—M6）考慮地區差別，中高層管理崗位不考慮地區差別技術崗位全部考慮地區差別通用類崗位全部考慮地區差別營銷、研發不考慮地區差別每個崗位之間價值不同，工資基準不同崗位工資范圍公司正式員工，不包括外聘專家、臨時工、零工等。5崗位工資浮動政策：根據內外部情況，董事會可以決定調整崗位工資工資普調關鍵崗位根據企業經營狀況，公司董事會有權對高層員工的薪酬做出上漲或降薪的決定，上漲或下調的比例由董事會確定。高層員工即參加公司虛擬分紅計劃的人員。根據國家公布的通貨膨脹率、各地區社會整體薪酬增加幅度等，公司可以每年整體向上普調所有員工的工資，上漲幅度由董事會根據經營狀況、各地差異等因素董事會決定。6議價（談判）工資政策：為了招到某些特別人才，董事長/總裁可以根據實際情況制定議價工資目的實際操作在招聘職業經理人、關鍵技術人員、關鍵管理人員時，需要董事長或總裁與應聘人談判，協商工資；根據對招聘崗位的管理權限，董事長或總裁與應聘者談判確定崗位工資；高管人員談判工資需要報董事會備案。為了公司能夠在保持整體工資框架的情況下，保持一定的靈活性，招到某些企業急需的、特定的專門人才設定議價工資政策。7工資設計3P原則市場部經理服務代表職業發展序列注：以上為示意圖，不代表實際崗位營銷代表M8S8S88通用系列的崗位工資設計：11個等級，級差為10%-15%制定原則采用當地通用崗位的高位數、中位數作為參考，結合奧瑞金的實際情況設定級差。崗位工資分為11個等級，其中5-6級為中間值，指該人員能夠完全滿足崗位需要的技能、經驗、學歷等；目前需要根據個人實際情況上下調整定級；考核時可以根據考核結果調整薪酬。實際操作9不參與崗位工資的崗位不參與崗位工資制定的崗位包括長臨工和零工，如炊事員、保管員、門衛或保安、清潔工等；這些崗位人員的工資采用固定工資制，保持目前工資水平；為了鼓勵這些崗位在公司長期工作，核發司齡工資和福利（具體規定見薪酬激勵制度）。年終發放雙月工資作為年終獎勵。10計算方方法：：所有員員工（（含長長臨工工、零零工））加入入奧瑞瑞金公公司工工作滿滿一年年后開開始計計算司司齡工工資。。從1997年12月月起，，在奧奧瑞金金公司司工作作每滿滿一年年，司司齡工工資增增加30元元。發放方方式：：年初累累加；；按月發發放。。設立司司齡工工資的的目的的是鼓鼓勵員員工長長期為為企業業服務務崗位工工資司齡工工資效益獎獎金福利虛擬分分紅其他激激勵11員工福福利包包括：：節日賀賀禮、、生日日賀禮禮，結結婚、、分娩娩賀禮禮，喪喪葬撫撫慰金金、特特種崗崗位補補助、、社會會保險險、人人身意意外傷傷害保保險、、年度度體檢檢等。。建議保保持現現狀不不變。。員工福福利與與現狀狀相比比,建建議調調整工工作餐餐補助助崗位工工資司齡工工資效益獎獎金福利虛擬分分紅其他激激勵原有福福利變動內內容工作餐餐補助助：加工工工作期期間：：10元/日制種工工作期期間：：10元/日其他人人員：：6元元/日日12說明明每個經經營年年度結結算、、并在在考核核結束束的一一個月月內一一次性性發放放；員工試試用期期內無無效益益獎金金；長臨工工、零零工等等崗位位無效效益獎獎金。。效益獎獎金作作為年年終獎獎金一一次發發放，，由董董事會會根據據上年年盈利利情況況、按按照一一定比比例提提取績效考考核系系數對對應表表年度考考核等等級SABCD績效效考考核核系系數數130%115%100%50%0崗位位工工資資司齡齡工工資資效益益獎獎金金福利利虛擬擬分分紅紅其他他激激勵勵提取取條條件件與與總總額額計計算算計算算公公式式13虛擬擬分分紅紅強強調調對對高高層層員員工工的的長長期期激激勵勵參加加對對象象：：級別別在在T15、、M9、、S15、、R10級級以以上上（（含含））的的員員工工。年度度虛虛擬擬分分紅紅：本年年虛虛擬擬分分紅紅所所得得現現金金＝＝上上年年止止該該員員工工的的累累積積虛虛擬擬分分紅紅資資本本金金××本本年年決決算算凈凈資資產產收收益益率率其中中：：虛虛擬擬分分紅紅的的資資本本金金等等于于該該員員工工當當年年的的效效益益獎獎金金數數額額，，逐逐年年累累加加；；決算算凈凈資資產產收收益益率率以以當當年年財財務務年年終終核核算算為為準準。。說明明凈資資產產收收益益率率低低于于20%，，則則當當年年暫暫停停虛虛擬擬分分紅紅、、資資本本金金不不再再累累加加，，但但已已有有虛虛擬擬分分紅紅資資本本金金不不取取消消；；虛擬擬分分紅紅資資本本金金逐逐年年累累積積，，但但不不能能提提取取為為現現金金，，不不能能轉轉讓讓，，并并且且沒沒有有任任何何實實際際股股東東權權利利，，也也不不實實際際擁擁有有股股份份；；員工工降降職職、、離離職職、、待待職職或或其其它它原原因因離離開開崗崗位位時時則則不不再再參參與與虛虛擬擬分分紅紅；；每年年虛虛擬擬分分紅紅在在下下一一年年度度分分為為12個個月月平平均均發發放放。。崗位位工工資資司齡齡工工資資效益益獎獎金金福利利虛擬擬分分紅紅其他他激激勵勵14其他他獎獎勵勵作作為為公公司司文文化化建建設設的的重重要要組組成成部部分分，，采采用用物物質質與與精精神神鼓鼓勵勵并并重重的的做做法法獎勵勵名名稱稱金種種子子獎獎創新新獎獎五星星服服務務獎獎特別別貢貢獻獻獎獎獎勵勵分分檔檔1313獎勵勵方方式式新品品種種銷銷售售額額的的一一定定比比例例獎金金1000——500元元獎金金1000元元獎金金5000——200元元獎勵勵人人數數開發發團團隊隊或或個個人人6部門門或或個個人人6——10評獎獎單單位位董事事長長總裁裁董事事長長總裁裁合理理化化建建議議獎獎3獎金金500——100元元10總裁裁崗位位工工資資司齡齡工工資資效益益獎獎金金福利利虛擬擬分分紅紅其他他激激勵勵15薪酬酬激激勵勵體體系系設設計計績效效管管理理體體系系設設計計今日日議議程程16績效效管管理理體體系系綜綜述述目的的考核核方方法法評分分方方式式考核核的的時時間間與與頻頻率率考核核實實施施方方式式考核核流流程程結果果的的使使用用方方式式保證證公公司司戰戰略略目目標標實實現現，，員員工工發發展展，，利利益益分分配配評評價價標標準準經理理以以上上人人員員：：KPI考考核核+專專門門任任務務指指標標考考核核科研研部部基基層層管管理理人人員員和和所所有有非非管管理理人人員員：：專專門門任任務務指指標標考考核核KPI指指標標考考核核結結果果與與專專門門任任務務考考核核結結果果經經加加權權平平均均得得出出最最終終考考核核結結果果，，按按考考核核結結果果將將員員工工分分為為五五個個等等級級：：卓卓越越、、優優秀秀、、合合格格、、較較差差、、不不勝勝任任一年年兩兩次次考考核核，，分分為為半半年年考考核核、、年年度度考考核核上下下級級充充分分溝溝通通與與互互動動，，通通過過計計劃劃溝溝通通，，上上下下級級制制定定工工作作計計劃劃，，在在過過程程中中實實施施控控制制與與支支持持，，考考核核期期末末進進行行績績效效反反饋饋與與溝溝通通員工工自自評評，，直直接接上上級級評評價價，，跨跨級級上上級級審審核核，，人人力力資資源源部部審審核核，，董董事事長長或或總總裁裁審審批批薪酬酬調調整整、、職職業業發發展展序序列列晉晉升升、、培培訓訓17績效效考考核核體體系系的的設設計計出出發發點點績效效考考核核體體系系要要能能體體現現公公司司的的發發展展戰戰略略、、經經營營目目標標與與核核心心價價值值理理念念強調調考考核核體體系系的的實實效效和和可可操操作作性性，，不不過過于于追追求求精精細細化化，，以以易易于于執執行行為為基基本本設設計計思思路路不以以獎獎懲懲為為考考核核目目的的，，強強調調對對員員工工的的績績效效改改進進和和提提升升18績效效考考核核適適用用對對象象全體體正正式式員員工工公司總裁裁兼職、特特約人員員試用期員員工半年考評評期內累累計不到到崗超過過2個月月的員工工不參與與本半年年度考評評年度考評評期內累累計不到到崗超過過3個月月（包括括請假與與各其它它各種原原因缺崗崗）的員員工不參參與本年年度考評評適用對象象不適用對對象19考核關系系間接上級級被考核者者的直接上級級被考核人人員審核考核相關組織評價結果確認相關組織評價申訴人力資源源部起組組織與協協調作用用指參與滿滿意度調調查的部部門或提提供考核核建議的的部門20奧瑞金績績效管理理總體思思路:分分為經理理以上人人員績效效考核與與個人績績效考核核，采用用任務計計劃溝通通設定工工作目標標的方式式計劃溝通通、目標標設定各總監部門經理理科研部基基層管理人員員、所有普通通員工KPI指指標考核核專門任務務指標考考核KPI（（KeyPerformanceIndicator）即即關鍵業業績考評評指標制定KPI指標標應兼顧顧公司長長期目標標和短期期利益的的結合KPI針針對工作作業績產產生重大大影響的的工作內內容，以以及占用用大量工工作時間間的工作作內容專門任務務考核針針對KPI考核核不能關關注到的的重要業業務內容容；專門任務務可以是是臨時性性、過程程性或不不易用KPI表表示的、、重要的的工作,如學習習、員工工發展、、創新等等。專門任務務指標考考核崗位職責責為員工工考核的的出發點點；通過上下下級溝通通，上級級在每次次考核周周期給員員工設定定工作計計劃、個個人發展展計劃等等并設定定指標，，對于指指標完成成情況進進行考核核經理21奧瑞金部部分考核核與被考考核對象象市場總監營銷中心心經理/市場部經經理人力資源源部經理理/法務務部經理理/行政政部經理理/品管管部經理理研發總監監/財務務總監生產中心心經理/產供部部經理財務部經經理科研部經經理中心行政政部經理理中心財務務部經理理中心品管管部經理理考核者滿意度調調查提供供者總裁董事長總裁生產總監監市場總監/生生產總監監財務總監監研發總監監營銷/生生產中心心經理財務部經經理品管部經經理總部各部部門，生生產/營營銷中心心經理總部各部部門，生生產/營營銷中心心經理中心品管管部、中中心財務務部生產/營營銷中心心經理、、中心行行政部、、中心品品管部生產/營營銷中心心經理、、中心行行政部、、中心財財務部22KPI指指標設定定可以從從三個方方面考慮慮：財務務類、客客戶類、、業務類類財務類客戶類業務類KPI分分類說明舉例盈利、增增長和所所創造的的價值，，可以用用財務方方法表現現收入、利利潤、費費用、投投資回報報率、銷銷售增長長率等顧客如何何評價我我們，顧顧客關心心什么；；從為顧客客提供有有價值服服務的角角度出發發，我們們應怎樣樣對待顧顧客內部服務務質量外部客戶戶滿意度度，客戶戶投訴率率等主要的對對外工作作結果；；主要的對對內管理理工作市場占有有率品質管理理合同管理理等23對于財務務類指標標通過公公司年度度經營目目標的分分解形成成，對于于業務類類、客戶戶類指標標通過公公司年度度工作計計劃分解解形成公司年度度計劃公司利潤潤目標公司凈資資產預計計公司銷售售收入目標標公司預計計總成本開開支凈資產利利潤率銷售利潤潤率地區1銷銷售收入入預測分解-目標組成成和設定定示意管理費用用科研費用用公司總部部下級各部部++財務費用用銷售費用用++地區2銷銷售收入入預測生產成本本+年度經營營目標具體工作作計劃24奧瑞金關關鍵業績績指標體體系總監市場總監生產總監監研發總監監財務總監監中心經理理營銷中心心經理生產中心心經理部門經理理市場部經經理產供部經經理人力資源源部經理理法務部經經理科研部經經理財務部經經理行政部經經理品管部經經理銷售額生產成本銷售費用用管理費用用市場份額額計劃制定定準確客戶滿意意度內部滿意度度財務類業務類客戶類üüüüüüü質量達標üüüüüüü數量達標üüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüü25對于每項考考核內容（（KPI、、專門任務務）設定打打分規則10分出出色，該項工作作績效大大大超越常規規標準要求求，通常具具有下列表表現：在規規定的時間間之前完成成任務，并并且完成任任務的數量量、質量顯顯著超出規規定的標準準，得到來來自客戶的的高度評價價，給公司司帶來預期期外的較大大收益。8分優秀秀，該項工作作績效超出出常規標準準要求，通通常具有下下列表現：：嚴格按照照規定的時時間要求完完成任務，，在數量、、質量上超超出明顯規規定的標準準，獲得客客戶的滿意意，超過公公司預期目目標。6分良好好，該項工作作績效達到到常規標準準要求，通通常具有下下列表現：：基本上達達到規定的的時間、數數量、質量量等工作標標準，沒有有客戶的不不滿意，達達到公司預預期目標。。4分需改改進，該項工作作績效基本本達到常規規標準要求求，通常具具有下列表表現：偶有有小的疏漏漏，有時在在時間、數數量、質量量上達不到到規定的工工作標準，，偶爾有客客戶的投訴訴，并沒有有給公司造造成較大的的不良影響響。2分不良良，該項工作作績效顯著著低于正常常工作標準準的要求，，通常具有有下列表現現：工作中中出現較大大的失誤，，或在時間間、數量、、質量上與與規定的工工作標準相相距甚遠，，經常突擊擊完成任務務，經常有有投訴發生生，給公司司造成較大大的損失或或不良影響響。0分差，該項工作作績效根本本沒有達到到正常工作作標準的要要求，通常常具有下列列表現：工工作中出現現大的失誤誤，或在時時間、數量量、質量上上與規定的的工作標準準相距很大大，由于主主觀原因沒沒有完成任任務，有重重大投訴發發生，給公公司造成大大損失或不不良影響。。備注：在評評價打分只只能打0、、2、4、、6、8、、10分。。26考核結果處處理:對每每項考核內內容設定權權重，加權權計算，把把得分結果果P值分為為五等，強強制分布以全公司人人員為基數數，考核結結果實施強強制分布各級經理在在評價打分分時應該合合理客觀，，自覺控制制比例人力資源部部匯總統計計、結果整整合后提交交總裁總裁根據結結果有權按按強制分配配比例調整整考核結果果考核結果是是D級的員員工需要隔隔級上級面面談考核結果是是S級、D級的員工工需要總裁裁審定各級經理在在評價時，，對于單項項考核內容容打分在10分、2分、0分分時需要具具體事例說說明；對于考核結結果為S級級、D級需需要具體情情況說明27績效考核結結果分布原則上各類類考核結果果在員工總總人群中的的分布為正正態分布考核結果為為優秀的員工工考核結果為為中等的員工工考核結果為為不良的員工工28考核結果使使用：主要要體現在薪薪酬、職業業發展上薪酬調整職業發展對于連續三三年年度績績效考評達達到B級的的員工、年年度績效考考評連續兩兩年達到A級的員工工或年度績績效考評達達到S級的的員工應在在本人所在在職業發展展序列中晉晉升一級，，并相應調調整薪酬并并向上浮動動年度績效考考評等級為為C級的員員工建議培培訓和轉崗崗年度績效考考評等級為為D級或連連續兩年年年度績效考考評等級為為C級的員員工應被安安排待崗，，待崗期間間薪酬標準準參照當地地最低工資資標準29考核周期：：每年考核核兩次(12月份和和6月份）），其中12月份為為半年考核核，6月份份為年終考考核半年考核考核時間：：12月份份的最后12個工作作日考核結果使使用：次年年2月--7月年度考核考核時間是是6月21日開始的的20個工工作日考核結果使使用：8月月-次年1月30部門經理工工作計劃/考核表舉舉例(市場場總監）31個人工作計計劃/考核核表舉例（（駐點技術術員）32滿意度調查查表舉例33考核實施流流程績效管理循循環考核——績效評估績效面談績效審核結果使用———薪酬、獎金金職務調整、、培訓、教育育……實施——計劃執行任務指導任務變更崗位職責組織目標計劃——目標設定任務分解溝通確認34公司發展戰戰略、經營營目標與年年度計劃是是考核指標標設定的出出發點公司目標確定計劃、溝通階段實施階段考核階段結果使用目的主要工作時間執行者公司經營目目標與年度度經營計劃劃確定并分分解，是公公司績效管管理的出發發點在公司發展展戰略的基基礎上確定定公司年度度經營目標標制定公司年年度經營與與工作計劃劃每年3、4月份董事會、經經營發展委委員會35計劃階段需需要上下級級通過面談談溝通總結結上個考核核期，并設設定下個考考核周期的的工作任務務、目標、、衡量標準準、考核權權重等公司目標確定計劃、溝通階段實施階段考核階段結果使用第一步第二步第三步第四步明確考核期期內的工作作任務、工工作重點、、需要完成成的目標提取考核目目標與任務務，確定各各項權重確定各項目目標與任務務的衡量標標準雙方確認，，填寫工作作任務表上一個考核核期的目標標完成情況況