發展戰略與人力資源管理不匹配激勵與貢獻大小不匹配公司發展與員工發展不匹配人力資源管理沒有與公司發展的戰略目標充分結合個人的貢獻、能力和努力程度沒有通過報酬等激勵措施合理體現出來公司不斷發展、員工自身卻進步較慢人力資源規劃完善考核激勵體系加強培訓與職業生涯規劃人力資源管理中急待解決的矛盾

發展戰略與人力資激勵與貢獻大小公司發展與員工發人力資源管理沒1人力資源方面目前出現的問題已

制約了企業的發揮發展由于公司人員來源比較單一，容易形成組織上的共振，管理創新的難度比較大，職業管理人員難以有效地參與管理，人力資源管理滯后。公司工作高層和中層比較團結，對行業的發展比較敏感，有豐富的從業經驗。在決策上比較容易達成一致。中高層管理人員與基層員工沒有一個很好的溝通橋梁；高層決策圈子過小，容易造成決策失誤，接受新的管理思想有很大的阻礙。眾所周知，企業間的競爭，歸根到底，是企業人力資源優劣之間的競爭，是人才的競爭，個人英雄主義在這個年代作用越來越有限。優點缺點人力資源方面目前出現的問題已

制約了企業的發揮發展由于公司人2人力規劃不足，源于整體規劃不足，

不能滿足經營需要經營計劃人員需求計劃人員供給計劃公司總體經營計劃不明確，長期規劃不詳細行政部門對經營狀況不了解沒有預先對人員需求進行詳細分析用人機制沒有考慮企業長期發展的需要公司對人才市場了解不足人員招聘渠道單一中層管理和技術人員供給不穩定人力規劃不足，源于整體規劃不足，

不能滿足經營需要經營計劃人3人力資源部門從事過多事物性工作

管理職能基本沒有發揮人力資源戰略規劃人力規劃招聘與錄用參與薪酬設計職業生涯設計參與績效考核參與激勵設計基本缺乏培訓減員增效、下崗安置投入不足或效果不好現在的主要工作戰略性工作投入不足事物性工作，占據50%以上的時間和精力人力資源部門從事過多事物性工作

管理職能基本沒有發揮人力資源4人力資源管理的功能薄弱，以各直線部門干部的經驗化管理為主職能主管人員責任人事部門責任吸引提供工作分析、工作說明、最低合格要求的資料，使各單位人事計劃與戰略計劃相一致工作分析人力資源計劃招聘、贊助性行動錄用對工作申請人進行面試，綜合人事部門收集的信息資料，做最終錄用的決定。服從法律及其規定，發收申請表，筆試，考核背景，對他人介紹進行檢查，身體檢查保持公平對待員工，疏通聯系，面對面解決爭端，提倡協作，尊重人格及按貢獻評獎酬勞及福利，勞工關系，健康安全以及員工服務。發展在職培訓，工作豐富化，師帶徒活動，激勵方法的應用，給下屬的反饋。技術培訓，管理發展與組織發展，職業培訓，咨詢。評價工作評價，士氣調整研究工作績效系統和士氣評價系統，人事研究與考核調整紀律、招聘、提升、調動臨時性解聘，退休咨詢以及解聘前代謀新職的方針楷體字為公司人力資源系統缺乏的職能人力資源管理的功能薄弱，以各直線部門干部的經驗化管理為主職能5企業由于發展太快，多年來沒有形成完整的人力資源管理體系人員來源比較單一，行業內高級人才競爭激烈人力資源管理比較簡單，激勵機制和分配機制不夠健全中層管理者在人力資源管理上沒有豐富的經驗現有的人力資源體制不能滿足員工的學習和提升的需要根據企業發展的現狀，有一支穩定的中高級人才是企業發展的保證員工的歸屬感是企業發展的最終動力，有好的完善的激勵和分配制度制度，員工才能安心為企業服務。擁有現代人力資源管理技能的專業人才缺乏，導致企業內員工缺乏凝聚力，上進心不足根據企業的發展目標，人力資源的積累是企業發展的當務之急，管理層次的提成需要大量的中低層管理干部，企業沒有注意培養企業由于發展太快，多年來沒有形成完整的人力資源管理體系人員來6未做工作分析，無明確的工作說明和工作規范，造成崗位職責不明確工作分析使人力資源開發與管理的前提，其主要內容是了解工作的特點以及能勝任各種工作的人員的特點沒有進行具體的工作分析缺乏清晰的職責描述與任務描述缺乏具體的職位要求工作職責不請，有的工作上級不布置就沒人管購供渠道不明，員工抱怨經常有事不知道該找誰負責大量工作重疊，大多員工感覺一天都不知道在忙什么不能有效地進行人員評價職位的安排和人員的使用主要憑經驗，隨意性較大未做工作分析，無明確的工作說明和工作規范，造成崗位職責不明確7人員溝通機制不健全

導致人員對組織的了解不充分高層領導中層管理基層人員基層人員基層人員中層管理中層管理企業中層橫向溝通比較少，不利于部門間的協調作業基層員工在交往過程中自然地形成了小的團隊，如果領導不能夠正確地引導將會影響組織的凝聚力。組織中沒有反饋機制，是一種典型的上傳下達的模式人員溝通機制不健全

導致人員對組織的了解不充分高層領導中層管8內部人員缺乏縱向溝通高層管理中層管理基層員工高層管理人員與基層的員工正式溝通少，基層員工無法了解企業的發展戰略和發展的方向，只能夠通過猜測來領會領導的意圖，無法根據企業的需求來調整自己。高層管理人員也無法了解基層員工的需求與感受，中層員工的權利無法有效監控。給企業的凝聚力和向心力造成很大的傷害。高層與中層，中層與之間是一種上傳下達的命令式的溝通方式，溝通的反饋效果不好，挫傷了員工的積極性。員工的建議和意見無法申訴，導致員工有一種壓迫感，企業缺乏凝聚力。企業內的關系復雜性也使員工對自己在企業的發展缺乏信心。內部人員缺乏縱向溝通高層管理中層管理基層員工高層管理人員與基9個人發展需求不能滿足人力資源管理的不人性化企業缺乏凝聚力考核晉升機制不合理沒有一個美好的遠景其它公司擴張，提供員工更高的待遇

員工有自我發展的良好機會

其它企業提供更好的個人發展空間熟練員工集體退出中高層員工自我發展中層員工跳槽人力資源管理的缺乏很可能導致

人力資源的破袋效應

個人發展需求不能滿足人力資源管理的不人性化企業缺乏凝聚力考核10考核體系不能適應當前企業發展要求考核內容考核目標考核操作考核執行設計復雜計算復雜工作量指標與績效指標失衡考核資料準備多程序復雜時間和人力成本大各種主客觀原因導致“硬考核，軟執行”體系復雜導向偏差成本過大效果不好考核體系不能適應當前企業發展要求考核內容考核目標考核操作考核11現行考核導向不利于企業內部

價值鏈的形成部門部門部門部門部門上游下游客戶客戶重內部考核，產生本位主義傾向上下游部門之間相互考核缺乏，無法形成內部市場考核時上下上下缺乏交流，起不到指導下屬作用責任真空上級下級責任真空現行考核導向不利于企業內部

價值鏈的形成部門部門部門部門部門12對中層干部的考核不能反映其真實業績，

只能使老好人收益被考評人員下級人員上級同級人員相關部門考評考評考評考評業務領導業務配合業務指導業務協作中層干部與上級、同級、下級工作關系不同，各方面對其了解的情況也不同，用相同的維度進行考評必然的不出真實的評價各類人員在工作中重要性既影響大小不同，相同的權重導致忽視了重要評價因素對中層干部的考核不能反映其真實業績，

只能使老好人收益被考評13考核計劃中工作量指標與績效指標

在有些職能部門存在失衡工作量指標績效指標各職能部門責任書中考核指標分類指標權重考核計劃中工作量指標與績效指標

在有些職能部門存在失衡工作量14一般企業通行作法隨意性大激勵效果不好：

保健因素不夠，缺乏長期激勵基本工資年終獎勵薪酬激勵構成考慮因素實際執行效果評價滿足基本生活需要體現績效按基本條件制定“大鍋飯”，體現不出差別浮動工資基本社會保險和醫療保障醫療保障太低工作津貼福利保障年輕人有宿舍類似于住房津貼、生活補助住房等重獎夠條件人很少長期激勵長期留人保健因素激勵因素一般企業通行作法隨意性大激勵效果不好：

保健因素不夠，缺乏長15落后的激勵制度很難夠吸引高

科技人才的加入大鍋飯式的獎勵制度各部門間協調不夠，相互推諉的組織環境有培訓的機會，但是質量不高戰略目標明確，但沒有系統的可行性方案在經營過程中形成的傳統的中庸的企業文化高層管理者集權、提供較少的發展空間一般的工作環境和生活環境湖南電信暫時能夠提供的條件需要與能力和績效相匹配的獎勵制度。需要良好的團隊合作環境需要培訓和學習的良好機會需要企業又長期發展的良好遠景。需要積極向上的企業文化。需要合適的發展空間和展示舞臺。需要良好的工作和生活環境高級人才的普遍需求落后的激勵制度很難夠吸引高

科技人才的加入大鍋飯式的獎勵制度16缺乏科學的考評指標，無法正確引導人員向公司所需要的方向發展人員能力和公司業績的不斷增長人員的工作能力人員的工作態度其他指標如回款額，毛利，費用，客戶數量等等人員合作性人員對照檢查不足之處挖掘，提高人員對照檢查不足之處，修正努力引導并激勵人員的合作精神人員明確努力方向，分析自身并激勵其進一步努力量（額）指標人員分析自己完成情況，引導激勵其發掘自身潛力CCCCBAAA公司對人員的引導個人發展設想主觀的考評，只能任員工盡力迎合領導而非考慮工作的要求科學的考評指標各指標的作用丟失的增長缺乏科學的考評指標，無法正確引導人員向公司所需要的方向發展人17缺乏職業生涯發展設計,無法引導員工

將個人目標與組織目標協調一致個人發展設想員工所感知的中華發展A有強烈的個人發展目標,,提高自身素質,等待機會。但未必是中華的機會B有個人的發展目標,希望并相信隨中華的發展自己也會有所發展，先提高自身能力，但能力未必與中華的需要相符C無個人的發展想法,很穩定安逸BBBBAAAACCCC員工的幾種心態中華大多數員工都是積極的缺乏職業生涯發展設計,無法引導員工

將個人目標與組織目標協調18被動式培訓缺乏內部驅動力培訓計劃確定培訓名單培訓考試反饋主動“我要學”被動“要我學”主動提出的少指定的多易流于形式被動式培訓驅動力不足被動式培訓缺乏內部驅動力培訓計劃確定培訓名單培訓考試反饋主動19缺乏對人員能力開發和個人發展指導，令人難以產生歸屬感和目標。人員感受不到湖南電信藥對個人發展的關心和指引錄用時沒有在湖南電信內發展方向的指導人員憑感覺摸索提高自己，公司的培訓沒有滿足需要上級與人員的溝通不足，缺乏對人員發展的支持和引導未能幫助人員很好地分析自身，考核績效未成為引導發展的標準并反饋簡單的激勵不足以鼓勵人員積極進取聘用培訓使用考核激勵目前狀況可能的退變引導方向理想狀態失落人員的工作動力組織對員工的外在驅動高低低高個人內在驅動（個人發展+責任心）靠個人發展和責任心的工作動力能維持多久？缺乏對人員能力開發和個人發展指導，令人難以產生歸屬感和目標。20僅有的培訓方式缺乏針對性、實踐性、自主性和交流性，令培訓效果欠佳培訓內容人員特點學習的立方體模型可選擇的培訓方式基礎知識管理技巧方式創新有經驗有一定的技巧尋求能力的提高課堂講授案例研究討論交流現場學習模擬練習角色扮演更多自主性更多交流性更多實踐性常見的做法：主要針對基層工人的操作流程培訓，中層和高層的培訓少，只能滿足企業的自身生產需求，不能滿足員工的學習和自我素質提升的需求，激勵作用不明顯，甚至產生抵觸情緒。僅有的培訓方式缺乏針對性、實踐性、自主性和交流性，令培訓效果21引導、幫助湖南電信進行總結和系統思考，完成人力資源規劃。確立各部門的目標、任務和工作范圍，明確各部門職能、職責定位，以達到優化組織結構和工作流程的目的。確立KPI指標體系，建立規范的考核制度，即確立價值評價體系，以及組織理性基礎，幫助電廣傳媒從個性權威向理性權威轉化。制訂價值分配的原則和政策，建立績效導向的新酬制度；幫助電廣傳媒激活員工隊伍和管理隊伍，提升職業化水平。人力資源研究的目標

引導、幫助湖南電信進行總結和系統思考，完成人力資源規劃。人力22人力資源研究體系價值評價體系

以素質模型為核心的潛能評價系統以任職資格為核心的職業化行為評價系統以KPI指標為核心的績效考核系統以經營檢討及中期述職報告為核心的績效改進系統以提高管理者人力資源管理責任為核心的績效管理循環系統

人力資源研究體系價值評價體系

以素質模型為核心的潛能評價系23市場化薪酬模式基于能力與素質的薪酬模式基于責任的薪酬模式基于績效的薪酬模式人力資源研究體系價值分配體系人力資源研究體系價值分配體系24人力資源研究的過程

人力資源需求預測人力資源現狀調查人力資源戰略規劃職務體系調查人力素質調查考核體系調查薪酬體系調查任職資格等級制定能力結構模型KPI考核體系工資體系與制度各級績效考核制度員工滿意度調查工資市場水平調查素質差異培訓體系人力資源研究的過程

人力資源需求預測人力資源現狀調查人力資25人力資源管理系統圖企業戰略目標績效管理職位評估職位輪廓人員招聘選拔人力資源規劃績效指標的形成薪籌體系培訓與開發人力資源管理系統圖企業戰略目標績效管理職位評估職位輪廓人員招26人力資源管理過程與制度

確定工作人事結合激勵約束考核評價OFFJTOJT工資待遇晉職升格選拔人員職務制度資格制度培訓制度考核制度晉升制度工資制度培訓制度人力資源管理過程與制度

確定工作人事結合激勵約束考核評價O27人力資源管理體系

公司戰略規劃公司年度

策略目標人力資源管理

與開發規劃人力資源供給

與需求預測招聘職位說明書任職資格等級制度員工培訓課程設計與培訓計劃薪酬制度員工晉升與調配KPI指標體系績效考核制度任職資格等級標準與行為標準人力資源管理體系公司戰略規劃公司年度

策略目標人力資源管理28公司的戰略目標組織的結構組織的行動方案人員配置組織根據戰略思想，應該在人力資源上保存各個崗位的后續資源，以適應管理層次上的升級。人員的配置應該根據組織的行動方案來進行有意識的輪崗、輪訓，力爭在企業需要之前，培養出大量的可供挑選的人才湖南電信公司的長期戰略目標？組織結構就應該根據公司的情況以及戰略思想來建立企業的戰略目標對組織結構的影響過程

公司的組織的結構組織的人員組織根據戰略思想，應該在人力資源上29人力資源管理與公司發展戰略的結合行政事務性結合單向結合雙向結合一體化結合人力資源管理限于日常事務人力資源管理根據戰略規劃要求來實現功能人力資源管理對企業戰略制定有明顯影響作用人力資源管理成為戰略規劃的一個部分，時刻隨戰略調整而調整行政部人力資源總監人力資源管理部人事部人力資源管理類型特點職能部門人力資源管理與公司發展戰略的結合行政事務性結合單向結合雙向結30管理診斷中人力資源管理模型的運用外部環境因素勞動法宏觀經濟環境同行業國內外的競爭激烈程度勞動力的供給本企業所在地區的經濟發展狀況內部環境因素企業發展戰略企業目標組織文化領導者的風格和經驗高素質的員工；較高的員工滿意度；高度的企業歸屬感規劃和招聘人力資源規劃工作分析分析職位設計招聘和篩選培訓和能力開發入職培訓在職培訓職業生涯計劃績效考評和激勵績效考評激勵晉升薪資福利工資獎金福利人力資源管理過程以人為本,注重結果管理診斷中人力資源管理模型的運用外部環境因素內部環境因素高素31人力規劃時人力資源管理內容中

最重要的一個環節崗位職務規劃：解決公司定員定編問題人員補充規劃：在中長期內使崗位職務空缺能從質量上和數量上得到合理的補充。教育培訓規劃：依據公司發展的需要，為公司培養當前和未來所需要的各級合格人員。人力分配規劃：依據公司各級組織機構、崗位職務的專業分工來配置所需的人員人力規劃引導各項人力資源管理活動的目標，無目標的管理活動等于沒有管理人力規劃時人力資源管理內容中

最重要的一個環節崗位職務規劃：32三層次的企業計劃對人力資源

規劃的影響企業計劃過程人力資源規劃過程戰略計劃（長期）宗旨環境目標戰略預測需求雇員數量雇員結構組織和工作設計可供的和所需的資源凈需求量經營計劃（中長期）計劃方案所需的資源組織策略新項目開發并購計劃分析問題需求分析外部因素內部供給分析制定行動方案人員審核招聘提升與調動組織變動培訓與發展工資與福利勞動關系年度計劃（年度）目標預算項目計劃與安排對結果的監督與控制三層次的企業計劃對人力資源

規劃的影響企業計劃過程人力資源規33明確的人事制度自我監督組織監督責權工作效率的提高組織激勵個人需求責任不明確,容易導致員工不知道自己在做什么.權力不明確導致部門協調不力,相互推諉.明確的人事制度是提高員工效

率的必要條件

明確的人事制度自我監督組織監督責權工作效率的提高組織激勵個人34考評的目的是使員工的績效得到真實的評價，通過激勵手段使員工產生滿意感獎賞的效值感覺到的努力與獎賞的關系員工努力努力和品質對任務的認識工作績效內在獎賞外在獎賞感覺到的公平獎賞滿意感績效考評的準確與否是員工滿意度的因素之一對績效結果有效的激勵手段是促進員工滿意度的另一個重要原因人力資源的綜合激勵理論模型

考評的目的是使員工的績效得到真實的評價，通過激勵手段使員工產35員工的不同需要的滿足才能有

效地激勵員工公司提供給員工實現自我的機會比較少,難以滿足中高層職員的自我實現得需要.公司體提供給員工的上升通道有限,不能夠滿足一些員工的自尊的需要.公司沒有經常給職員提供培訓和學習的機會,使員工學習的需要不能及時滿足.公司現行的激勵體制不能使員工產生公平感生理需求安全需求受尊重的需求社交的需求自我實現的需求員工的不同需要的滿足才能有

效地激勵員工公司提供給員工實現自36員工薪酬設計的三種模式薪酬主要是根據員工近期的績效來決定。在不同的時期，薪酬起伏大。一般情況下，獎金在心酬中所占的比重大，而福利一般比較小。在基本工資薪酬部分，實行計件工資等形式。激勵性較強，但員工缺乏安全感。薪酬主要取決于年資和公司的經營情況，與員工個人的績效關系不大。個人收入相對穩定。基本工資占主要成分，福利水平比較高。獎金主要根據公司經營狀況按比例或者平均發放。有比較強的安全感，但是缺乏激勵功能。既有彈性，具有激勵員工提高績效的功能；又具有穩定性，給員工一種安全感，使其注意向長遠目標努力。這是一種理想的模式，它需要根據公司的生產經營目標和企業的工作特點以及收益狀況，合理搭配。高彈性模式高穩定模式折衷模式員工薪酬設計的三種模式薪酬主要是根據員工近期的績效來決定。在37根據指標進行人力資源管理，主要包括業績評估、建立薪酬及機理機制責任部門集團財務部（財務計劃科）集團人力資源部（薪酬和激勵）業務群/業務單元和職能部門1、制定職務3、審批崗位4、提供通用7、制定公司11、完善業務12、計算每級別的標職責說明的業績評工資和獎單位的獎個人的準書及劃分價工具金計算方金計算方獎金級別法法2、編寫崗位5、為每個人8、評估每個9、進行硬性14、進行業職責說明崗位制定人的業績業績排序績反饋書專門的業溝通獎績評估方金法6、計劃與業10、計算每一13、確定薪績掛鉤的個業務單酬的總公司薪酬、位的獎金額獎金總額總額根據指標進行人力資源管理，主要包括業績評估、建立薪酬及機理機38業績評估能力潛力?可簡單的描述為“有能力晉升二級”?可明確的包括諸如領導能力、智力、價值觀等特有品質高中低低中高失敗者淘汰出局表現尚可考慮發展表現尚可保留原位業績不佳者給予警告，提供有針對性的發展支持中堅力量計劃下一步提拔，并提出特殊的發展指導中堅力量進入下一個發展機會超級明星規劃多重快速發展步驟，確保有足夠的薪酬業績?基于業績評估打分，A/B/C或五分制?強調結果/成就經常使用硬性等分，以使每個分類都達到一定的百分比超級明星10-15%中堅力量25-30%表現尚可25-40%業績不佳15-25%失敗者5-10%業績評估能力潛力高低39薪酬和激勵機制業績合同總分100薪酬總額*固定工資+200%業績獎金固定工資+100%業績獎金固定工資50100150200業績合同分數薪酬和激勵機制業績合同100薪酬總額*5040本PPT為可編輯版本，您看到以下內容請刪除后使用，謝謝您的理解本PPT為可編輯版本，您看到以下內容請刪除后使用，謝謝您的理41【解析】【解答】（1）氯化鈉是由鈉離子和氯離子構成的；金剛石是由碳原子構成的；干冰是由二氧化碳分子構成的；（2）質子數為11的是鈉元素，鈉元素原子的最外層電子數1，在化學反應中容易失去一個電子形成陽離子；（3）化學變化是生成新分子的變化，其實質是分子分解成原子，原子重新組合形成新的分子，故該反應中沒有變的是碳原子和氧原子。

故答案為：氯化鈉；失去；D。

【分析】物質有微粒構成，構成物質的微粒有原子、分子、離子是那種，金屬、稀有氣體由原子構成；常見氣體由分子構成；堿和鹽由離子構成。在化學變化中，原子種類、質量、數目保持不變。26.用微粒的觀點解釋下列現象：

（1）今年我國要求“公共場所全面禁煙”．非吸煙者往往因別人吸煙而造成被動吸煙。

（2）夏天鋼軌間的縫隙變小。

【答案】（1）分子是在不斷的運動的.

（2）夏天溫度高，鐵原子間的間隔變小.【考點】物質的微粒性

【解析】【解答】（1）吸煙生成煙霧，煙霧分子因為運動，擴散到空氣中，使非吸煙者被動吸入煙霧分子，造成被動吸煙；

（2）鋼軌由鐵原子構成.每兩根鋼軌間都有一定的間隙，夏天由于氣溫高，使得鋼軌中鐵原子的間隔變大，表現為鋼軌的體積膨脹，則鋼軌間的間隙變小.

故答案為：（1）分子是在不斷運動的；（2）夏天高溫，鐵原子間的間隔變小.

【分析】微粒觀點的主要內容：物質是由分子（或原子構成），分子間有間隔，分子處于永停息的運動狀態中.（1）煙霧分子屬氣體分子，在空氣中擴散較快，使非吸煙者被動吸煙；

（2）鐵原子間有一定的間隔，溫度升高，則鐵原子間間隔變大，反之則變小，夏天高溫狀態下，鐵原子間間隔變大，使得鋼軌體積膨脹，則鋼軌間的縫隙變小.【解析】【解答】（1）氯化鈉是由鈉離子和氯離子構成的；金剛石42【考點】物質的微粒性

【解析】【解答】（1）鐵屬于金屬單質，是由鐵原子直接構成；氯化鈉是由鈉離子和氯離子構成的；二氧化碳是由二氧化碳分子構成的．（2）①當質子數=核外電子數，為原子，a=2+8=10，該粒子是原子．原子序數=質子數=10．②當a=8時，質子數=8，核外電子數=10，質子數＜核外電子數，為陰離子。

故答案為：原子；離子；分子；10；10；陰離子。

【分析】物質有微粒構成，構成物質的微粒有原子、分子、離子是那種，金屬、稀有氣體由原子構成；常見氣體由分子構成；堿和鹽由離子構成。當核電荷數等于核外電子數，表示原子，小于時表示陰離子，大于時表示陽離子。25.初中化學學習中，我們初步認識了物質的微觀結構。（3）升高溫度分子運動速度就加快，只要能說明溫度高了運動速度快了的例子都可以，例如陽光下或者溫度高衣服干得快，溫度高水蒸發的快，糖在熱水里比在冷水里溶解的快等；

（4）由于注射器裝入的藥品少，現象明顯，又是封閉狀態，所以可以控制體積節省藥品、可以減少氣體揮發造成的污染等．

故答案為：（1）固體；

（2）分子的質量大小或者相對分子質量大小（合理即給分）；

（3）陽光下或者溫度高衣服干得快，溫度高水蒸發的快，糖在熱水里比在冷水里溶解的快等；

（4）可以控制體積節省藥品、可以減少氣體揮發造成的污染等

【分析】（1）根據實驗現象判斷氯化銨的狀態；（2）根據它們的相對分子質量的區別考慮；（3）根據溫度與運動速度的關系考慮；（4）根據注射器的特點考慮．【考點】物質的微粒性43【解析】【解答】A、向一定質量的鹽酸和氯化鈣的混合溶液中逐滴加入碳酸鈉溶液至過量的過程中，生成氯化鈉的質量不斷增大，當碳酸鈉與鹽酸和氯化鈣完全反應時，氯化鈉的質量不再增大，A符合題意；

B、向稀硫酸中加水，溶液的pH逐漸增大至接近于7，B不符合題意；

C、向一定質量的稀硫酸中逐滴加入氫氧化鋇溶液至過量的過程中，氫氧化鋇不斷和硫酸反應生成硫酸鋇沉淀和水，溶質的質量減小，質量分數也減小，當氫氧化鋇和稀硫酸完全反應時，繼續滴加氫氧化鋇溶液時，質量分數應該由小變大，C不符合題意；

D、加熱高錳酸鉀時，當溫度達到一定程度時，高錳酸鉀開始分解生成錳酸鉀、二氧化錳和氧氣，隨著反應的進行，剩余固體的質量不斷減少，當高錳酸鉀完全反應時，剩余固體的質量不再變化，D符合題意。【解析】【解答】A、可燃物的在著火點是一定的，不會降低，故說法錯誤，可選；

B、爆炸是物質在有限的空間內，發生急劇燃燒，短時間內聚集大量的熱，使周圍的氣體的體積膨脹造成的．可見爆炸需要氧氣的參與，可使燃燒處于暫時缺氧狀態，達到滅火的目的．故說法正確，不可選；【解析】【解答】燃燒需要同時滿足三個條件：一是要有可燃物，二是可燃物要與氧氣接觸，三是溫度要達到可燃物的著火點；以上三個條件都能滿足時，可燃物才能發生燃燒。滅火的原理就是破壞燃燒的條件。根據描述，自動滅火陶瓷磚會噴出氦氣和二氧化碳，故滅火的原理是隔絕氧氣。【解析】【解答】A、向一定質量的鹽酸和氯化鈣的混合溶液中逐滴44【解析】【解答】解：A、從題目中表格知，H2體積分數為10%﹣﹣70%的H2和空氣混合氣體，點燃時會發生爆炸，故A正確；

B、收集的H2能安靜燃燒，說明H2的純度大于等于80%，故B項錯誤；

C、用向下排空氣法收集H2

，保持試管倒置移近火焰，如果沒有聽到任何聲音，表示收集的H2純度大于等于80%，故C項錯誤；

D、氫氣和空氣的混合氣體點燃不一定發生爆炸，只有在爆炸極限范圍內才會發生爆炸，故D項錯誤．

故選A．

【分析】可燃物質（可燃氣體、蒸氣和粉塵）與空氣（或氧氣）在一定的濃度范圍內均勻混合，遇著火源可能會發生爆炸，這個濃度范圍稱為爆炸極限．可燃性混合物能夠發生爆炸的最低濃度和最高濃度，分別稱為爆炸下限和爆炸上限，在低于爆炸下限時不爆炸也不著火，在高于爆炸上限同樣不燃不爆．因此可燃性氣體在點燃前需要先檢驗氣體的純度，以防發生爆炸．【解析】【解答】A、通過實驗可以知道燒杯中的白磷沒有燃燒，說明燒杯中的白磷雖然溫度達到著火點，但沒有與氧氣接觸，所以不能燃燒，從而可以判斷燒杯中的熱水不僅僅是只起到加熱的作用，故A說法正確；

B、銅片上白磷燃燒是溫度達到了著火點且與氧氣接觸，滿足燃燒的條件，故B說法正確；

C、銅片上的紅磷沒有燃燒是溫度過低沒有達到其著火點，沒有滿足燃燒的條件，故C說法正確；

D、燒杯中的白磷通入空氣（氧氣）就會燃燒，出現“水火相容”的奇觀，故D說法錯誤．

故選D．【解析】【解答】解：A、從題目中表格知，H2體積分數為10%4524.能源、環境、安全已成為人們日益關注的問題．

（1）三大化石燃料包括煤、________、天然氣等；它們都是________（填“可再生”或“不可再生”）能源．

（2）控制反應的條件可使燃料充分燃燒．燃煤發電時，將煤塊粉碎成煤粉的目的是________（3）天然氣主要成分為甲烷，寫出甲烷充分燃燒的化學方程式________下列有關天然氣（或甲烷）的說法正確的是________（填字母）．

A．沼氣中的主要成分是甲烷

B．甲烷氣體不會產生溫室效應

C．用天然氣代替煤作燃料，有利于減少酸雨形成YouandyourfriendsareleavingaconcertonaFridaynight.Whenyougetoutside,yourearsareringing.Youhavetoshouttobeheard.36Sonoharmdone…right?Notquite.Temporarybuzzingmaybeeasytoignore,butrepeatedexposuretoloudnoisewilleventuallycauseserious---andirreversible(無法治愈的)---hearingloss.AnewstudyconductedbyresearchersatBrighamandWomen’sHospitalinBostonshowsthatoneinfivepeoplebetweentheagesof12and19areexperiencingslighthearingloss,andonein20havemildhearingloss.37Butthegoodnewsisthatthereplentyofwaysyoucanprotectyourearsfromfurtherdamage—andstilllistentothemusicyoulove:

Askaround.Putyourearbudsinoryourheadphoneson,andthenaskafriendnexttoyouwhetherornotheorshecanhearwhatyou’relisteningto.38Turnitdown.

Buynoise-cancelingheadphones.Apairofearbudsorheadphonesthatfitscomfortablywilllimitoutsidenoisesothatyoucanhearyourmusicbetteratlowervolumes.24.能源、環境、安全已成為人們日益關注的問題．46發展戰略與人力資源管理不匹配激勵與貢獻大小不匹配公司發展與員工發展不匹配人力資源管理沒有與公司發展的戰略目標充分結合個人的貢獻、能力和努力程度沒有通過報酬等激勵措施合理體現出來公司不斷發展、員工自身卻進步較慢人力資源規劃完善考核激勵體系加強培訓與職業生涯規劃人力資源管理中急待解決的矛盾

發展戰略與人力資激勵與貢獻大小公司發展與員工發人力資源管理沒47人力資源方面目前出現的問題已

制約了企業的發揮發展由于公司人員來源比較單一，容易形成組織上的共振，管理創新的難度比較大，職業管理人員難以有效地參與管理，人力資源管理滯后。公司工作高層和中層比較團結，對行業的發展比較敏感，有豐富的從業經驗。在決策上比較容易達成一致。中高層管理人員與基層員工沒有一個很好的溝通橋梁；高層決策圈子過小，容易造成決策失誤，接受新的管理思想有很大的阻礙。眾所周知，企業間的競爭，歸根到底，是企業人力資源優劣之間的競爭，是人才的競爭，個人英雄主義在這個年代作用越來越有限。優點缺點人力資源方面目前出現的問題已

制約了企業的發揮發展由于公司人48人力規劃不足，源于整體規劃不足，

不能滿足經營需要經營計劃人員需求計劃人員供給計劃公司總體經營計劃不明確，長期規劃不詳細行政部門對經營狀況不了解沒有預先對人員需求進行詳細分析用人機制沒有考慮企業長期發展的需要公司對人才市場了解不足人員招聘渠道單一中層管理和技術人員供給不穩定人力規劃不足，源于整體規劃不足，

不能滿足經營需要經營計劃人49人力資源部門從事過多事物性工作

管理職能基本沒有發揮人力資源戰略規劃人力規劃招聘與錄用參與薪酬設計職業生涯設計參與績效考核參與激勵設計基本缺乏培訓減員增效、下崗安置投入不足或效果不好現在的主要工作戰略性工作投入不足事物性工作，占據50%以上的時間和精力人力資源部門從事過多事物性工作

管理職能基本沒有發揮人力資源50人力資源管理的功能薄弱，以各直線部門干部的經驗化管理為主職能主管人員責任人事部門責任吸引提供工作分析、工作說明、最低合格要求的資料，使各單位人事計劃與戰略計劃相一致工作分析人力資源計劃招聘、贊助性行動錄用對工作申請人進行面試，綜合人事部門收集的信息資料，做最終錄用的決定。服從法律及其規定，發收申請表，筆試，考核背景，對他人介紹進行檢查，身體檢查保持公平對待員工，疏通聯系，面對面解決爭端，提倡協作，尊重人格及按貢獻評獎酬勞及福利，勞工關系，健康安全以及員工服務。發展在職培訓，工作豐富化，師帶徒活動，激勵方法的應用，給下屬的反饋。技術培訓，管理發展與組織發展，職業培訓，咨詢。評價工作評價，士氣調整研究工作績效系統和士氣評價系統，人事研究與考核調整紀律、招聘、提升、調動臨時性解聘，退休咨詢以及解聘前代謀新職的方針楷體字為公司人力資源系統缺乏的職能人力資源管理的功能薄弱，以各直線部門干部的經驗化管理為主職能51企業由于發展太快，多年來沒有形成完整的人力資源管理體系人員來源比較單一，行業內高級人才競爭激烈人力資源管理比較簡單，激勵機制和分配機制不夠健全中層管理者在人力資源管理上沒有豐富的經驗現有的人力資源體制不能滿足員工的學習和提升的需要根據企業發展的現狀，有一支穩定的中高級人才是企業發展的保證員工的歸屬感是企業發展的最終動力，有好的完善的激勵和分配制度制度，員工才能安心為企業服務。擁有現代人力資源管理技能的專業人才缺乏，導致企業內員工缺乏凝聚力，上進心不足根據企業的發展目標，人力資源的積累是企業發展的當務之急，管理層次的提成需要大量的中低層管理干部，企業沒有注意培養企業由于發展太快，多年來沒有形成完整的人力資源管理體系人員來52未做工作分析，無明確的工作說明和工作規范，造成崗位職責不明確工作分析使人力資源開發與管理的前提，其主要內容是了解工作的特點以及能勝任各種工作的人員的特點沒有進行具體的工作分析缺乏清晰的職責描述與任務描述缺乏具體的職位要求工作職責不請，有的工作上級不布置就沒人管購供渠道不明，員工抱怨經常有事不知道該找誰負責大量工作重疊，大多員工感覺一天都不知道在忙什么不能有效地進行人員評價職位的安排和人員的使用主要憑經驗，隨意性較大未做工作分析，無明確的工作說明和工作規范，造成崗位職責不明確53人員溝通機制不健全

導致人員對組織的了解不充分高層領導中層管理基層人員基層人員基層人員中層管理中層管理企業中層橫向溝通比較少，不利于部門間的協調作業基層員工在交往過程中自然地形成了小的團隊，如果領導不能夠正確地引導將會影響組織的凝聚力。組織中沒有反饋機制，是一種典型的上傳下達的模式人員溝通機制不健全

導致人員對組織的了解不充分高層領導中層管54內部人員缺乏縱向溝通高層管理中層管理基層員工高層管理人員與基層的員工正式溝通少，基層員工無法了解企業的發展戰略和發展的方向，只能夠通過猜測來領會領導的意圖，無法根據企業的需求來調整自己。高層管理人員也無法了解基層員工的需求與感受，中層員工的權利無法有效監控。給企業的凝聚力和向心力造成很大的傷害。高層與中層，中層與之間是一種上傳下達的命令式的溝通方式，溝通的反饋效果不好，挫傷了員工的積極性。員工的建議和意見無法申訴，導致員工有一種壓迫感，企業缺乏凝聚力。企業內的關系復雜性也使員工對自己在企業的發展缺乏信心。內部人員缺乏縱向溝通高層管理中層管理基層員工高層管理人員與基55個人發展需求不能滿足人力資源管理的不人性化企業缺乏凝聚力考核晉升機制不合理沒有一個美好的遠景其它公司擴張，提供員工更高的待遇

員工有自我發展的良好機會

其它企業提供更好的個人發展空間熟練員工集體退出中高層員工自我發展中層員工跳槽人力資源管理的缺乏很可能導致

人力資源的破袋效應

個人發展需求不能滿足人力資源管理的不人性化企業缺乏凝聚力考核56考核體系不能適應當前企業發展要求考核內容考核目標考核操作考核執行設計復雜計算復雜工作量指標與績效指標失衡考核資料準備多程序復雜時間和人力成本大各種主客觀原因導致“硬考核，軟執行”體系復雜導向偏差成本過大效果不好考核體系不能適應當前企業發展要求考核內容考核目標考核操作考核57現行考核導向不利于企業內部

價值鏈的形成部門部門部門部門部門上游下游客戶客戶重內部考核，產生本位主義傾向上下游部門之間相互考核缺乏，無法形成內部市場考核時上下上下缺乏交流，起不到指導下屬作用責任真空上級下級責任真空現行考核導向不利于企業內部

價值鏈的形成部門部門部門部門部門58對中層干部的考核不能反映其真實業績，

只能使老好人收益被考評人員下級人員上級同級人員相關部門考評考評考評考評業務領導業務配合業務指導業務協作中層干部與上級、同級、下級工作關系不同，各方面對其了解的情況也不同，用相同的維度進行考評必然的不出真實的評價各類人員在工作中重要性既影響大小不同，相同的權重導致忽視了重要評價因素對中層干部的考核不能反映其真實業績，

只能使老好人收益被考評59考核計劃中工作量指標與績效指標

在有些職能部門存在失衡工作量指標績效指標各職能部門責任書中考核指標分類指標權重考核計劃中工作量指標與績效指標

在有些職能部門存在失衡工作量60一般企業通行作法隨意性大激勵效果不好：

保健因素不夠，缺乏長期激勵基本工資年終獎勵薪酬激勵構成考慮因素實際執行效果評價滿足基本生活需要體現績效按基本條件制定“大鍋飯”，體現不出差別浮動工資基本社會保險和醫療保障醫療保障太低工作津貼福利保障年輕人有宿舍類似于住房津貼、生活補助住房等重獎夠條件人很少長期激勵長期留人保健因素激勵因素一般企業通行作法隨意性大激勵效果不好：

保健因素不夠，缺乏長61落后的激勵制度很難夠吸引高

科技人才的加入大鍋飯式的獎勵制度各部門間協調不夠，相互推諉的組織環境有培訓的機會，但是質量不高戰略目標明確，但沒有系統的可行性方案在經營過程中形成的傳統的中庸的企業文化高層管理者集權、提供較少的發展空間一般的工作環境和生活環境湖南電信暫時能夠提供的條件需要與能力和績效相匹配的獎勵制度。需要良好的團隊合作環境需要培訓和學習的良好機會需要企業又長期發展的良好遠景。需要積極向上的企業文化。需要合適的發展空間和展示舞臺。需要良好的工作和生活環境高級人才的普遍需求落后的激勵制度很難夠吸引高

科技人才的加入大鍋飯式的獎勵制度62缺乏科學的考評指標，無法正確引導人員向公司所需要的方向發展人員能力和公司業績的不斷增長人員的工作能力人員的工作態度其他指標如回款額，毛利，費用，客戶數量等等人員合作性人員對照檢查不足之處挖掘，提高人員對照檢查不足之處，修正努力引導并激勵人員的合作精神人員明確努力方向，分析自身并激勵其進一步努力量（額）指標人員分析自己完成情況，引導激勵其發掘自身潛力CCCCBAAA公司對人員的引導個人發展設想主觀的考評，只能任員工盡力迎合領導而非考慮工作的要求科學的考評指標各指標的作用丟失的增長缺乏科學的考評指標，無法正確引導人員向公司所需要的方向發展人63缺乏職業生涯發展設計,無法引導員工

將個人目標與組織目標協調一致個人發展設想員工所感知的中華發展A有強烈的個人發展目標,,提高自身素質,等待機會。但未必是中華的機會B有個人的發展目標,希望并相信隨中華的發展自己也會有所發展，先提高自身能力，但能力未必與中華的需要相符C無個人的發展想法,很穩定安逸BBBBAAAACCCC員工的幾種心態中華大多數員工都是積極的缺乏職業生涯發展設計,無法引導員工

將個人目標與組織目標協調64被動式培訓缺乏內部驅動力培訓計劃確定培訓名單培訓考試反饋主動“我要學”被動“要我學”主動提出的少指定的多易流于形式被動式培訓驅動力不足被動式培訓缺乏內部驅動力培訓計劃確定培訓名單培訓考試反饋主動65缺乏對人員能力開發和個人發展指導，令人難以產生歸屬感和目標。人員感受不到湖南電信藥對個人發展的關心和指引錄用時沒有在湖南電信內發展方向的指導人員憑感覺摸索提高自己，公司的培訓沒有滿足需要上級與人員的溝通不足，缺乏對人員發展的支持和引導未能幫助人員很好地分析自身，考核績效未成為引導發展的標準并反饋簡單的激勵不足以鼓勵人員積極進取聘用培訓使用考核激勵目前狀況可能的退變引導方向理想狀態失落人員的工作動力組織對員工的外在驅動高低低高個人內在驅動（個人發展+責任心）靠個人發展和責任心的工作動力能維持多久？缺乏對人員能力開發和個人發展指導，令人難以產生歸屬感和目標。66僅有的培訓方式缺乏針對性、實踐性、自主性和交流性，令培訓效果欠佳培訓內容人員特點學習的立方體模型可選擇的培訓方式基礎知識管理技巧方式創新有經驗有一定的技巧尋求能力的提高課堂講授案例研究討論交流現場學習模擬練習角色扮演更多自主性更多交流性更多實踐性常見的做法：主要針對基層工人的操作流程培訓，中層和高層的培訓少，只能滿足企業的自身生產需求，不能滿足員工的學習和自我素質提升的需求，激勵作用不明顯，甚至產生抵觸情緒。僅有的培訓方式缺乏針對性、實踐性、自主性和交流性，令培訓效果67引導、幫助湖南電信進行總結和系統思考，完成人力資源規劃。確立各部門的目標、任務和工作范圍，明確各部門職能、職責定位，以達到優化組織結構和工作流程的目的。確立KPI指標體系，建立規范的考核制度，即確立價值評價體系，以及組織理性基礎，幫助電廣傳媒從個性權威向理性權威轉化。制訂價值分配的原則和政策，建立績效導向的新酬制度；幫助電廣傳媒激活員工隊伍和管理隊伍，提升職業化水平。人力資源研究的目標

引導、幫助湖南電信進行總結和系統思考，完成人力資源規劃。人力68人力資源研究體系價值評價體系

以素質模型為核心的潛能評價系統以任職資格為核心的職業化行為評價系統以KPI指標為核心的績效考核系統以經營檢討及中期述職報告為核心的績效改進系統以提高管理者人力資源管理責任為核心的績效管理循環系統

人力資源研究體系價值評價體系

以素質模型為核心的潛能評價系69市場化薪酬模式基于能力與素質的薪酬模式基于責任的薪酬模式基于績效的薪酬模式人力資源研究體系價值分配體系人力資源研究體系價值分配體系70人力資源研究的過程

人力資源需求預測人力資源現狀調查人力資源戰略規劃職務體系調查人力素質調查考核體系調查薪酬體系調查任職資格等級制定能力結構模型KPI考核體系工資體系與制度各級績效考核制度員工滿意度調查工資市場水平調查素質差異培訓體系人力資源研究的過程

人力資源需求預測人力資源現狀調查人力資71人力資源管理系統圖企業戰略目標績效管理職位評估職位輪廓人員招聘選拔人力資源規劃績效指標的形成薪籌體系培訓與開發人力資源管理系統圖企業戰略目標績效管理職位評估職位輪廓人員招72人力資源管理過程與制度

確定工作人事結合激勵約束考核評價OFFJTOJT工資待遇晉職升格選拔人員職務制度資格制度培訓制度考核制度晉升制度工資制度培訓制度人力資源管理過程與制度

確定工作人事結合激勵約束考核評價O73人力資源管理體系

公司戰略規劃公司年度

策略目標人力資源管理

與開發規劃人力資源供給

與需求預測招聘職位說明書任職資格等級制度員工培訓課程設計與培訓計劃薪酬制度員工晉升與調配KPI指標體系績效考核制度任職資格等級標準與行為標準人力資源管理體系公司戰略規劃公司年度

策略目標人力資源管理74公司的戰略目標組織的結構組織的行動方案人員配置組織根據戰略思想，應該在人力資源上保存各個崗位的后續資源，以適應管理層次上的升級。人員的配置應該根據組織的行動方案來進行有意識的輪崗、輪訓，力爭在企業需要之前，培養出大量的可供挑選的人才湖南電信公司的長期戰略目標？組織結構就應該根據公司的情況以及戰略思想來建立企業的戰略目標對組織結構的影響過程

公司的組織的結構組織的人員組織根據戰略思想，應該在人力資源上75人力資源管理與公司發展戰略的結合行政事務性結合單向結合雙向結合一體化結合人力資源管理限于日常事務人力資源管理根據戰略規劃要求來實現功能人力資源管理對企業戰略制定有明顯影響作用人力資源管理成為戰略規劃的一個部分，時刻隨戰略調整而調整行政部人力資源總監人力資源管理部人事部人力資源管理類型特點職能部門人力資源管理與公司發展戰略的結合行政事務性結合單向結合雙向結76管理診斷中人力資源管理模型的運用外部環境因素勞動法宏觀經濟環境同行業國內外的競爭激烈程度勞動力的供給本企業所在地區的經濟發展狀況內部環境因素企業發展戰略企業目標組織文化領導者的風格和經驗高素質的員工；較高的員工滿意度；高度的企業歸屬感規劃和招聘人力資源規劃工作分析分析職位設計招聘和篩選培訓和能力開發入職培訓在職培訓職業生涯計劃績效考評和激勵績效考評激勵晉升薪資福利工資獎金福利人力資源管理過程以人為本,注重結果管理診斷中人力資源管理模型的運用外部環境因素內部環境因素高素77人力規劃時人力資源管理內容中

最重要的一個環節崗位職務規劃：解決公司定員定編問題人員補充規劃：在中長期內使崗位職務空缺能從質量上和數量上得到合理的補充。教育培訓規劃：依據公司發展的需要，為公司培養當前和未來所需要的各級合格人員。人力分配規劃：依據公司各級組織機構、崗位職務的專業分工來配置所需的人員人力規劃引導各項人力資源管理活動的目標，無目標的管理活動等于沒有管理人力規劃時人力資源管理內容中

最重要的一個環節崗位職務規劃：78三層次的企業計劃對人力資源

規劃的影響企業計劃過程人力資源規劃過程戰略計劃（長期）宗旨環境目標戰略預測需求雇員數量雇員結構組織和工作設計可供的和所需的資源凈需求量經營計劃（中長期）計劃方案所需的資源組織策略新項目開發并購計劃分析問題需求分析外部因素內部供給分析制定行動方案人員審核招聘提升與調動組織變動培訓與發展工資與福利勞動關系年度計劃（年度）目標預算項目計劃與安排對結果的監督與控制三層次的企業計劃對人力資源

規劃的影響企業計劃過程人力資源規79明確的人事制度自我監督組織監督責權工作效率的提高組織激勵個人需求責任不明確,容易導致員工不知道自己在做什么.權力不明確導致部門協調不力,相互推諉.明確的人事制度是提高員工效

率的必要條件

明確的人事制度自我監督組織監督責權工作效率的提高組織激勵個人80考評的目的是使員工的績效得到真實的評價，通過激勵手段使員工產生滿意感獎賞的效值感覺到的努力與獎賞的關系員工努力努力和品質對任務的認識工作績效內在獎賞外在獎賞感覺到的公平獎賞滿意感績效考評的準確與否是員工滿意度的因素之一對績效結果有效的激勵手段是促進員工滿意度的另一個重要原因人力資源的綜合激勵理論模型

考評的目的是使員工的績效得到真實的評價，通過激勵手段使員工產81員工的不同需要的滿足才能有

效地激勵員工公司提供給員工實現自我的機會比較少,難以滿足中高層職員的自我實現得需要.公司體提供給員工的上升通道有限,不能夠滿足一些員工的自尊的需要.公司沒有經常給職員提供培訓和學習的機會,使員工學習的需要不能及時滿足.公司現行的激勵體制不能使員工產生公平感生理需求安全需求受尊重的需求社交的需求自我實現的需求員工的不同需要的滿足才能有

效地激勵員工公司提供給員工實現自82員工薪酬設計的三種模式薪酬主要是根據員工近期的績效來決定。在不同的時期，薪酬起伏大。一般情況下，獎金在心酬中所占的比重大，而福利一般比較小。在基本工資薪酬部分，實行計件工資等形式。激勵性較強，但員工缺乏安全感。薪酬主要取決于年資和公司的經營情況，與員工個人的績效關系不大。個人收入相對穩定。基本工資占主要成分，福利水平比較高。獎金主要根據公司經營狀況按比例或者平均發放。有比較強的安全感，但是缺乏激勵功能。既有彈性，具有激勵員工提高績效的功能；又具有穩定性，給員工一種安全感，使其注意向長遠目標努力。這是一種理想的模式，它需要根據公司的生產經營目標和企業的工作特點以及收益狀況，合理搭配。高彈性模式高穩定模式折衷模式員工薪酬設計的三種模式薪酬主要是根據員工近期的績效來決定。在83根據指標進行人力資源管理，主要包括業績評估、建立薪酬及機理機制責任部門集團財務部（財務計劃科）集團人力資源部（薪酬和激勵）業務群/業務單元和職能部門1、制定職務3、審批崗位4、提供通用7、制定公司11、完善業務12、計算每級別的標職責說明的業績評工資和獎單位的獎個人的準書及劃分價工具金計算方金計算方獎金級別法法2、編寫崗位5、為每個人8、評估每個9、進行硬性14、進行業職責說明崗位制定人的業績業績排序績反饋書專門的業溝通獎績評估方金法6、計劃與業10、計算每一13、確定薪績掛鉤的個業務單酬的總公司薪酬、位的獎金額獎金總額總額根據指標進行人力資源管理，主要包括業績評估、建立薪酬及機理機84業績評估能力潛力?可簡單的描述為“有能力晉升二級”?可明確的包括諸如領導能力、智力、價值觀等特有品質高中低低中高失敗者淘汰出局表現尚可考慮發展表現尚可保留原位業績不佳者給予警告，提供有針對性的發展支持中堅力量計劃下一步提拔，并提出特殊的發展指導中堅力量進入下一個發展機會超級明星規劃多重快速發展步驟，確保有足夠的薪酬業績?基于業績評估打分，A/B/C或五分制?強調結果/成就經常使用硬性等分，以使每個分類都達到一定的百分比超級明星10-15%中堅力量25-30%表現尚可25-40%業績不佳15-25%失敗者5-10%業績評估能力潛力高低85薪酬和激勵機制業績合同總分100薪酬總額*固定工資+200%業績獎金固定工資+100%業績獎金固定工資50100150200業績合同分數薪酬和激勵機制業績合同100薪酬總額*5086本PPT為可編輯版本，您看到以下內容請刪除后使用，謝謝您的理解本PPT為可編輯版本，您看到以下內容請刪除后使用，謝謝您的理87【解析】【解答】（1）氯化鈉是由鈉離子和氯離子構成的；金剛石是由碳原子構成的；干冰是由二氧化碳分子構成的；（2）質子數為11的是鈉元素，鈉元素原子的最外層電子數1，在化學反應中容易失去一個電子形成陽離子；（3）化學變化是生成新分子的變化，其實質是分子分解成原子，原子重新組合形成新的分子，故該反應中沒有變的是碳原子和氧原子。

故答案為：氯化鈉；失去；D。

【分析】物質有微粒構成，構成物質的微粒有原子、分子、離子是那種，金屬、稀有氣體由原子構成；常見氣體由分子構成；堿和鹽由離子構成。在化學變化中，原子種類、質量、數目保持不變。26.用微粒的觀點解釋下列現象：

（1）今年我國要求“公共場所全面禁煙”．非吸煙者往往因別人吸煙而造成被動吸煙。

（2）夏天鋼軌間的縫隙變小。

【答案】（1）分子是在不斷的運動的.

（2）夏天溫度高，鐵原子間的間隔變小.【考點】物質的微粒性

【解析】【解答】（1）吸煙生成煙霧，煙霧分子因為運動，擴散到空氣中，使非吸煙者被動吸入煙霧分子，造成被動吸煙；

（2）鋼軌由鐵原子構成.每兩根鋼軌間都有一定的間隙，夏天由于氣溫高，使得鋼軌中鐵原子的間隔變大，表現為鋼軌的體積膨脹，則鋼軌間的間隙變小.

故答案為：（1）分子是在不斷運動的；（2）夏天高溫，鐵原子間的間隔變小.

【分析】微粒觀點的主要內容：物質是由分子（或原子構成），分子間有間隔，分子處于永停息的運動狀態中.（1）煙霧分子屬氣體分子，在空氣中擴散較快，使非吸煙者被動吸煙；

（2）鐵原子間有一定的間隔，溫度升高，則鐵原子間間隔變大，反之則變小，夏天高溫狀態下，鐵原子間間隔變大，使得鋼軌體積膨脹，則鋼軌間的縫隙變小.【解析】【解答】（1）氯化鈉是由鈉離子和氯離子構成的；金剛石88【考點】物質的微粒性

【解析】【解答】（1）鐵屬于金屬單質，是由鐵原子直接構成；氯化鈉是由鈉離子和氯離子構成的；二氧化碳是由二氧化碳分子構成的．（2）①當質子數=核外電子數，為原子，a=2+8=10，該粒子是原子．原子序數=質子數=10．②當a=8時，質子數=8，核外電子數=10，質子數＜核外電子數，為陰離子。

故答案為：原子；離子；分子；10；10；陰離子。

【分析】物質有微粒構成，構成物質的微粒有原子、分子、離子是那種，金屬、稀有氣體由原子構成；常見氣體由分子構成；堿和鹽由離子構成。當核電荷數等于核外電子數，表示原子，小于時表示陰離子，大于時表示陽離子。25.初中化學學習中，我們初步認識了物質的微觀結構。（3）升高溫度分子運動速度就加快，只要能說明溫度高了運動速度快了的例子都可以，例如陽光下或者溫度高衣服干得快，溫度高水蒸發的快，糖在熱水里比在冷水里溶解的快等；

（4）由于注射器裝入的藥品少，現象明顯，又是封閉狀態，所以可以控制體積節省藥品、可以減少氣體揮發造成的污染等．

故答案為：（1）固體；

（2）分子的質量大小或者相對分子質量大小（合理即給分）；

（3）陽光下或者溫度高衣服干得快，溫度高水蒸發的快，糖在熱水里比在冷水里溶解的快等；

（4）可以控制體積節省藥品、可以減少氣體揮發造成的