公司薪酬管理存在的問題與對策畢業(yè)論文摘要：企業(yè)之間的競爭日趨激烈，企業(yè)重要的資源是什么？誰能成為競爭者中的勝者？說到底，企業(yè)競爭就是人才的競爭，是人力資源綜合素質(zhì)的競爭，而薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，具激勵作用不可忽視，合理有效的薪酬體系不但能有效激發(fā)員工的積極性與主動性，促進(jìn)員工努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高組織效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且有競爭力的員工隊伍。但是，目前廣州XX公司的薪酬管理制度并不是非常科學(xué)有效。本課題主要

分析公司薪酬管理的現(xiàn)狀，提出了公司在薪酬方面存在的主要問題：1、薪酬制度沒有透明化2、薪酬級別設(shè)置不科學(xué)3、薪酬管理過程缺乏溝通4、對薪酬認(rèn)識的混亂和操作中的誤區(qū)5、將薪酬視為公司的純成本支出6、忽視薪酬體系中的“精神激勵”作用，分析了問題產(chǎn)生的原因，針對公司存在的問題提出了一些解決對策和建議：1、提高公司領(lǐng)導(dǎo)層對薪酬管理的新認(rèn)識2、建立“以人為本”的薪酬制度3、建立職位薪酬體系4、建立有彈性的、可選擇的福利制度5、引入監(jiān)督機(jī)制，確保薪酬制度的有效實(shí)施6、制定合理的薪酬計劃7、薪酬管理制度透明化、公開、公正8、注重薪酬溝通，通過以上對策以期提高公司的薪酬管理水平和效率。關(guān)鍵詞：薪酬管理薪酬體系公平原則AbstractWiththecompany'sincreasinglycompetitive.Whatistheimportantresourceofenterprises.Whocanbethewinnerofthecompetitors?Afterall,theenterprisecompetitionabilityisthecompetition,itishumanresourcescomprehensivequalitiesofcompetition,andismodernenterprisesalarymanagementofhumanresourcemanagement,thecorecontent,incentiveeffectofreasonableandeffectivecompensationsystemcannotonlyeffectivelymotivatetheirenthusiasmandinitiative,promotethestafftoachieveorganizationalgoals,improvetheorganizationalefficiencyandgrowinglyintenseinknowledgeeconomy,attractandretainagoodqualityandcompetitiveteam.Atpresent,thecompanyofguangzhoushengdasalarymanagementsystemisnotveryscientificandeffective.Thissubjectmainlyanalyzesthecompanysalarymanagementpresentsituation,proposedthecompanyinthemainproblemsexistinginsalaryasfollows:First,salarysystemwithouttransparency.Second,salarylevelsetnotscience.Third,salarymanagementprocesslackscommunication.Fourth,Salaryandoperationoftheunderstandingofchaos.Fifth,thecompanywillpayaspurecosts.Sixth,ignorethe"spiritualincentivecompensationsystem.Analysisofthecausesoftheproblem,andtheexistingproblems,putsforwardsomecountermeasuresandSuggestions:First,toimprovethemanagementofthenewunderstandingofsalarymanagement.Second,theestablishmentof"people-oriented"compensationsystem.Third,establishpositioncompensationsystem.Fourth,theestablishmentoftheelastic,canchoosethewelfaresystem.Fifth,introducingthesupervisionmechanism,ensuretheeffectiveimplementationofthesalarysystem.Sixth,reasonablecompensationplansandmanagementsystem,salarytransparency,opennessandfairness.Seventh,compensationmanagementsystem,transparency,opennessandfairness.Eighth,payattentiontosalarycommunication.Throughtheabovemeasurestoimprovethecompany'ssalarymanagementlevelandefficiency.Keywords:CompensationManagementSalarysystemFairnessDoctrin目錄TOC\o"1-5"\h\z1緒論1課題研究的背景及意義1國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1國外薪酬研究現(xiàn)狀1國內(nèi)薪酬研究現(xiàn)狀22廣州XX有限公司薪酬管理的現(xiàn)狀33廣州XX有限責(zé)任公司薪酬管理存在的問題及原因44改進(jìn)廣州XX有限責(zé)任公司薪酬管理的對策5結(jié)論9致謝91緒論課題研究的背景及意義我們的時代是一個充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時代，而如何抓住機(jī)遇則取決于我們怎樣迎接挑戰(zhàn)。在這樣一個企業(yè)人力資本己成為組織成敗的關(guān)鍵、人類需求層次與水平空前復(fù)雜與多樣性的人本管理新時代，薪酬管理已不是簡單地把薪酬發(fā)給員工或增加工資的過程，而是在綜合考慮員工的生理與心理需求和公司現(xiàn)狀與目標(biāo)的基礎(chǔ)上，運(yùn)用全新的薪酬管理方法和理念、使薪酬成為滿足員工需求、留住人才、保持公司競爭力的有效工具的過程。伴隨著改革的深入，公司的不斷發(fā)展及創(chuàng)新，對薪酬管理方面起了重要的作用。但是，客觀上也反應(yīng)薪酬設(shè)計不科學(xué)、薪酬管理方法單調(diào)缺乏創(chuàng)新、對員工激勵不夠的事實(shí)，這造成了公司效率的低下和人力資源的浪費(fèi)。特別是進(jìn)入WTO后，大量外國企業(yè)進(jìn)入中國，人員的爭奪國際化，人才市場更加開放，人員的流動更加頻繁。公司要想吸引并留住人才，不僅對外要在本行業(yè)上與其他公司之間保持工資優(yōu)勢，而且內(nèi)部必須按著崗位職責(zé)的區(qū)別、人員素質(zhì)的差異以及工作成績的不同建立起相應(yīng)的薪酬分配等級制度，使薪酬成為衡量員工價值并增加其工作滿意度的有效工具。近來公司愈發(fā)感到原有薪酬管理制度不能為公司的發(fā)展提供有效服務(wù)，員工不滿工資現(xiàn)狀甚至人員流失的情況時有發(fā)生。雖然公司也在工資給付上探索新的方法，但由于對薪酬管理缺乏現(xiàn)代理論與方法的認(rèn)識，使得分配方案在很大程度上違背了勞動力市場的價值規(guī)律，不能真正調(diào)動員工的積極性。尋求新的設(shè)計方法并改革舊的薪酬管理制度已成為公司刻不容緩的任務(wù)。所以，本文的目的是對薪酬管理進(jìn)行研究，在學(xué)習(xí)和借鑒國內(nèi)外已有的理論研究成果和公司實(shí)際運(yùn)作中的成功經(jīng)驗(yàn)、并吸取其失敗教訓(xùn)的基礎(chǔ)上提出一套適用于本公司的薪酬管理模型，提高本公司的薪酬管理水平，同時得出一些對類似公司有借鑒意義的結(jié)論。國內(nèi)外研究現(xiàn)狀國外薪酬研究現(xiàn)狀二十世紀(jì)五十年代初，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，組織中員工的素質(zhì)和需求在不斷變化，具有相當(dāng)知識基礎(chǔ)和技能的員工大量出現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)需求不再成為人們的唯一需求，員工在組織中的人性地位發(fā)生了變化，曾經(jīng)作為組織生產(chǎn)資料的勞動力開始成為組織的一種資源，人事管理也就開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼德？德魯克提出“人力資源”一詞，他指出：“和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人"，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。德魯克認(rèn)為人力資源擁有當(dāng)前其它資源所沒有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”。經(jīng)理們可以利用其它資源，但人力資源只能自我利用。德魯克指出了當(dāng)時人事管理中的三個基本的錯誤概念：1、認(rèn)為員工不想工作的假設(shè)；2、忽視對員工及其工作的管理，把人事管理作為專業(yè)人員而不是經(jīng)理的工作；3、把人事管理活動看成是“救火隊的工作”，是“消除麻煩的工作”，而不是積極的和建設(shè)性的活動。國內(nèi)薪酬研究現(xiàn)狀無論是管理者，還是理論研究人員都將全球企業(yè)競爭力問題視為全球公司21世紀(jì)面臨的主要問題之一。在新的全球經(jīng)濟(jì)中，競爭能力將越來越多地依賴于創(chuàng)新能力。誰能成為全球性的、柔性的、創(chuàng)新的和擁有豐富關(guān)系資源的公司，誰就能擁有更強(qiáng)大的能力和競爭優(yōu)勢。XX“非連貫性”競爭環(huán)境，使得很多公司逐漸認(rèn)識到建立自身的競爭優(yōu)勢關(guān)鍵是如何建立并運(yùn)行有效的人力資源管理。為此,越來越多的公司開始重視人力資源，并開始全面提高公司的人力資源能力。我國人力資源管理專家提出21世紀(jì)全球公司的人力資源管理戰(zhàn)略為：1、培養(yǎng)全球觀念；2、培養(yǎng)協(xié)作與團(tuán)隊精神；3、培養(yǎng)全球范圍內(nèi)有效的溝通；4、開發(fā)全球經(jīng)理人員和全球知識工作者；5、提高業(yè)務(wù)單位對全球績效的貢獻(xiàn)；6、建立新的全球激勵機(jī)制來適應(yīng)新戰(zhàn)略；7、通過制度安排和跨文化培訓(xùn)建立公司不同事業(yè)部、不同公司、不同文化之間的信任。XX人力資源管理的核心內(nèi)容是如何激勵人，而如何激勵人的核心內(nèi)容是薪酬分配制度的制定和管理。當(dāng)前薪酬分配管理包括發(fā)下內(nèi)容：以崗位工資制、結(jié)構(gòu)工資制、崗薪工資制等的基本工資制度；以計時工資、計件工資、定額工資和浮動工資為主要內(nèi)容的薪酬分配形式；獎金制度、津貼制度和經(jīng)營者年薪制的薪酬分配還需要不斷改革和探索。2廣州XX有限公司薪酬管理的現(xiàn)狀廣州XX有限責(zé)任公司簡介廣州XX有限公司成立于1998,該公司位于廣州市越秀區(qū)白云路111-113號白云商務(wù)大廈。共有員工81人，高層領(lǐng)導(dǎo)占2人，中層管理者占了8人，辦公室人員11人，其余人員包括采購人員，銷售人員，技術(shù)人員等占了60人。XX是中國最著名最大的電子元器件分銷商和服務(wù)商之一。該產(chǎn)品一直擁有海內(nèi)外長期合作伙伴，主要代理分銷名牌IC系列產(chǎn)品、品種繁多，廣泛應(yīng)用于軍工級、電子工業(yè)、通訊等行業(yè)。經(jīng)過近十多年的發(fā)展，不斷的構(gòu)思、策劃、討論、修改、實(shí)施、反饋、再修正等諸多環(huán)節(jié)的努力，現(xiàn)已發(fā)展成為中國最大的IC產(chǎn)品零售服務(wù)商。公司本著“互惠互利、共同發(fā)展”之宗旨。竭誠為新老客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)！公司以貨為本，以質(zhì)量為第一。公司宗旨：信譽(yù)第一、貨真價實(shí)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、公正交易。廣州XX有限責(zé)任公司薪酬管理的現(xiàn)狀XX公司自1998年成立以來，人員的發(fā)展比較快，由原來的二三人發(fā)展到現(xiàn)在已有81人，公司的發(fā)展現(xiàn)狀的特點(diǎn)是規(guī)模小、人員不多、結(jié)構(gòu)簡單，員工大部分是由家族內(nèi)部和家族關(guān)系較近的成員組成，管理層可憑借自己在家族中的權(quán)威地位，在公司的經(jīng)營管理上發(fā)揮主導(dǎo)作用，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中顯得合情合理。但是，將隨著公司的逐步壯大和外界競爭的加劇，公司的管理層自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應(yīng)形式發(fā)展的需要，需要吸收先進(jìn)、成熟的管理理念。目前，公司現(xiàn)狀存在的問題表現(xiàn)在：1、薪酬制度沒有透明化2、薪酬級別設(shè)置不科學(xué)3、薪酬管理過程缺乏溝通4、對薪酬認(rèn)識的混亂和操作中的誤區(qū)5、將薪酬視為公司的純成本支出6、忽視薪酬體系中的“精神激勵”作用。因此，合理的薪酬管理對公司和員工來說是一種極有力的管理作用。它不再是簡單地對員工的貢獻(xiàn)加以承認(rèn)和回報，而是為了強(qiáng)調(diào)員工主動性、協(xié)作性和創(chuàng)新性的發(fā)揮，滿足他們自我成長追求成就的需要；并且更成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀轉(zhuǎn)化的具體行動方案，以及支持員工實(shí)施這些行動的管理流程。薪酬管理時不僅要考慮公司的需求，還應(yīng)該考慮員工的需求，如針對不同的員工設(shè)計不同的福利結(jié)構(gòu)，當(dāng)然設(shè)計一套完美的或一勞永逸體系是不可能的，當(dāng)影響薪酬的因素變化時，就需要進(jìn)行薪酬管理的調(diào)整或再設(shè)計以適應(yīng)公司的發(fā)展。3廣州xx有限責(zé)任公司薪酬管理存在的問題及原因廣州xx有限責(zé)任公司薪酬管理存在的問題廣州XX有限責(zé)任公司雖然意識到薪酬管理已經(jīng)威脅到公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，但是由于其管理者對薪酬管理理解不正確，執(zhí)行態(tài)度不認(rèn)真等等，因此難以尋求一個科學(xué)的，有效的，適用于自身的薪酬管理體系。一個流于形式的薪酬管理在一定程度上阻礙了公司的發(fā)展，磨滅了員工的積極性，滋生了管理者敷衍的態(tài)度。總的來說，廣州XX有限公司薪酬管理中存在的問題歸結(jié)為以下幾個方面：薪酬制度沒有透明化關(guān)于薪酬的支付方式到底應(yīng)該公開還是透明，這個問題一直在公司的薪酬管理里存在比較大的爭議，從資料調(diào)查看，支持透明化的呼聲越來越高，因?yàn)楫吘贡Ｃ艿男匠曛贫仁剐匠陸?yīng)有的激勵作用大大折扣。從最近公司員工的心態(tài)了解到，員工強(qiáng)烈的好奇心，通過各種渠道打聽同事的工資額，使得剛制定出來的保密薪酬很快就成了透明化了，即使制定嚴(yán)格的保密制度也很難從根本上防止這種現(xiàn)象。這種薪酬的保密制度使得薪酬制度的激勵作用沒有真正發(fā)揮出來。既然這種保密的薪酬管理制度起不到保密的作用，不如直接使用透明化的薪酬制度。薪酬級別設(shè)置不科學(xué)當(dāng)前，公司在設(shè)計薪酬體系時，以崗位級別為基礎(chǔ)，而非以能力為基礎(chǔ)，也

就是說薪酬的提高主要依靠升職而不是能力的提高，從而導(dǎo)致了升職、加薪不科學(xué)的后果。從實(shí)際實(shí)踐情況可以看出，崗位級別的高低跟崗位對公司貢獻(xiàn)的大小并不是總是成正比的，較高級別的崗位對公司貢獻(xiàn)不一定大于較低級別崗位所做的貢獻(xiàn)，級別較低的崗位也不一定作出的貢獻(xiàn)就比級別高的崗位少。這種做法還存在著一個致命的缺點(diǎn)一一員工將自己的精力集中于如何獲升職而不是提高自己的能力和技術(shù)，從而使公司變成了勾心斗角的場所。薪酬管理過程缺乏溝通目前在我國的公司中，薪酬由人力資源管理部門根據(jù)有關(guān)政策決定并進(jìn)行管理，然而，管理者對于薪酬問題卻很少與員工進(jìn)行溝通。很大一部分員工中存在著這樣的問題：他們不知道為什么自己的工資是這么少，為什么自己各個月的工資都不相同，為什么自己的工資和別人的不一樣?…這一系列的心理往往導(dǎo)致相互猜忌和矛盾，達(dá)不到激勵員工的作用。因此，加強(qiáng)與員工之間就薪酬管理問題的溝通，增加管理的透明度是非常重要的。廣州XX有限責(zé)任公司薪酬管理存在問題之原因分析1對薪酬認(rèn)識的混亂和操作中的誤區(qū)公司在對薪酬的功能理解上常過于偏頗，只注意到薪酬的保健功能，而忽視了薪酬的激勵功能。不管工作中貢獻(xiàn)多少，“上班拿錢”已成為天經(jīng)地義。而獎金相當(dāng)程度上已失去了獎勵的意義，變成了固定的附加工資。其結(jié)果是公司員工長期積累惰性和安全感，使薪酬失去了應(yīng)有的激勵功能。工齡的增加意味著工作經(jīng)驗(yàn)的積累與豐富，代表著能力或績效潛能的提高。因此，工齡工資具有按績效與貢獻(xiàn)進(jìn)行分配的性質(zhì)，而我們實(shí)行的工齡工資是等額逐增的調(diào)整方法，顯然未盡合理。將薪酬視為公司的純成本支出許多公司對廠房、設(shè)備方面投資熱情很高，對員工薪酬水平提高卻不關(guān)心，將員工的投入視為費(fèi)用，而不是對資本的投資。現(xiàn)代公司薪酬管理基本理念之一，是將員工薪酬水平提升與公司效益提高視為互動的良性循環(huán)。這是因?yàn)椋瑔T工的薪酬水平較高，公司高素質(zhì)員工的流失率將降低，節(jié)約員工培訓(xùn)費(fèi)用，吸納更多高素質(zhì)員工。薪酬水平的提高激勵員工更主動地加大自我開發(fā)力度，有助于員工整體素質(zhì)的提升，進(jìn)而有助于公司經(jīng)濟(jì)效益的提高，形成員工薪酬水平提高與公司經(jīng)營效益提高的“互推”之勢。忽視薪酬體系中的“精神激勵”作用在這電子行業(yè)里的大多數(shù)老板認(rèn)為薪酬就是錢。這是一種片面的想法。廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個部分。外在薪酬是指公司支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要公司在經(jīng)濟(jì)資源方面付出代價。內(nèi)在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須公司耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。正是公司的“唯錢論”，使后者受到了極大的忽視，員工的人格得不到尊重，優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展。4改進(jìn)廣州XX有限責(zé)任公司薪酬管理的對策廣州xX有限責(zé)任公司薪酬管理存在問題的對策提高公司領(lǐng)導(dǎo)層對薪酬管理的新認(rèn)識公司要想提高薪酬管理水平，就必須在觀念上有所突破，必須樹立人才資源是公司第一資源、人力資本是公司第一資本的觀念。知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資本的地位日益顯現(xiàn)，人力資本已成為經(jīng)濟(jì)增長和公司價值增值的重要因素。薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高是個互動的良性循環(huán)，薪酬水平提高了，人才流失率將降低了，同時還將能吸納更多人才加盟，增強(qiáng)公司活力，提高公司經(jīng)濟(jì)效益，最終形成員工素質(zhì)提升與其薪酬水平提高的“互推”勢態(tài)，達(dá)到公司與員工的雙贏。建立“以人為本”的薪酬制度所謂“以人為本”的薪酬管理是指把以人為本的思想貫穿到公司的薪酬管理當(dāng)中，從而真正起到激勵人才、留住人才的目的。公司要想真正留住人才，建立以人為本的薪酬管理觀念和體系至關(guān)重要。建立以人為本的薪酬制度，關(guān)鍵要了解員工的需求。按照情境領(lǐng)導(dǎo)理論，領(lǐng)導(dǎo)的效果主要取決于下屬的活動，每一個下屬在能力、意愿等方面是不盡相同的，因此領(lǐng)導(dǎo)得必須對下屬進(jìn)行認(rèn)真的分析，找出差異，從而實(shí)施不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能取得最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果。不同的員工，或者同一個員工在不同的時候需求都可能不同。對于低工資人群，獎金的作用十分重要；對于收人水平較高的人群，特別是對知識分子和管理干部，則晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱、鼓勵創(chuàng)新以及工作的自由度就顯得更為重要。如果領(lǐng)導(dǎo)者想使下屬的激勵水平最大化，就必須以下屬為中心，看重他們的需求，了解需求的多樣化并做出積極的反應(yīng)，從而實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)效果最大化，真正體現(xiàn)以人為本的思想。建立職位薪酬體系所謂職位薪酬體系，是指先對職位本身的價值作出客觀評價，然后根據(jù)評價結(jié)果賦予職位承擔(dān)者相應(yīng)薪酬的一種薪酬管理制度。建立職位薪酬體系需要經(jīng)過三個步驟：①工作分析并編制職位說明書。這是確定薪酬的基礎(chǔ)。工作分析由職位描述和工作規(guī)范組成，前者解決某種工作或某一職位該做什？怎么做？為什么要做？后者解決什么人來做是最合適的。②職位評價。職位評價的核心工作是對職位本身的價值及其對組織的貢獻(xiàn)大小進(jìn)行評價，然后根據(jù)這種評價再結(jié)合外部勞動力市場中其他公司的薪酬水平來決定這一職位的實(shí)際薪酬水平。③建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)。依照職位評價結(jié)果，將所有的職位按點(diǎn)數(shù)高低排序，建立職位等級結(jié)構(gòu)后，按照公司中的職位數(shù)量多少和職位之間的差異大小，把公司中所有的職位劃分為若干個等級，再結(jié)合外部市場薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)確定每一名員工薪酬的最終薪酬水平。建立有彈性的、可選擇的福利制度公司在福利方面的投入在總的成本里所占的比例是比較高的，但這一部分的支出往往被員工所忽視，認(rèn)為不如貨幣形式的實(shí)在，有一種吃力不討好的感覺。而且員工在福利方面的偏好也是因人而異，非常個性化的。解決這一問題目前最常用的方法是采用選擇性福利，即員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己所喜歡的福利組合。因此一個重要途徑就是在福利方面進(jìn)行創(chuàng)新，在為員工提供養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險的基礎(chǔ)上，設(shè)計低成本、多元化的福利項(xiàng)目，使福利的效用最大化，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵功能。引入監(jiān)督機(jī)制，確保薪酬制度的有效實(shí)施薪酬制度本身是機(jī)械的，關(guān)鍵在于通過管理人員的認(rèn)真實(shí)施和監(jiān)管人員的有效監(jiān)督來賦予其意義和效用。因此，薪酬方案確定后，設(shè)計與其配套的實(shí)施措施和引入監(jiān)督機(jī)制顯得異常重要，只有實(shí)施和監(jiān)督同時做好，才能提高公司薪酬管理方案的執(zhí)行力，切實(shí)發(fā)揮薪酬的激勵作用。制定合理的薪酬計劃所謂薪酬計劃，就是公司預(yù)計要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等。公司在制定薪酬計劃時要把握一系列原則：一是與公司目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則。公司薪酬計劃應(yīng)該與公司的經(jīng)營計劃相結(jié)合。在工資支付水平上，公司不能單純考慮與同行業(yè)工資率的攀比。二是以增強(qiáng)公司競爭力為原則。工資是公司的成本支出，壓低工資有利于提高公司的競爭能力，但是，過低的工資又會導(dǎo)致激勵的弱化。所以，公司既要根據(jù)其外部環(huán)境的變化，也要從內(nèi)部管理的角度，選擇和調(diào)整適合公司經(jīng)營發(fā)展的工資計劃。薪酬管理制度透明化、公開、公正既然保密的薪酬管理制度已不能起到真正的保密作用，而且激勵作用也正在弱化，因此，在薪酬管理上應(yīng)該實(shí)施透明化，讓員工更加了解薪酬的來龍去脈。下列根據(jù)公司的實(shí)際情況，如何制定薪酬制度的一系列方法來體現(xiàn)公司薪酬的公平、公正性，具體做法如下：①員工參與，在制定薪酬制度時，除各部門的領(lǐng)導(dǎo)外，也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表。②溝通渠道，設(shè)立一個員工信箱或郵箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴，及時解決員工的誤解或其它問題。③制度說明，發(fā)布文件時要詳細(xì)向員工說明工資的制定過程，描述務(wù)必詳細(xì)，計算方法要清晰明了。所以應(yīng)該實(shí)行公開透明的薪酬支付制度，因?yàn)楸Ｃ艿男匠曛Ц吨贫戎粫箚T工之間互相猜測，引發(fā)保而不密，流言四起的情況。實(shí)行公開透明的薪酬支付制度，讓員工了解公司薪級制度和可以晉升的職級，每一薪級的起薪點(diǎn)，最高的頂薪點(diǎn)等，從而減少員工不必要的猜測，讓員工體會到公平，保證工作熱情，通過以上做法，確保公司薪酬制度的科學(xué)性、合理性和可操作性，并且得到員工的認(rèn)同，在公司得到有效的執(zhí)行，達(dá)到薪酬管理的目的。確立具有內(nèi)部公平性、外部競爭性的薪酬政策公平是保證公司薪酬管理制度達(dá)到激勵目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是公司在市場上吸引人才的重要武器。對于通過努力工作來獲得薪酬的員工來說，公司只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信他們的付出與相應(yīng)的薪酬是對等的，否則會挫傷員工的工作積極性和主動性。公平并不等于平均，薪酬政策的內(nèi)部公平性，指的是在同一公司中不同職務(wù)所獲得的薪酬應(yīng)正比于各自的工作貢獻(xiàn)。對外競爭性的薪酬政策,并不是指提高公司整體薪酬水平，而是指將現(xiàn)有的薪酬成本進(jìn)行合理分配，將公司的高級管理人員、高級技術(shù)人員以及對公司貢獻(xiàn)度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，以保證其具有市場競爭力；而對于一般崗位的員工，因?yàn)槭袌錾瞎┻^于求，替代成本較低，可以將其薪酬水平定位在等于或低于市場薪酬水平，以約束公司整體薪酬成本。注重薪酬溝通溝通是公司薪酬管理方面的重要工作。有些公司付出了高昂的人力資源成本，員工并不見得滿意，組織的士氣并不見得提高，薪酬管理實(shí)踐中缺乏必要、有效的溝通或許是主要原因。事實(shí)上，在工資支付方面，制度越是復(fù)雜深奧，員工越是牢騷滿