企業員工關系管理與風險防范課件

前言一、人力資源管理是企業管理的基礎二、人力資源管理的基本原則是依法管理三、依法管理的核心是不違法四、依法管理的基本依據是勞動合同法五、依法管理應當充分發揮人力資源部門的參謀作用

第一節員工入職管理的風險與預防

一、及時訂立勞動合同二、如何設計合同條款三、如何履行招工中的法定義務

第一節員工入職管理的風險與預防

第二節員工履職管理的風險與預防一、如何運用法律賦予的權利，加強規章制度建設二、遵守工資支付規定三、遵守社會保險規定四、執行勞動標準五、及時續訂或終止勞動合同六、標準工時制度與特殊工時制度第二節員工履職管理的風險與預防

第三節員工離職管理的風險與預防一、如何防止員工違法跳槽

二、防止單位違法解除、終止勞動合同

三、依法支付經濟補償金四、如何完善離職手續第三節員工離職管理的風險與預防

第四節勞務派遣用工的風險與預防一、勞動者工資數額和支付方式的約定二、社會保險費數額和支付方式的約定三、解除勞動合同操作程序的約定四、管理費構成及標準的約定五、勞動者年休假以及年休假工資的約定六、雙方違約責任的約定第四節勞務派遣用工的風險與預防

第一節員工入職管理的風險與預防

風險類型：違反規定，承擔額外的法律后果；不會在現有規定的前提下，巧妙設計合同條款。

預防措施：一、及時訂立勞動合同（一）判斷用人單位與勞動者是否存在勞動關系的法律標準第一節員工入職管理的風險與預防

用工行為：即已經安排勞動者上班。

法律依據：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。（7條）已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。（10條二款）用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。（10條三款）用工行為：即已經安排勞動者上班。

結論：判斷是否存在勞動關系的標準是用工行為；勞動關系建立后應當訂立書面勞動合同。可以在用工之前訂，可以在用工之日訂，也可以在用工之日起一個月內訂。

（二）未及時訂立勞動合同的法律后果

結論：判斷是否存在勞動關系的標準是用工行為；勞▲用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。（82條）▲用人單位與勞動者自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（14條三款）▲用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞

（三）勞動合同在什么時間訂立對用人單位更主動應在用工之前或用工之日，不宜選擇最后一個時間段。因為：

1、11條規定未在用工的同時訂立，工資按集體合同支付或實行同工同酬；（三）勞動合同在什么時間訂立對用人單位更主動2、用工后訂不排除有些人出于要二倍工資的目的，故意提高要價，導致合同不能按時訂立；

3、不能按時訂立按條例5、6、7辦理。

5條：2次書面通知；6條：支付2倍工資，加2次書面通知；7條：支付2倍工資，加無固定期限，加2次書面通知。2、用工后訂不排除有些人出于要二倍工資的目的，故意提

二、如何設計合同條款

（一）法定條款

1、勞動合同期限的約定由于14條二款三項的新規定，用人單位在與勞動者首次訂立合同時，不能以一年為最佳選擇，除非你一年換一批人；新入職一批員工的勞動合同到期時間點應當錯開。二、如何設計合同條款

2、工作內容和工作地點的約定工作內容即專業（工種），工作地點即上班地點。勞動合同變更的原則：主體不變，協商一致。如果約定非常具體，將會給以后的勞動調配帶來困難。二者的約定根據勞動調配需要，應有一定的概括度。2、工作內容和工作地點的約定

例如：單位總部在重慶某街某號，下屬單位或機構分散在重慶多個地點，應當如何約定工作地點？

例如：單位總部在重慶某街某號，下屬單位或機構分

（二）約定條款

1、依法約定試用期

1）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，即續訂合同不能再約定試用期。

2）以完成一定工作任務為期限或合同期限3個月以下的，不得約定試用期。（二）約定條款

3）試用期包含在勞動合同期限內，如果僅約定試用期的，試用期不成立，試用期即為勞動合同期限。

4）試用期的長短按照第19條依法約定。

3）試用期包含在勞動合同期限內，如果僅約定試用

2、依法約定培訓服務期

前提條件：花錢培訓，要有支付憑據；培訓內容是專業技術。注意的問題：違約金責任有高限，服務期長短協商約定；服務期內，勞動者沒有依據37條解除勞動合同的權利。2、依法約定培訓服務期

3、巧妙約定保密和競業限制

1）約定競業限制的條件用人單位對自己獨有的商業信息采取了保密措施，這些信息才能構成商業秘密。

2）約定競業限制的人員范圍因競業限制有成本，只給因履行職責必然會知悉商業秘密的職工約定保密和競業限制義務。為防止其隨便跳槽，具體范圍可根據需要確定。3、巧妙約定保密和競業限制

三、如何履行招工中的法定義務

1、如何履行告知的義務。見8條

2、禁止扣押證件，要求擔保或收取財物。見9條

3、如何履行合同文本交付義務。見81條

4、建立職工名冊備查。見7條三、如何履行招工中的法定義務

第二節員工履職管理的風險與預防風險類型：不善于利用法律賦予的管理權加強勞動管理；履行勞動合同期間違反工資支付、社會保險、勞動標準等強制性規定。引起被投訴、被訴訟、被處罰，甚至導致承擔額外義務。預防措施：一、如何運用法律賦予的權利，加強規章制度建設第二節員工履職管理的風險與預防

人力資源管理的基礎工作是規章制度建設。（一）勞動規章制度的概念勞動規章制度是用人單位依據法律法規規定，根據行業和企業特點制定的、并用行政權來保證實施的組織勞動和勞動管理的規則。它是勞動法律法規和政策在用人單位的具體化，是用人單位的“勞動法”。人力資源管理的基礎工作是規章制度建設。

勞動規章制度包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的事項。

（二）制定勞動規章制度應注意的問題

1、主體合法制定的主體是法人單位。應以公開的、法人單位的正式文件為載體。勞動規章制度包括勞動報酬、工作時間、休息休假、2、程序合法一是經職工代表大會或全體職工討論；二是與工會或職工代表平等協商確定(4條二款)；三是告知程序周延（4條四款）。告知程序周延，就是有證據證明單位的規章制度，已經告知到每一個員工，沒有遺漏。2、程序合法3、內容合法規章制度內容不能違反法律法規規定，即實體合法；并盡量合情合理，才能提高執行效力。

4、勞動紀律的規定要與39條接軌

嚴重違反、嚴重失職、重大損害、營私舞弊等概念，不能量化的，進行羅列性細化。3、內容合法

二、遵守工資支付規定（一）工資支付的基本要求

基本要求：按時足額

按時：支付時間和周期符合規定

足額：勞動合同約定的數額或約定的勞動報酬的計算方法。計算方法實際上就是企業依法制定頒布的薪酬制度。沒有薪酬制度的，必須在勞動合同中約定清楚。二、遵守工資支付規定

（二）工資支付的形式和周期

支付形式：法定貨幣

支付周期：至少每月支付1次，非全日制每15天支付1次。以上規定涉及《勞動合同法》《工資支付暫行規定》。（二）工資支付的形式和周期

（三）工資支付的時間

1、勞動合同約定日期。遇節假日或休息日提前在最近的工作日支付。

2、一次性臨時勞動，勞動任務完成后即支付。

3、在雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應一次性付清工資。（三）工資支付的時間

三、遵守社會保險規定

依法參保：五項社會保險對于企業及其職工都是強制性的。企業應當舉行登記、申報的義務。

足額繳費：全員參保；按照工資口徑申報繳納；舉行代扣代繳的義務。三、遵守社會保險規定▲工資構成：計時工資，計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資共計六部分構成。六部分的具體構成見《國家統計局關于工資總額組成的規定》（1990國家統計局1號令）▲工資構成：計時工資，計件工資、獎金、津貼和補▲排除項目：國家統計局1號令11條：創造發明獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議獎以及支付給運動員、教練員的獎金；稿費、講課費及其他專門工作報酬等共計14項不列入工資。▲排除項目：

四、執行勞動標準（一）勞動標準的含義

勞動法的社會功能：調整勞資利益平衡

通行做法：通過立法確立制度，設定勞動標準。

目的：對資本追求利潤最大化進行必要的限制，保持生產與消費的平衡，防止相對過剩，促進持續發展；維護公平，促進社會和諧。四、執行勞動標準

（二）對用人單位的意義勞動標準全稱應當是最低勞動標準，它是通過立法確立的。用人單位只能執行等于或者高于法律規定的標準，不得執行低于法律規定的標準。（二）對用人單位的意義

（三）法定主要勞動標準

1、最低工資標準▲最低工資的含義勞動者在法定工作時間內提供正常勞動后，應當得到的勞動報酬的最低限額：勞動合同約定的和實際支付的工資，均不得低于當地政府規定的最低工資標準。包括月、小時最低工資標準。

（三）法定主要勞動標準▲正常勞動勞動者在法定工作時間內按照勞動合同的約定從事的勞動。勞動者依照法律法規的規定休假、探親以及依法參加社會活動，視為提供了正常勞動。▲正常勞動▲最低工資的排除項目（不包括）

加班加點工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊條件或特殊工作環境下的津貼；法律法規規章或政策規定的非工資性勞動保險福利待遇；用人單位支付的非貨幣性補貼。▲最低工資的排除項目（不包括）

2、工時標準▲法理依據：勞動關系是人身關系，用人單位使用勞動應當以勞動者的健康為前提，不能象機器那樣連續使用。▲法律依據：憲法43條“勞動者有休息的權利”，國家“規定職工的工作時間和休息休假”；《勞動法》、《國務院關于工作時間的規定》等。2、工時標準▲具體標準職工每日工作8小時，每周工作40小時，扣除法定節日，月平均工作20．83天。討論：某單位每天工作6個半小時，每周工作6天。是否支付加班工資？▲擬界定工時標準內涵：日工作、周工作時間不超過法定標準；每周至少休息一天。▲具體標準▲法律責任國務院《勞動保障監察條例》25條：“用人單位違反勞動保障法律、法規、規章延長勞動者工作時間的，由勞動保障行政部門責令改正，并可以按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標準計算，處以罰款。”▲法律責任

3、加班以及加班工資標準

1）加班標準《勞動法》41條

程序：用人單位生產經營需要，經與工會和勞動者協商后，可以延長工作時間。

標準：每日不超過1小時；特殊原因，在保障勞動者身體健康的條件下每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。3、加班以及加班工資標準

2）加班工資標準《勞動法》44條

工作日：不低于工資的150％；

休息日：不能安排補休的，不低于工資的200％；

法定節日：不低于工資的300％。注意：節日屬于計薪日，節日加班還應再給2倍的工資；休息日加班安排了補休的，可不支付加班工資。2）加班工資標準《勞動法》44條3）加班工資的計算

日工資：月工資收入÷計薪日

小時工資：日工資÷8小時

月工資收入：按照工資口徑，扣除加班工資，作為基數。3）加班工資的計算

4、年休假、未休年休假工資、休年休假工資標準

1）年休假標準▲年休假權利：連續工作時間滿1年。見條例第二條。▲年休假標準：累計工作年限。職工累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天；滿10年不滿20年的，年休假10天；滿20年的，年休假15天。4、年休假、未休年休假工資、休年休假工資標準

2）未休年休假工資標準▲月平均工資＝本人在用人單位支付其未休年休假工資報酬前（年底）12個月（不滿12個月按實際月份）剔除加班工資后的月平均工資。▲日工資＝本人月平均工資÷21.75天▲未休年休假工資＝日工資×（300％－1）

2）未休年休假工資標準

為什么要減1？

因為年休假應當在工作日安排，而未安排的，職工在上班；但工作日屬于計薪日，即已經支付了“1”的工資，再支付“2”就符合300％的規定。

1號令10條：按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。為什么要減1？

3）年休假工資標準職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。▲實行固定月薪的，月薪照發▲實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的，日工資收入的計發辦法按照1號令11條第一款、第二款的規定計算。

3）年休假工資標準

五、如何續訂或終止勞動合同（一）勞動合同期滿前的操作技巧▲書面征詢員工續訂意愿▲對書面表示不愿意續訂的，可避免經濟補償金爭議

注意：46條五項“除外”。有證據證明屬于“除外”；有證據證明沒有降低續訂勞動合同約定條件。五、如何續訂或終止勞動合同▲對表示愿意續訂的，除法定情形必須續訂外，不影響用人單位依法終止勞動合同。▲注意45條延時終止的規定。（二）及時續訂勞動合同

討論：合同期滿的員工，未續訂合同又繼續上班。如果勞動者提起雙倍工資的訴求，可能會導致什么法律后果？▲對表示愿意續訂的，除法定情形必須續訂外，不影響用人

六、標準工時制度與特殊工時制度（一）標準工時制度每日工作8小時，每周工作40小時，每周休息2天，可以是周末，可以在周一至周日內安排。都屬于標準工時制度。（二）特殊工時制度不能實行標準工時制度的，經批準可以實行綜合計算工時制度或不定時工時制度等特殊工時制度。六、標準工時制度與特殊工時制度

綜合計算工時制度。適用范圍為生產工作季節性、周期性強，需要連續作業的。分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但平均日工作時間和平均周工作時間，應與標準工作時間基本相同，要保證勞動者每天、每周有必要的休息時間。周期內工作時間累計計算，超過標準的，應支付加班工資。綜合計算工時制度。適用范圍為生產工作季節性、周

▲綜合計算的周期越長，調節余地越大，支付加班工資的情況越少；

▲法定節日加班，不能納入綜合計算，即無法回避300％工資；▲超出工時標準的部分，按照150％支付。即可以回避200％的規定。▲綜合計算的周期越長，調節余地越大，支付加班工資

不定時工時制度。適用范圍為高級管理、外勤、推銷、長途運輸等無法按標準工作時間衡量的人員，以及鐵路、港口、倉庫需機動作業的部分裝卸人員等。對實行特殊工時制度的職工，用人單位應當采取集中工作、集中休息、輪休調休等方式，確保職工的休息權利和安全生產。不定時工時制度。適用范圍為高級管理、外勤、推銷

（三）特殊工時制度的審批辦法用人單位具備勞部發[1994]503號文件規定條件的，可以申請實行特殊工時制度。審批權限為：央屬用人單位報人社部審批；省(市)屬以及在省(市)工商部門登記注冊的用人單位，由省(市)人社廳(局)審批；其他用人單位由所在地(市)級人社局審批。四川從2008年起，批準實行特殊工時制度的有效期為2年。（三）特殊工時制度的審批辦法

第三節員工離職管理的風險與預防一、如何防止員工違法跳槽▲約定的培訓服務期要長。▲約定保密和競業限制的人員范圍要根據需要；違約金數額要大。▲通過規章制度規定，違反法律規定不辭而別的，在承擔賠償責任后，才給予轉移社保關系。第三節員工離職管理的風險與預防

二、防止單位違法解除、終止勞動合同用人單位解除勞動合同必須符合39、40、41條的情形和程序；用人單位終止勞動合同必須符合44條的情形。二、防止單位違法解除、終止勞動合同

三、依法支付經濟補償金（一）支付經濟補償金的情形勞動合同法46條規定7種情形之一的，應當支付經濟補償金：

1、勞動者依照本法38條規定解除勞動合同的；用人單位過錯情形導致勞動者解除，481號未規定支付經濟補償金。

三、依法支付經濟補償金2、用人單位依照本法36條規定向勞動者提出解除合同并與勞動者協商一致解除合同的；用人單位動議在先，481號封頂12個月，勞動合同法不封頂。

3、用人單位依照本法40條規定解除合同的；因勞動者不勝任工作而解除，481號封頂12個月，勞動合同法不封頂。

4、用人單位依照本法41條第一款規定解除合同的；經濟性裁員2、用人單位依照本法36條規定向勞動者提出解除合同并

5）除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法44條第一項規定終止固定期限合同的；即用人單位不續訂，用人單位降低勞動合同續訂條件導致勞動者不續訂的。

6）依照本法44條第四項、第五項規定終止合同的；破產、關閉、撤銷、解散、執照被吊銷

7）法律、行政法規規定的其他情形。條例22條：任務期限勞動合同因任務完成而終止，用人單位應支付經濟補償金。5）除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞

（二）支付經濟補償金的標準

2008年1月1日以后：按照勞動者在本單位的工作年限，1年1個月的工資；6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月的工資。見勞動合同法47條。

1年1個月的工資，是指在勞動合同解除或終止前，勞動者本人12個月的平均工資。

（二）支付經濟補償金的標準

2007年12月31日以前：按照勞動者在本單位的工作年限，1年1個月的工資；不滿1年的零頭，按1年計算。見勞部發（1994）481號。

2008年以前和以后，1年1個月的工資均是指勞動合同解除或終止前，勞動者本人12個月的平均工資。2007年12月31日以前：按照勞動者在本單位

（三）經濟補償金分段計算

97條三款：以2008年1月1日為界限，07年12月31日以前的工齡，按勞部發［1994］481號計算；08年1月1日以后的，按合同法47條計算。即工齡劃分為兩段，政策劃分為兩段。

1、終止合同由于終止合同481號未規定支付補償金，07年12月底以前的年限沒有意義；08年以后終止合同實際的經濟補償年限從08年1月1日起計算。（三）經濟補償金分段計算

2、解除合同

07年12月31日以前的工齡按照481號計算經濟補償金；08年1月1日以后的工齡按照47條計算經濟補償金。即兩段工齡分別計算以后，各自適用前后的規定。2、解除合同

四、如何完善離職手續（一）依據40條提前30日送達書面通知（二）依據41條裁員的民主程序（三）單位或勞動者解除、終止合同，均應送達書面通知（四）條例24條出具解除、終止合同證明（五）領取經濟補償金前辦理交接手續四、如何完善離職手續

第四節勞務派遣用工的風險與預防▲特性：三方關系，退回解除—風險大▲規定：59條，應當約定派遣崗位、人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險的數額與支付方式、違約責任。

60條，協議內容應當告知勞動者▲風險：92條，連帶賠償責任第四節勞務派遣用工的風險與預防

約定清楚的目的：預防風險一、被派遣勞動者工資數額和支付方式的約定派遣單位既不生產也不經營，租個寫字間即可開張；派遣規模多達數萬人。發生欠薪逃匿后，用工單位按照92條承擔連帶賠償責任。約定清楚的目的：預防風險

工資數額的約定：工資、福利、獎金工資支付方式的約定：預防工資支付風險，約定妥當的支付方式——用工單位代派遣單位按照約定的工資數額和工資支付有關規定，直接支付給勞動者。

工資數額的約定：工資、福利、獎金

二、社會保險費數額和支付方式的約定可采取與工資支付相同的約定方式，進行約定：即由用工單位代為繳納。成本考慮：可約定派遣單位管理人員參與用工單位對被派遣勞動者工資、社會保險有關事務的辦理。二、社會保險費數額和支付方式的約定

三、解除勞動合同操作程序的約定

65條二款：被派遣勞動者有本法第39條和第40條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回派遣單位，派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。特點：退回解除；不能依據40條第三項和41條退回。三、解除勞動合同操作程序的約定1、勞動者有39條情形，如何解除？用工單位應當承擔舉證責任，用工單位必須在勞動者具有39條情形之一的充分證據時，才能退回派遣單位。

2、勞動者有40條一、二項情形之一時，如何解除？

1、勞動者有39條情形，如何解除？▲誰履行提前30日的告知程序；勞動者有40條一項或二項情形時，是立即退回，還是30日滿退回？如果立即退回，額外支付一個月的工資，誰承擔？如果滿30日退回，誰履行書面告知義務？都要約定清楚。▲誰承擔經濟補償金。▲誰履行提前30日的告知程序；

四、管理費構成及標準的約定管理費的構成：管理成本，解雇成本（約定解雇成本由用工單位直接支付的除外），勞動者無工作期間的工資，住房公積金，派遣單位的稅收等。五、勞動者年休假以及年休假工資的約定四、管理費構成及標準的約定

六、用工單位參與勞動爭議處理程序的約定七、雙方違約責任的約定六、用工單位參與勞動爭議處理程序的約定企業員工關系管理與風險防范課件

前言一、人力資源管理是企業管理的基礎二、人力資源管理的基本原則是依法管理三、依法管理的核心是不違法四、依法管理的基本依據是勞動合同法五、依法管理應當充分發揮人力資源部門的參謀作用

第一節員工入職管理的風險與預防

一、及時訂立勞動合同二、如何設計合同條款三、如何履行招工中的法定義務

第一節員工入職管理的風險與預防

第二節員工履職管理的風險與預防一、如何運用法律賦予的權利，加強規章制度建設二、遵守工資支付規定三、遵守社會保險規定四、執行勞動標準五、及時續訂或終止勞動合同六、標準工時制度與特殊工時制度第二節員工履職管理的風險與預防

第三節員工離職管理的風險與預防一、如何防止員工違法跳槽

二、防止單位違法解除、終止勞動合同

三、依法支付經濟補償金四、如何完善離職手續第三節員工離職管理的風險與預防

第四節勞務派遣用工的風險與預防一、勞動者工資數額和支付方式的約定二、社會保險費數額和支付方式的約定三、解除勞動合同操作程序的約定四、管理費構成及標準的約定五、勞動者年休假以及年休假工資的約定六、雙方違約責任的約定第四節勞務派遣用工的風險與預防

第一節員工入職管理的風險與預防

風險類型：違反規定，承擔額外的法律后果；不會在現有規定的前提下，巧妙設計合同條款。

預防措施：一、及時訂立勞動合同（一）判斷用人單位與勞動者是否存在勞動關系的法律標準第一節員工入職管理的風險與預防

用工行為：即已經安排勞動者上班。

法律依據：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。（7條）已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。（10條二款）用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。（10條三款）用工行為：即已經安排勞動者上班。

結論：判斷是否存在勞動關系的標準是用工行為；勞動關系建立后應當訂立書面勞動合同。可以在用工之前訂，可以在用工之日訂，也可以在用工之日起一個月內訂。

（二）未及時訂立勞動合同的法律后果

結論：判斷是否存在勞動關系的標準是用工行為；勞▲用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。（82條）▲用人單位與勞動者自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（14條三款）▲用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞

（三）勞動合同在什么時間訂立對用人單位更主動應在用工之前或用工之日，不宜選擇最后一個時間段。因為：

1、11條規定未在用工的同時訂立，工資按集體合同支付或實行同工同酬；（三）勞動合同在什么時間訂立對用人單位更主動2、用工后訂不排除有些人出于要二倍工資的目的，故意提高要價，導致合同不能按時訂立；

3、不能按時訂立按條例5、6、7辦理。

5條：2次書面通知；6條：支付2倍工資，加2次書面通知；7條：支付2倍工資，加無固定期限，加2次書面通知。2、用工后訂不排除有些人出于要二倍工資的目的，故意提

二、如何設計合同條款

（一）法定條款

1、勞動合同期限的約定由于14條二款三項的新規定，用人單位在與勞動者首次訂立合同時，不能以一年為最佳選擇，除非你一年換一批人；新入職一批員工的勞動合同到期時間點應當錯開。二、如何設計合同條款

2、工作內容和工作地點的約定工作內容即專業（工種），工作地點即上班地點。勞動合同變更的原則：主體不變，協商一致。如果約定非常具體，將會給以后的勞動調配帶來困難。二者的約定根據勞動調配需要，應有一定的概括度。2、工作內容和工作地點的約定

例如：單位總部在重慶某街某號，下屬單位或機構分散在重慶多個地點，應當如何約定工作地點？

例如：單位總部在重慶某街某號，下屬單位或機構分

（二）約定條款

1、依法約定試用期

1）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，即續訂合同不能再約定試用期。

2）以完成一定工作任務為期限或合同期限3個月以下的，不得約定試用期。（二）約定條款

3）試用期包含在勞動合同期限內，如果僅約定試用期的，試用期不成立，試用期即為勞動合同期限。

4）試用期的長短按照第19條依法約定。

3）試用期包含在勞動合同期限內，如果僅約定試用

2、依法約定培訓服務期

前提條件：花錢培訓，要有支付憑據；培訓內容是專業技術。注意的問題：違約金責任有高限，服務期長短協商約定；服務期內，勞動者沒有依據37條解除勞動合同的權利。2、依法約定培訓服務期

3、巧妙約定保密和競業限制

1）約定競業限制的條件用人單位對自己獨有的商業信息采取了保密措施，這些信息才能構成商業秘密。

2）約定競業限制的人員范圍因競業限制有成本，只給因履行職責必然會知悉商業秘密的職工約定保密和競業限制義務。為防止其隨便跳槽，具體范圍可根據需要確定。3、巧妙約定保密和競業限制

三、如何履行招工中的法定義務

1、如何履行告知的義務。見8條

2、禁止扣押證件，要求擔保或收取財物。見9條

3、如何履行合同文本交付義務。見81條

4、建立職工名冊備查。見7條三、如何履行招工中的法定義務

第二節員工履職管理的風險與預防風險類型：不善于利用法律賦予的管理權加強勞動管理；履行勞動合同期間違反工資支付、社會保險、勞動標準等強制性規定。引起被投訴、被訴訟、被處罰，甚至導致承擔額外義務。預防措施：一、如何運用法律賦予的權利，加強規章制度建設第二節員工履職管理的風險與預防

人力資源管理的基礎工作是規章制度建設。（一）勞動規章制度的概念勞動規章制度是用人單位依據法律法規規定，根據行業和企業特點制定的、并用行政權來保證實施的組織勞動和勞動管理的規則。它是勞動法律法規和政策在用人單位的具體化，是用人單位的“勞動法”。人力資源管理的基礎工作是規章制度建設。

勞動規章制度包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的事項。

（二）制定勞動規章制度應注意的問題

1、主體合法制定的主體是法人單位。應以公開的、法人單位的正式文件為載體。勞動規章制度包括勞動報酬、工作時間、休息休假、2、程序合法一是經職工代表大會或全體職工討論；二是與工會或職工代表平等協商確定(4條二款)；三是告知程序周延（4條四款）。告知程序周延，就是有證據證明單位的規章制度，已經告知到每一個員工，沒有遺漏。2、程序合法3、內容合法規章制度內容不能違反法律法規規定，即實體合法；并盡量合情合理，才能提高執行效力。

4、勞動紀律的規定要與39條接軌

嚴重違反、嚴重失職、重大損害、營私舞弊等概念，不能量化的，進行羅列性細化。3、內容合法

二、遵守工資支付規定（一）工資支付的基本要求

基本要求：按時足額

按時：支付時間和周期符合規定

足額：勞動合同約定的數額或約定的勞動報酬的計算方法。計算方法實際上就是企業依法制定頒布的薪酬制度。沒有薪酬制度的，必須在勞動合同中約定清楚。二、遵守工資支付規定

（二）工資支付的形式和周期

支付形式：法定貨幣

支付周期：至少每月支付1次，非全日制每15天支付1次。以上規定涉及《勞動合同法》《工資支付暫行規定》。（二）工資支付的形式和周期

（三）工資支付的時間

1、勞動合同約定日期。遇節假日或休息日提前在最近的工作日支付。

2、一次性臨時勞動，勞動任務完成后即支付。

3、在雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應一次性付清工資。（三）工資支付的時間

三、遵守社會保險規定

依法參保：五項社會保險對于企業及其職工都是強制性的。企業應當舉行登記、申報的義務。

足額繳費：全員參保；按照工資口徑申報繳納；舉行代扣代繳的義務。三、遵守社會保險規定▲工資構成：計時工資，計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資共計六部分構成。六部分的具體構成見《國家統計局關于工資總額組成的規定》（1990國家統計局1號令）▲工資構成：計時工資，計件工資、獎金、津貼和補▲排除項目：國家統計局1號令11條：創造發明獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議獎以及支付給運動員、教練員的獎金；稿費、講課費及其他專門工作報酬等共計14項不列入工資。▲排除項目：

四、執行勞動標準（一）勞動標準的含義

勞動法的社會功能：調整勞資利益平衡

通行做法：通過立法確立制度，設定勞動標準。

目的：對資本追求利潤最大化進行必要的限制，保持生產與消費的平衡，防止相對過剩，促進持續發展；維護公平，促進社會和諧。四、執行勞動標準

（二）對用人單位的意義勞動標準全稱應當是最低勞動標準，它是通過立法確立的。用人單位只能執行等于或者高于法律規定的標準，不得執行低于法律規定的標準。（二）對用人單位的意義

（三）法定主要勞動標準

1、最低工資標準▲最低工資的含義勞動者在法定工作時間內提供正常勞動后，應當得到的勞動報酬的最低限額：勞動合同約定的和實際支付的工資，均不得低于當地政府規定的最低工資標準。包括月、小時最低工資標準。

（三）法定主要勞動標準▲正常勞動勞動者在法定工作時間內按照勞動合同的約定從事的勞動。勞動者依照法律法規的規定休假、探親以及依法參加社會活動，視為提供了正常勞動。▲正常勞動▲最低工資的排除項目（不包括）

加班加點工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊條件或特殊工作環境下的津貼；法律法規規章或政策規定的非工資性勞動保險福利待遇；用人單位支付的非貨幣性補貼。▲最低工資的排除項目（不包括）

2、工時標準▲法理依據：勞動關系是人身關系，用人單位使用勞動應當以勞動者的健康為前提，不能象機器那樣連續使用。▲法律依據：憲法43條“勞動者有休息的權利”，國家“規定職工的工作時間和休息休假”；《勞動法》、《國務院關于工作時間的規定》等。2、工時標準▲具體標準職工每日工作8小時，每周工作40小時，扣除法定節日，月平均工作20．83天。討論：某單位每天工作6個半小時，每周工作6天。是否支付加班工資？▲擬界定工時標準內涵：日工作、周工作時間不超過法定標準；每周至少休息一天。▲具體標準▲法律責任國務院《勞動保障監察條例》25條：“用人單位違反勞動保障法律、法規、規章延長勞動者工作時間的，由勞動保障行政部門責令改正，并可以按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標準計算，處以罰款。”▲法律責任

3、加班以及加班工資標準

1）加班標準《勞動法》41條

程序：用人單位生產經營需要，經與工會和勞動者協商后，可以延長工作時間。

標準：每日不超過1小時；特殊原因，在保障勞動者身體健康的條件下每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。3、加班以及加班工資標準

2）加班工資標準《勞動法》44條

工作日：不低于工資的150％；

休息日：不能安排補休的，不低于工資的200％；

法定節日：不低于工資的300％。注意：節日屬于計薪日，節日加班還應再給2倍的工資；休息日加班安排了補休的，可不支付加班工資。2）加班工資標準《勞動法》44條3）加班工資的計算

日工資：月工資收入÷計薪日

小時工資：日工資÷8小時

月工資收入：按照工資口徑，扣除加班工資，作為基數。3）加班工資的計算

4、年休假、未休年休假工資、休年休假工資標準

1）年休假標準▲年休假權利：連續工作時間滿1年。見條例第二條。▲年休假標準：累計工作年限。職工累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天；滿10年不滿20年的，年休假10天；滿20年的，年休假15天。4、年休假、未休年休假工資、休年休假工資標準

2）未休年休假工資標準▲月平均工資＝本人在用人單位支付其未休年休假工資報酬前（年底）12個月（不滿12個月按實際月份）剔除加班工資后的月平均工資。▲日工資＝本人月平均工資÷21.75天▲未休年休假工資＝日工資×（300％－1）

2）未休年休假工資標準

為什么要減1？

因為年休假應當在工作日安排，而未安排的，職工在上班；但工作日屬于計薪日，即已經支付了“1”的工資，再支付“2”就符合300％的規定。

1號令10條：按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。為什么要減1？

3）年休假工資標準職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。▲實行固定月薪的，月薪照發▲實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的，日工資收入的計發辦法按照1號令11條第一款、第二款的規定計算。

3）年休假工資標準

五、如何續訂或終止勞動合同（一）勞動合同期滿前的操作技巧▲書面征詢員工續訂意愿▲對書面表示不愿意續訂的，可避免經濟補償金爭議

注意：46條五項“除外”。有證據證明屬于“除外”；有證據證明沒有降低續訂勞動合同約定條件。五、如何續訂或終止勞動合同▲對表示愿意續訂的，除法定情形必須續訂外，不影響用人單位依法終止勞動合同。▲注意45條延時終止的規定。（二）及時續訂勞動合同

討論：合同期滿的員工，未續訂合同又繼續上班。如果勞動者提起雙倍工資的訴求，可能會導致什么法律后果？▲對表示愿意續訂的，除法定情形必須續訂外，不影響用人

六、標準工時制度與特殊工時制度（一）標準工時制度每日工作8小時，每周工作40小時，每周休息2天，可以是周末，可以在周一至周日內安排。都屬于標準工時制度。（二）特殊工時制度不能實行標準工時制度的，經批準可以實行綜合計算工時制度或不定時工時制度等特殊工時制度。六、標準工時制度與特殊工時制度

綜合計算工時制度。適用范圍為生產工作季節性、周期性強，需要連續作業的。分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但平均日工作時間和平均周工作時間，應與標準工作時間基本相同，要保證勞動者每天、每周有必要的休息時間。周期內工作時間累計計算，超過標準的，應支付加班工資。綜合計算工時制度。適用范圍為生產工作季節性、周

▲綜合計算的周期越長，調節余地越大，支付加班工資的情況越少；

▲法定節日加班，不能納入綜合計算，即無法回避300％工資；▲超出工時標準的部分，按照150％支付。即可以回避200％的規定。▲綜合計算的周期越長，調節余地越大，支付加班工資

不定時工時制度。適用范圍為高級管理、外勤、推銷、長途運輸等無法按標準工作時間衡量的人員，以及鐵路、港口、倉庫需機動作業的部分裝卸人員等。對實行特殊工時制度的職工，用人單位應當采取集中工作、集中休息、輪休調休等方式，確保職工的休息權利和安全生產。不定時工時制度。適用范圍為高級管理、外勤、推銷

（三）特殊工時制度的審批辦法用人單位具備勞部發[1994]503號文件規定條件的，可以申請實行特殊工時制度。審批權限為：央屬用人單位報人社部審批；省(市)屬以及在省(市)工商部門登記注冊的用人單位，由省(市)人社廳(局)審批；其他用人單位由所在地(市)級人社局審批。四川從2008年起，批準實行特殊工時制度的有效期為2年。（三）特殊工時制度的審批辦法

第三節員工離職管理的風險與預防一、如何防止員工違法跳槽▲約定的培訓服務期要長。▲約定保密和競業限制的人員范圍要根據需要；違約金數額要大。▲通過規章制度規定，違反法律規定不辭而別的，在承擔賠償責任后，才給予轉移社保關系。第三節員工離職管理的風險與預防

二、防止單位違法解除、終止勞動合同用人單位解除勞動合同必須符合39、40、41條的情形和程序；用人單位終止勞動合同必須符合44條的情形。二、防止單位違法解除、終止勞動合同

三、依法支付經濟補償金（一）支付經濟補償金的情形勞動合同法46條規定7種情形之一的，應當支付經濟補償金：

1、勞動者依照本法38條規定解除勞動合同的；用人單位過錯情形導致勞動者解除，481號未規定支付經濟補償金。

三、依法支付經濟補償金2、用人單位依照本法36條規定向勞動者提出解除合同并與勞動者協商一致解除合同的；用人單位動議在先，481號封頂12個月，勞動合同法不封頂。

3、用人單位依照本法40條規定解除合同的；因勞動者不勝任工作而解除，481號封頂12個月，勞動合同法不封頂。

4、用人單位依照本法41條第一款規定解除合同的；經濟性裁員2、用人單位依照本法36條規定向勞動者提出解除合同并

5）除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法44條第一項規定終止固定期限合同的；即用人單位不續訂，用人單位降低勞動合同續訂條件導致勞動者不續訂的。

6）依照本法44條第四項、第五項規定終止合同的；破產、關閉、撤銷、解散、執照被吊銷

7）法律、行政法規規定的其他情形。條例22條：任務期限勞動合同因任務完成而終止，用人單位應支付經濟補償金。5）除用人單